¿Cómo calcular y cobrar los minutos acumulados como horas extra?
La Suprema Corte estableció criterios para poder exigir el pago de todo
tiempo que exceda la jornada ordinaria, aun cuando se trate de minutos.
Especialistas consideran que, dadas las condiciones actuales del
sistema laboral, son pocos los trabajadores que podrán beneficiarse.
Los minutos excedentes de una jornada de trabajo laborados por un empleado podrán acumularse semanalmente para ser contabilizados como horas extras, debiendo el patrón hacer el pago correspondiente.
La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) aprobó por unanimidad, el 6 de junio pasado, una sentencia que beneficia a los trabajadores al establecer criterios para poder exigir el pago de todo tiempo que exceda la jornada ordinaria, aun cuando se trate de minutos. Especialistas consideran que, dadas las condiciones actuales del sistema laboral, son pocos los trabajadores que podrán beneficiarse de la decisión de la Corte.
José Francisco Maciel Anaya, presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA), explicó en entrevista que el criterio de la Corte será de observancia obligatoria para todos los tribunales en el país. Refirió también que lo dispuesto por la Segunda Sala de la SCJN se basó en los artículos 59 párrafo primero, 60, 61, 67 párrafo segundo, y 68 párrafo segundo de la Ley Federal del Trabajo, en los que se dispone lo relativo al pago del tiempo extraordinario laborado.
Maciel Anaya desglosó los conceptos clave para poder entender la resolución de la SCJN y sus implicaciones, exponiendo el tipo de jornadas laborales ordinarias comprendidas en la Ley, lo que constituye la hora extraordinaria, y los periodos sobre las que se contabilizan.
¿Cómo se contabilizan las horas
extraordinarias?
La Ley Federal del Trabajo distingue entre tres tipos de jornadas: la jornada diurna, entre las 6 am y las 8 pm, con duración máxima de 8 horas al día, y un máximo de 48 horas contabilizadas a la semana; la jornada nocturna, entre las 8 pm y las 6 am del día siguiente, cuya duración diaria no puede exceder las 7 horas, con un máximo de 42 horas ordinarias a la semana; y la jornada mixta, que comprende periodos tanto de la diurna como de la nocturna y con una extensión de 7 horas y media al día, siempre que el lapso que supere las 8 pm no exceda las 3 horas y media, o se le considerará jornada nocturna, y un máximo de 45 horas ordinarias laboradas a la semana.
Pasando los tiempos ordinarios laborales diarios establecidos por Ley, se comienzan a contabilizar las horas extraordinarias de trabajo. Las horas extraordinarias de trabajo tienen un máximo de 9 a la semana, y el patrón debe pagarlas al doble del valor salarial de las horas de jornada ordinaria. En el caso de que el tiempo extraordinario laborado en una semana supere las 9 horas, a partir de la hora 10 y en adelante el patrón deberá pagarla al triple de lo pagado por la hora de jornada ordinaria.
De lo anterior se desprende que lo establecido en la Ley Federal del Trabajo es que la hora es la unidad de tiempo básica para el pago de tiempo extraordinario laborado, y que para la contabilización de las horas extra —y determinar si el pago correspondiente es el doble o el triple del valor salarial de la hora ordinaria—, es el periodo de una semana.
¿Cómo se contabilizarán los minutos
laborados que excedan la jornada ordinaria?
El fallo de la Segunda Sala de la SCJN concerniente al pago de las unidades de tiempo menores a una hora al día condiciona su pago a que los minutos laborados que excedan la jornada laboral ordinaria diaria considerados para sumarse y alcanzar una hora deberán ser los que se den el periodo de una semana.
Para ejemplificar, si un trabajador excede la jornada ordinaria diaria 15 minutos un día, al siguiente por 30 minutos, y en un tercero lo hace por 45 minutos, y estos tres días se dieron en el lapso de una misma semana, podrá exigir el pago de una sola hora, toda vez que al sumar los minutos, el resultado es 90 minutos, pero la Ley establece que la unidad de tiempo es la hora, por lo cual, sólo los 60 minutos que constituyen la hora serán los que se contabilizarán como tiempo extraordinario de trabajo, no así los 30 minutos restantes. Del fallo de la SCJN se desprende también que a los minutos extraordinarios laborados en una semana no se podrán sumar los de una previa o una subsecuente.
El presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje apuntó que si bien la contradicción de tesis fue resuelta por la SCJN el pasado 6 de junio, la tesis de jurisprudencia aún no se ha publicado en el Semanario Judicial de la Federación, acción indispensable para que la resolución adquiera fuerza vinculante. Será hasta entonces que la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje analice la disposición de herramientas para que los trabajadores presenten las reclamaciones correspondientes al cobro del tiempo extraordinario laborado y acumulado en minutos a lo largo de una semana, siempre que el patrón o la empresa se nieguen a pagarlas.
La letra chiquita: evasión de obligaciones
laborales y contratos de protección
Para Manuel Fuentes, profesor investigador de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM) especialista en derecho laboral, si bien la resolución de la SCJN beneficia directamente a los trabajadores al poder hacer el cobro de todo tiempo extraordinario laborado, y a los patrones y empresas al dar claridad al pago de las horas extras, éste sólo podrá beneficiar a los empleados que cuenten con la protección de un contrato colectivo de trabajo, que les otorgue condiciones para poder exigir el pago del tiempo extraordinario laborado.
Fuentes señala que en México existe un alto índice de evasión del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de los patrones. Muestra de ello, dijo el investigador, son los contratos en los que se establece que la empresa o el patrón deben aprobar previamente mediante una firma el trabajo de tiempo extraordinario para que proceda el pago de lo laborado como tiempo extra. Muchas veces, el trabajador acredita que laboró el tiempo extraordinario, pero el patrón aduce que no dio su aprobación por escrito, evitando así hacer el pago debido.
Aún quienes cuenten con un contrato colectivo de trabajo no tienen garantizados el pago del tiempo extraordianrio trabajado. Fuentes refiere el caso de los “contratos de protección”, que son contratos colectivos firmados por los patrones con los sindicatos a espaldas de los trabajadores, con los que logran discrecionalidad en el cumplimiento de las obligaciones para con los empleados, y que afectan a 95% de los trabajadores, según el especialista.
Si un trabajador acude ante la autoridad para hacer cumplir sus derechos laborales, el proceso de su reclamación puede llevar entre 4 y 5 años, señaló el académico. “En los hechos, la justicia laboral no funciona”, dijo Fuentes.
Ante este panorama, una solución sería fortalecer la inspección del trabajo, en opinión de Fuentes, y añadió que en la Ciudad de México el número de inspectores laborales apenas asciende a 25 elementos. “Con alrededor de 270,000 centros de trabajo en la Ciudad de México, a los inspectores laborales existentes les tomaría 49 años visitarlos todos”, por lo que para una nueva administración sería prioritario aumentar el número de inspectores como medida inicial para mejorar las condiciones de los trabajadores en la ciudad.
En el caso de las empresas que no cuenten con sistemas de registro de jornadas laboradas por los trabajadores, como lo es un reloj checador con el que se contabiliza la hora de entrada y salida, la obligación del patrón será pagar todo tiempo extraordinario que el trabajador declare que laboró.
Reforma laboral y desaparición de Juntas de
Conciliación y Arbitraje
El especialista también fue consultado sobre la reforma laboral aprobada en enero del 2017, pero con la promulgación de las leyes secundarias aún pendiente, y con las cuales las Juntas de Conciliación y Arbitraje, encargadas de resolver conflictos laborales, desaparecerían, dejando en su lugar a los Tribunales Laborales, que caerían bajo la jurisdicción del Poder Judicial.
Fuentes opinó que este aspecto de la reforma es positivo, pues “técnicamente es mejor que los conflictos laborales sean manejados por el Poder Judicial”, pero subyace un problema presupuestal de fondo. Señala que el número de expedientes en proceso que manejan las Juntas de Conciliación es de 430,000, mientras que el Poder Judicial de la federación procesa 500,000 expedientes. De desaparecer la Juntas, el Poder Judicial duplicaría su carga de trabajo. Sería necesario, dijo Fuentes, aumentar el presupuesto asigando al Poder Judicial para poder dar cumplimiento a los dispuesto en la reforma laboral, siempre que el Legislativo cumpla con su obligación de emitir las leyes secundarias.
Maciel Anaya considera que en el escenario de que los legisladores aprueben las leyes secundarias que den lugar a los tribunales laborales, las Juntas deberán agotar su carga de trabajo, procesando todos los expedientes en curso, para que los Tribunales entren en funcionamiento sin heredar procesos pendientes.
Ambos entrevistados coincidieron en que con la creación de tribunales laborales a cargo del Poder Judicial, la resolución de conflictos laborales dejará de ser una cuestión política, al evitar que gobernadores o el mismo Presidente de la República intervengan o determinen los fallos, como ha ocurrido desde la creación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
