Mayo 2026 | Recopilación de novedades jurisprudenciales relevantes en materia de Derecho Laboral
Publicado
may.
05 2026
En los últimos meses, han sido publicadas diversas resoluciones judiciales de especial relevancia en el ámbito de las relaciones laborales.
Entre otras, cabe destacar la sentencia del Tribunal Supremo de
12 de febrero de 2026, que declara discriminatoria la
cláusula convencional consistente en excluir los periodos de
incapacidad temporal (“IT”) derivada de contingencias comunes del cómputo del
plazo mínimo de permanencia exigido para devengar retribución
variable, si bien acepta la validez de la cláusula
convencional que preveía la minoración proporcional de dicha
retribución variable durante dicha IT, previo ajuste proporcional de los
objetivos.
En esta newsletter recogemos sentencias con especial transcendencia
práctica de estos últimos meses, que abordan, entre otras materias: despido
colectivo, incapacidad permanente, MSCT, pacto de no concurrencia post
contractual, permisos retribuidos, remuneración y trámite de audiencia previa y
teletrabajo.
Índice de contenidos
Remuneración
- STS
de 12/02/2026: es discriminatorio excluir los periodos
de IT derivada de enfermedad común del plazo mínimo de permanencia exigido
para percibir retribución variable; pero es válida la minoración
proporcional de dicha retribución durante la IT (previo ajuste
proporcional de los objetivos).
- STS
de 17/02/2026: declara la nulidad de la cláusula
que condiciona la percepción de incentivos a la ausencia de sanciones
disciplinarias durante el periodo de su devengo, y de la cláusula que
atribuye a un superior la facultad de ajustar discrecionalmente el importe
del incentivo a percibir.
Despido colectivo
- STS
de 24/03/2026: la comunicación extemporánea a la
Autoridad Laboral del inicio del periodo de consultas del despido
colectivo determina su nulidad.
MSCT
- STS
de 10/03/2026: no cabe la extinción indemnizada
del contrato cuando se revoca la MSCT antes de resultar efectiva y no se
acredita perjuicio alguno para el trabajador.
Pacto de no concurrencia
post-contractual
- STS
de 25/02/2026: cuando el trabajador incumple un pacto de no
concurrencia post contractual nulo y su compensación no se ha articulado
como una cantidad indemnizatoria, no se encuentra legalmente obligado a
devolver las cuantías percibidas por este concepto durante la vigencia de
la relación laboral.
Permisos retribuidos
- STS
de 26/01/2026: el disfrute del permiso parental
de forma discontinua se ha de llevar a cabo en periodos semanales
completos y su duración debe de computar como trabajo efectivo para el
devengo de las vacaciones anuales.
- SAN
de 19/02/2026: el disfrute del permiso por
hospitalización no puede iniciarse con posterioridad al alta hospitalaria.
Teletrabajo
- STS
de 05/02/2026: no resulta discriminatoria la práctica
empresarial de permitir únicamente teletrabajar en domicilio diferente del
habitual durante el periodo vacacional al personal que se encuentra fuera
del ámbito de aplicación del convenio colectivo.
Trámite de audiencia
previa
- STSJ
de Asturias de 27/01/2026: el plazo de 24 horas para
formular alegaciones previas no garantiza una audiencia previa real y
efectiva, conllevando, automáticamente, la declaración de
improcedencia del despido disciplinario.
Incapacidad permanente
- STSJ
de Cantabria de 13/02/2026: se considera
renuncia tácita cuando, transcurrido un periodo superior a 10 días desde
la notificación de la resolución de incapacidad permanente, el trabajador
no manifiesta su voluntad de reincorporarse y continuar prestando
servicios.
Otros temas de interés
Publicaciones relevantes
B&B
Artículo
Remuneración
El Tribunal Supremo declara discriminatoria la cláusula
convencional que excluye los periodos de IT derivada de
enfermedad común del cómputo del plazo mínimo de permanencia exigido
para poder acceder a la retribución variable, por cuanto dicha exclusión
penaliza al trabajador que padece una enfermedad y constituye, en consecuencia,
una discriminación directa contraria a la Ley 15/2022.
En contraposición, el Alto Tribunal declara ajustada a derecho la
cláusula convencional que regula la minoración del importe de
la retribución variable en proporción al tiempo de suspensión de la relación
laboral, dado que durante dicho periodo la prestación de servicios no es efectiva.
No obstante, añade que para que esta reducción sea lícita, los objetivos
fijados para el cobro de la retribución variable deben de ajustarse en la misma
proporción.
El Tribunal Supremo confirma la nulidad de la cláusula
que condiciona la percepción de incentivos a la ausencia de sanciones
disciplinarias por infracciones graves y muy graves durante el periodo
de su devengo, al constituir una multa de haber expresamente prohibida en el
art. 58.3 ET, toda vez que priva al trabajador de una remuneración que ya ha
sido efectivamente devengada. Las empresas no están facultadas para articular
unilateralmente un régimen disciplinario al margen de
la negociación colectiva.
Adicionalmente, el Alto Tribunal confirma la nulidad de la
cláusula que atribuye a un superior jerárquico la facultad de ajustar
discrecionalmente el importe del incentivo a percibir, al concluir que
dicha posibilidad no se encuentra fundamentada en criterios objetivos y determinables,
sino en genéricas referencias, claramente parcas, indeterminadas e
insuficientes, contraviniendo directamente las previsiones del art. 1256 CC y,
vulnerando el principio de transparencia y previsión retributiva contemplado en
el ordenamiento europeo.
Despido colectivo
El Tribunal Supremo declara que la comunicación extemporánea del inicio del
periodo de consultas del despido colectivo a la Autoridad Laboral correspondiente
determina la nulidad del procedimiento.
La Sala subraya que la omisión de dicha comunicación en el momento legalmente
establecido constituye un defecto insubsanable, por cuanto impide a la
Autoridad Laboral ejercer las funciones que la normativa le atribuye durante el
transcurso del período de consultas. Este incumplimiento genera una situación
de clara indefensión para los trabajadores, al privarles de la intervención
de dicho organismo durante el proceso de negociación.
Modificación sustancial de
las condiciones de trabajo
El Tribunal Supremo descarta la extinción indemnizada del
contrato de trabajo cuando la empresa revoca la MSCT antes de
ser efectiva y el trabajador no acredita un perjuicio.
La Sala fundamenta su pronunciamiento señalando que el perjuicio no se
presume automáticamente por el mero hecho de existir una MSCT, sino que este
debe ser acreditado por el trabajador, sobre quien recae la carga de la
prueba. Asimismo, subraya que, al no haber llegado a aplicarse la medida, no
cabría apreciar en ningún caso la existencia de un perjuicio real.
Por último, el Alto Tribunal recuerda que la facultad
resolutoria prevista en el art. 41.3.ET opera con carácter
extrajudicial y, en consecuencia, cuando el trabajador opta por la vía
judicial, la estimación de su pretensión queda condicionada a la acreditación
de un perjuicio real y efectivo.
Pacto de no concurrencia
post-contractual
El Tribunal Supremo declara que el incumplimiento de
un pacto de no concurrencia post contractual declarado nulo no
exige al trabajador a devolver el importe percibido en virtud de dicho
acuerdo cuando su compensación ha sido articulada como un concepto salarial y
no como una cantidad de naturaleza indemnizatoria.
En el supuesto enjuiciado, la compensación pactada refería expresamente
a cualquier incremento salarial percibido por encima de las tablas
salariales del convenio colectivo durante la vigencia de la relación
laboral, circunstancia que determinó su inequívoca naturaleza salarial.
En consecuencia, al no haber sido fijada la compensación con carácter
indemnizatorio, resulta contrario a derecho detraer cantidad alguna del salario
correspondiente a los servicios ya prestados por el trabajador bajo el pretexto
de recuperar la compensación económica vinculada a dicho pacto.
Permisos retribuidos
El Tribunal Supremo confirma que el disfrute del permiso
parental de forma discontinua debe llevarse a cabo en periodos
semanales completos, sin que resulte posible, en ningún caso, hacer uso del
mismos por días sueltos o por periodos inferiores a 7 días consecutivos.
El Alto Tribunal fundamenta su decisión en la claridad de la fijación
legal de la unidad de tiempo del permiso en semanas -al igual que ocurre con el
permiso de nacimiento-, sin que quepa interpretación alternativa alguna en
cuanto a su forma temporal de disfrute.
A su vez, la Sala declara como no ajustada a derecho la
práctica de no computar el periodo de disfrute del permiso parental
como tiempo de trabajo efectivo para la determinación de las vacaciones
anuales, por contravenir las garantías encaminadas a facilitar el
disfrute de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral
contempladas en la normativa europea.
- Sentencia
de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de fecha 19 de febrero de
2026, Rec. 415/2026
La Audiencia Nacional niega la posibilidad de que el
inicio del disfrute del permiso por hospitalización contemplado en la letra b)
del art. 37.3 ET se efectúe con posterioridad al alta hospitalaria.
La Sala defiende su posición al recordar que la naturaleza de dicho
permiso se encuentra vinculada al hecho causante de la hospitalización y,
por ende, el inicio de su disfrute debe de coincidir cuando persista la
situación hospitalaria, sin perjuicio de que pueda prolongarse más allá del
alta hospitalaria, mientras no se haya producido aún el alta médica.
Teletrabajo
El Tribunal Supremo descarta como discriminatoria la
práctica empresarial de permitir teletrabajar desde un domicilio diferente al
habitual durante el periodo vacacional exclusivamente a los trabajadores
no sujetos al ámbito de aplicación del convenio colectivo.
La Sala refuerza su razonamiento alegando la existencia de una justificación
objetiva y razonable que legitima el tratamiento diferencial dispensado
por la empresa a dicho colectivo, habida cuenta de que este no solo se rige por
un régimen jurídico y unas condiciones de trabajo distintas a las del resto de
la plantilla, sino que además asume un elevado grado de responsabilidad que
exige el desempeño de sus funciones en régimen de dedicación exclusiva, plena
disponibilidad y con un horario flexible.
A consecuencia de lo anterior, no pueden catalogarse como iguales las
situaciones de ambos colectivos de trabajadores y, por tanto, es ajustado
a derecho que la empresa otorgue un tratamiento diferencial al
personal que se encuentra fuera de convenio.
Trámite de audiencia
previa
El TSJ de Asturias confirma la declaración de la improcedencia del
despido disciplinario al considerar que el plazo de 24 horas otorgado al
trabajador para formular alegaciones previas resulta insuficiente e irrisorio
para garantizar una audiencia previa real y efectiva.
La Sala reitera la doctrina consolidada por el Tribunal Supremo y recuerda que,
en el marco del despido disciplinario, la empresa debe ofrecer al trabajador la
posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputen. Por tanto, resulta
necesario que el ejercicio de su derecho de defensa en dicho trámite sea
verdadero y sustantivo, y como consecuencia, el plazo otorgado por la empresa
para presentar las alegaciones correspondientes sea proporcional y adecuado
para ello.
Incapacidad permanente
El TSJ de Cantabria califica como renuncia tácita la
conducta del trabajador que, transcurrido un periodo superior a 10 días desde la
notificación de la resolución de incapacidad permanente, no manifiesta a la
empresa su voluntad que continuar prestando servicios.
A su vez, la Sala descarta que la baja cursada en la Seguridad Social
una vez superado dicho plazo constituya un supuesto de discriminación por
discapacidad, habida cuenta de que la actuación empresarial previa consistente
en ofrecerle otras posiciones vacantes acordes a su aptitud profesional satisface
las exigencias impuestas por la normativa europea.
Otros temas de interés
El pasado 31 de marzo de 2026 fue publicada la Orden PJC/297/2026, la
cual despliega efectos con carácter retroactivo desde el 1 de enero de
2026. Entre sus aspectos clave, cabe destacar:
- La fijación de la base máxima de
cotización al Régimen General de la Seguridad Social en 5.101,20
euros brutos mensuales.
- El incremento del tipo
del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (“MEI”)
al 0,90% sobre la base de cotización de contingencias
comunes, siendo el 0,75% a cargo de la empresa y el 0,15% restante del
trabajador.
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