¿Todo acto que vulnere la dignidad del trabajador configuraría un acto de hostilidad?
1. Introducción
En el contexto de una relación laboral se encuentra el vínculo entre un trabajador y un empleador. El primero subordinado y/o supeditado a las reglas y/o lineamientos establecidos por el segundo, en tanto, ejerce la facultad denominada poder de dirección de conformidad con lo regulado en el artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Sin embargo, como bien sabemos en derecho nada es absoluto, por tanto, existen límites a la facultad que ostenta, como son: (i) las órdenes y directrices se darán mientras que el contrato de trabajo se encuentre vigente; (ii) mientras la jornada laboral se encuentre activa; y, (iii) mientras se encuentren relacionadas con el cargo que desempeña.
Y como muchos podrían cuestionarse ¿qué sucede si mi empleador excede el poder de dirección? Y la respuesta claramente sería se configurarían actos de hostilidad equiparables al despido indirecto, los cuales, se encuentran debidamente descritos en el artículo 30 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
2. Actos de hostilidad
Los actos de hostilidad deben ser entendidos como aquellas conductas desmedidas del empleador que causan perjuicio, malestar o afectación en el trabajador, toda vez que, las determinaciones adoptadas no se ajustan a los principios de proporcionalidad ni razonabilidad, no existiendo por tanto razones objetivas para las variaciones que se vienen realizando y que incluso pueden llegar a extinguir el vínculo laboral [1].
Siendo así y en virtud de nuestra normatividad legal vigente, en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, específicamente en el artículo 30 se han descrito los siguientes actos de hostilidad equiparables a un despido indirecto, conforme al siguiente detalle:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador;
c) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador;
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.
Al respecto de esta lista que a simple vista pareciera clara, pues los derechos han sido establecidos de manera específica; sin perjuicio de ello, es importante mencionar que el literal g) nos lleva a cuestionarnos lo siguiente: ¿Todo acto que vulnere la dignidad del trabajador configuraría un acto de hostilidad?
3. Actos que vulneran la dignidad del trabajador
Bajo la normativa observada es evidente que el legislador no nos ha dejado en claro qué actos podrían menoscabar la dignidad del trabajador, es más, nos ha indicado todos aquellos que la afecten, es decir, ¿el trabajador podría alegar una serie de situaciones que se susciten y que por su sentir entienda que han trasgredido este plano subjetivo? Y con ello ¿qué herramientas tendría el empleador para alegar su defensa?
Al respecto de ello, debemos recordar que la dignidad es el fin supremo de la sociedad y el Estado. Asimismo, al contener un amparo constitucional se le califica como derecho fundamental y dentro del marco laboral es importante precisar que ninguna relación de trabajo podría limitar el ejercicio de un derecho constitucional, desconocer ni rebajar la dignidad del trabajador.
Ahora bien, en cuanto al contenido específico del derecho a la dignidad, De las Casas, en la misma línea de lo resuelto por el Tribunal Constitucional Español en las sentencias 27/82, 53/85 y 57/94 la entiende como un valor espiritual y moral inherente a todas las personas, que se constituye en un minimun invulnerable que todo estatuto jurídico debe asegurar, y que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida, constituyendo el punto de arranque para la existencia y especificación de los derechos fundamentales [2].
Entonces, bajo dicho análisis entendemos que la afectación de diferentes derechos puede suponer el menoscabo de la dignidad de la persona; en consecuencia, de la lista que nos enumera el legislador en el artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral- podría configurarse por ejemplo el literal b) y de manera simultánea el literal g) porque al variar la categoría del trabajador de manera injustificada incide a su vez en disminuir su remuneración lo que causa zozobra y angustia por encontrar alguna otra fuente de ingreso para su propia subsistencia y la de su familia.
Sin embargo, también podríamos cuestionarnos, ¿todo trabajador en el supuesto anterior entendería que se le ha vulnerado la dignidad? O simplemente podría alegarlo más no demostrarlo y únicamente se configuraría la vulneración del literal b). En ese sentido nuevamente nos encontramos en la disyuntiva ¿qué actos vulneran la dignidad del trabajador?
Para ello, traemos a colación la Casación Laboral 25294-2018-Lima Norte, en donde se comenta la situación de un trabajador que fue trasladado a otro ambiente distinto (auditorio) al que realizaba sus labores dentro de las instalaciones de la empresa y que si bien permanecía ahí no realizaba labor efectiva. En este caso se determinó que dicha situación causó perjuicio en la dignidad del trabajador, afectando su integridad psicológica, ya que ello le provocó sufrimiento y angustia; además de lesionarse sentimientos considerados socialmente dignos o legítimos, porque durante 4 meses el trabajador se encontró en una incertidumbre laboral puesto que su tiempo en la empresa resultaba incierto[3].
En ese orden de ideas, podemos argumentar que en principio cada caso en concreto podría determinar en qué situaciones un acto es calificado como perjudicial para la dignidad del trabajador debido a que como reiteramos el legislador no ha contemplado dichos supuestos como sí lo ha determinado en los literales precedentes al g) e incluso, ha contemplado una lista cerrada en tanto se configure un despido nulo, por lo que, la incertidumbre jurídica persiste.
Es más, desde la experiencia, comentamos un caso interesante y muy concurrido dentro de las entidades financieras específicamente sobre las condiciones laborales que se reflejan en los bancos, y es que, pese a que el trabajador (asesor de créditos) se encuentre vinculado a un contrato indeterminado estaría sujeto al cumplimiento de metas para tener la calidad de estable dentro de la empresa, caso contrario se le notificaría cartas de bajo rendimiento en donde al parecer se buscaría su desvinculación de una manera justificada.
Sin embargo, lo que realmente ocurre en la práctica y en aplicación del principio de primacía de la realidad, son las humillaciones y vejaciones verbales que puede realizar su jefe inmediato, como por ejemplo, llamar todos los días al trabajador para que se acerque a su oficina, cerrar la puerta e indagarlo sobre su poca experiencia si ello fue reflejado en su entrevista personal, comentarios hirientes en el sentido que se equivocó al postular a esta empresa (no siendo útil para este negocio), reiterándole que se dedique a la venta de abarrotes en el mercado.
Sin ser suficiente lo manifestado, el empleador perturba al trabajador llamándolo en horario de refrigerio preguntándole sobre su venta del día, sobre cómo realiza el contacto con la cartera de clientes, es decir, el trabajador no se encuentra libre de un descanso que por norma no se encuentra dentro de la jornada laboral por lo que debe disfrutar de un espacio para la ingesta de sus alimentos.
Además, encontramos a un trabajador angustiado que no se desempeñaría adecuadamente, que viviría en constante incomodidad, fastidio, y evidentemente el ámbito laboral se tornaría hostil. En ese sentido lo expresado configuraría a todas luces como un acto que trasgrede la espera interna del trabajador, en tanto, vulnera sentimientos propios que no contribuyen a optimizar su desempeño, sino que por el contrario aquejaría en demasía su progreso o al menos el que intentaba manifestar.
Con ello, podríamos afirmar la necesidad de establecer de manera precisa los supuestos en que un acto podría vulnerar la dignidad del trabajador y como tal calificar como acto de hostilidad, porque, de seguir bajo la normativa que estamos comentando entraríamos a un contexto inespecífico en materia laboral y tendríamos dos contingencias: (i) El trabajador en todas las situaciones posibles dentro del vínculo laboral afirmaría la vulneración a su dignidad como trabajador; y, (ii) Empleador como única herramienta tendría que aplicar el debido cuidado a efectos no afectar la dignidad del trabajador lo cual resultaría subjetivo en cada caso en particular y demostrar situación contraria implicaría la aplicación objetiva de la carga de la prueba.
4. Derechos laborales inespecíficos
Con lo argumentado en el Expediente 02713-2016-0-1801-JR-LA-03 por la Sétima Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, los derechos laborales inespecíficos, deben comprenderse como derechos fundamentales que se reconocen a todo trabajador en su condición de persona y no específicamente en su condición de participante en el proceso productivo y que también pueden ser ejercitados en el ámbito de las relaciones de trabajo y que merecen protección especial o igual a cualquier derecho laboral[4].
Así pues, el autor Palomeque López, los califica como derechos constitucionales de carácter general y por ello no específicamente laborales que pueden ser ejercidos, sin embargo, por los sujetos de las relaciones de trabajo (los trabajadores en particular) en el ámbito de estas por lo que en tal caso adquieren un contenido o dimensión laboral sobrevenido[5].
Bajo dicha perspectiva la dignidad afectada a un trabajador se entenderá no solo como la configuración de un acto de hostilidad equiparable al despido indirecto sino también como un derecho laboral inespecífico que merece protección tuitiva por parte del Estado y que en cada caso en concreto deberá realizarse un análisis en sentido lato que determine si existió o no perjuicio a la espera emocional de la persona con calidad de trabajador.
5. Conclusiones
1. El exceso del poder de dirección configura actos de hostilidad equiparables al despido indirecto, en donde, el empleador por su comportamiento irracional e injustificado traslada al trabajador la decisión de la desvinculación que no debe ser entendida como justificada, salvo prueba en contrario.
2. El literal g) del artículo 30 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral nos lleva a un sin número de posibilidades que podrían afectar la dignidad del trabajador y que debe ser analizada en cada caso en particular donde deberá primar la carga de la prueba.
3. La doctrina como la jurisprudencia en materia laboral han establecido que la afectación a la dignidad del trabajador podría contemplar la vulneración a otros derechos fundamentales y que debe observarse el maltrato verbal, humillaciones y contexto hostil insostenible provocado por el empleador.
4. El menoscabo de la dignidad humana debe ser entendida como la configuración de un acto hostil, así como también la afectación a un derecho laboral inespecífico y por tanto prevalece el carácter tuitivo del Estado.
6. Referencias:
[1] Nieves, C. (2025). Informe sobre Expediente de Relevancia Jurídica 02713-2016-01801-JR-E-2752. Análisis sobre la configuración de los actos de hostilidad en la confrontación del derecho a la libertad de empresa y la dignidad profesional del trabajador. [Trabajo de suficiencia profesional para optar el título de Abogado], Pontificia Universidad Católica del Perú.
[2] De las Casas, O. (2021). El derecho del trabajador a la dignidad en el marco de la relación laboral. Laborem (8), pp.202-225.
[3] Casación 25294-2018/Lima Norte. (2020). Sentencia de extensión Casatoria. Corte Suprema de Justicia de la República, Segunda Sala Laboral Permanente.
[4] Ibid., p.287.
[5] Palomeque, M. Derecho del Trabajo. Novena edición. Editorial Universitaria Ramon Areces: Madrid, 2001, pp.147-148.
Sobre la autora: Viviana Haydeé Céspedes Carbajal
Abogada por la Universidad Señor de Sipán. Magíster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Universidad Nacional de Trujillo. Abogada del área Laboral Provincias de la Procuraduría Pública del Poder Judicial.
