España debe actualizar su legislación: la incapacidad permanente ya no puede provocar la extinción automática del contrato de trabajo
Uno de los dogmas del derecho laboral es que la relación laboral es personalísima. ¿Qué significa eso? Muy sencillo: que la empresa contrata a una persona determinada, de carne y hueso, con nombre y apellidos. De este modo, si la persona fallece, se extingue el contrato de trabajo. Si enferma, no puede ser sustituida por su hermano gemelo.
Ese principio comienza a tambalearse cuando, por ejemplo, es cada vez más factible compatibilizar el trabajo con la pensión de jubilación. Y sufrió un duro golpe cuando, el 18 de enero de 2024, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia en el caso de “Ca Na Negreta”.
El caso detonante
El demandante conducía un camión de retirada de residuos hasta que sufrió un accidente laboral que le causó una lesión permanente. Una vez la la incapacidad temporal se extinguió, la Seguridad Social le concedió una indemnización por lesiones permanentes no invalidantes. A petición del trabajador, se le cambió a otro puesto de trabajo dentro de la empresa, que le permitía trabajar con sus limitaciones físicas.
El trabajador recurrió la resolución de la Seguridad Social que le había denegado la incapacidad permanente y, dos años más tarde, se le reconoció la situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual de conductor de camión de retirada de residuos (sin prever la posibilidad de revisión por mejoría).
Once días después de la sentencia, la empresa comunicó al trabajador su cese, lo que le llevó a denunciarla por despido discriminatorio. La reclamación fue desestimada porque, según la jurisprudencia, la incapacidad permanente total conlleva la baja en la empresa y no hay obligación legal de ubicarlo en otro puesto de trabajo.
En su fallo, el TJUE señala que la normativa europea relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación:
“Se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva”.
Lo que dice la ley
En España, el Estatuto de los Trabajadores prevé que la empresa puede extinguir el contrato de trabajo cuando una persona trabajadora es declarada:
En situación de incapacidad permanente total (que la inhabilita para cumplir con las tareas de su profesión habitual).
En situación de incapacidad permanente absoluta (que la inhabilita por completo para toda profesión u oficio).
Prestataria del complemento de asistencia de tercera persona (antes gran invalidez), una prestación de incapacidad permanente que implica la necesidad de asistencia de terceros para realizar los actos más esenciales de la vida.
Es más, en los últimos tiempos, el Tribunal Supremo había relativizado mucho los formalismos y había simplificado el proceso en los casos de incapacidad permanente definitiva.
Suspensión del contrato a espera de mejoría
La normativa también prevé que, si la situación del trabajador va a ser objeto de una revisión por mejoría que podría permitir su reincorporación al puesto de trabajo, se aplicará una suspensión de la relación laboral (con reserva del puesto de trabajo) durante un periodo de dos años. Es el caso, por ejemplo, de algunas patologías psiquiátricas que no remiten a corto plazo, pero que pueden ser objeto de mejoría a medio plazo con el tratamiento adecuado.
Esta suspensión del contrato de trabajo que supone la existencia de una previsible mejoría dentro de los dos años siguientes no debe confundirse con el hecho de que la incapacidad permanente total definitiva pueda ser revisada por la Seguridad Social a partir de los dos años, sea por mejoría o por un empeoramiento del estado de salud.
Por otra parte, algunos convenios colectivos impiden la extinción contractual –incluso en caso de incapacidad permanente definitiva– y obligan a las compañías a recolocar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con su estado de salud.
Con la sentencia del TJUE de enero de 2024 esto cambió de repente. Con origen en una controversia jurídica que tuvo lugar en Ibiza, y que ahora afecta a toda la Unión Europea, el fallo judicial aclara que la normativa europea en materia de discriminación se opone a una normativa nacional, en este caso la española.
Lo que dice la norma española
Como señalábamos antes, el Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo cuando –debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral– el trabajador se halla en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas contempladas en dicho contrato, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables.
En pocas palabras: el Estatuto de los Trabajadores fue declarado contrario a la normativa europea por permitir extinguir el contrato de trabajo de forma automática, como se venía haciendo hasta ahora si al trabajador le había sido declarada una incapacidad permanente total.
Si ya no es posible extinguir el contrato, ¿qué deben hacer la empresa y la persona trabajadora afectadas?
Adaptarse a la norma europea
A pesar del tiempo transcurrido desde la sentencia europea, no fue hasta el 13 de septiembre que el Congreso de los Diputados publicó un proyecto de ley en esta materia.
El proyecto establece que si la declaración de incapacidad permanente es definitiva y no tiene una previsible mejoría, supondrá la extinción del contrato de trabajo cuando no sea posible realizar ajustes razonables o cambiar al trabajador a un puesto vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su situación de incapacidad, por constituir una carga excesiva para la empresa.
¿Cómo determinar si la carga es excesiva?
Se tendrá en cuenta si la carga puede verse aminorada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad. También se analizarán los costes de la adaptación en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocio de la empresa. Estas ayudas pueden ser un balón de oxígeno para las pymes, la mayoría de las empresas que configuran el tejido empresarial español.
La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha de notificación de la resolución de incapacidad permanente para manifestar a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral. En cambio, la empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados también desde la fecha de notificación de la resolución, para realizar los ajustes razonables, el cambio de puesto de trabajo o, cuando ambas opciones resulten una carga excesiva, para proceder a la extinción del contrato.
Parece evidente que, cautelarmente y hasta que no se lleve a cabo la reforma normativa, no resulta aconsejable extinguir el contrato de forma automática. Si la empresa procede a ello por el solo hecho de la declaración de incapacidad permanente total, corre el riesgo de que dicha extinción pueda ser declarada nula por ser contraria a la normativa de personas con discapacidad.
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation, un sitio de noticias sin fines de lucro dedicado a compartir ideas de expertos académicos.
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Albert Toledo Oms trabaja como abogado laboralista en la oficina de Barcelona de CECA MAGÁN Abogados.
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