martes, 10 de diciembre de 2024

LABORAL / DESPIDO. España. Debe abrirse audiencia previa antes de un despido disciplinario.

Cambio en los despidos disciplinarios: ahora serán inválidos en este caso



El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia muy importante para los trabajadores. A partir de ahora, ya que se aplicará solo a los nuevos despidos, serán inválidos los despidos disciplinarios en los que la empresa no haya abierto un trámite de audiencia previa. Es decir, no será válido el despido disciplinario que se aplique de forma directa sin que se haya dado la oportunidad al trabajador de defenderse. 

En concreto, tal y como ha publicado el Alto Tribunal, la Sala de lo Social de dicho órgano ha resuelto que “el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario”.  

Una decisión que se ampara en el artículo. 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), vigente en España desde 1986. Con este fallo, el Supremo ha modificado su propia doctrina, establecida en la década de los ochenta, que justifican por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo”, como son la Ley de Tratados Internacionales, la doctrina constitucional, la calificación del despido, o la inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente.

En referencia al citado convenio de la OIT, que puede consultarse en este Boletín Oficial del Estado (BOE), se exige específicamente la necesidad de que el trabajador pueda defenderse antes de dar por terminada la relación laboral por motivos disciplinarios, a menos que no existan causas razonables para ello: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, dicta el mismo. 

Un cambio aplicable solo en los nuevos despidos

La sentencia del Tribunal Supremo analiza el despido disciplinario de un profesor de la Fundació Escola Superior Dàrt Dramatic de Baleares, que fue denunciado por los alumnos por comportamiento inapropiado con el alumnado del género femenino. Este profesor recurrió su despido y fue el Tribunal Superior de justicia de Islas Baleares quien, en una sentencia de febrero de 2023, declaró la improcedencia del mismo. 

Fue entonces cuando la fundación presentó un recuerdo de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que ha fallado que la empresa (la fundación, en este caso) se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, “habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia”. Una cautela que establecen “válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia”.

Así pues, esta nueva exigencia, la de abrir una audiencia previa para que el trabajador pueda defenderse, será solo aplicable a los nuevos despidos disciplinarios que se produzcan después de esta sentencia del Alto Tribunal.

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domingo, 8 de diciembre de 2024

DERECHO INMOBILIARIO / COMPRAVENTA. Argentina. Se implementan las hipotecas divisibles.

 Jueves 14 de Noviembre de 2024

 Se implementan las hipotecas divisibles por un DNU

Por el Decreto de Necesidad y Urgencia 1017/2024 (DNU-2024-1017-APN-PTE - Hipotecas. Disposiciones.) publicado en el BORA n° 35.546 de fecha 13/11/2024, el Poder Ejecutivo Nacional implementa las hipotecas divisibles, las que podrán constituirse sobre inmuebles sujetos a proyectos inmobiliarios para la posterior división y afectación al régimen de propiedad horizontal o conjuntos inmobiliarios, o para subdivisiones originantes de parcelas del dominio común.

En su artículo 2° se determinan los requisitos del acto constitutivo: “El acto constitutivo de la hipoteca divisible deberá cumplir con los siguientes requisitos:

1) El dominio del inmueble deberá constar libre de gravámenes o los existentes deben ser reconocidos por el acreedor;

2) Deberá contar con un proyecto que determine la modalidad de la subdivisión, en el que deberá constar el número, características y destino de las futuras unidades funcionales o lotes de terreno, que describa el proyecto urbanístico; y

3) Deberá contener la conformidad de las partes a fin de que, una vez concluida la división del inmueble y transferido el dominio o constituido el derecho real de superficie a favor de cada adquirente, se proceda conjuntamente con la división del crédito y de la garantía hipotecaria que, desde ese momento, afectarán individual e independientemente a cada unidad o lote o superficie por el saldo que le pudiere corresponder a estos últimos.

En la oportunidad de dividirse el inmueble objeto del desarrollo inmobiliario, el crédito y la hipoteca, podrá también transferirse a los respectivos adquirentes el dominio correspondiente o el derecho de superficie de las distintas unidades o lotes resultantes de la aludida división. Cada uno de los adquirentes asumirá el saldo de deuda correspondiente a su propia unidad funcional o lote, conforme a las condiciones convenidas con el acreedor hipotecario. Si el saldo de deuda se hubiera cancelado con anterioridad a la transferencia correspondiente, el dominio y el derecho real de superficie de la unidad funcional o lote respectivo quedarán libres de toda deuda y del gravamen hipotecario oportunamente constituido”.

La novel norma establece que cuando los Registros de la Propiedad Inmueble registren estas nuevas hipotecas, deberán dejar constancia expresa en el asiento respectivo que el gravamen hipotecario se encuentra afectado a la divisibilidad.

Las inscripciones o anotaciones posteriores sobre el inmueble objeto del desarrollo inmobiliario no podrán afectar la ulterior división del inmueble ni del crédito ni de la garantía hipotecaria, salvo sentencia judicial.

Y al constituirse las hipotecas divisibles para proyectos inmobiliarios, las partes podrán autorizar su cesión, securitización, integración a fideicomisos financieros y emisión de letras hipotecarias, pudiendo pactarse el sistema de ejecución de hipotecas.

El DNU también dispone que el titular del derecho de superficie podrá constituir hipoteca sobre el derecho real de superficie, es decir sobre la rasante, vuelo o subsuelo, o sobre el derecho a construir en el inmueble, dentro del plazo de duración del derecho de superficie.

Para ello, el acto constitutivo de la hipoteca sobre el derecho real de superficie deberá cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 2208 y ccdtes. del Código Civil y Comercial de la Nación (CCyCN).

Asimismo, cuando el objeto del derecho real de superficie recaiga sobre una parte del inmueble deberá ser descripto con las precisiones y características propias de un documento cartográfico, en las condiciones que la normativa aplicable en la materia lo determine según la jurisdicción en que se encuentre.

Por su parte, los Registros de la Propiedad Inmueble, cuando tomen conocimiento de derechos de superficie que prevean como indemnización la transmisión del dominio pleno deberán dejar constancia expresa en el asiento respectivo.

Al constituirse las hipotecas sobre el derecho real de superficie para proyectos inmobiliarios las partes podrán autorizar su cesión, securitización, integración a fideicomisos financieros y emisión de letras hipotecarias.

Además, se faculta a la Comisión Nacional de Valores (CNV) a autorizar a las entidades que cumplan con los requisitos que establezca la normativa que dicte al efecto, a anotar los boletos de compraventa, y todo otro contrato sobre unidades construidas o proyectadas bajo el régimen de propiedad horizontal o cualquier otro régimen de subdivisión del suelo, que prometan la entrega del derecho real de dominio o superficie sobre un inmueble futuro, sobre el cual no se pueda ejercer la posesión, en razón de la inexistencia de situación constructiva suficiente.

Se considerará que los boletos de compraventa o documentos similares anotados en los términos de este decreto contarán con la publicidad establecida en el inciso d) del artículo 1170 del CCyCN.

A estos efectos, las entidades autorizadas deberán corroborar que el instrumento a anotar contemple:

a) La identificación del inmueble que será objeto de la futura afectación;

b) La incorporación del proyecto en el que consten individualizadas cada una de las unidades o lotes que serán objeto de los boletos de compraventa a anotar.

Las entidades autorizadas podrán emitir certificados de titularidad y de gravámenes de los boletos de compraventa anotados, en caso de corresponder.

Las entidades autorizadas, también, deberán notificar, de manera fehaciente, al Registro de la Propiedad Inmueble de la jurisdicción que corresponda, la afectación al presente régimen formalizada por el titular de dominio conforme el artículo 10, el cual deberá tomar razón de dicha comunicación según la forma y plazos procesales previstos en la Ley N° 17.801 (cfr. artículo 12 del DNU).

Por otra parte, se invita a las provincias a adoptar, por sí o a través de la autoridad local o dependencia que resulte competente, las medidas que fueren necesarias para la implementación de la anotación de los boletos de compraventa o cualquier otro contrato equivalente.

En adición, se sustituye el artículo 2071 del CCyCN, por el siguiente:

“ARTICULO 2071.- Seguro. Al celebrar contratos sobre unidades construidas o proyectadas bajo el régimen de propiedad horizontal, el titular del dominio del inmueble podrá constituir un seguro a favor del adquirente, para el riesgo del fracaso de la operación de acuerdo a lo convenido por las partes.”

La Autoridad de Aplicación de lo determinado en el DNU reseñado será el Ministerio de Economía de la Nación, quien podrá dictar las normas operativas y complementarias que resulten pertinentes.

Por su lado, se encomienda a la CNV, promover la estandarización de las hipotecas en su generación a fin de facilitar la titulación en letras hipotecarias y su colocación en el mercado de capitales; al Banco Central de la República Argentina (BCRA) generar las comunicaciones que correspondan con el objetivo de promocionar, ante las entidades financieras, los nuevos alcances del instituto de hipoteca sobre el derecho real de superficie como herramienta de garantía válida para fortalecer el sistema de créditos hipotecarios y a la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) promover el desarrollo de coberturas de riesgos provenientes de operaciones de crédito hipotecario en el marco de lo establecido por el inciso 2 del artículo 24 de la Ley N° 20.091 y sus modificatorias.

Entre sus fundamentos, el DNU expresa “Que desarrollar un mercado de créditos hipotecarios en la REPÚBLICA ARGENTINA es urgente, considerando en primer lugar que el país atraviesa un déficit de vivienda, con gran parte de la población sin acceso a la casa propia ya que por décadas los gobiernos anteriores no impulsaron medidas reales y efectivas para el acceso a los créditos hipotecarios”.

La presente medida entró en vigencia el día de su publicación.

Sin hesitación, podemos colegir que se abren múltiples interrogantes sobre el contenido de este DNU y su aplicación, siendo el primero si es apegado a nuestro bloque de constitucionalidad modificar un código de fondo (el CCyCN) por un decreto de necesidad de urgencia que, a primera vista, no encuentra asidero en las razones que permiten ejercer esta atribución por el PEN conforme nuestro sistema republicano.

Resqui Pizarro - Recasens Siches & Asociados. Abogados - Consultores - Agentes de la Propiedad Industria

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LABORAL / DESPIDO. Colombia. Desvinculación por cumplir edad de retiro forzoso no puede operare automáticamente.

Desvinculación por cumplir edad de retiro forzoso no puede operar de forma objetiva o automática

07 de Noviembre de 2024Funcionario podrá permanecer voluntariamente en el cargo hasta cumplir 70 años de edad, aportando a salud (Freepik)

La Corte Constitucional amparó los derechos a la estabilidad laboral reforzada, seguridad social, mínimo vital, debido proceso y dignidad humana de la accionante y, así mismo, ordenó el reintegro al cargo que desempeñaba en el Colegio Ignacio Pescador de Choachí del cual fue retirada por cumplir la edad de retiro forzoso.

La accionante cuestionó que no se tuvo en cuenta su proceso de cotización de semanas para pensión y se desconoció su calidad de prepensionada, pues le faltan menos de 150 semanas para acceder a la garantía de pensión mínima. El alto tribunal determinó el reintegró hasta que cumpla las semanas cotizadas necesarias para acceder a la pensión mínima y sea incluida en la nómina de pensionados.

El fundamento de la protección especial a las personas próximas a pensionarse no se limita a un mandato de origen legal, sino que obedece a una finalidad constitucional, por lo que resulta aplicable en los casos en que se evidencia una tensión entre los derechos al mínimo vital y a la igualdad de una persona frente a su desvinculación o retiro del cargo o incluso a la terminación de un contrato de trabajo.

Y es que la procedencia de la desvinculación por el cumplimiento de la edad de retiro forzoso no puede operar de forma objetiva o automática, cuando de por medio está que al servidor le falta un corto periodo de cotización para completar el número de semanas requeridas y con ello acceder a la pensión por la vía de la acreditación de la condición de prepensionado. En este evento, se requiere una previa evaluación de las condiciones en las que queda el funcionario retirado, precisó la Sala.

Se advirtió a la Secretaría de Educación de Cundinamarca que, al momento de retirar a los servidores públicos por cumplimiento de la edad de retiro forzoso, examine las condiciones particulares en las que quedarían dichos servidores, sobre todo cuando exista la posibilidad de que se materialicen afectaciones en su contra. El magistrado Antonio José Lizarazo Ocampo salvó parcialmente su voto (M.P. Vladimir Fernández Andrade).

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miércoles, 4 de diciembre de 2024

LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. Se introduce a la legislación la garantía de indemnidad del trabajador.

El 4 de diciembre de 2024 se abre un nuevo capítulo en la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras

La Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, publicada el pasado 14 de noviembre de 2024 en BOE, introduce una medida laboral muy relevante que es la ampliación de la protección de la garantía de indemnidad



La garantía de indemnidad hace alusión al principio que prohíbe cualquier tipo de represalia por parte de una empresa contra un trabajador o trabajadora que haya ejercido o disfrutado sus derechos laborales o que haya presentado una reclamación judicial o administrativa frente a la empresa (por ejemplo, interponer una denuncia en la Inspección de Trabajo).

El art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que serán nulas las decisiones del empresario que supongan un trato «desfavorable» a los trabajadores como «reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial». A esto se suma lo establecido en el art. 24.1 de la Constitución.

La quiebra del derecho fundamental, en la vertiente de la garantía de indemnidad, conlleva la declaración de nulidad del despido. Esto a efectos prácticos supone que un trabajador o trabajadora no puede ser despedido por el hecho de haber ejercido y/o disfrutado un derecho laboral o por haber reclamado a la empresa el disfrute de un derecho laboral.

Ahora bien, eso no significa que la nulidad se aplique en todos los casos. Hay que poder demostrar, llegado el caso (tribunales) que realmente el despido (objetivo o disciplinario) obedece realmente al hecho de haber ejercido o disfrutado un derecho laboral y/o al hecho de haber reclamado frente a la empresa.

LO del Derecho de Defensa y garantía de indemnidad

La LO 5/2024 establece en su Disposición adicional tercera lo siguiente:

  1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea esta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
  2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.

(Imagen: E&J)

Aunque es cierto que teníamos ya sentencias ampliando la garantía de indemnidad a determinados familiares (aplicando por ejemplo la discriminación por asociación), ahora la protección del “círculo más cercano” a la persona trabajadora, está fuera de toda duda al quedar contemplada expresamente en la normativa laboral.

La garantía de indemnidad en los tribunales

Reiterada doctrina jurisprudencial (entre otras, sentencia del Pleno del TS 1039/2021, de 20 de octubre (rec. 87/2021) explica cuál es el sentido y alcance de la garantía de indemnidad:

“Del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza», toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 de la Constitución) no se satisface solo «mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad».

Por su parte, el TC ( sentencia 14/1993, de 18 de enero) determina que “para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016)».

Entre las sentencias del Tribunal Supremo más recientes:

STS de 17 de enero de 2024: la conexión temporal, factor clave

Un factor clave para declarar la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad es la “conexión o proximidad temporal” que debe operar entre la reclamación y la represalia. Ahora bien, el Tribunal Supremo ha matizado que esta conexión de proximidad temporal que requiere la activación de la garantía de indemnidad no puede valorarse en términos absolutos. Ya en la STS 1242/2021, de 9 diciembre, (rcud 92/2019) dijimos, y ahora reiteramos (STS de 17 de enero de 2024) , lo siguiente:

La propia dinámica lesiva de la garantía de indemnidad implica la posibilidad de que la represalia no se produzca inmediatamente tras el previo ejercicio del derecho, siendo compatible (como sucede en el caso concreto enjuiciado ) incluso con la suscripción de sucesivos contratos con el propósito de disimular o encubrir la conexión entre acción y reacción.

Por tanto, como advertimos en la STS 924/2021, el vector temporal (la inmediatez) entre la reclamación y la consecuencia desfavorable no puede valorarse en términos absolutos, sino que debe ser contextualizado.

STS de 15 de noviembre de 2022: no siempre es necesaria una reclamación formal

El Tribunal Supremo ha sentenciado que no siempre es necesario interponer una reclamación formal contra la empresa para que opere la garantía de indemnidad y pueda declararse el despido nulo. En el caso concreto enjuiciado, se revoca la sentencia dictada por el TSJ y declara nulo despido efectuado solo un día después de reclamar a su empresa un tema salarial (pago de horas extras).

Aunque en su sentencia el TS señala que “como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad”, si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido (como sucede en el caso concreto enjuiciado), sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario.

Por tanto, ese concreto contexto temporal opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución.

STS de 9 de febrero de 2022: despido nulo por anunciar su matrimonio

Extinción de contrato temporal poco después de comunicar la trabajadora su intención de contraer matrimonio, a efectos del pertinente permiso retribuido.

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LABORAL / DESPIDO. Estados Unidos. La patronal comienza a amenazar a trabajadores con la deportación

El Departamento de Trabajo de los EE. UU. demanda a un operador de National Maintenance Solutions que les negó sus sueldos a los trabajadores e intentó deportar a los empleados que se quejaron

Un contratista de Tonawanda presuntamente denuncio a sus trabajadores ante las autoridades de inmigración

ALBANY, NY - El Departamento de Trabajo de los EE. UU. presentó una demanda para recuperar sueldos atrasados, daños y perjuicios, daños punitivos y medidas cautelares contra un contratista de la construcción de Tonawanda que supuestamente pagaba mal a sus empleados e intentaba deportar a los empleados que se quejaban llamando a las autoridades federales de inmigración.

La acción es consecuencia de una investigación de la División de Horas y Salarios del departamento que descubrió que National Maintenance Solutions LLC y su presidente y fundador, Thomas W. Pellette, no pagaban el salario mínimo ni las horas extra a los empleados que trabajaban en hoteles de Amherst, Buffalo y Hamburg, New York y en Erie, Pennsylvania. Específicamente, la división descubrió que pagaban tarifas estándar por las horas extra trabajadas y, en ocasiones, abonaban salarios parciales de forma esporádica o no pagaban a los trabajadores ningún sueldo por las horas trabajadas, lo que infringía la Ley de Normas Justas de Trabajo. Los investigadores también descubrieron que National Maintenance Solutions no creaba ni mantenía registros completos y precisos de los salarios y las horas de trabajo de los empleados.

Además de alegar infracciones relacionadas con el salario mínimo, las horas extra y el mantenimiento de registros, el departamento afirma en su queja que Pellette tomó represalias contra los empleados que se quejaron de que no se les pagaba y llamó a la Agencia de Inmigración y Control de Aduanas del Departamento de Seguridad Nacional de los EE. UU. para deportar a los empleados y evitar el pago de los sueldos.

“El Departamento de Trabajo de los EE. UU. se toma muy en serio las denuncias de actos de represalia y de incumplimiento del pago de sueldos adecuados, y no dudará en proteger enérgicamente a los empleados que ejerzan sus derechos legalmente protegidos”, declaró el Asesor Jurídico Regional del Departamento de Trabajo, Jeffrey S. Rogoff, en New York. “Acabar con las represalias en el lugar de trabajo es una prioridad del departamento, y estamos dispuestos a exigir responsabilidades a los empleadores que infrinjan la regulación federal contra las represalias”. 

La demanda judicial reclama sueldos atrasados, indemnización por daños y perjuicios y daños punitivos, así como medidas cautelares para evitar infracciones actuales y futuras. Vea la queja.

 “La División de Horas y Salarios debe poder comunicarse con los trabajadores de manera libre y confidencial para recolectar la información necesaria para determinar si las prácticas de empleo de la compañía cumplen la ley”, dijo el director de distrito de la División de Horas y Salarios, Michael Milazzo en Albany, New York. “Los trabajadores tienen el derecho legal protegido a cooperar en investigaciones y litigios sin miedo a represalias”.

Obtenga más información acerca de la División de Horas y Salarios que incluye la herramienta de búsqueda que puede usar si cree que se le deben sueldos atrasados que recolectó la división. Los trabajadores y empleadores pueden llamar a la división de manera confidencial para hacer preguntas, sin importar su estatus de inmigración, y la división puede hablar con las personas que llaman en más de 200 idiomas a través de la línea de ayuda gratuita de la agencia al 866-4US-WAGE (487-9243). Descargue la aplicación de la agencia Timesheet App para dispositivos iOS y Android, ya disponible en inglés y español, para garantizar la exactitud de las horas y los pagos.

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martes, 3 de diciembre de 2024

LABORAL / PROCEDIMIENTO. México. Justicia laboral para una sociedad de derechos.

Justicia laboral, detonante para una sociedad más igualitaria y de derechos: MAGM

La presidenta de la Comisión de Derechos Humanos del Estado de México (CODHEM), Myrna García Morón, participócon la ponencia “Derechos humanos laborales”, en el “II Congreso Internacional de Derecho al Trabajo: a 4 años de la reforma de justicia laboral”, organizado por el Poder Judicial y encabezado por la Gobernadora Delfina Gómez Álvarez y el Magistradopresidente Ricardo Sodi Cuellar.

La presidenta de la CODHEM, Myrna García Morón, participó en el “II Congreso Internacional de Derecho al Trabajo: a 4 años de la reforma de justicia laboral”

Myrna García aportó la perspectiva de derechos humanos al tema laboral. Detalló que el trabajo es un derecho fundamental y esencial para la realización y ejercicio de otros derechos y constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana. Toda persona, dijo, tiene derecho a trabajar para vivir con dignidad, porque es una vía para la realización individual y la participación en la vida social y económica.

En México el derecho al trabajo está previsto en los artículos 5° y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y sus leyes reglamentarias, la Ley Federal del Trabajo. En el orden del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, está protegido en el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en los diversos convenios del Organización Internacional del Trabajo (OIT), explicó.

Señaló que en el Estado de México se ha avanzado con creces en el nuevo modelo de justicia laboral y por ello la entidad se ha vuelto referente nacional. La materia laboral y los derechos transversales al trabajo deben ser detonantes para construir una sociedad más igualitaria y económicamente más pujante, que busque el beneficio integral de las personas trabajadoras; sin embargo, aseguró, “aún hay mucho camino por delante para seguir transformando la justicia para las y los trabajadores”.

Asimismo, García Morón comentó que la justicia laboral es una deuda histórica y en la entidad se está construyendo un ámbito de trabajo que garantice el respeto a los derechos e intereses colectivos de las y los trabajadores. Además, el Estado tiene el compromiso de contar con servicios especializados que tengan por función ayudar y apoyar a las personas para permitirles identificar un empleo disponible y el poder acceder a él.

Precisó que no solamente es el compromiso formal de generar los empleos o la posibilidad y las condiciones para ello, sino también tener una institución especializadapara proteger el trabajo digno, así como contar con la accesibilidad, es decir, el trabajo tiene que ser accesible para todas las personas.

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LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. España. Justa aplicación de la IA en empresas.

Hasta un 40% de empresas posee algoritmos para la automatización del trabajo, pero sin que estén sometidas a decisiones injustas



UGT reivindica la acción sindical para frenar los abusos y el uso inapropiado de la IA, sobre todo, mientras alcanzamos la plena aplicación del nuevo Reglamento europeo

La última encuesta del Instituto Nacional de Estadística sobre el uso de las TIC entre las compañías ha incorporado un indicador sobre el porcentaje de empresas que, usando IA en su tejido productivo, incorpora alguna medida para chequear los resultados generados por las tecnologías de IA en busca de posibles sesgos hacia las personas y los datos confirman que las empresas españolas no cumplen con los mínimos exigibles en relación al respeto de los derechos fundamentales más básicos.

La encuesta arroja cifras desoladoras puesto que sólo un 3,16% de las empresas desarrolla acciones para evitar tratos injustos o decisiones parciales. Lo que es lo mismo, un 96,84% de las firmas españolas con IA no vigila un uso inapropiado de esta tecnología.

UGT señala que se trata de una situación que apenas varía en función del tamaño de la empresa, siendo especialmente alarmante que las empresas más grandes y, por tanto, las que más recursos acreditan, incumplan en casi un 96% con sus obligaciones constitucionales y una cifra novedosa sobre la que ya habían advertido otras organizaciones y empresas como IBM, que ya en 2022, indicó que solo un 22% de las empleadoras españolas tomaban medidas para reducir los sesgos no deseados. Un año más tarde, McKinsey destacó asimismo que el 84% de las organizaciones no tenía en consideración aspectos como equidad y justicia a la hora de poner en producción una IA laboral.

Ya en 2024, Minsait (Indra) descubrió que “el 7% de las organizaciones afirma que existe una política definida de Inteligencia Artificial Responsable integrada en los procesos y la operación”. Dicho de otro modo, el 93% de las 900 organizaciones que respondieron a su estudio - entre las que se encontraban empresas españolas que sumaban un 18,7% del PIB nacional y más del 45% de las empresas del IBEX 35- admitían que no tenían políticas éticas relacionadas con la Inteligencia Artificial.
El uso laboral de la IA es una de las aplicaciones más habituales entre las compañías con esta tecnología. Hasta un 40% de las empresas posee algoritmos para la automatización de flujos de trabajo o para ayuda en la toma de decisiones, pero estas decisiones no están siendo sometidas a un mínimo de verificación que controle decisiones injustas o sesgos.

Más de la mitad de las grandes empresas emplea IA para automatizar la selección de personal, para determinar retribuciones salariales, para decidir promociones profesionales o para fijar los turnos de trabajo. Transponiendo a cifras esta realidad, hoy en España hay 1.170 grandes empresas que utilizan IA sin comprobar si funcionan conforme a los parámetros constitucionales de igualdad y no discriminación.

Garantizar el principio de control humano de la IA y un uso transparente de esta tecnología

Sabiendo que estas aplicaciones han demostrado, histórica y reiteradamente, su tendencia a la discriminación (por ejemplo, con las mujeres), se hace insoportable comprobar la desidia ante unos de los peligros más profundos y graves que se le puede hacer a una persona trabajadora: atentar contra sus derechos fundamentales, como son el derecho a la igualdad de oportunidades o el derecho al trabajo.

El sindicato incide en que es preciso acabar con esta suerte de “salvaje oeste tecnológico” y recalca que, si bien el Reglamento europeo de IA promete regular estos aspectos, aún quedan dos largos años hasta su plena aplicación, un tiempo excesivamente largo.

Por ello, UGT desplegará políticas de acción sindical para frenar este abuso, empleando, entre otras cosas, los compromisos adquiridos en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, que obliga a las empresas a garantizar el principio de control humano de la IA y a garantizar un uso seguro y transparente de esta tecnología.
 

>>> Comunicado: Hasta un 40% de empresas posee algoritmos para la automatización del trabajo, pero sin que estén sometidas a decisiones injustas

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