LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Estados Unidos. Nuevas protecciones para trabajadores en California.

Los trabajadores de California tendrán nuevas protecciones en 2023. Esto es lo que hay que saber

Nuevas leyes de gran alcance buscan mejorar las condiciones de trabajo de una amplia franja de californianos en 2023, desde empleados de cuello blanco a obreros agrícolas, camareros de comida rápida y trabajadores de la construcción.

Mariko Yoshihara, asesora legislativa y directora de políticas de la Asociación de Abogados Laboralistas de California (California Employment Lawyers Assn), afirma que entre los logros de los legisladores figuran la ampliación de la licencia familiar, la concesión de permisos por duelo y la transparencia salarial.

La pugna legislativa entre los defensores de los trabajadores y las poderosas industrias del estado hizo que varias iniciativas fracasaran el año pasado. Es probable que vuelvan a surgir este año, incluidos los proyectos de ley para ampliar las horas extras, proteger a los empleados de la vigilancia de inteligencia artificial y evitar que las empresas trasladen los centros de llamadas fuera del estado.

La Cámara de Comercio de California celebró la desaparición de 17 de los 19 proyectos de ley que había calificado de “asesinos de empleos”, lo que refleja “una falta de apreciación de las realidades económicas y los desafíos regulatorios a los que se enfrentan los empleadores -y especialmente los empleadores de pequeñas empresas- a medida que continúan emergiendo de los impactos de la pandemia”.

Una de las nuevas leyes más controvertidas, cuyo objetivo es establecer las condiciones salariales y laborales de los restaurantes de comida rápida en todo el sector, está en suspenso, ya que sus detractores pretenden anularla con una propuesta de ley electoral para 2024.

No obstante, en una gran victoria para los trabajadores con salarios bajos más afectados por el alto coste de la vida en el estado, California elevó su salario mínimo a 15,50 dólares el 1 de enero, aplicándolo a todos los empleadores, independientemente de su tamaño. El aumento de medio dólar fue el resultado de una ley de 2016 que obligaba a realizar ajustes relacionados con la inflación.

Se calcula que 3,2 millones de californianos -el 18,9% de la población activa- están recibiendo aumentos de sueldo, según el Instituto de Política Económica, un grupo de expertos con sede en Washington.

El salario mínimo del Estado Dorado para 2023 es el más alto después del del estado de Washington (15,74 $) y Washington D.C. (16,10 $). Pero más de 30 ciudades y condados de California han promulgado mínimos superiores al estatal, incluida la ciudad de Los Ángeles, que elevó su suelo a 16,04 dólares en julio.

Entre las nuevas leyes laborales más significativas:

IGUALDAD SALARIAL

¿Pueden los empresarios pagar menos a las mujeres que a los hombres? ¿Pagar a los trabajadores latinos, negros y asiáticos menos que a sus homólogos blancos?

El proyecto de ley 1162 del Senado, redactado por la senadora demócrata Monique Limón (Santa Bárbara), lo pone más difícil al obligar a los empresarios con 15 o más trabajadores a revelar a los trabajadores los rangos salariales y a incluirlos en las ofertas de empleo. El Comisionado de Trabajo de California puede imponer multas de hasta 10.000 dólares en caso de incumplimiento.

La ley fue promovida por la primera socia Jennifer Siebel Newsom, líder de una campaña para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres. Fue firmada por el gobernador Gavin Newsom, rodeado de miembros del Caucus Legislativo de Mujeres.

Limón lo calificó como “un gran momento para los trabajadores de California, especialmente las mujeres y las personas de color que durante mucho tiempo se han visto afectadas por las desigualdades sistémicas que les han dejado ganando mucho menos que sus colegas”.

En diciembre, solo el 44% de los empleadores de California incluyeron datos salariales en sus ofertas de empleo, según un análisis del sitio de empleo Indeed.

Washington, Colorado, Connecticut y Nueva York han promulgado leyes de transparencia similares. La nueva medida de California se basa en una ley de 2020 que obliga a las empresas con más de 100 empleados a presentar confidencialmente datos salariales por sexo, raza, etnia y categoría laboral al Departamento de Empleo Justo y Vivienda del estado.

Esta información también se exigirá ahora a los trabajadores contratados a través de agencias de empleo o contratistas.

El proyecto de ley original de Limón habría exigido que el Estado divulgara públicamente los datos salariales que recopila de empresas individuales con 250 empleados o más, y no sólo que emitiera informes generales. La disposición se suprimió tras la furiosa oposición de los grupos empresariales. La Cámara de Comercio de California la calificó de medida “cínica y poco sincera” que daría pie a demandas judiciales.

Limón planea continuar la presión para una mayor divulgación, diciendo: “Esta lucha está lejos de terminar”.

PERMISO FAMILIAR

¿Qué pasaría si usted y otros californianos financiaran el programa estatal de baja familiar a través de las deducciones de su nómina, pero después, tras dar a luz o tener que cuidar a un familiar enfermo, no pudiera permitirse faltar al trabajo?

Durante dos décadas, ese ha sido el caso de millones de trabajadores, porque el programa ofrecía sólo un 55% de sustitución salarial durante un máximo de seis semanas, una dificultad para las personas que apenas llegan a fin de mes en un estado con un alto coste de la vida.

Muchos californianos con salarios bajos, desproporcionadamente latinos, negros y mujeres, han tenido que “seguir trabajando en contra de las órdenes de su médico, trabajar hasta el día del parto, dejar a familiares enfermos sin atención adecuada y volver al trabajo justo después de tener un hijo”, dijo Katherine Wutchiett, abogada de Legal Aid at Work, una organización sin ánimo de lucro de San Francisco.

Los trabajadores con salarios altos y medios, que podrían permitirse un recorte salarial, han recurrido al programa cuatro veces más que los trabajadores peor pagados, según el Centro de Presupuesto y Política de California.

A medida que COVID-19 se afianzaba en 2020, la Legislatura elevó los pagos a entre el 60% y el 70% del salario de un trabajador durante ocho semanas. Pero ese aumento -todavía insuficiente para muchos que viven al día- expiraba este mes.

Ahora, el proyecto de ley 951 del Senado, redactado por la senadora María Elena Durazo (demócrata de Los Ángeles), prorroga dos años el aumento impulsado por el COVID. Y en 2025, se mantendrá en ese nivel para los trabajadores que ganen más de 57.000 dólares al año. Pero los salarios de los empleados que ganen menos se repondrán entre el 70% y el 90%.

Estados Unidos es una de las dos únicas naciones del mundo sin un programa nacional de baja familiar retribuida. Pero California “puede enorgullecerse ahora de que nuestro Estado sea líder en materia de equidad para los trabajadores mal pagados y las familias de color”, dijo Durazo.

La nueva ley suprime una disposición actual que permite a los trabajadores que ganan más de 145.000 dólares al año contribuir menos al fondo. No obstante, un análisis legislativo calcula que la nueva financiación no compensará totalmente los aproximadamente 3.000 a 4.000 millones de dólares en prestaciones ampliadas.

PERMISO POR DUELO

“Ninguna persona debe temer perder su empleo por tomarse tiempo para llorar la muerte de un ser querido”, declaró Evan Low (D-Campbell), autor de una nueva ley que otorga a los californianos el derecho a un permiso por duelo.

Según el proyecto de ley 1949, las empresas californianas con cinco o más trabajadores deben concederles hasta cinco días de permiso no retribuido y protegido por el puesto de trabajo en caso de fallecimiento de un familiar cercano, como cónyuge, hijo, padre, hermano, abuelo, nieto, pareja de hecho o suegro.

Ninguna ley federal exige la baja por duelo, lo que deja en manos de los empresarios la adopción de disposiciones informales que pueden no atender adecuadamente la necesidad de duelo de los trabajadores. Los empleados pueden ser despedidos por faltar al trabajo para asistir a un funeral.

Con la oposición de las empresas en los últimos años, una ley de duelo se hizo más urgente con más de 97.700 muertes en California relacionadas con el virus que causa la COVID-19. Pero más allá de la pandemia, dijo Low, la ley tendrá “un impacto duradero. No podemos esperar que la gente trabaje a pleno rendimiento mientras llora la muerte de un ser querido”.

La ley permite a los empresarios exigir documentación como un certificado de defunción, una esquela publicada o la verificación de una funeraria.

TRABAJADORES AGRÍCOLAS

Más de 400.000 trabajadores agrícolas recogen anualmente 51.000 millones de dólares en cosechas en los campos de California. Menos del 2% pertenecen a un sindicato, muy por debajo del 16% de la población activa del estado.

Una nueva ley, la Assembly Bill 2183, redactada por el asambleísta Mark Stone (demócrata de Scotts Valley), facilita la sindicalización de estos trabajadores mal pagados. Muchos son inmigrantes indocumentados que hablan poco inglés. Y a menudo desconocen sus derechos o temen represalias, según la Unión de Campesinos, que impulsó la medida.

Según la ley actual, las elecciones sindicales, que suelen celebrarse en las propiedades de los agricultores, son supervisadas por la Junta de Relaciones Laborales Agrícolas del estado. La nueva medida permite a los trabajadores agrícolas votar por correo o rellenar una papeleta que se entrega en la Junta.

Western Growers, una asociación de agronegocios, dijo que la ley anula “el derecho de los trabajadores agrícolas a una elección de voto secreto supervisada por el estado.” Una disposición que permite a los representantes sindicales ayudar a rellenar las papeletas de los trabajadores dará lugar a “una implacable campaña de presión y acoso sindical”, predice el grupo.

La UFW argumenta que la medida nivela el terreno de juego entre trabajadores y empresarios, especialmente desde que el Tribunal Supremo de EE.UU. dictaminó en junio de 2021 que los propietarios tienen derecho a mantener a los organizadores sindicales fuera de su propiedad.

Proyectos de ley similares fueron vetados por los gobernadores Jerry Brown y Arnold Schwarzenegger, y por el gobernador Gavin Newsom el año pasado. Newsom también planeaba vetar la AB 2183 por “carecer de disposiciones críticas para proteger la integridad de las elecciones”.

Pero una conmovedora marcha de 24 días y 335 millas de los trabajadores del campo en agosto desde Delano a Sacramento, imitando la histórica marcha de César Chávez en 1966, aumentó la presión sobre el reticente gobernador. Y el presidente Biden respaldó el proyecto de ley, declarando: “Los trabajadores agrícolas trabajaron incansablemente y con gran riesgo personal para mantener los alimentos en las mesas de Estados Unidos durante la pandemia. ... Lo menos que les debemos es un camino más fácil para hacer una elección libre y justa para organizar un sindicato”.

Newsom firmó el proyecto de ley después de que los legisladores acordaran futuras enmiendas que, no obstante, preservan la disposición clave sobre el control de tarjetas. La ley expira dentro de cinco años.

COMIDA RÁPIDA

Durante más de una década, el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios, uno de los mayores del país, ha tratado de organizar a los trabajadores de McDonald’s y otras cadenas de comida rápida con su campaña “Lucha por 15 dólares y un sindicato”.

Esta iniciativa contribuyó a aumentar el salario mínimo en California, pero, salvo en algunos locales de Starbucks en los últimos meses, los restaurantes de comida rápida del estado, con 550.000 empleados, se han resistido a la sindicalización.

Una nueva ley, el proyecto de ley 257 de la Asamblea, patrocinada por el SEIU, sentaría un audaz precedente con un Consejo de Comida Rápida de 10 miembros para regular los salarios, horarios y condiciones de trabajo en las cadenas con al menos 100 establecimientos en todo el país. Este organismo, pionero en su género, incluiría delegados de los trabajadores, representantes de la industria y funcionarios estatales.

Pero los gigantes corporativos, entre ellos In-N-Out Burger, Chipotle Mexican Grill y Starbucks, respaldados por la Cámara de California, han recogido un millón de firmas para un referéndum en 2024 para anular la medida y persuadieron a un juez para retrasar su aplicación.

Si la Ley de Responsabilidad y Recuperación de Estándares de la Comida Rápida -conocida como Ley de Recuperación Rápida- sobrevive, el consejo podría aumentar los salarios hasta 22 dólares la hora. Podría promulgar normas de salud, seguridad y discriminación en un sector plagado de denuncias por robo de salarios, acoso sexual y falta de protección de los trabajadores frente al COVID-19.

El planteamiento se asemeja a la negociación sectorial europea, pero supone un marcado alejamiento de la costumbre estadounidense, en la que los sindicatos suelen dirigirse a una sola empresa a la vez.

El preámbulo de la ley afirma que “el sector de la comida rápida ha estado plagado de abusos, bajos salarios, escasas prestaciones y mínima seguridad laboral, y los trabajadores californianos han estado sometidos a elevados índices de infracciones laborales”. Añade que “los mecanismos de aplicación y regulación existentes han demostrado ser inadecuados”.

Aunque los sindicatos sostienen que la ley daría a los trabajadores “voz en el trabajo” en ausencia de negociación colectiva, los grupos industriales sostienen que provocaría un aumento de los precios de los menús y, para los trabajadores, reducción de horas o despidos.

Los grupos de presión empresariales consiguieron acabar con las primeras disposiciones que habrían hecho a las cadenas empresariales responsables conjuntamente con los franquiciados del robo de salarios y otras infracciones, y que habrían permitido al consejo regular la programación de turnos y las bajas por enfermedad.

SALARIOS EN LA CONSTRUCCIÓN

Los trabajadores de la construcción residencial ganan tradicionalmente menos que los de los proyectos comerciales financiados por el gobierno, que deben pagar los salarios “vigentes”, normalmente a escala sindical. Dos nuevas leyes, la Ley del Senado 6 y la Ley de la Asamblea 2011, exigen esos salarios más altos en los proyectos de viviendas asequibles en corredores previamente zonificados para uso comercial.

USO DE LA MARIHUANA

A partir de 2024, los empleadores ya no pueden penalizar a la mayoría de los empleados para el uso fuera del trabajo de la marihuana gracias a la Asamblea Bill 2188, escrito por el asambleísta Bill Quirk (D-Union City).

ABORTO CUIDADO

Proyecto de ley del Senado 1375, escrito por Toni Atkins (D-San Diego), permite a las enfermeras con experiencia para calificar más fácilmente para realizar abortos independientes de un médico.

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LABORAL / DESPIDO. Perú. Corte Suprema. Criterios para sustentar al nulidad.

Derecho laboral: Corte Suprema desarrolla criterios para sustentar el despido nulo

El despido nulo se debe encontrar motivado en el hecho que el trabajador interpuso una queja o reclamación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o el Poder Judicial, para el reconocimiento de derechos de carácter laboral.

Así lo determinó la Corte Suprema mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 24021-2019 Tacna. Con este fallo, el tribunal declaró infundado aquel recurso interpuesto en un proceso ordinario de nulidad de despido y otro.

Antecedentes

En este caso, un hombre interpone una demanda solicitando el reconocimiento de un contrato de trabajo a plazo indeterminado bajo los alcances del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado mediante el D.S. N° 003-97-TR, por la desnaturalización de contratos de servicios no personales suscritos por varios años y la invalidez de un contrato administrativo de servicios posterior.

Por ende, también solicita que se declare la nulidad del despido por la causal fijada en el inciso c) del artículo 29° del citado decreto supremo; y se ordene su reposición en un determinado cargo o en otro cargo de igual o similar jerarquía, así como el pago de las remuneraciones dejadas de percibir hasta su readmisión.

A su vez, pide el depósito de la CTS respectiva al periodo que permaneció despedido; más el pago de los intereses legales y costos del proceso.

El juzgado declaró fundada la demanda y ordenó la reposición del demandante en un determinado cargo o en otro similar o de igual nivel sujeto al régimen laboral privado conforme al D. Leg. N° 728.

Asimismo, dispuso el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido hasta su efectiva reposición, con lo demás que contiene.

En apelación, la sala laboral competente confirmó esa decisión de primera instancia judicial, por considerar, entre otros argumentos, que el demandante presentó antes una demanda, que originó un proceso sobre reconocimiento de vínculo laboral y pago de beneficios sociales, la cual fue admitida.

De modo tal que para el colegiado superior está acreditado que el demandante interpuso una demanda previamente a la notificación de su cese laboral, mediante una carta donde se indica el último día de trabajo por vencimiento de contrato. Además, constata que la fecha del despido fue verificada por la Policía Nacional de Perú, conforme a constatación policial efectuada.

Lo que demuestra que el despido por supuesto vencimiento de contrato fue un acto de represalia del empleador al enterarse de la presentación de la demanda laboral, refiere la sala superior.

Ante ello, la entidad empleadora demandada interpuso recurso de casación laboral alegando que la sala superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por interpretación errónea del inciso c) del artículo 29° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Decisión

Al tomar conocimiento del caso en casación laboral, la sala suprema advierte que la doctrina que incluye las posturas jurídicas de diversos laboralistas señala que el Derecho Laboral reconoce a los trabajadores el derecho a recurrir ante las autoridades competentes, sean estas administrativas o judiciales, para reclamar respecto del incumplimiento de los beneficios que por ley, convenio colectivo o contrato le correspondan.

Por esta razón, toda conducta patronal orientada a impedir esta clase de reclamos resulta represiva y contraria al orden público, y en consecuencia, viciada de nulidad, colige el supremo tribunal.

En ese contexto, el tribunal afirma que el trabajador despedido es quien debe presentar la queja o haber participado del proceso administrativo o judicial contra su empleador, ya que solo él puede ser objeto de actitud represiva.

También advierte que en la Casación Laboral N° 2066- 2014-LIMA se estableció, como doctrina jurisprudencial, que la protección contra el despido nulo que refiere el mencionado inciso se extiende a todo proceso administrativo o judicial que siga el trabajador contra su empleador siempre y cuando tenga conexión con sus derechos de carácter laboral, por lo que se descarta que cualquier comunicación interna dirigida por el trabajador contra su empleador, formulando alguna reclamación de carácter laboral o de otra naturaleza, pueda ser considerada como la causal de nulidad que señala la citada norma.

En el caso, la sala suprema verifica que en efecto el demandante laboró para la entidad demandada con vínculo laboral a plazo indeterminado al amparo del D. Leg, N° 728. Lo que se corrobora con las copias certificadas del proceso seguido anteriormente entre ambas partes a raíz de la demanda sobre reconocimiento de vínculo laboral y pago de beneficios sociales que anteriormente el demandante presentó, detalla.

A la par, la sala verifica que la entidad empleadora demandada antes de comunicar al demandante el fin del vínculo laboral, ya tenía conocimiento de aquel proceso de reconocimiento de vínculo laboral y pago de beneficios sociales iniciado por este.

Por ende, existe nexo causal entre el despido y la presentación de la demanda que inició ese proceso, lo que significa que el despido fue un acto de represalia, colige la máxima instancia judicial.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Injuria no probada.

Le dijo “boludo” al jefe. Lo despidieron y demandó

Qué pasa ante un insulto, qué dijo el telegrama laboral. ¿Una discusión fuerte puede llevar al despido?

Trabajaba en un lugar deportivo. Al parecer discutió con el jefe y lo despidieron. En el caso judicial se lee: “Se advierte la existencia de una discusión entre ambos –actor y el gerente, Sr. p-, pero todos minimizaron el episodio, ya que en este sentido m dijo que los vio a ambos “carajeándose” y que la discusión entre el actor y el gerente no pasó de un “boludo”.

Otro testigo contó que los vio discutiendo y le llamó la atención el tono de la conversación, en cuanto a cuál habría sido el trato injuriante, no pudo precisarlo, en tanto declaró que el actor le habría dicho al gerente pelotudo o boludo “o algo así”. Otro testigo dijo que hubo una discusión entre ellos y que el actor le dijo “boludo”.

¿Qué dice el derecho laboral ante un insulto y el despido?

Telegrama de despido poco claro

Además, en el telegrama rescisorio (el del despido) se advierte que la demandada lo despidió en los siguiente términos: “Funda mi mandante el despido con causa en las siguientes razones: a) insultos reiterados a un superior jerárquico el día viernes pasado; b) faltas reiteradas sin aviso justificado pese a las continuas prevenciones en tal sentido; c) falta de rendición documentada y justificada de aranceles por uso de canchas y luz nocturna pese a los reiterados pedidos en tal sentido”.

Para los jueces el telegrama no reúne los recaudos exigidos en el art. 243 de la L.C.T., en tanto no permite conocer la supuesta injuria para luego poder defenderse ante la justicia, ya que la parte sólo se limitó a expresar que el actor insultó a un superior jerárquico el viernes pasado, sin precisar a qué superior jerárquico, en que horario, lugar o circunstancia.

Aún de haber la comunicación rescisoria cumplido con el requisito establecido en el art. 243 de la L.C.T., entiendo que el hecho en cuestión no constituye una injuria de tal gravedad que no consienta la prosecución del vínculo en los términos previstos en el art. 242 de la L.C.T.. 

El carácter desproporcionado de la falta y la sanción laboral

Para el tribunal,  la sanción dispuesta por la empleadora deviene desproporcionada en relación con el incumplimiento atribuido y al tiempo en que el actor se desempeñó para la demandada, no habiendo esta última acreditado existencia de anteriores episodios.

Aún de haber la comunicación rescisoria cumplido con el requisito establecido en el art. 243 de la L.C.T., entiendo que el hecho en cuestión no constituye una injuria de tal gravedad que no consienta la prosecución del vínculo en los términos previstos en el art. 242 de la L.C.T..

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COMERCIAL / MARCAS. Latinoamérica. Relevancia del uso marcario.

 Jueves 02 de marzo de 2023

Relevancia del uso marcario en Latinoamérica, su obligatoriedad en el ahora y el futuro cercano

Por LAURA HERNÁNDEZ BETHERMYT

ALESSANDRI

Introducción

 

Las marcas comerciales juegan un rol protagónico en el comercio y desarrollo de las empresas, pues son la cara de los productos y servicios, el cómo se aprecian y diferencian de otros.  Si bien las marcas están creadas para diferenciar los distintos productos y servicios por parte de las compañías o particulares en el mercado, donde estas deben ser capaces de distinguirse entre las existentes[1], no basta solamente con su distintividad. Existen varios requerimientos básicos para que estas puedan ser válidas y permanecer vigentes.

 

Como ratificación de su relevancia, la World Intellectual Property Organization (WIPO[2]) reportó en su última relación de indicadores 2022[3] un crecimiento significativo de presentación de solicitudes de marcas en todo el mundo, con 13,9 millones de requerimientos el 2021. Este dato nos permite reconocer lo importante que son las marcas comerciales para el mercado, la relevancia que se le da a estas y cómo se desarrollan en el comercio.

 

A pesar de que el mundo ha cambiado de forma drástica en los últimos tres años por los distintos escenarios a los que nos hemos enfrentado, como por ejemplo, la pandemia, y la economía ha sufrido directamente su impacto, la presencia de las marcas cada vez es mayor. Además, actualmente se les da un trato preferencial destacado en los activos de una empresa.

 

Relativo al uso de las marcas

 

Más allá de la solicitud de marca y el otorgamiento del registro por parte de las distintas oficinas administradoras, el uso efectivo de esta tal cual se registra ha sido un tema de debate público que hoy está más vigente que nunca. Utilizarla tal cual es otorgada, obliga al titular a que su uso sea de esa manera para toda la cobertura que se le ha aprobado en los términos establecidos.

 

En Latinoamérica, hasta hace unos quince años atrás, probar el uso de la marca registrada no era exigible para mantener el registro de esta. Ocasionar la caducidad por no uso o las acciones de cancelación contra marcas de terceros por no uso[4] no estaban consideradas en los distintos organismos jurídicos.

 

Con la obligatoriedad del uso se ha pretendido desmonopolizar de denominaciones que no estén siendo utilizadas efectivamente en el comercio, las que pueden ser obstáculo para nuevos registros por parte de terceros o marcas similares.

 

Existen países como Estados Unidos, donde si bien el registro de marcas es importante, muchas veces el uso y reconocimiento por parte del consumidor final cobra mayor importancia que el registro como tal.

 

En nuestra región, son pocos los países que hacen énfasis en el uso efectivo de las marcas. Sin embargo, al buscar una visión más global, de a poco han ido adaptando sus ordenamientos jurídicos, normando al respecto.

 

Paseo por Latinoamérica y el uso de marcario

 

Siguiendo una línea bastante vanguardista, en comparación con otras legislaciones latinoamericanas, México ha incorporado en su más reciente normativa relativa a propiedad industrial[5] las declaraciones de uso obligatorias y la caducidad de los registros en caso de que no se presente la misma. Ponderativo indicar los productos o servicios del registro, su uso efectivo en el mercado local, de buena fe, sin el requisito de presentar pruebas de uso en algún formato, con el fin de preservar sus derechos y mantener el registro vigente con la declaración.

 

Argentina ha adoptado una declaración jurada de uso de medio término entre el quinto y sexto año del registro de marcas. En caso de que la marca haya sido usada, la presentación temprana a partir del quinto año de registro tendrá un efecto disuasivo respecto a posibles acciones de cancelación por falta de uso por parte de terceros. Esta acción sería únicamente si es formulada por estos, más no de oficio por la autoridad marcaria local.

 

El requisito de declaración de medio término es obligatorio en Argentina, pero la no presentación o declaración no sería fatal para la mantención de la marca en su vigencia de registro otorgado de diez años. Sin embargo, su incumplimiento dará lugar a la presunción de que la marca no ha sido utilizada y terceros podrían accionar en contra. Esto no implicará la caducidad automática del registro, pero la autoridad podría declararla a pedido de un tercero en caso de que no se compruebe el uso.

 

De forma obligatoria, Puerto Rico se suma a las jurisdicciones que exigen que se demuestre el uso de la marca dentro de los primeros tres años de su concesión, en caso de que no se esté usando al momento de su presentación y se haga esto presente. Habría que confirmar ante la oficina local sobre el uso efectivo de la misma, acompañando la declaración de pruebas que confirmen lo alegado. De no declarar el uso de la marca al tercer año, o al momento de su renovación, según corresponda, esta caducaría ante la imposibilidad de dicha demostración. 

 

La legislación brasilera, por ejemplo, estipula que el uso de la marca es obligatorio para el registro. Eso sí, el registro podría caducar a pedido de cualquier persona que demuestre legítimo interés sobre la marca y el uso que esta tenga, y pida al titular la demostración del uso en cuestión en cualquier proceso judicial.  Dicho pedido por un tercero puede ser presentado a partir del quinto año de la concesión del registro bajo las condiciones que estipula la comentada legislación.

 

Referente a países de la Comunidad Andina – CAN[6], puntualizamos a Perú, donde de la misma manera se estipula la obligatoriedad del uso, la marca solo puede caducar a pedido de un tercero, que puede ser presentado desde el tercer año de la concesión del registro. En estos procedimientos de cancelación por falta de uso, la carga de la prueba recae en el titular de la marca, quien deberá presentar una serie de medios probatorios para acreditar su uso en la forma exigida por legislación local, el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (INDECOPI[7]) y de la marca conforme se encuentra inscrita en el registro.

 

Cabe señalar que en este país la cancelación a la marca puede ser total o parcial, es decir, por todos o alguno de los ítems de la cobertura de la marca. Si se prueba el uso de algún producto o servicio, pero no de otros (en caso sean varios), se hará efectiva la cancelación sobre aquellos que no fue posible probar el uso.

 

Colombia, a su vez, solo hace referencia al uso en caso de una acción de cancelación por parte de tercero o una solicitud de declaración expresa al titular relativos a oposiciones donde esto se amerite. No es muy distinto a lo señalado por la legislación peruana. Para probar el uso de las marcas en Perú o Colombia, por ejemplo, sería válido demostrar el mismo en Bolivia, Colombia o Ecuador. Como norma general, se debe presentar evidencia de uso real y efectivo de la marca, para los productos o servicios que esta identifica, durante los tres años anteriores a la fecha de radicación de la acción de cancelación o solicitud de declaración.

 

Con el compromiso de avanzar en el desarrollo de la economía y potenciar la industria comercial en Chile, en mayo de 2022 entró en vigor la nueva Ley relativa a temas de propiedad industrial[8]. En ella, se ha incorporado el uso de las marcas comerciales y la obligatoriedad de este. Solo será necesario probar el uso en caso de que un tercero presente una demanda de cancelación basada en esta causal. Por lo tanto, la acción de caducidad no sería formulada de oficio por el Instituto Nacional de Propiedad Industrial (INAPI[9]).

 

Al respecto, solo será posible que se presente una acción de dicha índole respecto a las marcas registradas con anterioridad al 9 de mayo de 2022, pasado el quinto año de su siguiente renovación. Sin embargo, respecto a las solicitudes presentadas con posterioridad a dicha fecha, será posible que un tercero presente una demanda de este carácter transcurridos cinco años desde la fecha de concesión del registro. Ante una eventual demanda de cancelación por no uso, el titular del registro es quien deberá probar el uso de la marca a nivel nacional. Cabe señalar que la cancelación a la marca, al igual que en Perú y Colombia, puede ser total o parcial.

 

Conclusión

 

Es notable que cada vez son más los países que adoptan la obligatoriedad del uso para las marcas registradas. Para el futuro, habría que considerar apuntar a solicitudes de registros que sean realmente provechosas para el desarrollo y permanencia en el tiempo de proyectos pensados a largo plazo. Caso contrario es lo que se refiere a marcas puntuales, proyectos específicos que al no poder demostrar un uso continuo estarían en suspenso de caducidad por distintos motivos.

 

Con los cambios en el comercio, los hábitos de consumo y el alcance de las nuevas tecnologías, se hace indispensable poder documentar el uso de las marcas, utilizarlas de forma correcta y sumar elementos que contribuyan a probar la permanencia de estas en el mercado.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Solidaridad de codemandados físicos. Improcedencia.

 Miércoles 29 de marzo de 2023

Es improcedente la condena solidaria en las personas físicas demandadas

En la causa "R., E. L. c/Zirma S.A. y otros s/Despido", el sentenciante de grado hizo lugar a la demanda en tanto fue interpuesta contra Zirma S.A. y la rechazó respecto de las acciones dirigidas contra los demandados J. A. C. y M. G. M. toda vez que no encontró sustento fáctico ni normativo para condenarlos. 

 

Contra dicho aspecto del fallo se alzó la accionante. 

 

La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el rechazo dispuesto en tanto "no se han acreditado en autos presupuestos fácticos fraudulentos para sustentar las acciones contra las personas humanas reclamadas". 

 

Específicamente, los camaristas detallaron que "no se ha invocado ni acreditado que la sociedad demandada haya incurrido en otro ilícito contractual como podría ser la retensión o falta de aportes o cualquier otra conducta fraudulenta y evasora como consecuencia del cual se hayan vulnerado los derechos de terceros más allá de lo que surge de la propia extinción injustificada del contrato de trabajo y por ello no corresponde la condena solidaria en las personas físicas demandadas".

 

Más allá de los resarcimientos emergentes de la extinción contractual y diferencias salariales admitidas, "no se acreditó que la actora haya sufrido perjuicios patrimoniales que encuentren su causa fuente en un ilícito contractual o en un accionar fraudulento por parte de la sociedad o que la misma haya sido creada con el fin de evitar la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social". 

 

Respecto a la falta de exhibición de libros, los magistrados destacaron que ello no permitía tener por configurado presupuesto fraudulento alguno.

 

El pasado 27 de marzo los Dres. Ferdman y De Vedia confirmaron dicho segmento del fallo. 

 

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. La falsa creencia empresarial que todos los juicios laborales resultan perdidos.

La falsa creencia empresarial que todos los juicios laborales resultan perdidos

Por José Ricardo Mena

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Existe una percepción generalizada, en el mundo empresarial, que entiende que todos los juicios laborales, promovidos por los trabajadores, como consecuencia de un despido dispuesto con causa, tienen resultado negativo. Sin embargo, eso no es cierto.

Existe una percepción generalizada, en el mundo empresarial, que entiende que todos los juicios laborales, promovidos por los trabajadores, como consecuencia de un despido dispuesto con causa, tienen resultado negativo.

Sin embargo, eso no es cierto. El juicio laboral tiene su origen mucho antes del traslado de la demanda judicial y, por ello, es sumamente importante llevar adelante una tarea preparatoria de los hechos que posteriormente puedan constituir el planteo de la defensa.

Existen innumerables cantidades de ejemplos, en los que se puede confirmar, que esto es como se destaca en este trabajo. Una situación típica, es la del trabajador que incumple con sus obligaciones y que, por ello, el empleador pretende despedir. Pero en estos casos, resulta imprescindible contar con asesoramiento profesional especializados en el momento en el que transcurren cada uno de los hechos, que luego van a constituir la causa del despido.

Para que un hecho constituya causa de despido debe tratarse de un incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador que configuren injuria y que, por su gravedad, impida la consecución de la relación laboral (art.242 Ley de Contrato de Trabajo). Puede tratarse de los deberes de prestación, como a los deberes de conducta o comportamiento. No necesariamente debe tratarse de un hecho único, aunque ello puede ser posible lógicamente, sino que también contempla situaciones en las que hay inobservancias repetidas del trabajador que, por su acumulación, constituyen en hecho justificante del despido, pero analizadas en conjunto, deben constituir, como dice la norma, un hecho grave que justifique la medida. Se entiende que se debe tratar de “ una conducta inexcusablemente incompatible con la prosecución del vínculo” ( CNAT, Sala V, 31-10-88 “ Veron c/ Celulosa”. DT 1989-A-66).

Cada uno de los hechos, o el hecho constitutivo, debe ser acreditado por el empleador, por lo que es sumamente importante verificar con el profesional, qué medidas deben tomarse, tanto para recabar la información necesaria, como para mantener bajo resguardo la documentación que pueda resultar necesaria conservar. Debe preverse si los testigos podrán después declarar, teniendo en cuenta el tiempo que puede demandar un proceso laboral, pudiéndose recurrir a la declaración notarial, o bien a la declaración judicial, mediante una prueba anticipada. El hecho no puede apreciarse objetivamente, puesto que en un caso puede constituir injuria de la gravedad requerida, y no serlo en otros.

Resulta fundamental cumplir con los principios jurídicos, entre otros presupuestos, como es el de “non bis in idem”, de manera que un hecho no puede ser sancionado dos veces. Es decir que si un trabajador comete una falta, y se lo sanciona en virtud del régimen disciplinario, con una llamado de atención severo, o una apercibimiento, o una suspensión, no puede luego constituir ese hecho causa de despido. No obstante, estos antecedentes ya sancionados, sí constituyen elementos que permiten valorar con mayor severidad la conducta, y allí puede cumplirse con los presupuestos que requiere la norma.

En los autos “ M. C/. P” ( 2023), la Justicia laboral de General Roca, rechazó la demanda del trabajador por haber acreditado, la demandada, una serie de incumplimientos en sus tareas que, apreciados en conjunto, justificaron la medida. El trabajador tenía además antecedentes ya sancionados, como llegadas tarde reiteradas, por las que mereció diversas suspensiones sin goce de haberes. Se destacó en el fallo, citando el art. 62 de la LCT, que “ las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la ley o de las convenciones colectivas de trabajo apreciadas con criterios de colaboración y solidaridad ( art. 62 LCT)”.

El contrato de trabajo abarca dos aspectos, unos estrictamente patrimonial, y otro esencialmente social, que guarda relación con la fidelidad y lealtad, de tal forma que no es necesario que se produzca un daño material, como puede ser a los bienes de la empresa, sino que basta que se afecten elementos inmateriales del contrato para que se pueda adoptar la decisión.

El trabajador debe obrar con diligencia y colaboración, lealtad y fidelidad, comportándose dentro de un deber genérico de buena fe, como un buen trabajador, en el cumplimiento de las funciones encomendadas y en resguardo de los intereses materiales y morales de la empresa. Debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo ( art. 86 LCT). Por ello debe acatar las directivas que emanan del empleador o de las personas en quienes éste último hubiese delegado tal facultad. Y esas directivas pueden ostentar carácter general, como las que pueden provenir de reglamentos internos. Estos resultan recomendables, y no son más que la regulación de todo lo concerniente a la relación de trabajo. Debe ser confeccionado por un abogado especializado y en él deben estar integradas las normas de la ley especial, y/o convención colectiva de trabajo; y la normativa general de la Ley de Contrato de Trabajo.

También debe tenerse en cuenta que, a mayor cargo dentro de la empresa, mayor será la responsabilidad del trabajador, es decir que los deberes se aprecian con mayor exigencia.

Una situación similar aconteció en los autos “L.A.C. C/ S.Q S/ DESPIDO “ (2019) del Juzgado de Neuquén , en la que se destacó que las faltas en las que incurre un trabajador deben ser sancionadas en orden a determinadas pautas de proporcionalidad, progresividad y contemporaneidad, conforme lo requiere la propia Ley de Contrato de Trabajo. Sabido es que una falta puede ser merituada, a los fines de valorar la entidad de la injuria denunciada por la empleadora al momento de despedir, a partir de parámetros cuantitativos o cualitativos. Así, una falta en principio menor puede resultar determinante si resulta la última de otras varias, que constituyen incumplimientos del trabajador de los deberes y obligaciones a su cargo (arts. 62, 63, 84, 86 y c.ctes L.C.T.).

En estas actuaciones, se logró demostrar las faltas reiteradas cometidas por el trabajador, cuyas tareas estaban comprendidas en el CCT 637/11 del Personal Jerárquico y Profesional, para Petróleo Gas y Biocombustible, de la Pampa, Neuquén y Rio Negro.

Volviendo, entonces, debemos tener en cuenta que el Juicio laboral no nace con la demanda judicial, sino que tiene su origen mucho tiempo antes, en actos o conductas del trabajador y/o del empleador realizadas que implican inobservancias a las reglas de conducta.

Toda empresa debería contar con un asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral, con una participación activa en todas las situaciones que puedan transcurrir con el trabajador, aplicando el régimen disciplinario cuando corresponda, o participando en la evaluación de los hechos que permitan eventualmente despedir a un trabajador, elaborando estrategias preventivas y conservadoras, que permitan reunir y prever los elementos de prueba que luego resultan necesarios para la defensa de los intereses de la empresa.

Los juicios laborales no se pierden por obra de la normativa laboral; sino que una demanda puede resultar exitosa sólo si el empleador no ha tomado todos los recaudos técnicos necesarios. Si el trabajador incumplió las instrucciones impartidas, o no obró con la colaboración, diligencia y lealtad propia de un buen trabajador, o falto a las normas reglamentarias, o si, en definitiva, realizó algún hecho que haya provocado una injuria que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral, el despido debe ser reputado válido, y la demanda, en su caso, rechazada en todas sus partes.

Procurador, Abogado especializado en Derecho laboral profundizado y escribano

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LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. Argentina. Formalización de los contratos de trabajo.

"La formalización no solo es trabajo: es dignidad”

El taller de Romina emplea a nueve personas y todas están formalizadas. Su testimonio es parte de una nueva campaña de la OIT en Argentina enfocada en el impacto positivo que tienen las oportunidades laborales formales para mejorar la vida de todas las personas.

BUENOS AIRES, Argentina (OIT Noticias) — Le regalaron una computadora y ese fue su primer capital. Con esa máquina, le dieron también el impulso para despegar hace ya veinte años. Entonces Romina creó Vargas, la empresa de confección de prendas en telas y cueros que actualmente dirige y donde emplea a nueve personas.

Tras la creación de su empresa, Romina encontró una oportunidad. Su único proveedor tenía una deuda muy grande y ella se ofreció a pagarla, a cambio de quedarse con las máquinas del taller y de poder emplear al proveedor junto con sus empleados. Entonces, cambiaron las condiciones para los ocho empleados originales: pasaron de tener un empleo no registrado a tener uno formal.

“Gracias a ellos yo puedo crecer, es un ida y vuelta” , explicó Romina, para quien sería una incoherencia considerarse una buena persona y, al mismo tiempo, no asegurarles a sus empleados una relación laboral formal. “Soy consciente de que trabajan por necesidad, pero das mucho más que un plato de comida. Les brindo la posibilidad de tener dignidad, que es el trabajo”.

De ese modo, el plantel del taller accedió a la representación sindical y a contar con uniformes, obra social, vacaciones y horas extras pagas, hora de almuerzo y pago por presentismo, entre otras cosas. “El respeto profundo a los empleados lo mamé cuando yo misma fui empleada”, afirmó.

La empresa de Romina presenta una situación distinta de la que viven el 45 por ciento de las y los trabajadores informales de Argentina. Es decir, más de 8 millones de personas que están ocupadas, pero en condiciones de vulnerabilidad. En este escenario, Oficina de País de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la Argentina lanzó “#Formalicemos ”, una campaña de sensibilización pública para concientizar sobre la necesidad de promover el empleo registrado como condición fundamental para el trabajo decente.

Formalizar para progresar

Además de dirigir Vargas, Romina es Secretaria General de la Unión Industrial de 3 de Febrero, dependiente de la Unión Industrial de la provincia de Buenos Aires (UIPBA) y de la Unión Industrial Argentina (UIA). “Estoy muy al día de la problemática que tienen que enfrentar los empresarios. En las pymes los empleados no son números. Son personas, conocemos sus historias y problemas personales”

Romina explicó que, antes que “empresaria”, se define como “industrial”. Su interés pasa por ser una mejor jefa para achicar las brechas entre empleador y empleado. Con esa intención se propuso ciertas licencias y permisos para ofrecer un mejor ambiente laboral: por ejemplo, permitir francos en los días de cumpleaños o dar márgenes para entrar tarde. “Mejorar las condiciones del empleado es mejorar las condiciones de la empresa”, señaló.

Para Romina, la formalización le trajo crecimiento: le dio acceso a una mayor cantidad de clientes, como empresas multinacionales cuyas políticas implican que la cadena de valor y los aliados estratégicos formen parte de una economía formalizada.

“Es una condición inherente para progresar. Por eso no veo ningún beneficio en no formalizar. La formalización trae beneficios para la sociedad en conjunto”, dijo Romina, quien resumió: “Así crecemos todos, es un ganar-ganar. Podemos demostrar que hay una oportunidad en el buen empleo”.

#Formalicemos es una campaña liderada por la OIT desde el proyecto Soluciones innovadoras para una recuperación del empleo inclusiva y con perspectiva de género orientada a la transición a la economía formal en Argentina, en línea con la Recomendación sobre la transición de la economía informal a la economía formal (núm. 204) , adoptada en 2015 en el marco de la 104ª Conferencia Internacional del Trabajo. Esta norma plantea orientaciones para facilitar la transición de las y los trabajadores y las unidades económicas desde la economía informal a la economía formal, respetando los derechos fundamentales de las personas que trabajan y garantizando oportunidades de seguridad de los ingresos, medios de sustento y emprendimiento.

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