LABORAL / JORNADA. España.Tiempo de trabajo. Trabajador itinerante.

Comentario a la STS 4.12.2018 a la luz de la Doctrina europea (Sentencia Tyco (TJUE)

¿Se considera tiempo de trabajo el tiempo de desplazamiento del domicilio hasta el primer cliente y desde el último a su domicilio cuando el centro de trabajo sea itinerante o no fijo?

Alberto Ruiz Bueno. Socio Bufete Antràs Abogados. Socio de FORELAB.

La materia sobre la que se discute es el TIEMPO DE TRABAJO y concretamente se analiza si el tiempo de desplazamiento entre el domicilio del trabajador y el domicilio del primer cliente o desde el último cliente al domicilio del trabajador debe ser considerado como tiempo de trabajo en aquellos casos en que los trabajadores no tienen asignados unos centros de trabajo fijos o habituales, sino que son itinerantes.

El motivo del presente artículo no es otro que el de compartir una serie de reflexiones sobre esta materia a través del análisis de la reciente Sentencia dictada por el Tribunal Supremo de 4 diciembre 2018 (rec. 188/2017) poniéndola en relación con la doctrina emanada del TJUE.

El TS, en su Sentencia de 4 diciembre 2018, ha determinado que, en el marco de la ayuda a domicilio, el tiempo empleado por los trabajadores para el desplazamiento desde su domicilio hasta el primer cliente y desde el último a su domicilio no puede ser calificado como tiempo de trabajo. Este pronunciamiento reitera la doctrina de la STS 1 de diciembre 2015 (rec. 284/2014), que había resuelto en el mismo sentido.

Las dos Sentencias del TS invocan expresamente la Sentencia del TJUE de (10 de septiembre 2015, C-266/14, Caso Tyco), pero consideran que las circunstancias no son equiparables y concluye que no debe considerarse como tiempo de trabajo esos tiempos de desplazamiento.

No obstante, y a pesar de existir estos dos pronunciamientos de la Sala Social del TS que determinan que, el tiempo destinado por los trabajadores en el desplazamiento hasta el primer cliente y desde el último a su domicilio no puede ser calificado como tiempo de trabajo, consideramos de interés analizar si estas dos resoluciones pueden constituir un criterio sólido trasladable al resto de supuestos o si es un criterio discutible y no definitivo en aplicación de la doctrina europea.

A nuestro entender, la respuesta es claramente la segunda, las Sentencias dictadas por el Tribunal Supremo, a pesar de la contundencia de ciertos titulares en prensa, no establecen una conclusión firme y definitiva y, por tanto, no es prudente afirmar que estos tiempos de desplazamiento no deban considerarse tiempo de trabajo en todos los casos.

Tal y como insinúan las propias resoluciones del TS, deberá analizarse las circunstancias del caso en concreto y valorar si concurren los elementos que el TJUE, en su Sentencia de 10 de septiembre de 2015, Caso Tyco, ha considerado determinantes a fin de poder determinar si los tiempos de desplazamiento pueden tener la consideración de tiempo de trabajo.

Para ello debe partirse de que la Directiva 2003/88 que regula esta materia establece que el tiempo de “no trabajo” es descanso y el tiempo de “no descanso” es tiempo de trabajo, siendo ambos conceptos excluyentes y, no existiendo una categoría intermedia.
La Sentencia Tyco (TJUE 10 de septiembre de 2015), establece que la calificación de un período como “tiempo de trabajo” depende de la efectiva concurrencia de tres factores (ex art. 2.1 Directiva):

– que el trabajador permanezca en el trabajo (“permanencia”):

A este respecto, el TJUE rechaza que sólo pueda calificarse como tiempo de trabajo el invertido en ejecutar las prestaciones a los clientes, pues, los desplazamientos a cada uno de ellos “son el instrumento necesario para ejecutar [tales] prestaciones” (si se entendiera de otro modo, se estaría desnaturalizando este concepto y menoscabando la seguridad y salud de los trabajadores).

– que el trabajador esté a disposición del empresario (“disponibilidad”);

Lo que implica, que el trabajador “está obligado a estar físicamente presente en el lugar que determine el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad”. En cambio, si durante este período, los trabajadores pueden gestionar su tiempo con menos limitaciones y pueden dedicarse a sus asuntos personales no puede calificarse como tiempo de trabajo.

A estos efectos será trascendente valorar la organización del trabajo y si la compañía determina previamente las visitas o intervenciones en clientes de los trabajadores, estableciendo un orden y una previsión horaria determinada, puesto que de ser así se impedirá que el trabajador pueda disponer de ese tiempo para su “uso personal”.
– que el trabajador esté en ejercicio de su actividad o de sus funciones (“ejecutividad”)

En este sentido el TJUE entiende que, “si un trabajador que ya no tiene centro de trabajo fijo ejerce sus funciones durante el desplazamiento hacia o desde un cliente, debe considerarse que este trabajador permanece igualmente en el trabajo durante ese trayecto”. Y añade, “toda vez que los desplazamientos son consustanciales a la condición de trabajador que carece de centro de trabajo fijo o habitual, el centro de trabajo de estos trabajadores no puede reducirse a los lugares de intervención física de estos trabajadores en los centros de los clientes de su empresario”.

Si se entendiera de otro modo, el TJUE considera que se estaría impidiendo el descanso de los trabajadores y, además, serían ellos los que acabarían asumiendo el coste de la supresión de las oficinas decidida por la empresa (arrojando un resultado doblemente gravoso para ellos).

Pues bien, es a la luz de estos factores, en virtud de cuyo examen deberá determinarse si, atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso, el desplazamiento del domicilio al primer cliente y del último al domicilio debe ser calificado, o no, como tiempo de trabajo, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

En mi opinión, las Sentencias dictadas por la Sala Social del TS, no realizan un análisis lo suficientemente profundo de los casos puesto que en vez de analizar la concurrencia de los elementos citados anteriormente (que a mi juicio concurren sobradamente), y que deberían resultar los parámetros a valorar para enjuiciar si el tiempo de desplazamiento debe computarse como tiempo de trabajo, se limitan a valorar las circunstancias de hecho concurrentes para ponerlas en relación con el Caso Tyco para, tras considerar que los supuestos de hecho no son equiparables, determinar que no procede considerar que el tiempo de desplazamiento debe computarse como tiempo de trabajo.

Pero ello sin valorar si tales desplazamientos, a pesar de las diferencias relevantes en el relato fáctico con el Caso Tyco, son un instrumento necesario para ejecutar el trabajo, durante este tiempo están a disposición del empresario – no pueden dedicarlo a su tiempo libre y si el trayecto hacia el cliente es una parte más del ejercicio de sus funciones y por tanto si concurren las notas de “permanencia”, “disponibilidad” y “ejecutividad” durante ese desplazamiento, lo que implicaría la consideración de tiempo de trabajo.

La conclusión de lo expuesto, tal y como se ha apuntado, es que consideramos que en absoluto esta cuestión ha quedado resuelta de forma definitiva por parte del Tribunal Supremo y que habrá que analizar cada caso en concreto a la luz de los criterios establecidos por el TJUE, para determinar si concurren o no los elementos que llevarían a considerar que esos tiempos de desplazamiento puedan tener la consideración de tiempo de trabajo.

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