LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. España. Nuevas medidas.

El Gobierno aprueba el subsidio para parados mayores de 52 años y el registro de la jornada laboral


Da 'luz verde' a bonificaciones a la contratación a parados de larga duración MADRID, 8 Mar. (EUROPA PRESS) - La huelga feminista en directo ¿En qué consiste la huelga feminista del 8 de marzo? La huelga feminista en imágenes y vídeos El Consejo de Ministros ha aprobado este viernes un decreto ley que recoge la recuperación del subsidio para mayores de 52 años (frente a los 55 actuales), el registro de la jornada laboral, bonificaciones a la contratación de parados de larga duración, ...

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LABORAL / POLÍTICA DE TRABAJO. Eliminación del MTSS. Consecuencias.

Recorrido por las instituciones estatales vinculadas al universo laboral

Sin ministerio

En una muestra transparente de la escasa importancia que el gobierno de Macri le asigna a la relación con el mundo del trabajo, la histórica cartera laboral fue eliminada. Iniciativas que afectaron derechos de trabajadores.

Por Ruben Ernesto Seijo

La primera dependencia estatal orientada a la política pública laboral en Argentina data de 1907 con la creación del Departamento Nacional del Trabajo, cuya misión era “recoger, coordinar y publicar todos los datos relativos al trabajo”. Eran los años posteriores a las primeras organizaciones obreras de ideologías socialista y anarquista, fundadas por inmigrantes y se esperaba que este departamento junto a la policía puedan contener las huelgas y el crecimiento de las organizaciones. En 1935 se crea la Junta Nacional para combatir la desocupación , cuyo objetivo era ejercer control sobre aquellos sectores sociales que se encontraban desempleados. Este organismo junto al Departamento Nacional del Trabajo eran las primeras instituciones estatales relacionadas con políticas de empleo. Entre fin de siglo y esos años se discutieron y aprobaron algunas leyes como la del descanso dominical, limitación de la jornada de trabajo, protección de la maternidad, prohibición de despido por causa de matrimonio. Todas leyes que no se cumplían por la discrecionalidad con que las patronales imponían sus intereses ante un Estado que no intervenía frente a estos hechos.

Esa neutralidad estatal comienza a revertirse en 1943 cuando el Departamento Nacional del Trabajo pasa a convertirse en la Secretaría de Trabajo y Previsión. Fue un cambio importante en la intensidad de la intervención estatal y se profundiza con la creación del Ministerio de Trabajo en 1949 durante el primer gobierno de Juan Perón. La actividad de la Secretaria primero y del Ministerio luego fue importante para materializar las medidas del gobierno y encausar los conflictos laborales dentro de un marco legal, y conquistar derechos en beneficio de los trabajadores. 

La creación de esas instituciones desde el Estado demuestra la concepción acerca del trabajo como ordenador e integrador social, y de ahí la necesidad de generar diagnósticos para proyectar y tomar decisiones de política pública. Por otro lado, su articulación con los trabajadores y sus organizaciones fue importante para las posibles conquistas en cuestión de derechos laborales. 

Durante el gobierno de Arturo Illia se instaló otra importante institución de la política pública laboral: el Salario Mínimo Vital y Móvil. La medición de la desocupación se institucionaliza en 1963, transformada en un programa de relevamiento periódico por el Consejo Nacional de Desarrollo, en articulación con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La iniciativa buscaba generar estadísticas para el conocimiento de los indicadores laborales y sociales y, de esta forma, poder formular políticas. 

En 1966 asume el gobierno de facto de Onganía y crea el Ministerio de Economía y Trabajo, rebajando al área de las relaciones laborales al rango de Secretaría, situación que se extiende hasta 1971, cuando vuelve a ser Ministerio.

En 2018 y en medio de una fuerte crisis especulativa con caída del empleo y del salario, se define una medida similar. La reducción de jerarquía de Ministerio a Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, junto con similar proceder del titular del Poder Ejecutivo Nacional con relación al Ministerio de Ciencia y Tecnología; y al de Salud, no son un simple cambio administrativo, sino que son la reducción de derechos para la mayoría de la población en los aspectos económicos, sociales y culturales. 

En el caso de la eliminación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se demuestra la poca importancia que el trabajo como integrador social y generador de dignidad tiene para el gobierno de Macri. Se puede afirmar que la gestión del Ministerio a cargo de Jorge Triaca (h) ha sido muy diferente de lo que se puede esperar de la cartera laboral. En ese sentido, algunos hitos de la gestión fueron:

1. En mayo de 2016, el Ministerio acordó con Mc Donald’s incorporar a 5000 jóvenes con un salario por debajo del Salario Mínimo Vital y Móvil. La empresas queda exento de pagar cargas sociales y además recibe 1000 pesos de subsidio por cada joven empleado. Dicho acuerdo fue anulado por la Justicia que lo consideró violatorio de la Constitución Nacional y del derecho internacional.

2. En el mismo año, el ministro Triaca presentó el proyecto conocido con el nombre de “Empleo joven” que proponía incorporar jóvenes de entre 18 y 24 años al mercado laboral eximiendo a los empleadores de realizar el respectivo aporte al sistema de seguridad social.

3. A comienzos de 2017, el Ministerio de Trabajo no homologó la paritaria bancaria que definió un aumento compensatorio de la inflación. Frente a esta situación, la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo interviene validando la negociación paritaria y considerando arbitraria la actuación del Poder Ejecutivo, porque de esa manera “está violando el derecho de los trabajadores a tener paritarias”. La respuesta fue la reacción del entonces ministro Triaca (h) que le inicio juicio político a los camaristas intervinientes: Enrique Arias Gilbert y Graciela Marino.

4. En ese mismo año, por iniciativa del Ministerio se sancionó la Ley de Riesgos de Trabajo, que estableció que los trabajadores antes de iniciar un juicio deben pasar por las comisiones médicas de las ART. El único espíritu fue disminuir la cantidad de juicios.

5. Desde diciembre de 2015 hasta la reciente disolución del Ministerio se llevaron a cabo groseros ataques a la autonomía y libertad sindical (intervención de sindicatos, quitas arbitrarias de personería,  imposición de multas y sanciones improcedentes, conciliaciones obligatorias en perjuicio de los trabajadores). Además, ha mantenido un rol pasivo frente a miles de suspensiones y despidos.

Los hechos mencionados son sólo algunos en más de 30 meses de gestión, pero dan cuenta de un Ministerio de Trabajo para generar políticas que afectan a la parte más débil de la relación laboral, fomentando la baja de salarios y la precarización laboral. De todos modos, el camino adecuado no debería ser su degradación, sino el cumplimiento con el rol asignado de protección a los trabajadores y sus organizaciones de acuerdo a lo establecido en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y ampliado por el art. 75, inc. 22, en el año 1994, con la plena sujeción al conjunto de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos.

* Docente de la UBA y de la Universidad Nacional de Quilmes.

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LABORAL / DERECHO A HUELGA. México. Posición de las Cámaras empresarias.

PREOCUPAN EXCESOS EN EL NORTE DEL PAÍS

Huelgas deben respetar Estado de Derecho: Concanaco

Es vital contar con un marco legal de instituciones sólidas que regulen de manera adecuada las relaciones laborales, pugnó su presidente.

El presidente de la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio, Servicios y Turismo (Concanaco Servytur), José Manuel López Campos, afirmó que en el sector empresarial existe el temor de que los paros y huelgas que llevan a cabo trabajadores de diversos sectores en el norte del país pudieran realizarse fuera del Estado de Derecho.

“El temor no es que se extiendan (las huelgas al interior del país). El temor es que no se respete el Estado de Derecho. A la autoridad le compete, desde luego, cuidar el bienestar social, pero no hay nada que sea sostenible en el tiempo si no se hace dentro de la legalidad.

“Hemos visto algunos excesos recientemente, especialmente en el norte del país. No creemos que sea lo que México necesite en estos momentos. Necesitamos de armonía, de concordia, de trabajar conjuntamente, y no solamente entre los sectores de los trabajadores y los empleadores, sino también de la mano con la autoridad en absoluta gobernanza””, dijo.

El presidente de la Concanaco Servytur sostuvo que éste es uno de los mayores organismos empresariales del país, con más 4 millones de unidades económicas, en donde el sector terciario tiene a 11 millones de personas trabajando, por lo que “es vital contar con un marco legal de instituciones sólidas que regulen de manera adecuada las relaciones laborales”.

El representante del sector empresarial participó en las audiencias públicas sobre la reforma laboral que se desarrollaron en la Cámara de Diputados y que están encaminadas a contribuir con las nuevas reglas que regirán las relaciones laborales.

López Campos puntualizó que los sectores productivos son respetuosos de los derechos de los trabajadores y de las agrupaciones sindicales. Sin embargo, “lo único que pedimos es que (las huelgas) se hagan en un marco de derecho para todos. Las obligaciones y derechos también son para la parte empleadora”.

Ante diputados de la Comisión del Trabajo y Previsión Social, expresó que se debe establecer en la ley que los emplazamientos a huelga sólo sean presentados por una de las agrupaciones de trabajadores de una empresa o institución, “la que tenga la mayor representación como demandante”.

En ese sentido el sector empresarial espera que se garantice el libre ejercicio del derecho de huelga. “Debe preservarse la estabilidad de las empresas, en especial de las más pequeñas”, finalizó.

Tras el movimiento de huelga que se registró en el norte del país en el sector maquilador, se sumó uno más por parte de la Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos, con el emplazamiento a huelga en contra de Walmart de México, que se espera para el próximo 20 de marzo.

Cabe señalar que la Secretaría de Trabajo y Previsión Social tiene registrados, a nivel federal, 384 emplazamientos a huelga durante el mes de enero.
Piden incentivos para fortalecer economía

José Manuel López Campos urgió al gobierno federal a aplicar “incentivos para las actividades productivas”, para evitar que decaiga la economía nacional.

Expresó que el apoyo a la planta productiva nacional y sectores del comercio y servicios ayudaría como una base para impulsar el crecimiento en el sexenio a los niveles a los que el país requiere para la generación de empleos y niveles de bienestar.

El líder de los comerciantes establecidos en el país definió que la contracción del gasto público por el cierre del sexenio anterior, la lenta aplicación del presupuesto federal de este gobierno y la cautela de la inversión privada, podrían incidir en un menor crecimiento de la economía en el 2019.

A través de un comunicado, consideró que el desabasto de combustibles, el bloqueo de vías férreas que afectó a entidades del Centro y Occidente del país, los conflictos laborales en Tamaulipas y otras regiones “provocarán un efecto adverso que impactará en el crecimiento del PIB del país en el primer trimestre del año”.

El sector privado contribuirá con inversiones para que el país tenga mayores niveles de crecimiento económico, cuyas expectativas son a la baja, de acuerdo con las últimas estimaciones del Banco de México, por lo que se requiere generar confianza y certidumbre jurídica para los inversionistas.

El pronóstico del Banxico, que situó a la baja el crecimiento del PIB del país en el 2019 a un nivel de entre 1.1 y 2.1%, después de que sus estimaciones fluctuaban entre 1.7 y 2.7%, se debe a factores internos, pero también a circunstancias globales, que inciden en el comportamiento de la economía nacional. (Lilia González)

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LABORAL / JORNADA. España.Tiempo de trabajo. Trabajador itinerante.

Comentario a la STS 4.12.2018 a la luz de la Doctrina europea (Sentencia Tyco (TJUE)

¿Se considera tiempo de trabajo el tiempo de desplazamiento del domicilio hasta el primer cliente y desde el último a su domicilio cuando el centro de trabajo sea itinerante o no fijo?

Alberto Ruiz Bueno. Socio Bufete Antràs Abogados. Socio de FORELAB.

La materia sobre la que se discute es el TIEMPO DE TRABAJO y concretamente se analiza si el tiempo de desplazamiento entre el domicilio del trabajador y el domicilio del primer cliente o desde el último cliente al domicilio del trabajador debe ser considerado como tiempo de trabajo en aquellos casos en que los trabajadores no tienen asignados unos centros de trabajo fijos o habituales, sino que son itinerantes.

El motivo del presente artículo no es otro que el de compartir una serie de reflexiones sobre esta materia a través del análisis de la reciente Sentencia dictada por el Tribunal Supremo de 4 diciembre 2018 (rec. 188/2017) poniéndola en relación con la doctrina emanada del TJUE.

El TS, en su Sentencia de 4 diciembre 2018, ha determinado que, en el marco de la ayuda a domicilio, el tiempo empleado por los trabajadores para el desplazamiento desde su domicilio hasta el primer cliente y desde el último a su domicilio no puede ser calificado como tiempo de trabajo. Este pronunciamiento reitera la doctrina de la STS 1 de diciembre 2015 (rec. 284/2014), que había resuelto en el mismo sentido.

Las dos Sentencias del TS invocan expresamente la Sentencia del TJUE de (10 de septiembre 2015, C-266/14, Caso Tyco), pero consideran que las circunstancias no son equiparables y concluye que no debe considerarse como tiempo de trabajo esos tiempos de desplazamiento.

No obstante, y a pesar de existir estos dos pronunciamientos de la Sala Social del TS que determinan que, el tiempo destinado por los trabajadores en el desplazamiento hasta el primer cliente y desde el último a su domicilio no puede ser calificado como tiempo de trabajo, consideramos de interés analizar si estas dos resoluciones pueden constituir un criterio sólido trasladable al resto de supuestos o si es un criterio discutible y no definitivo en aplicación de la doctrina europea.

A nuestro entender, la respuesta es claramente la segunda, las Sentencias dictadas por el Tribunal Supremo, a pesar de la contundencia de ciertos titulares en prensa, no establecen una conclusión firme y definitiva y, por tanto, no es prudente afirmar que estos tiempos de desplazamiento no deban considerarse tiempo de trabajo en todos los casos.

Tal y como insinúan las propias resoluciones del TS, deberá analizarse las circunstancias del caso en concreto y valorar si concurren los elementos que el TJUE, en su Sentencia de 10 de septiembre de 2015, Caso Tyco, ha considerado determinantes a fin de poder determinar si los tiempos de desplazamiento pueden tener la consideración de tiempo de trabajo.

Para ello debe partirse de que la Directiva 2003/88 que regula esta materia establece que el tiempo de “no trabajo” es descanso y el tiempo de “no descanso” es tiempo de trabajo, siendo ambos conceptos excluyentes y, no existiendo una categoría intermedia.
La Sentencia Tyco (TJUE 10 de septiembre de 2015), establece que la calificación de un período como “tiempo de trabajo” depende de la efectiva concurrencia de tres factores (ex art. 2.1 Directiva):

– que el trabajador permanezca en el trabajo (“permanencia”):

A este respecto, el TJUE rechaza que sólo pueda calificarse como tiempo de trabajo el invertido en ejecutar las prestaciones a los clientes, pues, los desplazamientos a cada uno de ellos “son el instrumento necesario para ejecutar [tales] prestaciones” (si se entendiera de otro modo, se estaría desnaturalizando este concepto y menoscabando la seguridad y salud de los trabajadores).

– que el trabajador esté a disposición del empresario (“disponibilidad”);

Lo que implica, que el trabajador “está obligado a estar físicamente presente en el lugar que determine el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad”. En cambio, si durante este período, los trabajadores pueden gestionar su tiempo con menos limitaciones y pueden dedicarse a sus asuntos personales no puede calificarse como tiempo de trabajo.

A estos efectos será trascendente valorar la organización del trabajo y si la compañía determina previamente las visitas o intervenciones en clientes de los trabajadores, estableciendo un orden y una previsión horaria determinada, puesto que de ser así se impedirá que el trabajador pueda disponer de ese tiempo para su “uso personal”.
– que el trabajador esté en ejercicio de su actividad o de sus funciones (“ejecutividad”)

En este sentido el TJUE entiende que, “si un trabajador que ya no tiene centro de trabajo fijo ejerce sus funciones durante el desplazamiento hacia o desde un cliente, debe considerarse que este trabajador permanece igualmente en el trabajo durante ese trayecto”. Y añade, “toda vez que los desplazamientos son consustanciales a la condición de trabajador que carece de centro de trabajo fijo o habitual, el centro de trabajo de estos trabajadores no puede reducirse a los lugares de intervención física de estos trabajadores en los centros de los clientes de su empresario”.

Si se entendiera de otro modo, el TJUE considera que se estaría impidiendo el descanso de los trabajadores y, además, serían ellos los que acabarían asumiendo el coste de la supresión de las oficinas decidida por la empresa (arrojando un resultado doblemente gravoso para ellos).

Pues bien, es a la luz de estos factores, en virtud de cuyo examen deberá determinarse si, atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso, el desplazamiento del domicilio al primer cliente y del último al domicilio debe ser calificado, o no, como tiempo de trabajo, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

En mi opinión, las Sentencias dictadas por la Sala Social del TS, no realizan un análisis lo suficientemente profundo de los casos puesto que en vez de analizar la concurrencia de los elementos citados anteriormente (que a mi juicio concurren sobradamente), y que deberían resultar los parámetros a valorar para enjuiciar si el tiempo de desplazamiento debe computarse como tiempo de trabajo, se limitan a valorar las circunstancias de hecho concurrentes para ponerlas en relación con el Caso Tyco para, tras considerar que los supuestos de hecho no son equiparables, determinar que no procede considerar que el tiempo de desplazamiento debe computarse como tiempo de trabajo.

Pero ello sin valorar si tales desplazamientos, a pesar de las diferencias relevantes en el relato fáctico con el Caso Tyco, son un instrumento necesario para ejecutar el trabajo, durante este tiempo están a disposición del empresario – no pueden dedicarlo a su tiempo libre y si el trayecto hacia el cliente es una parte más del ejercicio de sus funciones y por tanto si concurren las notas de “permanencia”, “disponibilidad” y “ejecutividad” durante ese desplazamiento, lo que implicaría la consideración de tiempo de trabajo.

La conclusión de lo expuesto, tal y como se ha apuntado, es que consideramos que en absoluto esta cuestión ha quedado resuelta de forma definitiva por parte del Tribunal Supremo y que habrá que analizar cada caso en concreto a la luz de los criterios establecidos por el TJUE, para determinar si concurren o no los elementos que llevarían a considerar que esos tiempos de desplazamiento puedan tener la consideración de tiempo de trabajo.

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Perú. Irrenunciabilidad de derechos.

Tribunal establece límites al acuerdo conciliatorio laboral

Al resolver infracción normativa. Para Corte Suprema esta solución consensuada no debe afectar derechos irrenunciables.

4/3/2019

Los acuerdos conciliatorios que pretendan oponerse al reclamo de un derecho laboral no deben afectar derechos irrenunciables de los trabajadores, determinó la Corte Suprema de Justicia.


Fue al resolver la sentencia recaída en la Casación Nº 330-2017-Lambayeque, en que la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria analizó la infracción normativa del artículo 6 del TUO del D. Leg. 728 que define y fija el alcance del concepto remunerativo.

En ese contexto, el máximo tribunal considera que los jueces deben verificar que el acuerdo que se pretende oponer al reclamo de un derecho laboral no debe afectar derechos indisponibles, lo que equivale a sostener que el acuerdo conciliatorio no puede contener la disminución de un derecho del trabajador reconocido en la Constitución Política del Estado, en la ley o Convenio Colectivo.

Justificación

El tribunal, de ese modo, justifica su decisión en el principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral, la naturaleza de derecho fundamental de la remuneración y el test de disponibilidad de derechos a que hace referencia en artículo 30 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, señala el laboralista Jorge Luis Acevedo, quien además es socio del Estudio Benites, Vargas & Ugaz Abogados.

Se trata de un caso en que la empresa demandada firmó un “Acuerdo conciliatorio laboral integral” a fin de sustituir el pago de dinero a abonar por conceptos de remuneraciones y beneficios sociales, por abonos en especies que eran “acciones” que tenían un valor nominal de 10.00 soles.

Así, tras el análisis del acuerdo, la sala concluye que la remuneración en especie dada (“acciones”) no supera el test de disponibilidad, y que tampoco cumplía con la condición de ser de libre e inmediata disposición, lo que se traduce como una disminución y/o afectación a los derechos laborales.

Por ello, deciden casar la sentencia de vista, otorgando además el monto de S/ 64,913.61 soles.

Encuentro urgente

La Comisión Permanente de Acceso a la Justicia de Personas en condición de Vulnerabilidad y Justicia en tu Comunidad de la judicatura realizará mañana el Segundo Encuentro de Mujeres por el Acceso a la Justicia. La actividad organizada por este grupo de trabajo que preside la jueza Janet Tello Gilardi, está enmarcada en el Día Internacional de la Mujer a conmemorarse este viernes 8. El objeto es promover la aplicación del sistema legal para contrarrestar toda violencia y discriminación contra la mujer.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. Desconexión laboral.

NUEVA LEY

Tu jefe ya no puede llamarte o escribirte WhatsApp fuera de tu jornada laboral

Tras una larga jornada de trabajo, llegas a casa para desconectar y disfrutar de los tuyos. De repente te suena el móvil, es tu jefe y te pide que revises el email, hay un tema pendiente que debes solucionar antes de la reunión de mañana. Es tu momento de descanso, pero por miedo a las posibles represalias, obedeces a tu superior. Sin embargo, con la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) 3/2018, no tienes la obligación de responder a estos mensajes o llamadas fuera de tu horario laboral.

Europa FM | Barcelona | 04/03/2019

Reunión de directivos en una oficina / Agencias

Si dormir es importante para nuestra salud, deberíamos tener claro que desconectar del trabajo también lo es. Sin embargo, muchas personas tienen jefes que no respetan esto y creen que pueden pedir lo que quieran a cualquier hora, aunque el empleado esté en su casa, disfrutando con su familia después de su jornada laboral. Así que, por miedo a que le despidan o a tener una discusión con el jefe, son muchos los que obedecen a las órdenes y dejan su tiempo libre de lado.

Pero esto ha cambiado con la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) 3/2018, aprobada el pasado 7 de diciembre y publicada en el Boletín Oficial del Estado. Esta nueva norma ampara un derecho que hasta ahora no existía: la desconexión digital.

Según su artículo 88, los trabajadores tiene derecho a no recibir comunicaciones de trabajo fuera de su horario laboral. Además, también obliga a las empresas a elaborar un protocolo de desconexión digital, ya que casi todas incumplen esta nueva norma.

La ley no impide a las empresas a enviar mensajes a cualquier hora, pero sí defiende el derecho de los trabajadores a no responder.

LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Perú. Vacaciones de personal a tiempo parcial.

Los trabajadores que prestan servicios en jornada de tiempo parcial, ¿tienen derecho a vacaciones?

Oxal Víctor Ávalos Jara
Lunes, 04 de Marzo de 2019

El autor analiza la situación de las personas que brindan servicio a tiempo parcial. Así, luego de analizar la normativa nacional como supranacional, llega a la conclusión que, en esta modalidad de trabajo, no se tiene derecho a las vacaciones.

Es importante empezar considerando que el artículo 4 del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°003-97-TR, establece lo siguiente: “[…] pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.

Por otro lado, el artículo 11 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR, que: “Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor”. Asimismo, el artículo 12 de la misma norma señala que: “Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias”, siendo preciso indicar que en la Casación Laboral N° 18749-2016-Lima, la Corte Suprema ha efectuado importantes precisiones sobre esta norma.

De una lectura sistemática de las normas citadas, se puede colegir que un trabajador sujeto al régimen laboral general de la actividad privada solo tiene derecho a los beneficios laborales, entre ellos las vacaciones, si es que presta servicios en una jornada que, en promedio, no supera las 4 horas diarias de labor, salvo que la propia Ley especial que regula el beneficio no exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor.

En el caso concreto de las vacaciones, el literal a) del artículo 12 del Decreto Legislativo N° 713, establece que: “para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos […] la jornada ordinaria mínima de cuatro horas”; por lo tanto, si el trabajador presta servicios en una jornada menor a ese tiempo, no se considerará días efectivos y, por consiguiente, no se tendrá acceso al derecho al descanso vacacional.

Ahora bien, en el Informe N° 136-2018-MTPE/2/14.1 del 26 de septiembre de 2018, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha señalado que si bien el artículo 11 del Decreto Legislativo N° 713 excluye del goce de vacaciones al trabajador que no alcanza el número de cuatro horas diarias de labor, el Estado peruano ha ratificado el Convenio N° 52 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre vacaciones pagadas.

En tal sentido debe considerarse lo dispuesto en el artículo 2, numeral 1, de dicho instrumento internacional, que señala que: “toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones pagadas de seis días laborables, por lo menos”, por lo que los trabajadores que prestan servicios en una jornada de tiempo parcial tienen derecho a 6 días de vacaciones.

En definitiva la mencionada Dirección ha malinterpretado los alcances del Convenio N° 52 de la Organización Internacional del Trabajo y, por ende, los alcances de nuestra legislación. Y es que la lectura que se le debe dar a dicho instrumento no es que, en todos los casos, todos los trabajadores tienen siempre 6 días de descanso vacacional.

Al parecer en el mencionado informe se desconoce el contexto histórico en el que se expidió el Convenio N° 52 de la Organización Internacional del Trabajo, que data del 24 de junio de 1936.

Se trataba de un escenario en el que los trabajadores de muchos países no tenían casi ningún derecho, y lo que se buscó es que todos los Estados partes garanticen, como mínimo, a los trabajadores de sus países un periodo mínimo de 6 días para el descanso vacacional remunerado, pudiendo ser mayor, pero a su vez la legislación interna puede establecer los requisitos mínimos de acceso a este derecho. De hecho en el Perú se garantizó este derecho con la Ley Nº 8563, que amplió el tiempo de las vacaciones anuales pagadas a los empleados públicos y privados a 30 días.

Actualmente el Perú garantiza con este compromiso, pues de acuerdo a las normas que regulan los regímenes generales en el sector privado y en el público, los trabajadores tienen derecho a 30 días de descanso vacacional remunerados, existiendo algunos casos excepcionales en que el periodo es menor, como es el caso del régimen de la micro empresa o de los trabajadores del hogar, y en otros mayor, como ocurre en el caso de los profesores que se desempeña en el área de gestión pedagógica, en cuyo caso el periodo de descanso vacacional es de 60 días.

Pero que el Perú haya suscrito el Convenio N° 52 de la Organización Internacional del Trabajo no significa que no pueda establecer cómo es que se accede a este derecho. Así, nuestro país ha optado por un modelo de tiempo mínimo, como ocurre también para el caso de otros beneficios sociales. Concretamente se establece que se debe cumplir el requisito mínimo de 4 horas diarias de labor.

Esto último no transgrede en nada los términos del Convenio N° 52 antes mencionado, pues considerando que los principios son líneas transversales que orientan la aplicación de las normas, y un principio general en el Derecho del trabajo es el de razonabilidad, no cabe la menor duda que es legítimo establecer un tiempo de labor mínimo para gozar de un derecho.

Además, no cabe una interpretación en la que, producto de la aplicación del Convenio, Estado se vea en la imposibilidad de regularse internamente, ya que eso implicaría reconocer que los tratados internacionales son supremos absolutos, lo que no es verdad. Si fuese así, el Decreto Legislativo N° 713 sería inconstitucional de plano, lo que nunca ha sido denunciado en vista de la falta de argumentos.

Si se tiene en consideración que, como lo ha definido la jurisprudencia nacional, el descanso vacacional busca reparar el desgaste físico y mental que ha sufrido el trabajador por la prestación de servicios en jornadas extensas y diarias, es claro que cuando no existen este tipo de jornadas no asistirá el derecho.

La interpretación expuesta en el Informe N° 136-2018-MTPE/2/14.1, que por cierto no es vinculante, es errada, y podría llegar al absurdo de generar un descanso vacacional para el caso de personas que laboran por periodos muy cortos, como aquellos que laboran una o dos horas diarias; y, más aún, que el legislador peruano no pueda establecer las condiciones de acceso a los derechos laborales. En definitiva dicho pronunciamiento se aleja de la razonabilidad y proporcionalidad que se le debe imprimir a toda lectura de las normas.

En suma, consideramos que los trabajadores con jornada de tiempo parcial no tienen derecho al descanso vacacional, pues así lo ha establecido nuestra legislación, que es plenamente compatible con el Convenio N° 52 de la Organización Internacional del Trabajo y que nunca ha sido denunciada ante los órganos de control de esta organización por supuestamente contravenir dicho instrumento internacional.

[*] Asociado senior del Estudio Muñiz, Olaya, Meléndez, Castro, Ono & Herrera Abogados. Abogado por la Universidad de Lima. Magíster en Derecho con mención en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la UNMSM. Presidente de la Comisión de Estudio de Derecho Laboral del Colegio de Abogados de Lima. Docente en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Estudios de especialización en Derecho Social Avanzado por la Universidad de Salamanca y la Pontificia Universidad Católica del Perú. Árbitro en materia laboral. Ex Asesor Principal del Despacho Ministerial y Jefe del Gabinete de Asesores en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Ex Secretario Técnico del Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo.

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Colombia. Contrato deportivo.

Laboral al revés

Lunes, 4 de marzo de 2019

Si diez meseros deciden de buenas a primeras bajar el ritmo de trabajo, haciéndolo mal, sin entregar bien las órdenes, incumpliendo sus deberes, quedarán rápidamente despedidos pues no se permitiría tal situación. El derecho del trabajo, prevé la solución a este tipo de conductas en términos legales pues estos trabajadores estarían incursos en una justa causa para ser despedidos. En este evento el empleador puede terminar el contrato de trabajo con un bajo impacto económico y si bien es inconveniente, contratará diez nuevos meseros. Al final todo deberá volver a la normalidad con los nuevos trabajadores.

Desde hace unos cinco años está haciendo carrera en algunos clubes profesionales de fútbol en Europa y Latinoamérica que los jugadores de manera deliberada bajan el rendimiento para sacar a un técnico porque es exigente, o simplemente porque a estos señoritos no les agrada la forma de ser del jefe. El caso más flagrante de esta desafortunada moda ocurrió en el Manchester United, equipo en el que se despidió al técnico por malos resultados y de manera milagrosa, con el nuevo entrenador el mismo equipo ganó algo así como ocho partidos seguidos. Incómoda la historia en la que unos jugadores que le hacen cajón al técnico; incomoda más que estos jugadores que deciden jugar mal, sigan recibiendo millonadas de salarios.

Alguna vez lo comenté en esta columna con algo de sorna, pero parece que empieza a ser cierto. En el estado actual de transferencias el jugador profesional es la parte fuerte del contrato de trabajo, no se le puede despedir sin sufrir consecuencias deportivas y económicas importantes, trabaja poco y recibe salarios exorbitantes. Lo más curioso es que puede recibir y en muchos casos de hecho lo recibe, salarios mayores a los de sus superiores jerárquicos con los problemas que esto trae en temas de subordinación y disciplina.

La solución en un equipo de fútbol no es la misma que la del restaurante y al final, se opta por despedir al jefe; situación absurda al menos desde el derecho laboral aplicable en todas las actividades productivas (menos el fútbol). El sistema de transferencias implementado por Fifa da a los jugadores activos de un club un valor altísimo que impide despedirlos sin que los estados financieros del equipo se vean afectados. Es por esto que bajar el ritmo, desobedecer a los empleadores (director técnico), incumplir horarios o cualquiera otra orden no implica el despido del jugador. No porque el club no pueda, sino porque los costos serían enormes; adicionalmente porque tampoco puede reemplazar al jugador indisciplinado por otro pues solo se pueden contratar jugadores en períodos específicos.

Afrontar estos problemas no es fácil. Despedir al técnico puede representar una indemnización muy alta de veinte millones de euros; el despido de un jugador mediocre más del doble por lo que no hay discusión a la hora de tomar una decisión. Cinco jugadores o a veces uno solo que desafíen la autoridad del técnico, fácilmente pueden acabar con el trabajo de su “míster”. Además porque de acoso laboral en el fútbol, no se habla.

Las normas del trabajo ofrecen algunas herramientas económicas para esta situación, pactar salario variable por objetivos puede ayudar a evitar que los jugadores de manera deliberada desmejoren su rendimiento y sigan recibiendo la misma remuneración, es complejo de diseñar y negociar, pero permitiría que los jugadores remolones reciban menos dinero cuando bajan el rendimiento.

LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Chile. Teleoperadores. Nueva legislación.

Viernes 01 marzo de 2019 | Publicado a las 15:24

Proyecto de Ley de Teleoperadores: un avance significativo en la industria de los Call Center

En los últimos años, la industria de los Call Center ha tenido una enorme expansión, fundamentalmente en materia de servicios de comunicaciones y del retail, que se relaciona directamente con el creciente fenómeno de la flexibilidad laboral y la tercerización en el ámbito de las relaciones laborales.

Sin embargo, dichos trabajadores han planteado desde hace algunos años tanto a nivel de sus organizaciones, en especial a través de la Asociación Chilena de Empresas de Call Center y de las autoridades, una serie de inquietudes, que van desde las remuneraciones y bonos que perciben; la alta subcontratación con un sistema de cadenas de empresas; el incumplimiento de las jornadas de trabajo; los turnos excesivos, y un precario cumplimiento de la normativa referente a los accidentes de trabajo.

Hace algunos días, el Senado aprobó las enmiendas introducidas por la Cámara de Diputados al proyecto de ley que incorpora en el Código del Trabajo el contrato de teleoperadores, iniciativa del año 2012.

Para precisar el tiempo de descanso, los legisladores establecieron la formula denominada “staffing”

- Fernando Hidalgo Araya

Hay dos aspectos que resultan especialmente destacables, uno dice relación con que todas las remuneraciones fijas o variables que perciba el trabajador deben estar incorporadas en el contrato de trabajo, con parámetros objetivos, y que no se puede imponer al trabajador el cumplimiento de metas o tareas que no reúnan estas condiciones.

El segundo aspecto tiene que ver con el derecho a diez segundos de interrupción del trabajo entre cada atención que realice el teleoperador y que dichos descansos no pueden causar un detrimento en las remuneraciones que ellos perciban.

Para precisar el tiempo de descanso, los legisladores establecieron la formula denominada “staffing”, que determina la cantidad de horas de trabajo, el costo de la remuneraciones, y de espera de cada teleoperador y precisaron que no es conveniente establecer más descansos a este respecto.

Esta iniciativa es un avance significativo respecto de este tipo de trabajadores…

- Fernando Hidalgo Araya

El proyecto de ley establece un nuevo contrato especial llamado de teleoperadores, incorporando los artículos 152 quáter a 152 quáter F al Código del Trabajo; define lo que se entiende por centro de contacto; establece el sistema de remuneraciones fijas o variables; precisa la obligación del empleador de establecer en las liquidaciones de sueldo las horas de conexión y el número de contactos efectuados; regula el sistema de turnos; el derecho de los trabajadores a un descanso de diez segundos entre cada atención en el caso que tengan una conexión de carácter continua y regula las condiciones ambientales, entre las que destacan la realización de exámenes médicos en forma permanente.

Esta iniciativa es un avance significativo respecto de este tipo de trabajadores, que pasan a ser regulados en un estatuto especial que se condice con las particularidades de las funciones que prestan, pero habría que esperar los efectos de esta normativa en el mercado de trabajo, siendo lo más relevante que se respeten los derechos laborales mínimos de estos trabajadores y que no se produzca una precarización de sus empleos.

Fernando Hidalgo Araya
Docente Coordinador de Vinculación con el Medio y Aseguramiento de la calidad
Facultad de Ciencias Sociales
Escuela de derecho
Universidad Bernardo O’Higgins

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. Jornada laboral.

Confusión legal alrededor de la reducción de jornada de los trabajadores

Varias empresas –avaladas por tribunales– se niegan a cambiar el turno a trabajadoras que lo solicitan porque el Estatuto establece que el horario de una reducción de jornada "corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria"

Dos jueces del Supremo: "La negativa del Alto Tribunal a reconocer el cambio de turno en la reducción de jornada constituye una discriminación indirecta por razón de sexo de acuerdo con nuestra doctrina"

Las medidas encaminadas a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores –como la protección a la familia e infancia– tienen que prevalecer y servir de orientación para solucionar cualquier duda interpretativa, destaca Mª José Iglesias Toro, abogada laboralista

Mónica Martín 

02/03/2019 - 20:13h

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EFE

La conciliación familiar suele ser una fuente de conflicto en algunos centros de trabajo pese a que el Estatuto de los Trabajadores y el Código Civil amparan los cuidados del menor. La norma suprema por la que se rige el derecho laboral en España establece que la concreción horaria debe corresponder al trabajador (dentro de su jornada ordinaria). La Constitución, en esta línea, también arropa la necesidad de los hijos menores de ser cuidados por alguno de sus progenitores, sin embargo, no siempre se cumple este derecho que vela por la protección de los hijos menores.

Las dificultades organizativas o estructurales es el argumento más utilizado por las compañías frente a las concreciones horarias en reducciones de jornada por parte de los empleados. El Estatuto de los Trabajadores es claro en su artículo 34, en el cual precisa que "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral".

Sin embargo, el doble rasero de lo que establece el artículo 37 es lo que lleva a algunos tribunales a fallar en contra del empleado. Que permite al empleado elegir la "concreción horaria" pero no define de manera clara en qué condiciones puede elegirla.

Carla (nombre ficticio), fue vendedora durante 29 años en el Corte Inglés. De 1.150 trabajadores 60 estaban en régimen de reducción de jornada por cuidado de hijos menores. La empleada tenía un turno de lunes a sábado a tiempo parcial en horario de tarde y solicitó una reducción de jornada de trabajo de lunes a viernes en horario de mañana que el Corte Inglés denegó. Carla llevó a los tribunales a su empresa y el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Málaga falló a favor de la compañía.

Algo similar le ocurrió a Elsa, empleada de una compañía sanitaria en Vigo en turno de tarde. También solicitó la reducción de jornada por guarda legal con un cambio de turno. Su empresa acepta la reducción horaria pero no le conceden el cambio de turno a pesar de la dificultad que le supone para cuidar a su hijo. El TSJ de A Coruña le da la razón a la empresa. ¿Por qué los tribunales resuelven a su favor a pesar de que esta decisión pueda provocar daños y perjuicios a las empleadas?

Un vacío legal en la norma beneficia a la empresa

La causa por la que la justicia rechaza las peticiones de ambas madres reside en la interpretación de la norma. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece que "la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria".

La justicia argumenta, en esta línea, que el reconocimiento de la reducción de jornada es "meramente cuantitativo", es decir, "el derecho del trabajador de fijar su concreción horaria está vinculado a la existencia de una reducción de jornada con la consiguiente reducción de la retribución, de ahí que no sea admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno". 

El argumento, no obstante, pasa por alto las circunstancias concretas de la trabajadora, que pidió la reducción y el cambio de turno para cuidar de su hija menor con un grado de discapacidad del 51% por epilepsia, retraso madurativo y trastorno de la afectividad, según indica el auto. 

"No se han valorado las circunstancias concretas de la trabajadora, fundamentales para determinar si existe discriminación o no", señala María José Iglesias Toro, abogada experta en derecho laboral. Así lo constatan dos jueces del Tribunal Supremo en el voto particular de esta misma sentencia: "la negativa del órgano judicial a reconocer a la empleada el cambio de turno en la reducción solicitada constituye una discriminación indirecta por razón de sexo de acuerdo con nuestra doctrina".

Ante las diferentes interpretaciones, Álvaro Cajigal, delegado de UGT, sostiene que para muchas empresas "la responsabilidad laboral prevalece ante la vida personal", añade que "lo normal es que una madre o un padre quieran cuidar de sus hijos, y el Estatuto, la Constitución y el Código Civil amparan la necesidad del menor de ser cuidado por uno de sus progenitores".

Los expertos consultados detallan que el artículo 37 del Estatuto "debe asegurar el ejercicio adecuado del cuidado del menor". Los jueces del Supremo, en esta línea, recuerdan que el Alto Tribunal emitió una sentencia en el año 2000 en la que se concluye que el artículo 37 del ET "forma parte del mandato constitucional que establece la protección a la familia y a la infancia", premisa que debe prevalecer ante cualquier duda interpretativa, puntualizan.

Facilitar la conciliación

Los magistrados que se oponen al fallo que da la razón al El Corte Inglés coinciden en que el derecho a la modificación de la jornada u horario de trabajo no aparece específicamente en el artículo 37 del Estatuto. "La adaptación del horario de trabajo a las necesidades de cuidado del menor o minusválido no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo".

En el caso de El Corte Inglés, no se detallan los motivos que provocan "la alteración del buen funcionamiento del servicio, ni tampoco explica las razones organizativas que impiden conceder el horario solicitado a la trabajadora", recoge la resolución judicial.

Las medidas encaminadas a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, –el derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras (artículo 14 de la Constitución) y protección a la familia e infancia (artículo 39)– tienen que prevalecer y servir de orientación para solucionar cualquier duda interpretativa, puntualiza la abogada laboralista.

En este sentido, los magistrados recuerdan que "la norma tiene por objeto configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada"

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Perú. Período de prueba. Acumulación. Procedencia.

CÓMO SE APLICA ESTA FIGURA EN CASO DE REINGRESO DEL TRABAJADOR

¿En qué casos resulta válida la acumulación de los periodos de prueba?

¿En qué supuestos se justifica la ampliación del periodo de prueba? En caso de reingreso del trabajador, ¿pueden acumularse los periodos de prueba? Estos acaba de establecer la Corte Suprema [Casación Nº 6952-2017-LIMA]

Si bien el periodo de prueba, en términos generales, se circunscribe al plazo de tres meses, pueden presentarse excepciones que exigen la ampliación de este periodo, en caso sea necesario por la naturaleza de las labores y/o que se requiera un periodo de capacitación o adaptación y/o por el grado de responsabilidad del cargo. Asimismo, es perfectamente posible que si el trabajador reingresa a laborar se puedan sumar los periodos de prueba, salvo que incurra en una causal expresamente prohibida por la ley. 

En vistas de las posibles contingencias que se pueden producir por la acumulación de periodos de prueba, la Corte Suprema ha precisado qué reglas deben tenerse en cuenta en estos casos en la Casación Laboral Nº 6952-2017-LIMA, publicada el 3 de enero de 2019 en el diario oficial El Peruano.

El caso es el siguiente: un trabajador, que tenía el cargo de Oficial Aduanero Junior en la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria-SUNAT, demandó a su empleadora a fin de que, como consecuencia de haber sufrido un despido incausado, sea repuesto en su mismo puesto de trabajo. Por su parte, la demandada alegó que el trabajador se encontraba dentro del periodo de prueba, por lo que no tenía derecho a la estabilidad laboral.

VEA TAMBIÉN: ¿Un CD puede ser admitido como prueba en un proceso de amparo?

   

En primera instancia, el juez declaró infundada la demanda; sin embargo, en segunda instancia la Sala Superior revocó esta decisión y declaró fundada la demanda, ordenando la reposición del actor, sin el pago de las remuneraciones devengadas. Al resultar adversa esta decisión para la entidad empleadora, esta interpuso un recurso de casación.

Al conocer del caso, la Corte Suprema delimitó que el objeto de la controversia consistía en determinar si procedía la acumulación de los periodos de prueba del trabajador. Para resolver este caso, detalló que la legislación laboral establece que, en caso de reingreso del trabajador, se sumen los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por ley. No obstante, señaló que esto no resultaría válido si el reingreso del trabajador: i) se ha producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente; o, ii)  si el reingreso se hace efectivo transcurridos tres años de producido el cese (artículo 16 del Decreto Supremo N° 001-96-TR).

Atendiendo el caso concreto, la Sala verificó que el actor laboró en dos periodos bajo modalidades contractuales distintas, pues luego de que culminó su primer contrato de trabajo para servicio específico (cuyo periodo de prueba era de más de nueve meses), el trabajador suscribió un contrato de trabajo a plazo indeterminado, pactándose un nuevo periodo de prueba, esta vez de seis meses. Ahora bien, en opinión del Colegiado, existía una nítida vinculación entre las labores encomendadas en los dos períodos laborales mencionados, pues en el contrato primigenio se establecía que seguiría un entrenamiento práctico para el puesto de Oficial Aduanero Junior, función que finalmente le fue asignada. Por lo tanto, "debido a que no son funciones notoria ni cualitativamente distintas, sino, por el contrario, conectadas y/o complementarias, no se puede sostener que el primer periodo de prueba no pueda acumularse al segundo", refirió la Corte.

De esta manera al haber superado largamente en el primer contrato el periodo de prueba, ya no correspondía aplicar esa figura en el segundo contrato; por lo que la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación.

Ud. puede descargar esta casación laboral aquí y/o leerla en nuestro archivo Scribd:

Cas.Lab.6952-2017-LIMA by on Scribd

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