FAMILIA / DIVORCIO. Argentina. Compensación económica contra los herederos de la expareja. Rechazo al impedimento de ligamen

COMPENSACIÓN ECONÓMICA. Acción de compensación económica contra los herederos de la expareja de la actora fallecido. IMPEDIMENTO DE LIGAMEN. Rechazo.

Se confirma la procedencia de una compensación económica a favor de la conviviente del causante fallecido y se rechaza el planteo de los herederos basado en el impedimento de ligamen. La Cámara entiende que la existencia de un matrimonio vigente del causante no impide reconocer las consecuencias económicas derivadas de una convivencia acreditada por más de 5 años. Se valoran las tareas de cuidado asumidas durante su enfermedad terminal del causante y el desequilibrio patrimonial resultante. Se fija una compensación económica de U$S 50.000.

Expte. N° 89.249 - "B. I. B. c/ M. F. Y O. s/ acción compensación económica" - CÁMARA DE APELACIÓN EN LO CIVIL Y COMERCIAL DE PERGAMINO (Buenos Aires) – 02/06/2026

COMPENSACIÓN ECONÓMICA. Acción de compensación económica contra los herederos de la expareja de la actora fallecido. Causante nunca se divorció de su cónyuge. Vínculo matrimonial vigente. LIGAMEN. Se rechaza el agravio de los herederos demandados fundado en el IMPEDIMENTO DE LIGAMEN como obstáculo para la procedencia de la compensación. La convivencia acreditada en autos generó consecuencias económicas reales con independencia del estado civil del causante. Valor económico de las tareas de cuidado. Deber de juzgar con perspectiva de género. Acreditación del Plazo de Convivencia. Se constató que la UNIÓN CONVIVENCIAL superó los 5 años sobrepasando el mínimo legal. Desequilibrio Económico. Se ponderó la disparidad patrimonial sustancial de la actora. Compensación económica fijada a favor de la actora en dólares estadounidenses

“…trataré el nudo argumental del recurso de los demandados que reposa en que el impedimento de ligamen previsto en el art. 510 inc. d) del CCyC impide el reconocimiento de toda consecuencia jurídica derivada de la convivencia. En su tesis, la norma operaría como barrera absoluta e inexpugnable que vedaría al conviviente impedido -y a su par- el acceso a cualquier efecto patrimonial vinculado a la unión. Afirmando que esta cuestión relevante fue directamente omitida en la sentencia de primera instancia.”

“Para comenzar señalo que el art. 510 del CCyC enumera los requisitos que debe reunir una unión convivencial para producir los efectos jurídicos que el Código le asigna. Entre ellos, el inciso d) exige que ninguno de los convivientes tenga vínculo matrimonial vigente con otra persona. La norma es clara en su enunciado, pero su alcance no puede interpretarse de modo aislado ni con prescindencia del resto del ordenamiento”

“La compensación económica -regulada en los arts. 524 y 525 del CCyC para las uniones convivenciales- no tiene naturaleza sancionatoria ni premial. No recompensa la fidelidad ni pune la infidelidad. Su función es estrictamente correctiva: atenuar el desequilibrio manifiesto que la ruptura o el cese de la convivencia genera en quien, durante la vida en común, postergó su propio desarrollo personal, laboral o económico en beneficio del proyecto compartido…”

“La interpretación restrictiva que propician los demandados -según la cual el impedimento de ligamen borra toda consecuencia jurídica de la convivencia- conduciría a resultados incompatibles con la Constitución Nacional y Provincial: quien, durante años, posterga su actividad laboral, acompaña el crecimiento económico de su pareja por un lapso de tiempo y asume en exclusividad el cuidado personal de quien padece una enfermedad terminal, quedaría absolutamente desprotegido por la sola circunstancia de que el otro integrante de la pareja omitió divorciarse. Tal interpretación trasladaría sobre el eslabón más vulnerable de la relación el costo total de la omisión del otro…”

“…la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil ha resuelto que la compensación económica debe atender a la realidad convivencial acreditada, más allá de las formalidades, cuando ésta generó consecuencias económicas verificables…”

“…se rechaza el agravio de los demandados fundado en el impedimento de ligamen como obstáculo para la procedencia de la compensación. La convivencia acreditada en autos generó consecuencias económicas reales y demostrables que deben ser reparadas mediante el instituto, con independencia del estado civil del causante.”

“La valoración integral de la prueba testimonial y documental permite tener por fehacientemente acreditado que la convivencia entre la Sra. B. y el Sr. M. se extendió desde, cuanto menos, mediados del año 2018 hasta el fallecimiento de éste en noviembre de 2023, esto es, por un período superior a cinco años…”

“La colaboración de la actora en la actividad empresarial del causante -acompañándolo en viajes comerciales, organizando la logística de la estancia en L. P. representando informalmente los intereses del causante- implicó una transferencia de capital humano no retribuida que contribuyó al crecimiento económico del Sr. M. durante esos años…”

“…cuando se diagnosticó al Sr. M. un cáncer que habría de llevarle la vida en noviembre de 2023, la Sra. B. asumió en exclusividad su cuidado personal: lo acompañó en las consultas médicas con diferentes especialistas, se hizo cargo de su medicación y alimentación, y en los últimos meses atendió incluso su higiene personal. La dedicación fue absoluta durante un año y medio. Los propios testigos de la demandada reconocieron la presencia permanente de la actora junto al causante. El trabajo de cuidado tiene valor económico. La doctrina y jurisprudencia contemporáneas han consolidado…”

“El deber de juzgar con perspectiva de género no es una opción metodológica sino una obligación constitucional y convencional que pesa sobre toda la magistratura. Implica identificar las asimetrías estructurales de poder que subyacen en la relación entre las partes, visibilizar el trabajo no remunerado y el trabajo de cuidado como componentes de valor económico real, y evitar que decisiones formalmente neutras perpetúen inequidades históricas.”

“…la distribución de roles al interior de la convivencia reprodujo el patrón típico que la perspectiva de género procura desmantelar: el varón -con un patrimonio considerable y actividad empresarial en crecimiento- se benefició del retiro del mercado laboral de su compañera, de su colaboración en la actividad productiva y de su dedicación exclusiva al cuidado durante la enfermedad terminal. La mujer -hoy con 65 años, discapacitada, sin actividad laboral propia y con jubilación mínima cargó con el costo personal y económico de ese proyecto común sin ninguna contraprestación.”

“Teniendo en cuenta que la unión convivencial se extendió por más de cinco años, que el patrimonio del causante era de notable envergadura, y que el desequilibrio generado es de carácter estructural e irreversible dada la edad y condición de salud de la actora, se estima justo y equitativo elevar la compensación económica a la suma de DÓLARES ESTADOUNIDENSES CINCUENTA MIL (U$S 50.000), suma que se considera adecuada para tender a una razonable recomposición patrimonial sin configurar un enriquecimiento injustificado.”

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Los daños deben probarse.

Tras el fin de la indemnización por trabajo en negro, abogados van por el daño civil, pero una jueza exigió pruebas, no presunciones

Otra magistrada sostuvo la constitucionalidad de la derogación de los montos de las multas por trabajo informal que subían la reparación al trabajador. Queda la vía civil, pero los daños deben probarse, resaltó.

El capítulo laboral de la llamada Ley Bases derogó las multas que se le aplicaban a las empresas que tenían a sus trabajadores “en negro”, cuyos montos iban a engordar una indemnización por despido. Frente a ese escenario, los abogados están buscando la alternativa del reclamo civil por daños y perjuicios debido a la falta de registración. Ese recurso fue utilizado en una causa reciente, pero la jueza Mariela Berón, del Segundo Laboral, lo rechazó debido a que “no basta aludir en forma genérica a los daños ‘por no haberse registrado la relación’, sino que debieron explicarse y probarse los perjuicios sufridos”. Es decir, no deben presumirse.

El caso trata de una empleada, Agustina Molina, que entró a trabajar en agosto de 2022 como vendedora al local de ropa femenina Santa Paz, en Rivadavia, pero la dueña la puso “en libros” recién entre septiembre y diciembre de 2024. En su demanda, también expuso que realizaba tareas de jornada completa y que no se la registró de esa manera.

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Fue así que reclamó, inclusive, con carta documento, que se le regularizara la fecha de ingreso laboral y la jornada que efectivamente desempeñaba, pero, como no tuvo una respuesta favorable, se consideró despedida, en lo que se denomina despido indirecto.

Por eso, entabló un juicio laboral, en el que su abogado reclamó la indemnización por antigüedad, la falta de preaviso, la integración del mes de despido, vacaciones no gozadas y proporcionales, haberes y diferencias salariales adeudadas y la deuda por aguinaldos.

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En el análisis de las pruebas, la jueza Berón le hizo lugar a la demanda por despido indirecto y a todos esos ítems por un total de 15,6 millones de pesos, mas la actualización por intereses.

Ahora, el abogado también solicitó la declaración de inconstitucionalidad de los artículos 99 y 100 de la Ley Bases (27.742), los que derogaron los montos de las multas aplicables a las empresas por falta de registración y trabajo informal.

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Las sanciones y el cálculo  de sus valores estaban contenidos en artículos de las leyes de Indemnizaciones Laborales, de Empleo y la propia Ley de Contrato de Trabajo. En líneas generales, las multas eran por el registro en libros de un trabajador en una fecha que no era la real, por el hecho de mantenerlo de manera informal; no pagar en tiempo y forma, tras un despido, las indemnizaciones básicas y obligar al empleado a ir a juicio; la falta de entrega de los certificados de trabajo y el descuento de aportes de jubilación y obra social y no transferirlos a los organismos correspondientes, como ANSES y ARCA.

Tales incumplimientos derivaban en el agravamiento de las multas, como las duplicaciones automáticas de las indemnizaciones por antigüedad, preaviso e integración del mes. Las sanciones implicaban unos 16,6 millones de pesos extra, sin la actualización por intereses.

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Ante la posibilidad de que la magistrada no le hiciera lugar con el tema de las multas, el abogado de la trabajadora planteó (de forma subsidiaria) el reclamo por daños y perjuicios, daño moral y una compensación por trato y despido discriminatorio.

A la hora de resolver, la jueza Berón sostuvo la constitucionalidad de la Ley Bases, como lo hicieran colegas suyos, como Matias Pallito, del Primero Laboral. La magistrada indicó en su resolución que “conforme a doctrina y jurisprudencia que comparto, no debe prosperar el planteo de inconstitucionalidad contra la derogación de las indemnizaciones pretendidas (multas), pues la modificación o sustitución de los mecanismos de tutela laboral resuelta por el legislador -al detectar efectos disfuncionales o sanciones desproporcionadas- no vulnera per se los principios ni los derechos constitucionales invocados” por el abogado.

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Además , resaltó que la Ley Bases “cumplió con el mecanismo de sanción y promulgación fijado por la Constitución Nacional, por lo que su validez originaria resulta inobjetable. En el plano sustancial, la reforma legislativa no altera derechos adquiridos”.

Así , concluyó que “tampoco la derogación de las indemnizaciones agravadas (multas) conlleva una supresión absoluta de tutela ante la falta o deficiente registración laboral; en tanto subsisten otros mecanismos jurídicos al alcance del trabajador, destinados a obtener la regularización del vínculo y el reconocimiento de los derechos afectados, sin que a priori se justifique el apartamiento del criterio adoptado por el legislador”. Uno de esos mecanismos es una demanda de daños y perjuicios.

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De esa forma, al ratificar la constitucionalidad de la Ley Bases, la jueza rechazó la aplicación de las multas, dado que fueron suprimidas por la norma. Así, entró en el análisis de los daños y perjuicios.

“Para que se torne procedente la indemnización por esa vía, ha de acudirse a los principios del derecho común. En efecto, quien acciona por una indemnización debe probar la existencia de los presupuestos de la responsabilidad civil”, explicó Berón.

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En ese marco, señaló que,  “para que proceda la reparación, deben concurrir todos los presupuestos de la responsabilidad civil, por lo que la ausencia de alguno de ellos, torna improcedente la pretensión reparatoria. Respecto a ello, no basta aludir en forma genérica a los daños ‘por no haberse registrado la relación’ sino que -en concreto- debieron explicarse y probarse los perjuicios sufridos”.

Incluso, destacó jurisprudencia que señala que la Ley Bases “sólo ha eliminado la cuantificación del daño que regulaban las normas derogadas, pero en modo alguno ha impedido que el trabajador acredite la existencia del perjuicio padecido. De ahí, que no pueda decir que exista una violación del principio de progresividad (…) Justamente porque la derogación de esos artículos sólo suprimió la tarifación del daño, pero no la posibilidad de reclamar los perjuicios padecidos, los que ahora no se presumen, y deben ser debida y oportunamente invocados y acreditados”.

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La magistrada había reseñado que el abogado había indicado que, por la falta de registración, la trabajadora “sufrió daños por falta de acceso a obra social, a una cuenta sueldo, a préstamos personales, al acceso a tarjeta de crédito, a una ART”, ademas de padecer la “falta de aptitud para alquilar propiedades” y “la falta de capacidad para ser delegado sindical”, entre otros.

Pese a toda esa enumeración, la titular del Segundo Juzgado Laboral remarcó que “ningún esfuerzo probatorio ha realizado la accionante para acreditar que- por no estar registrada debidamente- no pudo, por ejemplo, obtener una tarjeta de crédito o abrir una cuenta bancaria sin costo”.

El abogado de la empleada había sostenido que hubo un trato discriminatorio frente a otros trabajadores que sí están registrados y gozan de los beneficios del sistema de la seguridad social, por ejemplo.

Sin embargo, Berón sostuvo que “no considero que la falta de registro implique que la accionada (la dueña del local) haya incurrido en conductas o tratos discriminatorios respecto de la reclamante. Estimo que la actora (la trabajadora, a través debsu abogado) formula una alegación dogmática, genérica y desprovista de todo sustento fáctico y probatorio, omitiendo precisar en qué habrían consistido en concreto el supuesto “trato desigual” y las “condiciones analógas” con respecto a otros trabajadores”.

Con respecto al reclamo de daño moral, la jueza remarcó que, para que se configure, “debe tratarse de hechos con virtualidad suficiente para producir lesión en las afecciones legitimas de la víctima”.

En ese marco, explicó que esas lesiones afectan “la paz, la tranquilidad de espíritu, la libertad individual, el honor, los afectos familiares, pero no comprende cualquier inquietud o perturbación del ánimo derivadas de la privación de bienes materiales”.

Con base a esos parámetros, la jueza concluyó que, en este caso, “no se verifica el daño invocado, lo que torna invialbe el planteo”

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Chile. La derecha pretende suspender la Ley Karin por cinco años.

Proyecto de ley busca suspender por cinco años la Ley Karin y restablecer temporalmente la normativa laboral anterior

La iniciativa propone suspender las normas sobre prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo incorporadas por la Ley N°21.643. Durante ese período volvería a regir el marco anterior al 1 de agosto de 2024, manteniéndose los derechos adquiridos y los procedimientos ya iniciados.

Un proyecto de ley propone suspender por cinco años los efectos de la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin, y restablecer temporalmente las normas laborales vigentes antes del 1 de agosto de 2024. La medida no afectaría los derechos adquiridos ni los procedimientos iniciados bajo la actual legislación.

La moción, presentada por los diputados Diego Vergara, Patricio Briones, Erich Grohs, Cristóbal Urruticoechea, Paulina Muñoz, Álvaro Jofré y Danisi Valenzuela, se encuentra en primer trámite constitucional en la Comisión de Trabajo y Seguridad Social.

Los autores fundamentan la iniciativa en los efectos que, a su juicio, ha generado la implementación de la Ley Karin. Reconocen que la normativa respondió a una demanda social legítima al reforzar la prevención, investigación y sanción del acoso laboral y sexual, eliminar la exigencia de reiteración de las conductas e incorporar la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

Sin embargo, sostienen que su aplicación habría generado una sobrecarga que superó la capacidad de respuesta de los organismos encargados de implementarla. Según los antecedentes citados en la moción, a fines de 2025 se habían acumulado más de 66 mil denuncias, con un flujo cercano a 100 presentaciones diarias.

Para los patrocinantes, esta situación no obedecería únicamente a problemas de gestión administrativa, sino también a aspectos estructurales de la regulación. Con base en datos de la Dirección del Trabajo y de la Superintendencia de Seguridad Social citados en el proyecto, señalan que solo un 42% de las denuncias ingresadas correspondería estrictamente a materias comprendidas en la ley, mientras cerca del 40% se relacionaría con conflictos laborales comunes, como diferencias salariales, feriados o cotizaciones previsionales. Añaden que, entre las investigaciones concluidas, únicamente en un 21,3% se habría constatado una vulneración efectiva.

La moción atribuye esta situación, entre otros factores, a la inexistencia de un examen previo de admisibilidad y a la amplitud de conceptos como “violencia en el trabajo”, lo que habría permitido utilizar el procedimiento para abordar conflictos laborales de distinta naturaleza.

Según los autores, esta congestión afectaría tanto a quienes denuncian como a las personas denunciadas. Afirman que el plazo legal de 30 días para desarrollar las investigaciones se incumpliría de manera sistemática, con demoras de entre seis y nueve meses que retrasarían la protección de quienes efectivamente han sido víctimas de acoso o violencia.

A su vez, sostienen que la prolongación de las investigaciones y la ausencia de sanciones frente a imputaciones infundadas podrían afectar el debido proceso y la presunción de inocencia, al mantener a las personas denunciadas durante extensos períodos bajo sospecha y expuestas a una eventual estigmatización laboral. Añaden que algunas denuncias podrían responder a actuaciones de mala fe o al ejercicio abusivo de un derecho.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Solidaridad. Condena a directivo.

Se condena en forma solidaria contra uno de los directivos

ARRIETE, MARIANO HERNAN c/ ECOPARQUE DE BUENOS AIRES S.A. Y OTROS s/DESPIDO

El actor promovió demanda por despido contra la sociedad empleadora y los directivos. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la condena a la sociedad, revocó el rechazo de la demanda contra uno de los directivos y lo condenó en forma solidaria.

Fecha de Sentencia:13/03/2026

Número de Expediente:CNT 011746/2021/CA001

Provincia:Ciudad de Buenos Aires

Instancia:Cámara de Apelaciones

Jurisdicción:Nacional

Fuero:NACIONAL DEL TRABAJO

Tribunal/Juzgado:CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA VIII

¿Qué se resolvió en el fallo?

Actor: Mariano Hernán Arriete Demandados: Ecoparque de Buenos Aires S.A. y otros Objeto: Despido Decisión: La Cámara Nacional de Trabajo confirmó la condena a la sociedad empleadora, revocó la decisión respecto de uno de los directivos (Marcelo Fabio Figoli) y lo condenó en forma solidaria, por su responsabilidad como presidente de la sociedad ante el mantenimiento de la relación laboral no registrada. Confirmó el rechazo respecto del otro directivo (Arturo Rubinstein). Fundamentos relevantes:
- Figoli era presidente de la sociedad durante la relación laboral no registrada, por lo que su conducta compromete su responsabilidad solidaria según los arts. 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales.
- Rubinstein era director suplente, sin que se acredite su participación en las decisiones de la sociedad, por lo que no corresponde extenderle responsabilidad solidaria.
- Se impone el pago de intereses según lo dispuesto en la Ley 27.802.
- Se dejan sin efecto los honorarios regulados y se dispone una nueva regulación.

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. España. Extinción más barata por eliminación de contratos temporales.

Clàudia Tarinas Viladrich 

Abogada especializada en derecho laboral y de la Seguridad Social

“La eliminación de los contratos

temporales ha creado una vía de

extinción más barata y menos

exigente”

La reforma laboral de 2022 disminuyó la temporalidad sobre el papel, pero abrió una nueva puerta a la precariedad al convertir el periodo de prueba en una válvula de salida sin coste.

El auge de los ceses por no superar el periodo de prueba revela una crisis silenciosa dentro del mercado laboral: extinciones sin causa aparente, sin indemnización y, muchas veces, sin impugnación, una fórmula que no hace sino acentuar la precariedad y la rotación constante en los puestos de trabajo. La abogada especializada en derecho laboral y socia de Tarinas Law & Economy, Clàudia Tarinas Viladrich explica por qué la figura de los periodos de prueba ejerce a menudo de mecanismo de ajuste para las empresas, qué fallos cometen los trabajadores al afrontarla y cómo esta práctica impacta especialmente en sectores como la hostelería, el transporte, la industria y la agricultura .

¿A qué se debe el incremento de extinciones de contrato tras el periodo de prueba?

La reforma laboral de 2022 eliminó los contratos de obra y servicio y restringió mucho los eventuales, pero no tocó el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el periodo de prueba. Las empresas que antes cubrían necesidades temporales con contratos a medida ahora tienen que usar indefinidos, pero encuentran en el periodo de prueba una válvula de salida sin coste. Aparte, hay un factor económico. Mientras que un despido improcedente de un trabajador con un año de antigüedad cuesta 33 días de salario por año trabajado, el cese en periodo de prueba no conlleva costes. De hecho, los contratos temporales de obra y servicio o por circunstancias de la producción también comportaban el pago de una indemnización de 12 días por año trabajado al finalizar. La reforma laboral, al eliminar los contratos temporales causales, paradójicamente ha creado una vía de extinción más barata y menos exigente que la que pretendía sustituir.

¿Considera que ha habido cambios en la protección laboral?

Así es. En los últimos años, la jurisdicción social ha evolucionado hacia una protección creciente del trabajador: los despidos disciplinarios se declaran improcedentes con más frecuencia, los requisitos formales son cada vez más exigentes y las indemnizaciones en casos de nulidad incluyen ya daños morales. No obstante, muchas empresas, sobre todo las pymes, perciben que cualquier extinción ordinaria puede convertirse en un conflicto judicial costoso e impredecible. En ese contexto, el periodo de prueba se convierte en la única vía de salida "segura": sin obligación de causa, sin riesgo de improcedencia, sin indemnización. No siempre hay intención de fraude, en muchos casos lo que predomina es el miedo a litigar.

 ¿Qué fallos cometen con más frecuencia los trabajadores en esta situación?

El primero y más habitual es no impugnar. La mayoría de los trabajadores asume que, en periodo de prueba, la empresa tiene derecho absoluto a prescindir de ellos y que no hay nada que hacer. Eso no siempre es así, y esa renuncia automática es lo que hace que este mecanismo funcione tan bien para quien lo abusa. El segundo error es no verificar si el periodo de prueba es válido. El Tribunal Supremo establece que si el contrato no especifica la duración exacta del periodo de prueba, ese periodo puede ser nulo, con lo que la extinción podría calificarse de despido improcedente. El tercer error es no guardar ninguna evidencia, como mensajes, correos, evaluaciones positivas, comentarios de superiores o conversaciones. Todo eso puede ser relevante si hay indicios de que el cese no se debe a una evaluación objetiva del desempeño sino a otros motivos. El cuarto error es no actuar con rapidez, porque pierden el plazo para impugnar, que es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la baja.

"Lo que se vendió como la reforma laboral más ambiciosa en décadas ha logrado mejorar las estadísticas sin mejorar las vidas"

Si un trabajador siente que su cese en periodo de prueba es injusto, ¿qué pasos debería seguir?

El plazo para impugnar este cese en periodo de prueba es muy corto y si se pasa, no hay margen de recuperación. Lo ideal es acudir a un profesional lo antes posible para valorar si el cese puede ser impugnado, así como recopilar todo lo que pueda ser útil: el contrato firmado, la comunicación del cese, mensajes, correos o cualquier indicio de que el verdadero motivo no fue el desempeño. Si se aprecia que el cese se ha realizado en fraude de ley, se podría presentar papeleta de conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación o SMAC, que es el paso obligatorio antes de acudir al juzgado de lo social. En caso de que haya indicios claros de que el cese responde a discriminación (una baja médica reciente, un embarazo, el ejercicio de un derecho sindical o laboral), la vía urgente es la demanda por vulneración de derechos fundamentales.

¿Qué derechos tiene un trabajador cuando le comunican el cese durante el periodo de prueba?

Las personas trabajadoras tienen derecho a recibir un finiquito que incluya los salarios pendientes, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones no disfrutadas. No tienen derecho a indemnización, pero sí pueden tener optar al desempleo si cumplen con los requisitos previos de cotización y la extinción se produce a instancia del empresario, no por baja voluntaria del trabajador.

¿Cómo contribuye esta práctica a la precariedad laboral?

Hasta el año 2022, la precariedad era visible y se medía en tasas de temporalidad, en porcentajes de contratos de corta duración o en estadísticas fácilmente comparables con Europa. Ahora, esa precariedad ha mutado y los contratos se llaman indefinidos, pero la inestabilidad que generan es la misma o mayor. Las personas trabajadoras se encuentran en situación de desempleo sin explicación (porque no se exige que haya una justificación por parte de las empresas), sin preaviso, sin indemnización y en algunos casos, sin poder acceder a la prestación por desempleo. Una persona que encadena varios ceses en periodo de prueba en el mismo año está en una situación laboral de máxima precariedad, pero no aparece como tal en ninguna estadística oficial, sino que consta como alguien que tuvo "contratos indefinidos".

¿Qué consecuencias tiene para el sistema en su conjunto?

El efecto es una especie de fraude estadístico: las cifras de temporalidad bajan, pero la estabilidad real del empleo no mejora en la misma proporción. La duración media de los contratos indefinidos ordinarios ha descendido desde la reforma laboral. Se hacen más contratos fijos, sí, pero muchos duran menos que los temporales que se pretendían eliminar. Lo que se vendió como la reforma laboral más ambiciosa en décadas ha logrado un resultado que nadie quería reconocer: mejorar las estadísticas sin mejorar las vidas.

¿Hay sectores en los que el periodo de prueba se use con más frecuencia o sea más conflictivo?

La propia Inspección de Trabajo, en su Plan Estratégico 2025-2027, ha señalado a la hostelería, el transporte, la industria y la agricultura como sectores prioritarios de vigilancia por abuso del periodo de prueba. La hostelería es el caso más claro, ya que es un ámbito con demanda estacional intensa, alta rotación estructural, salarios bajos y mayoría de puestos que no requieren cualificación formal. Igualmente, la eliminación del contrato de obra y servicio ha perjudicado a las empresas de la construcción, de manera que muchos trabajadores son contratados como indefinidos para una obra y cesados en periodo de prueba cuando esta termina o cuando el volumen de trabajo disminuye. En la agricultura, la necesidad de mano de obra es intensa pero limitada en el tiempo. Por último, el comercio minorista y la logística también están en el radar debido a su alta variabilidad de demanda, donde la tentación de usar el periodo de prueba como sustituto del contrato temporal es muy alta.

"En 2026, el periodo de prueba ya no cumple ninguna función de adaptación mutua. Es pura gestión de plantilla sin coste"

¿Considera que el colectivo de trabajadores migrantes es especialmente susceptible a sufrir ceses fraudulentos?

Este grupo suele presentar mayores tasas de empleo en sectores con más rotación, menos cualificación formal exigida y mayor uso del periodo de prueba como válvula de salida: hostelería, construcción, trabajo doméstico, agricultura y limpieza. Son precisamente los sectores donde la Inspección de Trabajo ha detectado más irregularidades vinculadas al periodo de prueba. A esto se suma la asimetría de poder. Un trabajador migrante, sobre todo si tiene una situación administrativa precaria, si lleva poco tiempo en el país o si su red de apoyo es limitada, tiene muchos más incentivos para no impugnar el cese. Reclamar implica tiempo, dinero, conocimiento del sistema legal y, en algunos casos, el riesgo de visibilidad ante la administración. Además, muchos trabajadores migrantes desconocen la normativa, lo que hace que muchas veces tampoco se planteen siquiera impugnarlo.

¿El periodo de prueba está pensado más como un filtro o como una fase de adaptación mutua?

La figura del periodo de prueba nació con una vocación bidireccional: dar tiempo tanto a la empresa como al trabajador para comprobar si la relación laboral tiene sentido antes de consolidarla. Con demasiada frecuencia se olvida que esa doble dirección forma parte de su naturaleza jurídica. Quizás el problema es anterior: que el desequilibrio de poder entre quien contrata y quien necesita el empleo hace que, en la práctica, el periodo de prueba haya sido siempre más un filtro unilateral que una evaluación mutua. En 2026, el periodo de prueba se ha convertido en la primera causa de extinción de contratos en el Estado, superando al despido formal, lo que significa que ya no cumple ninguna función de adaptación mutua. Es pura gestión de plantilla sin coste.

¿Cómo debería entenderse en 2026?

Como lo que realmente se establece en la ley: una fase de evaluación recíproca, limitada en el tiempo, con una finalidad específica y legítima. De hecho, el debate en Europa ya va en esa dirección. La directiva de condiciones laborales transparentes, que por cierto es del año 2019 y cuya transposición lleva dos años bloqueada en el Congreso español, apunta precisamente a esto: que el periodo de prueba no puede ser un cheque en blanco indefinido para la empresa. En 2026, seguir sin aprobarla no es solo un retraso legislativo. Es una elección política.

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