LABORAL / DESPIDO. Argentina. Responsabilidad solidaria de club. Art. 30 LCT

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. ARTÍCULO 30 LCT. ACTIVIDAD GASTRONÓMICA. CLUB UNIVERSITARIO. EXTENSIÓN DE RESPONSABILIDAD. RESPONSABILIDAD SOCIOS. ADMINISTRADORES. FRAUDE. 

La CNAT confirmó la responsabilidad solidaria del Club Universitario de Buenos Aires por la registración irregular de un chef que prestaba servicios en la sede del club. Determinó que la actividad gastronómica desarrollada por el empleador del trabajador no podía considerarse ajena al objeto social del club pues éste se beneficiaba directamente de aquel servicio; por lo que complementaba su actividad principal. A su vez, extendió la responsabilidad a los socios de la empresa gastronómica al considerar configurado el fraude laboral; descartando la aplicación del precedente “Oviedo” de la CSJN.

Expte. N° 39962/22 - “Meza Daniel Alejandro c/ De Rodríguez SRL y otros s/ despido” - CNTRAB - SALA II - 15/09/2025

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. ARTÍCULO 30 LCT. ACTIVIDAD GASTRONÓMICA. CLUB UNIVERSITARIO. EXTENSIÓN DE RESPONSABILIDAD. La actividad gastronómica desarrollada por De Rodríguez SRL en la sede del Club no puede considerarse ajena o accesoria, sino complementaria e inherente al objeto social de la entidad. El servicio de restaurante, prestado dentro del predio y en beneficio directo de sus socios y visitantes, forma parte de la actividad normal y específica del establecimiento. El precedente “Rodríguez c/ Compañía Embotelladora” de la CSJN no es aplicable al caso pues no se trata de una relación comercial entre empresas independientes, sino de una concesión de servicios dentro del ámbito físico y funcional del club con beneficio directo para su actividad institucional. Jurisprudencia que se comparte ha reconocido que la tercerización de servicios complementarios dentro del establecimiento principal habilita la extensión de responsabilidad. RESPONSABILIDAD SOCIOS. ADMINISTRADORES. FRAUDE. La relación laboral fue registrada de forma deficiente, abonándose parte de la remuneración por fuera del sistema legal. Este comportamiento excede el mero incumplimiento normativo y revela una estrategia sistemática para evadir obligaciones laborales. Se configura un abuso de la personalidad jurídica societaria que habilita la aplicación de los arts. 54, 59, 274 de la ley 19950. A diferencia del precedente “Oviedo c/ Telecom” de la CSJN, en el presente caso se verifica un control societario absoluto pues los codemandados construyeron la sociedad y son los únicos socios de ella. Tal estructura cerrada descarta cualquier hipótesis de error o negligencia aislada. En tal contexto el art. 144 del CCCN resulta plenamente aplicable; pues cuando la personalidad jurídica se emplea como recurso para violar la ley, se torna inoponible.

“La demandada critica la procedencia de las horas suplementarias. Sostiene que la prestación en fines de semana es inherente a la actividad, por lo que no procede recargo alguno. Sin embargo, soslaya la recurrente que, para que esto ocurra, debe darse el franco y medio compensatorio en la semana, lo que no se encuentra acreditado en autos.”

“La apelación interpuesta por el Club Universitario de Buenos Aires no logra desvirtuar los fundamentos de la sentencia de grado, que aplicó correctamente el artículo 30 de la LCT. Esto, ya que la actividad gastronómica desarrollada por De Rodríguez SRL en la sede del Club no puede considerarse ajena o accesoria, sino complementaria e inherente al objeto social de la entidad, que se define como “club social y deportivo”. El servicio de restaurante, prestado dentro del predio y en beneficio directo de sus socios y visitantes, forma parte de la actividad normal y específica del establecimiento, tal como lo exige la norma para la configuración de responsabilidad solidaria.”

“La defensa del club se apoya en el precedente “Rodríguez c/ Compañía Embotelladora” de la CSJN, que adoptó una interpretación restrictiva del artículo 30 LCT en el marco de un contrato de suministro industrial. Sin embargo, ese fallo no resulta aplicable al presente caso, donde no se trata de una relación comercial entre empresas independientes, sino de una concesión de servicios dentro del ámbito físico y funcional del club, con beneficio directo para su actividad institucional. Reiterada jurisprudencia posterior que comparto ha reconocido que la tercerización de servicios complementarios -como gastronomía, limpieza o seguridad- dentro del establecimiento principal, habilita la extensión de responsabilidad cuando se verifica incumplimiento laboral por parte del concesionario.”

“En este caso, la prueba rendida en autos acreditó que el actor prestó tareas en el restaurante ubicado dentro del Club, junto a otros empleados de la concesionaria, y que el servicio gastronómico era parte integral del funcionamiento cotidiano de la entidad. La existencia de subordinación directa no es requisito para la aplicación del artículo 30 LCT, que se basa en la contratación de servicios vinculados a la actividad del establecimiento. Por lo tanto, toda vez que la remuneración irregular demuestra una falta de control del concedente al concesionario, corresponde confirmar la condena solidaria impuesta al Club Universitario de Buenos Aires, en resguardo del principio de realidad y de la tutela efectiva de los derechos laborales.”

“Ahora bien, en la sentencia de grado se expuso que la relación laboral fue registrada de forma deficiente, abonándose parte de la remuneración por fuera del sistema legal. Este comportamiento excede el mero incumplimiento normativo y revela una estrategia sistemática para evadir las obligaciones laborales desde el inicio de la relación. Así, se configura un abuso de la personalidad jurídica societaria que habilita la aplicación de los artículos 54, 59 y 274 de la Ley 19.550, imponiendo responsabilidad ilimitada y solidaria a socios y administradores por el perjuicio causado.”

“En el caso estimo necesario aclarar que, a diferencia del precedente “Oviedo, Javier Darío c/Telecom Argentina SA y otros s/despido” de la Corte Suprema (sentencia del 10/7/2025), donde dicho tribunal introdujo una particular distinción en función de tratarse en tal caso de una empresa telefónica por ella calificada como “de gran envergadura” (ver sobre el tópico Pereyra, Lucas en “La Corte Suprema falla sobre la responsabilidad de los directores. Una decisión con matices”, DLE Errepar del 17/7/2015), en el presente caso se verifica un control societario absoluto: los codemandados constituyeron la sociedad, uno de ellos detenta el cargo de gerente, y sus participaciones (90% y 10%) excluyen la existencia de terceros ajenos. Esta estructura cerrada, descarta cualquier hipótesis de error o negligencia aislada y tampoco surgen actas asamblearias que dieran cuenta de alguna oposición al actuar irregular de la sociedad por parte de ninguno de los socios (arts. 159 y 160 LSC), por lo que por aplicación de lo dispuesto específicamente en el art. 157 de la normativa en juego, se impone desestimar la queja esbozada.”

“Los hechos acreditados en autos refuerzan la tesis de solidaridad: (a) el registro fue deficiente, con pagos en negro; (b) ambos socios participaron activamente en la constitución de la sociedad y en su funcionamiento -ver informe de IGJ-; (c) no existe delegación operativa, sino concentración de poder; y (d) la conducta observada fue sistemática y no episódica. Estos elementos demuestran que la estructura societaria fue utilizada como herramienta para desvirtuar la realidad laboral del vínculo.”

“En este contexto, el artículo 144 del Código Civil y Comercial de la Nación resulta plenamente aplicable: cuando la personalidad jurídica se emplea como recurso para violar la ley o perjudicar derechos de terceros, se torna inoponible, debiendo responder quienes han hecho posible esa actuación. La norma refuerza el régimen de la Ley 19550, y justifica la confirmación de la condena solidaria a los socios codemandados, en resguardo del orden público laboral y la tutela efectiva de derechos.”

Citar: elDial.com - AAECD8

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LABORAL / DESPIDO. España. Baja laboral como represalia.

Baja laboral como represalia

30 octubre 2025

• La IA proporciona guías detalladas y plantillas para acreditar supuestos de estrés o acoso laboral, presentando la incapacidad temporal como una solución inmediata ante el conflicto

La expresión coloquial «cogerse una baja» se ha generalizado en el ámbito laboral, empleándose con frecuencia sin atender a su verdadero significado ni a las implicaciones jurídicas que conlleva. Esta banalización del concepto ha propiciado una concepción errónea y distorsionada de la incapacidad temporal, entendida muchas veces como un recurso estratégico ante conflictos laborales, cuando en realidad constituye un acto médico sujeto a diagnóstico clínico.

Ante generalizadas situaciones de tensión en las relaciones laborales, muchos trabajadores recurren a internet en busca de orientación sobre cómo obtener una baja médica. La inteligencia artificial, a través de sistemas de respuesta automática, proporciona guías detalladas y plantillas para acreditar supuestos de estrés o acoso laboral, presentando la incapacidad temporal como una solución inmediata ante el conflicto. Este tipo de respuestas, aparentemente inocuas, contribuyen a difundir la idea de que un conflicto laboral puede resolverse mediante una baja médica, contribuyendo sistemáticamente a la trivialización de un derecho que tiene por finalidad proteger la salud del trabajador, no servir como instrumento de presión o represalia frente a la empresa.

España se sitúa entre los países europeos con mayor número de bajas laborales, lo que genera importantes repercusiones económicas y organizativas para las empresas, que deben afrontar tanto la redistribución de tareas entre los compañeros como los costes derivados de la sustitución o de la pérdida de productividad. Por ello, el abuso o la simulación de una baja médica adquieren especial relevancia jurídica al constituir una vulneración directa del principio de buena fe contractual. El artículo 54.d) del Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente el despido disciplinario por “transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.

En la práctica, muchas simulaciones se vinculan con enfermedades de tipo psicológico, como la ansiedad o la depresión. Se trata de patologías muy serias y con dolencias reales y graves, pero de difícil diagnóstico clínico, lo que puede propiciar abusos.

 La delimitación de la actividad compatible con la situación patológica ha sido reconocida por el Tribunal Supremo  en  sentencias como la  de 4 de octubre de 1985 que establece “en situación de baja por incapacidad al trabajador le es lícito realizar todas aquellas actividades compatibles con su situación, excluido cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, estimando como compatibles las actividades de mera distracción o lúdicas y todas aquellas que no perturben o retrasen la curación del trabajador, o sean contraproducentes para su enfermedad” (STS de 4 octubre 1985 [RJ 1985, 4662])”. Por tanto, no toda actuación realizada durante una situación de baja médica implica necesariamente fraude. Sin embargo, sí existirá fraude cuando dicha actuación evidencie un animus fraudandi, vulnerando el principio de buena fe que rige toda relación laboral, incumpliendo el deber previsto en el artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores, que establece como obligación básica del trabajador “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia”.

Un ejemplo ilustrativo es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 23 de julio de 2021, nº4057/2021, que declaró procedente el despido de un trabajador que fingía una lesión en el hombro, tras comprobarse mediante detectives que realizaba esfuerzos físicos incompatibles con su supuesta dolencia. La sentencia destaca la importancia de la buena fe contractual como principio ético-jurídico que rige la relación laboral: “En tanto principio jurídico informa el nacimiento, perfección y desarrollo de todo negocio jurídico ( STS 5/5/87), constituye una norma ética de conducta exigible naturalmente y conforme a las normas sociales de comportamiento, que deben ser interpretadas conforme a la conciencia social del momento ( art. 3.1 C.C. (EDL 1889/1) y STS 8/7/87), y que integran un «comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual» ( STS 27/12/87), o «un deber ético jurídicamente protegido» ( STS 5/5/87), dado que sin tal actuación honrada y leal la convivencia humana y profesional se hace totalmente inviable ( STS 27/12/87). En definitiva, es una norma que exige en el ejercicio de los derechos una conducta ética, uniendo de manera indisoluble el Derecho y la Ética, frente a todos los intentos de separar ambos campos como dos compartimentos estancos, que conformaran dos reglas de conducta completamente separadas. De forma que el actuar conforme a las normas de la ética viene a ser exigido por la ley, en tanto esta unión es la única forma jurídicamente admisible de cumplir las obligaciones y ejercitar los derechos que el ordenamiento jurídico impone, concretando determinadamente así su manera de ejercicio. Es por ello, y no por una declaración retórica, que «los contratos … obligan no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la buena fe» ( art. 1258 Código Civil (EDL 1889/1)), modalizando o dando forma el actuar ético a la obligación jurídica, que junto a lo que debe hacerse conforme a la ley, añade cómo debe de hacerse conforme a las reglas de comportamiento exigibles”.

En contraste, la Sentencia del TSJ de Cataluña de 30 de enero, n.º 272/2025, declaró nulo el despido de una trabajadora en periodo de prueba, al considerar que la empresa actuó de forma discriminatoria al cesarla justo después de iniciar una baja médica. En este caso, se acreditó que el motivo alegado —su bajo nivel de inglés— era un pretexto, pues la empresa lo conocía y lo había tolerado desde el inicio de la relación laboral. Concluyendo en los siguientes términos: “La causa real de la resolución contractual fue, como razona la sentencia recurrida, el inicio de un proceso de incapacidad temporal, toda vez que el desistimiento empresarial fue comunicado el mismo día en que aquel proceso patológico comenzó, inmediatamente después de que la trabajadora pusiera en conocimiento de la encargada de la tienda por teléfono la necesidad de «coger una baja médica». Es cierto que el simple hecho de que se despida al trabajador durante la vigencia de un proceso de incapacidad temporal no determina de forma automática la nulidad del acto extintivo empresarial. Sin embargo, en el caso de autos, debe convenirse con la sentencia recurrida en que la resolución contractual se fundamentó en la valoración que el empresario hizo de la dolencia de la trabajadora como un factor discriminatorio”.

De estos pronunciamientos concluimos que la incapacidad temporal no otorga inmunidad frente al despido, pero sí garantiza la protección del trabajador frente a decisiones empresariales adoptadas con animus nocendi o carácter discriminatorio. La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, refuerza esta protección al prohibir expresamente el despido por motivo de enfermedad o estado de salud, trasladando a la empresa el onus probandi que la extinción del contrato responde a causas objetivas, reales y ajenas al proceso de incapacidad temporal. Por tanto, un despido durante una baja médica puede declararse procedente si se acredita una causa independiente, como incumplimientos contractuales muy graves, pérdida de confianza o hechos previos demostrables. En tales casos, lo determinante no es la existencia de la baja, sino la ausencia de un nexo causal entre la decisión extintiva y el estado de salud del trabajador.

En definitiva, la incapacidad temporal no puede erigirse en un escudo frente a cualquier decisión empresarial, del mismo modo que el poder disciplinario del empleador no debe utilizarse como mecanismo de represalia. La solución reside en la aplicación prudente del principio de buena fe que impone a ambas partes un deber recíproco de lealtad y coherencia en el ejercicio de sus derechos.

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. TSJ de la CABA revoca fallo de la CNAT respecto a intereses.

Sentencia del TSJ de la CABA en materia laboral revoca resolución de la CNAT Sala VIII y declara la constitucionalidad del DNU 669/19

Ed. Microjuris.com Argentina - 1 octubre 2025

 

Partes: Provincia ART S.A. s/ Queja por Recurso de Inconstitucionalidad denegado (laboral) en Boulanger Roberto Eduardo c/ Provincia ART S.A. s/ recurso ley 27.348

Tribunal: Tribunal Superior de Justicia de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación:

Fecha: 1 de octubre de 2025

Colección: Fallos

Cita: MJ-JU-M-157254-AR|MJJ157254|MJJ157254

Voces: RIESGOS DEL TRABAJO – INDEMNIZACIÓN POR RIESGOS DEL TRABAJO – ÍNDICE RIPTE – ACCIDENTE DE TRABAJO – COMISIONES MÉDICAS – INCAPACIDAD LABORAL – INTERESES – TASA DE INTERÉS – RECURSO DE INCONSTITUCIONALIDAD

 

Se revoca la sentencia que había declarado la inconstitucionalidad del DNU 669/2019 y se establece que la tasa de variación del RIPTE debe calcularse conforme al método previsto en el artículo 12 inciso 2 de la ley 24.557, dejando sin efecto la metodología establecida por la Resolución SSN 1039/2019.

 

Sumario:

1.-Corresponde revocar la sentencia recurrida en cuanto declaró la inconstitucionalidad del Decreto de Necesidad y Urgencia 669/2019 y establecer que el ingreso base se incrementará conforme lo dispuesto en el inciso 2 del artículo 12 de la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo, según el texto dado a la norma por dicho DNU.

2.-La Cámara no analizó los efectos de la aplicación del DNU 669/2019 en el caso concreto, sino que se limitó a remitir en este punto a otro caso resuelto con anterioridad.

3.-La carencia de vinculación entre la aplicación del DNU 669/2019 invalidado y la existencia de un perjuicio para una de las partes es suficiente para descalificar la declaración de inconstitucionalidad de oficio dictada por la Cámara.

4.-La declaración de inconstitucionalidad del DNU 669/2019 efectuada por la Cámara carece de una adecuada y suficiente fundamentación y se basa en afirmaciones dogmáticas que en modo alguno alcanzan para descartar la constitucionalidad de la norma, emitida en los términos del artículo 99 , inciso 3 de la Constitución Nacional y que se encuentra plenamente vigente.

5.-La queja interpuesta por la ART ha sido deducida en tiempo y forma, por parte legitimada, y logra demostrar la existencia de un genuino caso constitucional que suscita la competencia del Tribunal en el marco del artículo 113 , tercer párrafo de la CCABA.

6.-La causa viene discutida la declaración de inconstitucionalidad de normas emitidas por los distintos poderes del Gobierno federal decidida de oficio por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, lo cual es suficiente para habilitar la revisión constitucional de lo decidido.

7.-La metodología de sumatoria aritmética de las variaciones mensuales de RIPTE difiere sustancialmente del cómputo de la variación total del valor RIPTE en el período transcurrido entre la primera manifestación invalidante y el momento estimado para el cómputo.

8.-El criterio propuesto por la Resolución SSN 1039/2019 adolece de graves deficiencias a la luz de la ley que pretende reglamentar y de la técnica adecuada para reflejar la tasa de variación del RIPTE, todo lo cual lo hace inaplicable, debiendo la base de cálculo de la indemnización incrementarse en función de dicha tasa correctamente medida; debe aplicarse el índice RIPTE correspondiente a la fecha en la que debe ponerse a disposición la indemnización’ dividido ‘Índice RIPTE correspondiente a la fecha de la primera manifestación invalidante’ menos ‘1’ multiplicado por ‘100’.

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LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. Argentina. Reforma laboral y precariedad.

Beto Galeano: “La Reforma Laboral debe ser en función de eliminar la precariedad”

El Secretario General de la regional La Matanza cuestionó las intenciones del Gobierno nacional, reclamó una “AUH realmente universal” y adelantó las próximas acciones.

En diálogo con el sitio El1Digital el dirigente consideró que el proyecto retoma “viejas reformas del menemismo orientadas a recortar derechos laborales”. Asimismo, alertó que medidas de este tipo “ya demostraron ser inconstitucionales” en el pasado.

En ese sentido, recordó como antecedente la Ley de Riesgos del Trabajo sancionada en 1995, cuando “los trabajadores tenían vedado hacer juicio por la vía civil, salvo que se demostrara que el empleador había tenido voluntad de dañar al trabajador. Con los años, se terminó declarando inconstitucional y los empresarios debieron afrontar los juicios.”. En ese marco, aseguró que “en esta ocasión va a pasar lo mismo. Van a legalizar la precariedad, pero con el tiempo va a volver a caer y otra vez van a terminar pagando juicios los empleadores porque terminan queriendo ir en contra de la Constitución”, por tanto, “mientras el artículo 14 bis de la Carta Magna siga vigente todas estas modernizaciones que no son más que quitar derechos van a ser inconstitucionales”.

Seguido ésto, precisó que para la central “sí es necesario modernizar el derecho laboral”, pero con un objetivo distinto que “debe ser en función de eliminar la precariedad y las tercerizaciones, llevadas adelante por las grandes empresas de nuestro país, porque ahí es donde se paga menos, hay menos derechos y peores condiciones de trabajo”.

Luego planteó la necesidad de reformular el sistema de la Asignación Universal por Hijo (AUH): “Si hay una cosa cara en este país es criar un hijo, y hoy un trabajador en relación de dependencia cobra apenas 28.000 pesos por cada hijo. Eso no sirve, no te alcanza ni para un par de zapatillas”, lanzó y aseveró que la AUH “debe ser realmente universal: tanto para quienes tienen empleo como para quienes no lo tienen”.

Consultado por los próximos pasos, Galeano confirmó que se viene un cronograma de acciones en rechazo a la Reforma Laboral. “Hay varias reuniones en distintos ámbitos”, dijo, y recordó que la CTA Autónoma nacional ya convocó una medida de fuerza para el 19 de noviembre. Además, adelantó que el 28 de noviembre se realizará una Olla popular en Isidro Casanova, actividad a la que podrán sumarse “organizaciones que no integran la multisectorial y otras localidades”.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Argentina. Críticas a la reforma regresiva.

Legislación laboral: “Cuando la propuesta es regresiva hablamos de flexibilización, porque implica una reducción de derechos”

octubre 29, 2025

El proyecto de reforma laboral impulsado por el gobierno de Javier Milei plantea cambios profundos en la legislación laboral argentina. Radio UNNE dialogó con docentes e investigadores especialistas en la materia para analizar la propuesta: Juan Carlos Díaz, abogado laboralista de la Facultad de Derecho y Claudia Gatti, licenciada en Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNNE.

El presidente Javier Milei confirmó su intención de avanzar con una reforma laboral y la señaló como una de las prioridades para la nueva etapa de su gobierno. El proyecto, denominado “Ley de Promoción de Inversiones y Empleo” propone cambios en la conformación del salario, las horas de trabajo, el periodo de vacaciones y el sistema de paritarias, entre otras iniciativas.

Al analizar los puntos claves de la iniciativa, la licenciada Gatti observó en primer lugar la modificación de los tiempos de trabajo. La propuesta extiende la jornada laboral hasta 12 horas diarias mediante un «banco de horas», eliminando el límite actual de 8 horas diarias o 48 semanales. Esto permitirá que las empresas puedan reorganizar los turnos según la demanda.

Al aire de la 99.7, recordó que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estableció la jornada laboral de 8 horas diarias como límite máximo en el año 1919: “Implica una regresión tremenda en la protección de la salud de las personas, con el tiempo de descanso, con la vinculación entre la vida laboral y la vida familiar. Esto traslada al trabajador una mayor carga productiva diaria, que se asocia a la fatiga y al riesgo de accidentes”. 

“Implica una regresión tremenda en la protección de la salud de las personas, con el tiempo de descanso, con la vinculación entre la vida laboral y la vida familiar. Esto traslada al trabajador una mayor carga productiva diaria, que se asocia a la fatiga y al riesgo de accidentes”. 

Respecto a los cambios en los periodos de vacaciones, indicó que el proyecto del Ejecutivo propone el fraccionamiento de las mismas, a ser dividida según acuerdos: “Esto habilita a que los trabajadores tomen sus descansos por partes, cuando las vacaciones anuales pagas lo que buscan es acumular días para hacer un periodo continuo y extenso que permita la recuperación total del trabajador en su salud física y mental”,  apuntó Gatti.

Por su parte, Díaz observó la propuesta de la construcción de un salario por mérito. Explicó que el salario dinámico es un sistema que busca vincular la remuneración de los trabajadores con la productividad individual. La idea que se propone es que los empleadores puedan pagar a los trabajadores que se destaquen, generando un diferencial por mérito. En este sentido, el abogado señaló: “La legislación argentina ya contempla estos beneficios. Nada impide que una empresa pague más, que mejore el salario de convenio, lo que no puede hacer es pagar de menos. Actualmente, el salario está conformado por un básico y luego hay adicionales. No es lo mismo que se asista todos los días al trabajo, sea puntual, cumpla con las tareas, se forme, tenga títulos. Todo esto que estoy mencionando son adicionales que hacen que uno pueda diferenciar, es una discriminación ya permitida dentro del ordenamiento laboral”. 

Empleo real y regulación

El docente e investigador de la Facultad de Derecho consideró que la paritaria por mérito lo que haría es cambiar la naturaleza de la negociación colectiva, ya que los convenios colectivos dejarían de ser un piso para pasar a ser un techo: “Están convencidos de que la legislación laboral es un obstáculo para el crecimiento de la economía. Se cree que flexibilizando esa legislación laboral se van a crear empleos genuinos”.

Por ello Díaz señaló: “Las leyes laborales no crean empleo genuino ni quita empleos, sino que es el modelo económico el que va a agendar más los empleos genuinos. Los datos oficiales de la Superintendencia de Riesgo de Trabajo muestra una pérdida desde diciembre del 2023, un aumento del empleo informal que fue del 41% al 43,2%; y una pérdida de empleos de 253.000 trabajadores y más de 18.000 empresas cerradas”.

“Las leyes laborales no crean empleo genuino ni quita empleos, sino que es el modelo económico el que va a agendar más los empleos genuinos».

El letrado recordó además que la regulación del trabajo implica establecer “un piso de dignidad” para los trabajadores y trabajadoras: “Si por un momento consideramos como válido que quitando derechos, flexibilizando la norma laboral se crea empleo, imagínese un país donde no exista el derecho de trabajo: quitemos la ley de contrato de trabajo, eliminemos todos los convenios colectivos. Habría pleno empleo, sin embargo esto es un absurdo; nadie se anima a proponer esto porque no resiste el dato de la realidad”.

En el mismo sentido, la licenciada de Relaciones Industriales manifestó preocupación por el abandono de los convenios colectivos, ya que son los que establecen “el piso mínimo salarial y para la vida de un trabajador”. Puso a consideración que si la figura de los trabajadores pierde fuerza de negociación ante una asociación, un Estado y los empresarios, se lleva a la precarización laboral.

“Los convenios colectivos son una herramienta fundamental del trabajo organizado, porque van a establecer la posibilidad que el trabajo de varones y de mujeres sea remunerado de la misma manera, de que no haya discriminación hacia las personas con discapacidad, que haya licencias al momento del nacimiento de un hijo o de una hija”, recordó la docente, extensionista e investigadora de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNNE.

Riesgo de desprotección

El doctor Díaz buscó además marcar una diferencia en el debate: “Queremos distinguir una reforma laboral de un proyecto de flexibilización laboral. Una reforma debe ser progresiva, no puede ser regresiva; cuando la propuesta es regresiva, hablamos de flexibilización laboral, porque implica una reducción de derechos”.

“Queremos distinguir una reforma laboral de un proyecto de flexibilización laboral. Una reforma debe ser progresiva, no puede ser regresiva; cuando la propuesta es regresiva, hablamos de flexibilización laboral, porque implica una reducción de derechos”.

“Cada vez que se llevan a cabo medidas de este tipo, donde se ataca la negociación colectiva tal cual la tenemos, en el fondo hay una discusión por la distribución de los ingresos. Hace que la distribución del ingreso sea peor, o sea, que tengamos una sociedad más desigual”, opinó el abogado.

Gatti, por su parte coincidió en el riesgo de reducción de derechos adquiridos por parte de los trabajadores en Argentina ante el proyecto del Ejecutivo Nacional, y recordó que el grueso de las propuestas ya buscaron ser incorporadas a través del Decreto de Necesidad y Urgencia número 70 del 2023, donde el capítulo laboral fue declarado inconstitucional por parte de la Cámara de Apelaciones.

“Cada vez que se llevan a cabo medidas de este tipo, donde se ataca la negociación colectiva tal cual la tenemos, en el fondo hay una discusión por la distribución de los ingresos. Hace que la distribución del ingreso sea peor, o sea, que tengamos una sociedad más desigual”.

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Estados Unidos. Se elimina la renovación automática de los permisos de trabajo temporales.

Estados Unidos elimina la renovación automática de los permisos de trabajo temporales

La medida, que entra este jueves en vigor, facilitará la labor de los agentes del ICE para localizar y expulsar a migrantes

Desde este jueves quedan suspendidas las renovaciones automáticas de los permisos de trabajo temporales (EAD, por las siglas en inglés) en Estados Unidos. Así lo anunció apenas un día antes el Departamento de Seguridad Nacional (DHS), que justificó la decisión como una medida de seguridad y cuyo objetivo es facilitar la campaña de deportación de migrantes que está llevando a cabo la Administración de Donald Trump.

“El USCIS está haciendo especial hincapié en la verificación exhaustiva de los antecedentes de los extranjeros, eliminando las políticas implementadas por la Administración anterior que priorizaban la comodidad de los extranjeros por encima de la seguridad de los estadounidenses”, declaró el director del Servicio de Ciudadanía e Inmigración (USCIS), Joseph Edlow.

El cambio supone una modificación sustancial de la política de la Administración Biden, que permitía a muchos seguir trabajando hasta 540 días después del vencimiento del permiso vigente, mientras su solicitud de renovación estaba pendiente ante el USCIS. Mientras un residente permanente legal o un ciudadano naturalizado tiene derecho a trabajar, un titular de visa temporal debe contar con autorización de empleo. La Administración Biden creó la prórroga automática para que los extranjeros pudieran seguir trabajando mientras se tramitaba su renovación, que debido a la acumulación de solicitudes se aprobaba con retraso.

La regla afecta a casi todas las categorías de inmigrantes que hasta ahora habían podido renovar sus permisos de trabajo de forma automática. Resultan impactados aquellos que no tienen estatus permanente, están a la espera de una respuesta sobre sus casos, como los solicitantes de la tarjeta verde (green card) o están en un proceso de ajuste. Abogados de inmigración señalan que la norma afectará a los extranjeros que se encuentran en situación más vulnerable, como los solicitantes de asilo, familiares de residentes permanentes y víctimas de violencia doméstica que se beneficiaban de programas de estatus temporal. Algunos titulares de visas H-4, aquellos que son cónyuges de titulares de visas H-1B y los cónyuges de otros inmigrantes con visas de trabajo entran en la aplicación de la norma.

“Es una medida de sentido común para garantizar que se haya completado la verificación adecuada antes de extender la autorización de empleo o la documentación de un extranjero. Todos los extranjeros deben recordar que trabajar en Estados Unidos es un privilegio, no un derecho”, añadió Edlow.

Los expertos denuncian que la rapidez con que la norma entra en vigor dejará a muchos hogares cuyos ingresos dependen de los afectados en una situación difícil, así como a las empresas que dependen de estos trabajadores. Además, debido a que el DHS emitió la norma “con efecto inmediato sin proporcionar un período previo de implementación para notificación y comentarios públicos, podría ser vulnerable a impugnaciones en los tribunales”, señalan en el bufete de abogados de inmigración Fragomen.

“Esta decisión provocará el caos entre cientos de miles de personas, sus empleadores y sus familias. Son personas con estatus legal que han sido investigadas y, en muchos casos, llevan años o décadas viviendo en los Estados Unidos. Negar de manera anticipada la posibilidad de que las personas puedan ganarse la vida y contribuir plenamente es simplemente inaceptable”, ha comentado Todd Schulte, presidente de fwd.us, una organización que impulsa la transformación de los sistemas de inmigración y penal en Estados Unidos.

La regla tendrá algunas excepciones, como las extensiones aprobadas por ley y aquellas que se han conseguido con el programa del Estatus de Protección Temporal (TPS). Las renovaciones automáticas que ya se hayan producido no se verán afectadas por la nueva norma.

Más deportaciones

La medida va a facilitar la labor de los funcionarios del Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE, por las siglas en inglés) para localizar y expulsar a los migrantes a quienes les haya caducado el permiso de trabajo.

“Este cambio normativo podría permitir a la Administración Trump aplicar más rápidamente las leyes de inmigración, especialmente en lo que respecta a aquellos que entraron ilegalmente a Estados Unidos pero recibieron permisos de trabajo mediante libertad condicional o algún tipo de discrecionalidad judicial, como la acción diferida”, explica Elizabeth Jacobs, directora de Asuntos Regulatorios y Políticas del Center for Immigration Studies, un think tank conservador que aboga por reducir la inmigración.

El USCIS recomienda a los extranjeros solicitar la renovación de su EAD a tiempo, presentando la solicitud correspondiente hasta 180 días antes de su vencimiento. “Cuanto más tiempo espere un extranjero para presentar la solicitud de renovación del EAD, mayores serán las consecuencias”, advierte el DHS.

El trámite de un permiso de trabajo para el ajuste de estatus tarda aproximadamente siete meses, pero el USCIS no acepta solicitudes de renovación hasta seis meses antes de su vencimiento. Algunas solicitudes tardan nueve meses o más, y retrasos adicionales podrían dejar a las personas sin trabajo por varios meses.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Pérdida de confianza. Improcedencia.

DESPIDO CON CAUSA. VIDEO EN REDES SOCIALES. INSTAGRAM. PÉRDIDA DE CONFIANZA. ART. 242 LCT. PRUEBA. ART. 243 LCT.

 

La Cámara Nacional del Trabajo confirmó que fue injustificado el despido de una encargada del local "47 Street" que apareció unos segundos bailando en un video subido a Instagram desde el local de ventas. La empresa invocó una pérdida de confianza, pero no aportó el video ni el reglamento interno que sancionara tal conducta. Testigos describieron el clima festivo como habitual y tolerado en el local comercial, por lo que no se consideró probado ningún perjuicio a la empresa ni falta grave.

CAUSA Nº 13835/2021/CA1 - “P. A.M. c/ Kemini S.A. s/ despido” - CNTRAB - SALA III - 25/09/2025

DESPIDO CON CAUSA. VIDEO EN REDES SOCIALES. INSTAGRAM. PÉRDIDA DE CONFIANZA. Trabajadora despedida con invocación de “pérdida de confianza” tras aparecer unos segundos en un video filmado por compañeras dentro del local y subido a Instagram. ART. 242 LCT. PRUEBA. ART. 243 LCT. Empresa alegó conducta inapropiada pero no aportó el video ni el reglamento interno que prohibiera ese tipo de acciones. Testigo clave confirmó que el clima festivo era habitual y alentado por superiores. Tribunal valoró la falta de prueba objetiva y descartó gravedad del hecho. Sanciones previas no incorporadas en la comunicación de despido: violación del art. 243 LCT. Se consideró no acreditado el incumplimiento alegado. Despido declarado injustificado. REGISTROS LABORALES. COMISIONES NO REGISTRADAS. ARTS. 52 Y 55 LCT. No se presentó libro rubricado conforme art. 52 LCT y se aplicó presunción del art. 55 LCT ante registros inoponibles. Se acreditaron comisiones extracontables mediante testigos. Se confirmó la condena. COSTAS. HONORARIOS. IVA. Costas a cargo de la demandada. Honorarios periciales elevados al 8% sobre capital e intereses. Honorarios letrados de la demandada fijados en el 30% de lo regulado en primera instancia. IVA adicionable conforme doctrina CSJN.

“Ante todo, sobre la pérdida de confianza ya he señalado que es un factor subjetivo, que justifica la ruptura del contrato siempre y cuando tenga su origen en una circunstancia fáctica objetiva, que corrobore la mala fe del trabajador. Es decir, deben existir elementos que alejen al juzgador de la subjetividad, a fin de medir si existió o no por parte del empleador, una mera discrecionalidad, que vulnere los derechos del trabajador.”

“Cabe destacar como sostuvo la a quo, que la demandada omitió aportar a la causa el video y el reglamento de la empresa, aludidos en el acta mediante la que comunicó la decisión rupturista.”

“La declarante señaló que: ‘que el buen clima laboral era tomado bien por los superiores, eran los que les pedían, música, buen clima, ser simpáticas, jugar con el cliente, desde que estuvo ahí siempre fue ese clima, que la idea de hacer el video fue de la dicente (…) que cree que la actora apareció 5 segundos en el vídeo, que la actora fue la que menos apareció’, ratificando a su vez que la conducta de la actora era buena; que nunca tuvo comentarios del video ni a ella le llamaron la atención.”

“No resulta avalada la declaración en otras constancias, siendo que -reitero- el video no fue acompañado en autos como tampoco el reglamento.”

“En cuanto a la falta de consideración de los antecedentes de sanciones y apercibimientos previos, (…) aun cuando la actora hubiera reconocido ‘la suspensión por un día, del mes de abril de 2019’, coincido con la a quo, en cuanto a que no fueron incorporadas en el despido, todo lo cual incumple la directriz del artículo 243 L.C.T., impidiendo su valoración en esta etapa.”

“La omisión probatoria -esencialmente las constancias del video en cuestión-, impide tener por acreditado, como invocó la accionada, que debido a la conducta de la actora, como fundamento del despido, los clientes que entonces acudían al local no eran atendidos. Por lo cual, siendo que no se acreditó la conducta imputada, lo cual determina que la máxima sanción devino injustificada (art. 242 L.C.T.).”

“La demandada no ha exhibido el registro previsto en el art. 52 LCT con el requisito que dicha norma exige, es decir, debidamente rubricado con fecha anterior al período aquí en discusión.”

“Los registros contables y laborales de la demandada, son constancias unilaterales, las que en tal condición, al emanar exclusivamente de la empleadora, resultan inoponibles al dependiente, amén de que en el caso, como se resolvió en el pronunciamiento, no fueron llevados en legal forma, lo que tornó aplicable lo dispuesto en el artículo 55 L.C.T.”

“La prueba producida avala la presunción referida, esto es, las declaraciones de Barrientos y Gibbon, que dan cuenta de que la actora percibía sumas en concepto de comisiones que no se registraban en los recibos de sueldo.”

“Elevarlos al 8% del monto de condena comprensivo de capital e intereses (art. 38 de la ley 18.345, arts. 6, 7, 8, 9, 22 y conc. de la ley 21.839, modificados por la ley 24.432, arts. 3 y 6 decreto ley 16638/57 y demás normas arancelarias vigentes).”

“El impuesto al valor agregado es indirecto y por lo tanto grava el consumo y no la ganancia, por lo que debe calcularse su porcentaje, que estará a cargo de quien deba retribuir la labor profesional. En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia de la Nación (…) ‘que no admitir que el importe del impuesto al valor agregado integre las costas del juicio –adicionárselo a los honorarios regulados– implicaría desnaturalizar la aplicación del referido tributo’ (…)”.

“Por lo tanto el TRIBUNAL RESUELVE: I Confirmar la sentencia (…) II Elevar los honorarios del perito contador al 8% (…) III Imponer las costas de esta Alzada a la demandada vencida (…) IV) Hacer saber que (…) deberá adicionarse (…) el impuesto al valor agregado (…) V) Oportunamente, cúmplase con (…) ley 26856 y (…) Acordada (…) Nº 15/2013.”

Citar: elDial.com - AAEC42

Publicado el 16/10/2025

FUENTE Y FALLO COMPLETO

LABORAL / DESPIDO. Argentina. Responsabilidad solidaria de las franquicias.

ARICO, FLORENCIA AGUSTINA c/ BRANDSENOCA S.A. Y OTRO s/DESPIDO

Florencia Agustina Arico apeló la decisión de primera instancia en un caso de despido contra Brandsenoca S.A. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo, sosteniendo la responsabilidad solidaria de la codemandada y la validez de las puniciones laborales impuestas.

Fecha de Sentencia:08/10/2025

Número de Expediente:CNT 054859/2017/CA002

Provincia:Ciudad de Buenos Aires

Instancia:Cámara de Apelaciones

Jurisdicción:Nacional

Fuero:NACIONAL DEL TRABAJO

Tribunal/Juzgado:CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA VI

¿Cuáles son los fundamentos principales?

"El contrato de franquicia... justifica la aplicación del art. 30 de la LCT, puesto que éste explota un establecimiento que permite al primero usufructuar derechos propios... La Ley Bases no derogó, con efecto retroactivo, el complejo esquema de puniciones laborales impuesto por el legislador... la derogación legal sólo puede operar para el futuro y no puede afectar o modificar situaciones previamente existentes a la entrada en vigor de la norma derogatoria."

FUENTE Y FALLO COMPLETO