La falsa creencia empresarial que todos los juicios laborales
resultan perdidos
Existe una percepción generalizada, en el mundo empresarial, que entiende que todos los juicios laborales, promovidos por los trabajadores, como consecuencia de un despido dispuesto con causa, tienen resultado negativo. Sin embargo, eso no es cierto.
Existe una percepción generalizada, en el mundo empresarial, que entiende que todos los juicios laborales, promovidos por los trabajadores, como consecuencia de un despido dispuesto con causa, tienen resultado negativo.
Sin embargo, eso no es cierto. El juicio laboral tiene su origen mucho antes del traslado de la demanda judicial y, por ello, es sumamente importante llevar adelante una tarea preparatoria de los hechos que posteriormente puedan constituir el planteo de la defensa.
Existen innumerables cantidades de ejemplos, en los que se puede confirmar, que esto es como se destaca en este trabajo. Una situación típica, es la del trabajador que incumple con sus obligaciones y que, por ello, el empleador pretende despedir. Pero en estos casos, resulta imprescindible contar con asesoramiento profesional especializados en el momento en el que transcurren cada uno de los hechos, que luego van a constituir la causa del despido.
Para que un hecho constituya causa de despido debe tratarse de un incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador que configuren injuria y que, por su gravedad, impida la consecución de la relación laboral (art.242 Ley de Contrato de Trabajo). Puede tratarse de los deberes de prestación, como a los deberes de conducta o comportamiento. No necesariamente debe tratarse de un hecho único, aunque ello puede ser posible lógicamente, sino que también contempla situaciones en las que hay inobservancias repetidas del trabajador que, por su acumulación, constituyen en hecho justificante del despido, pero analizadas en conjunto, deben constituir, como dice la norma, un hecho grave que justifique la medida. Se entiende que se debe tratar de “ una conducta inexcusablemente incompatible con la prosecución del vínculo” ( CNAT, Sala V, 31-10-88 “ Veron c/ Celulosa”. DT 1989-A-66).
Cada uno de los hechos, o el hecho constitutivo, debe ser acreditado por el empleador, por lo que es sumamente importante verificar con el profesional, qué medidas deben tomarse, tanto para recabar la información necesaria, como para mantener bajo resguardo la documentación que pueda resultar necesaria conservar. Debe preverse si los testigos podrán después declarar, teniendo en cuenta el tiempo que puede demandar un proceso laboral, pudiéndose recurrir a la declaración notarial, o bien a la declaración judicial, mediante una prueba anticipada. El hecho no puede apreciarse objetivamente, puesto que en un caso puede constituir injuria de la gravedad requerida, y no serlo en otros.
Resulta fundamental cumplir con los principios jurídicos, entre otros presupuestos, como es el de “non bis in idem”, de manera que un hecho no puede ser sancionado dos veces. Es decir que si un trabajador comete una falta, y se lo sanciona en virtud del régimen disciplinario, con una llamado de atención severo, o una apercibimiento, o una suspensión, no puede luego constituir ese hecho causa de despido. No obstante, estos antecedentes ya sancionados, sí constituyen elementos que permiten valorar con mayor severidad la conducta, y allí puede cumplirse con los presupuestos que requiere la norma.
En los autos “ M. C/. P” ( 2023), la Justicia laboral de General Roca, rechazó la demanda del trabajador por haber acreditado, la demandada, una serie de incumplimientos en sus tareas que, apreciados en conjunto, justificaron la medida. El trabajador tenía además antecedentes ya sancionados, como llegadas tarde reiteradas, por las que mereció diversas suspensiones sin goce de haberes. Se destacó en el fallo, citando el art. 62 de la LCT, que “ las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la ley o de las convenciones colectivas de trabajo apreciadas con criterios de colaboración y solidaridad ( art. 62 LCT)”.
El contrato de trabajo abarca dos aspectos, unos estrictamente patrimonial, y otro esencialmente social, que guarda relación con la fidelidad y lealtad, de tal forma que no es necesario que se produzca un daño material, como puede ser a los bienes de la empresa, sino que basta que se afecten elementos inmateriales del contrato para que se pueda adoptar la decisión.
El trabajador debe obrar con diligencia y colaboración, lealtad y fidelidad, comportándose dentro de un deber genérico de buena fe, como un buen trabajador, en el cumplimiento de las funciones encomendadas y en resguardo de los intereses materiales y morales de la empresa. Debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo ( art. 86 LCT). Por ello debe acatar las directivas que emanan del empleador o de las personas en quienes éste último hubiese delegado tal facultad. Y esas directivas pueden ostentar carácter general, como las que pueden provenir de reglamentos internos. Estos resultan recomendables, y no son más que la regulación de todo lo concerniente a la relación de trabajo. Debe ser confeccionado por un abogado especializado y en él deben estar integradas las normas de la ley especial, y/o convención colectiva de trabajo; y la normativa general de la Ley de Contrato de Trabajo.
También debe tenerse en cuenta que, a mayor cargo dentro de la empresa, mayor será la responsabilidad del trabajador, es decir que los deberes se aprecian con mayor exigencia.
Una situación similar aconteció en los autos “L.A.C. C/ S.Q S/ DESPIDO “ (2019) del Juzgado de Neuquén , en la que se destacó que las faltas en las que incurre un trabajador deben ser sancionadas en orden a determinadas pautas de proporcionalidad, progresividad y contemporaneidad, conforme lo requiere la propia Ley de Contrato de Trabajo. Sabido es que una falta puede ser merituada, a los fines de valorar la entidad de la injuria denunciada por la empleadora al momento de despedir, a partir de parámetros cuantitativos o cualitativos. Así, una falta en principio menor puede resultar determinante si resulta la última de otras varias, que constituyen incumplimientos del trabajador de los deberes y obligaciones a su cargo (arts. 62, 63, 84, 86 y c.ctes L.C.T.).
En estas actuaciones, se logró demostrar las faltas reiteradas cometidas por el trabajador, cuyas tareas estaban comprendidas en el CCT 637/11 del Personal Jerárquico y Profesional, para Petróleo Gas y Biocombustible, de la Pampa, Neuquén y Rio Negro.
Volviendo, entonces, debemos tener en cuenta que el Juicio laboral no nace con la demanda judicial, sino que tiene su origen mucho tiempo antes, en actos o conductas del trabajador y/o del empleador realizadas que implican inobservancias a las reglas de conducta.
Toda empresa debería contar con un asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral, con una participación activa en todas las situaciones que puedan transcurrir con el trabajador, aplicando el régimen disciplinario cuando corresponda, o participando en la evaluación de los hechos que permitan eventualmente despedir a un trabajador, elaborando estrategias preventivas y conservadoras, que permitan reunir y prever los elementos de prueba que luego resultan necesarios para la defensa de los intereses de la empresa.
Los juicios laborales no se pierden por obra de la normativa laboral; sino que una demanda puede resultar exitosa sólo si el empleador no ha tomado todos los recaudos técnicos necesarios. Si el trabajador incumplió las instrucciones impartidas, o no obró con la colaboración, diligencia y lealtad propia de un buen trabajador, o falto a las normas reglamentarias, o si, en definitiva, realizó algún hecho que haya provocado una injuria que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral, el despido debe ser reputado válido, y la demanda, en su caso, rechazada en todas sus partes.
Procurador, Abogado especializado en Derecho laboral profundizado y escribano
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