LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Perú. Notas sobre trabajo decente y cadenas de valor.

Gobernanza laboral: la búsqueda del trabajo decente en el marco de las cadenas globales de valor

"Las globalizaciones han impactado de significativamente en distintos ámbitos sociales y el trabajo no se ha visto ajeno. Sin embargo, si bien se han generado diversas mejorías a través de la implementación de maquinarias, automatización de producción, circulación de información, entre otros, también acarrea problemas como la implementación de políticas y acuerdos en materia laboral y previsional".

1. Introducción

El origen del Derecho del Trabajo se remonta a sucesos históricos que desataron conflictos sociales, entre los que destacan la Revolución Industrial, en el plano de la ideología económica, y en la organización de la producción y el trabajo, y la Revolución Francesa, en el ámbito de las ideologías políticas y jurídicas[1]. En aquellas épocas, fueron las condiciones laborales las que sirvieron como incentivo de las movilizaciones sociales y el inicio de lo que se conocemos, tradicionalmente, como la “clase trabajadora”[2].

De esta forma, el derecho del trabajo estriba su origen en un escenario de levantamientos, explotación y pobreza, situación que ha ido cambiando con la sociedad; sin embargo, existen problemáticas, supuestamente anacrónicas, propias de los avances tecnológicos y la globalización en nuestra realidad contemporánea.

2. Implicancia del trabajo decente en las cadenas mundiales de valor

Dentro del mundo laboral se ha forjado un concepto bastante difundido en la actualidad: el trabajo decente. Bajo una óptica deontológica, es posible conceptualizar el referido término como lo que debería ser, en un contexto globalizado, un buen trabajo o un empleo digno[3]. Asimismo, este se encuentra vinculado directamente con las cadenas mundiales de valor, las que se entienden como la secuencia de actividades necesarias en la manufacturación de un determinado producto en una dimensión global que permite dividir la producción en distintos países[4].

Consecuentemente, la importancia de su análisis y desarrollo oscila en torno a las nuevas manifestaciones que se presentan en las relaciones de trabajo, principalmente con el avance tecnológico y la globalización del trabajo. Esto se debe a que el trabajo también ha ido cambiando a través del tiempo, a la par con los fenómenos de producción, toda vez que los vínculos laborales ya no encuentran sus límites en espacios geográficos determinados con la normativa nacional como única aplicable. Los fenómenos presentes en las globalizaciones – no se trata de un término unívoco y singular – y los avances tecnológicos, esencialmente dirigidos a la maquinaria y comunicación, han generado límites difusos para el ámbito de aplicación de la normas sociolaborales.

Por ejemplo, podemos tener una empresa X que se dedica a la venta de ropa deportiva con domicilio en Canadá, pero su proceso de manufactura textil a cargo de los trabajadores se encuentra en India. Debido a ello, indistintamente de que se trate de una estructura de holding, tercerización, asociación, acuerdo por contrato o cualquier otra figura, y más allá de las respuestas que pueden hallarse en el derecho internacional privado, lo medular recae en cuestionarse sobre qué medidas implementar para asegurar estándares mínimos de condiciones y derechos laborales, así como una oportuna fiscalización en su cumplimiento.

3. Importancia de los tipos de gobernanza laboral

Un desafío importante y continuo para los investigadores de cadenas de valor globales es identificar las causas de las violaciones sistemáticas de los derechos fundamentales de los trabajadores y cómo abordarlas. Entre las principales causas, se han advertido: la debilidad de los gobiernos nacionales[5]; la falta de financiación para la inspección del trabajo[6] (OIT 2006); la ineficacia de las prácticas de control de las propias empresas[7]; la subcontratación internacional y la fragmentación de los lugares de trabajo[8]; los acuerdos de libre comercio y la competencia a la baja en relación con las condiciones de trabajo[9]; la utilización por parte de las empresas líderes de cada vez más espacios geográficos de producción[10]; entre otras.

En un sentido similar, también se han presentado diversas soluciones, las cuales inciden sobre puntos importantes y en diferentes agentes sociales. Estas se han manifestado a través de distintos enfoques de gobernanza, las cuales pueden clasificarse en tres categorías de gobernanza laboral[11]:

• Gobernanza privada: incluye transacciones entre partes económicas privadas, especialmente contratistas, proveedores y compradores. Esta categoría puede adoptar la forma de códigos de conducta de empresas privadas.
• Gobernanza social: refiere a organizaciones de la sociedad civil local y global, incluidos sindicatos, organizaciones de derechos ambientales y defensores de derechos humanos.
• Gobernanza pública: involucra a actores estatales a nivel subnacional, nacional y supranacional. Incluye todos los mecanismos posibles, desde la legislación laboral hasta las normas laborales adscritas en los acuerdos comerciales internacionales.

Estas tres modalidades de gobernanza laboral son dinámicas, porque responden a las estructuras que se adopten en las cadenas de valor, a los contextos nacionales y a cómo evolucionan los diversos actores. En la misma línea, Mark Anner señala que las referidas vías pueden resultar eficaces, pero no significa que dicha eficacia vaya a ser la misma en todos los contextos en un momento determinado[12]. En tal sentido, la vía más eficaz variará en función de los contextos nacionales y de los patrones de resistencia de los trabajadores[13].

Aunado a ello, estas tipologías de gobernanza propuestas no se constriñen a un marco teórico, sino que brindan productos como corolario de las vías de mejora social para la protección de un trabajo decente. Entre los principales, orientados en la gobernanza social y pública, se tiene a los acuerdos internacionales multipartitas, a la negociación colectiva, y las reformas laborales y de protección social[14]. En un sentido similar, la gobernanza del tipo privada también brinda acuerdos entre privados, principalmente los códigos de ética o conducta, pero, a diferencia de las otras vías, no es considerada como una vía eficaz[15], debido a que no se corrigen las asimetrías de poder e información existentes, por lo que no representa un verdadero mecanismo para la búsqueda de un trabajo decente, al menos no en la práctica.

En el escenario peruano, a opinión del autor, la vía de la gobernanza pública resulta la más idónea, debido a la capacidad del Estado para sancionar el mal comportamiento de las empresas. Justamente, una legislación adecuada y un control cumplimiento resultan fundamentales para garantizar el respeto de los derechos laborales y previsionales. Sin embargo, no se debe caer en el error de pensar que se trata de una gobernanza única o mejor que otras, sino que se plantea como el ‘piso’ o ‘semilla’ a partir de la cual se pueden fomentar la defensa de derechos y, en un futuro, trasladarla a escenarios globalizados en sociedad con las otras gobernanzas. Además, el contexto social nacional es el que direcciona hacia esa percepción, toda vez que se presenta una alta informalidad, casos de explotación laboral y un sistema de seguridad social decadente.

Siendo así, debemos tener en cuenta que una industria conformada por cadenas de valor – por ejemplo, las redes productivas multinacionales – que se encuentra en números positivos a nivel económico, no necesariamente representará un nivel proporcional en calidad de condiciones y derecho sociolaborales, indistintamente de la capacidad de personas laborando que exista[16]. Debido a ello, resulta imprescindible fomentar la investigación y análisis de variables que permitan converger factores económicos y sociales simultáneamente.

4. Conclusiones

Las globalizaciones han impactado significativamente en distintos ámbitos sociales y el trabajo no se ha visto ajeno. Sin embargo, si bien se han generado diversas mejoras a través de la implementación de maquinarias, automatización de producción, circulación de información, entre otros, también acarrea problemas como la implementación de políticas y acuerdos en materia laboral y previsional. En vista de ello, se plantean diversas formas de gobernanza que permitan una interacción efectiva entre los gobiernos, la sociedad civil y el mercado para un desarrollo económico adecuado con la protección del trabajo decente y estándares mínimos de derechos para todos los trabajadores.

No se trata de gobernanzas excluyentes ni que una sea superior a otra, a pesar de las críticas a la vía privada, sino que el escenario utópico reside en una complementariedad entre todas las vías en defensa y protección de estándares mínimos que aseguren un adecuado trabajo decente en las cadenas de valor a nivel mundial.

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Referencias

[1] Neves, J. (2009). Introducción al Derecho del Trabajo.

[2] IUS 360 (2015). El Derecho del trabajador: sobre el origen, el porqué y la situación actual del derecho laboral.

[3] Levaggi, V. (2004). ¿Qué es el trabajo decente?. Organización Internacional del Trabajo (OIT).

[4] Pérez, J. (2019). Cadenas globales de valor: una revisión bibliográfica. Semestre Económico, 22 (51), pp. 63-81.

[5] Locke, M. (2013). The Promise and Limits of Private Power: Promoting Labor Standards in a Global Economy. Nueva York: Cambridge University Press.

[6] OIT (2006). Inspección de trabajo. Informe III (1B). Conferencia Internacional del Trabajo, 95° reunión.

[7] Esbenshade, J. (2004). Monitoring Sweatshops: Workers, Consumers, and the Global Apparel Industry. Filadelfia: Temple University Press

[8] Weil, D. (2014). The Fissured Workplace: Why Work Became So Bad for So Many and What Can Be Done to Improve It. Cambridge (Estados Unidos): Harvard University Press.

[9] Chan, A. (2003). A “Race to the Bottom”: Globalisation and China’s Labour Standards. China Perspectives, vol. 46, pp. 59-71.

[10] Dicken, P. (2015). Global Shift: Mapping the Changing Contours of the World Economy. Los Angeles: Sage.

[11] Gereffi, G. & Lee, J. (2016). Economic and Social Upgrading in Global Value Chains and Industrial Clusters: Why Governance Matters. Journal of Business Ethics, vol. 133 (1), pp. 25-38.

[12] Anner, M. (2021). Tres vías de gobernanza laboral para abordar los déficits de trabajo decente en las cadenas mundiales de valor. Revista Internacional del Trabajo, vol. 140.

[13] Idem.

[14] Idem.

[15] Idem.

[16] Barrientos, Mayer, Pickles y Posthuma (2011). Trabajo decente en las redes productivas mundiales. Marco del debate programático. Revista Internacional del Trabajo, vol. 30.

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Crítica al Acta CNAT N° 2764.

Impacto de la capitalización de intereses en materia laboral: nuevamente el “costo laboral argentino”

Por JULIAN G. COSSO

CYT ABOGADOS

I – INTRODUCCIÓN

 

Estamos próximos a cumplir un año desde que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”, en adelante) dispusiera una importante actualización en materia de intereses a ser aplicados en el marco de los juicios laborales, para todas las causas en trámite sin sentencia firme. En acuerdo general, el Acta Nº 2764 resolvió mantener las tasas de intereses establecidas previamente, esto es, en las Actas Nº 2601/14, 2630/16 y 2658/17, pero con capitalización anual desde la fecha de notificación del traslado de demanda.

 

Huelga decir que el debate se originó por la distorsión de las variables en el sistema económico y financiero de nuestro país, en los últimos años, que tornaban necesaria la discusión en cuanto a la vigencia y aplicación de las tasas que en materia de intereses se aplican. En efecto, hasta el dictado del acta Nº 2764 la aplicación de las tasas oficiales sobre el capital nominal de los créditos laborales no permitían cubrir, en definitiva, la desvalorización monetaria.

 

En este estado de situación, la CNAT tomó una importante decisión en procura, como suele suceder, de defender a los trabajadores, quienes son históricamente considerados como la parte débil de la contratación y a raíz de lo cual los estándares judiciales buscan recuperar esa falta de simetría.

 

Ahora bien, poco se ha dicho -hasta hoy en día- en torno a la confiscatoriedad de la empresa (sea chica o grande) y para el potencial deudor, a la hora de abonar una sentencia que recepte la mecánica dispuesta por el acta CNAT Nº 2764. En efecto, el criterio de confiscatoriedad es introducido por nuestro máximo tribunal, considerando que en la inobservancia de la prohibición se encuentra involucrado el orden público.

 

II – ¿RAZONABILIDAD EN EL PROCESO LABORAL?

 

En efecto de lo dicho, nuestros tribunales buscan analizar en el marco del proceso -y en la salvaguarda brindada por el Artículo 771 CCCN- la razonabilidad y medida de la tasa; la derivación razonada del derecho vigente aplicable a las circunstancias particulares de la causa, para justificar la razonabilidad de los intereses fijados en los casos. En este sentido, la propia CSJN en el 2019[i] señaló que no es razonable aplicar en forma automática tasas de interés que arrojen un resultado desproporcionado que prescinde de la realidad económica existente al momento del pronunciamiento (considerando quinto), a la vez que señaló que la utilización de intereses constituye sólo un arbitrio tendiente a obtener una ponderación objetiva de la realidad económica a partir de pautas de legitimo resarcimiento (considerando sexto).

 

Como se puede apreciar, el criterio y parámetro fijado por nuestro máximo tribunal es determinante: las tasas deben lucir razonables para absorber la pérdida del poder adquisitivo de nuestra moneda, más eso no implica convalidar un resultado injusto objetivamente. En idéntico sentido, la Corte Suprema Provincial de Santa Fe con meridiana claridad supo expresar en el año 2020[ii] que la determinación de la tasa de interés se ubica en el espacio de la discrecionalidad de los jueces, afirmándose que en el ejercicio de la función de control de razonabilidad de las decisiones se encuentra legitimada para establecer cuáles son las tasas de interés que se consideran jurídicamente razonables.

 

III – EL HISTÓRICAMENTE DENOMINADO “COSTO LABORAL”     

 

Liminarmente, debe reconocerse que resulta evidente que las tasas que venían aplicándose en el fuero laboral no resultaban suficientes para resguardar la integridad de crédito. La inflación de Argentina se encuentra desmadrada y, en rigor de verdad, ninguna tasa puede suplir el descalabro económico.

 

Pero en este punto también es necesario desarrollar un análisis crítico de la solución arribada mediante el Acta CNAT Nº 2764, pues la posibilidad de capitalizar intereses cuando la obligación es demandada judicialmente implica -en el caso sometido a examen, materia laboral- desconocer que en definitiva lo que el trabajador tiene al momento de iniciar un reclamo laboral es un crédito a la expectativa, basado normalmente en entender que existió un despido sin justa causa o un crédito por diferencias salariales a su favor.

 

En dicho marco, la petición que efectuará el trabajador no tendrá como correlato el análisis por parte de la empresa de licuación o no del crédito, sino que más bien tendrá como inmediato una enorme presión para quien hasta ese momento es un potencial deudor, pues en la previsión contable a efectuar por la contingencia (esto es, la probabilidad de ocurrencia de sentencia desfavorable) el empleador se verá con una importante espada de Damocles encima de su cabeza. Ello conlleva a desvirtuar el derecho a defensa en juicio, irremediablemente, en la medida que en muchas ocasiones a pesar de sentirse con derecho, el potencial deudor prefiera abonar una indemnización reducida antes que verse capitalizando una deuda enorme en sus previsiones internas.

 

Sostenemos, así, que la capitalización de intereses desde la demanda es inconstitucional por afectar el derecho de defensa en juicio de los deudores. Estos últimos se verán presionados a no discutir judicialmente sus derechos (tanto si se niega la deuda como si se invocase un pago parcial o una compensación parcial) ante la posibilidad cierta de un incremento desproporcionado del monto de la deuda, si eventualmente se lo condenase por algún concepto.

 

IV. ESTADO DE SITUACION ACTUAL

 

El día 07 de julio 2023, diversas entidades tales como la Unión Industrial Argentina, IDEA, Adefa y el Colegio de Abogados de la Ciudad han presentado sendas notas dirigidas tanto a la CNAT como a la Corte Suprema de Justicia de la Nación, manifestando no solamente la preocupación en torno a las circunstancias hasta aquí narradas sino, además, por el hecho de que los recursos y planteos de inconstitucionalidad a ser efectuados en el marco de los procesos, muchos de los cuales deberán ser trasladados para pronunciarse a la CSJN, no permiten la discusión dado que la CNAT ordena a pagar con independencia de la elevación a nuestro máximo tribunal.

 

Así, las entidades mencionadas han procurado elaborar un Informe Técnico en conjunto con la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires y la consultora PwC (Price Waterhouse & Coopers), donde evalúan el esquema de la tasa CNAT, arribando a las siguientes conclusiones:

 

1) El esquema de capitalización compuesta habilitado por el acta mencionada es un factor que presenta “notables asimetrías en su aplicación, en tanto el monto resultante de la demanda se encuentra fuertemente influenciado por las oscilaciones de una tasa activa que no guarda correlación directa con la variación en el nivel general de precios ni la evolución de salarios de la economía, sumado a que su efecto resulta distorsivo según el periodo de inicio y consolidación de los créditos laborales”;

 

2) “Resulta discutible la utilización de una tasa activa en una actualización de índole laboral dado que su construcción aglutina componentes de distinta índole. Naturalmente parte de una tasa de interés pasiva…sobre esta, las entidades financieras adicionan un mak-up ligado a la probabilidad de incumplimiento del tomador del crédito y el riesgo de exposición de tal operación como parte de su operatoria global”

 

3) “…las tasas de interés involucradas en el acta también forman parte de un herramental con que los gobiernos cuentan para realizar políticas públicas, donde persiguen diversos objetivos vinculados a la estabilidad macroeconómica ”.

 

4) En oportunidad de analizar la evolución de la Tasa Activa para el período comprendido entre 1/4/2012 al 31/03/23 –Tabla 3- la UBA afirma que “…en términos anuales la tasa activa real presenta un componente errático. Con una tasa nominal con diferenciales marcados respecto a la tasa de inflación, a lo largo de los años la tasa real se mueve de terrenos nítidamente positivos a valores negativos. Así las cosas, su función de actualización monetaria presenta asimetrías a la hora de equiparar el poder adquisitivo de una suma de dinero inicial frente a una canasta de bienes y servicios en el tiempo.”

 

5) “El margen anual por sobre la inflación depende del período detallado, en donde el indicador de ajuste presentará un resultado final con una amplia volatilidad de acuerdo con la fecha inicial de la demanda, el dictado de sentencia firme y la fecha de efectivo cobro…La volatilidad aludida refiere a que la aplicación del criterio principal del Acta genera compensaciones significativamente disímiles dependiendo del período histórico específico de aplicación.

 

Del análisis realizado, queda claro que el método del acta CNAT 2764/22 genera severos problemas y asimetrías, máxime considerando que los empleadores a la hora de contratar analizan una diversa cantidad de cuestiones, dentro de lo cual indudablemente se encuentra la previsión contable para cada empleado en los casos de contingencia (despidos, licencias ordinarias y extraordinarias, etcétera).

 

Sin lugar a dudas, estamos frente a una crisis económica que a todos los actores aqueja. En este sentido es dable recordar (cosa que la CNAT no ha hecho) que el 6 de enero de 2002 fue sancionada y promulgada parcialmente la ley 25.561 de Emergencia Pública y Reforma del Régimen Cambiario que tácitamente ratificó el decreto 1570/01 (art. 6, 7 y 15). Dicha norma, en su art. 1°, declaró “con arreglo a lo dispuesto en el art. 76 de la Constitución Nacional, la emergencia pública en materia social, económica, administrativa, financiera y cambiaria”, con sucesivas prórrogas las cuales en su mayoría subsisten hoy en día. Frente a ello, muchas veces el esfuerzo de las compañías por ampliar el capital humano es enorme, más aun con los miedos subyacentes por políticas como las decididas por la CNAT.

 

En efecto, la marginalidad laboral es multifactorial, pero sin lugar a dudas uno de los máximos problemas en la decisión de tomar o no a un trabajador (entendiendo “tomar” como la consecuente y debida registración formal, a los fines y efectos de cumplir con los organismos registrales y previsionales) estriba en analizar las consecuencias patrimoniales que para la empresa tendrá la potencial decisión de ese trabajador de acceder a la tutela jurisdiccional en procura de algún reclamo compensatorio.

 

A todo evento es necesario, en este punto, aclarar que no realizamos un análisis o juzgamiento de valor en las razones para iniciar un juicio laboral. No pretendemos ahondar en si un despido es incausado o no pues ello implicaría extender el límite propuesto para el ensayo aquí planteado. Simplemente observamos, empero, que la flamante decisión de capitalización de interés conlleva inexorablemente a un reposicionamiento y toma de decisiones de los empleadores, a raíz de tener una situación económica delicada la cual se ve exacerbada por un potencial (y desmesurado) pago en el ámbito judicial.

 

Vuelve, en este punto, a ser necesario hablar del tan afamado “costo laboral” de nuestro país, pues en rigor de verdad lo razonable, conveniente y socialmente útil es reducir los costos, no aumentarlos, ya que ello trae como correlato y consecuencia el desaliento del empleo formal, la ausencia de inversiones, la falta de radicación en el país de empresas extranjeras, entre otros aspectos. Pensemos, en este estado de situación, lo que implica contratar formalmente a un trabajador: remuneración contemplando el 32% de aportes y contribuciones de la seguridad social y un “fondo de previsión” que contemple, en caso de juicio, capital por la base de cálculo del Art 245 LCT. Y a esto se le sumará el porcentual de intereses periódicamente capitalizados. Es, por ello, financieramente casi imposible de sostener el empleo formal.

 

V – CONCLUSIONES

 

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional deja librado a los criterios de oportunidad y conveniencia propios de la actividad legislativa la elección del régimen de protección contra el despido arbitrario -según criterios taxonómicos ya clásicos, ellos pueden ser reducidos a tres tipos: estabilidad, o ineficacia del despido sin justa causa, propuesta de despido, dirigida a un órgano imparcial, que previa sustanciación, autoriza la medida, o libertad de despido con carga indemnizatoria, cuyos subtipos serían el de la responsabilidad civil genérica, que importa la fijación de la indemnización según los daños efectivamente acreditados en cada caso concreto, o tarifaria, en la que se prescinde del daño efectivo, y cuya valoración transita por la adecuación, conveniencia o equidad global del sistema. En dicho marco, el Art 245 LCT pone un límite a la indemnización tarifada, puntualizándose que desde la adopción de nuestro sistema resarcitorio por ruptura injustificada del vínculo laboral, se admitió casi invariablemente la legitimidad de la regla jurídica que establece límites a la reparación y ello al influjo del carácter específico del derecho del trabajo, en virtud del cual se adoptaba un dispositivo transaccional que establecía “a priori” la intensidad del perjuicio y el método tarifado de cobertura.

 

En el mismo sentido, el análisis jurisdiccional de aplicación de tasas, esto es, como hemos visto, el análisis de razonabilidad, deberá buscar que no se avale una indemnización que resulte irrazonable ya que aumentan la garantía hasta límites que conculcan otros derechos protegidos constitucionalmente, como lo es el derecho de propiedad de la demandada, que se ve sometida a una verdadera confiscación. Por ello, la CSJN también ha señalado que “…las leyes son susceptibles de cuestionamiento constitucional cuando resultan irrazonables, o sea cuando los medios que arbitran no se adecuen a los fines cuya realización procuran o cuando consagran una manifiesta iniquidad”.[iii]

 

La irrazonabilidad e inequidad se produce, lastimosamente, si el juzgador no meritua en uso y atribución de las facultades del Art 771. Es necesaria la revisión judicial en uso de las facultades del Art 771 para analizar mediante la crítica razonada la aplicación o no en el caso que se someta a examen. También es necesario separar los conceptos indemnizatorios para ver sobre cuáles se ha de aplicar y sobre cuáles no la capitalización de intereses. Debe respetarse, en este punto, el parámetro de tope legal del Art 245 LCT.

 

El propio Vélez Sarsfield supo indicar en su tiempo que la única forma válida de ajustar una deuda era por medio de la aplicación del correspondiente interés, el cual se ajusta en función de las exigencias del mercado. En este orden de ideas, deberá ser de prudente acreditación en autos el perjuicio concreto que motive la aplicación de la tasa CNAT por Nº 2764, pues la pérdida de valor de las cosas se garantiza -como parámetro general- con la aplicación de una tasa de interés acorde con las indicaciones del mercado, pero que no resulte usurera para el potencial deudor.

 

Sabido es, en definitiva, que el contrato individual de trabajo es tratado, desde los inicios de los tiempos, desde una perspectiva marcadamente diferenciada entre los sujetos relacionados. En suma, se parte de la base de la existencia de una desigualdad entre el trabajador y el empleador, debido a la denominada hiposuficiencia del trabajador, inclusive en la faz de considerarlo un inferior en el aspecto negocial. Ello marca, asimismo, la necesidad para el derecho del trabajo de contener normas reguladoras imperativas (de orden público), que restringen, en definitiva, la autonomía de la voluntad porque las partes, al negociar, no pueden dejar de lado las mismas. Pero llevar la hiposuficiencia al plano judicial tiene, como correlato inmediato, un impacto en el empleador (sobre todo en la óptica de la pequeña y mediana empresa) que no puede ser desoído por el juzgador a la hora de analizar el caso sometido a examen y el quantum de la potencial indemnización.

 

Como corolario, es menester destacar que las falencias del fuero laboral, sobre todo a nivel de los extensos tiempos de resolución de los expedientes, explican en buena medida la desesperación por aplicar tasas o mecanismos de actualización que suplan dichas falencias. En este marco, la aplicación de cualquier tasa viene a reparar el perjuicio originado por la mora del tribunal, no de la demandada por el no pago. Insistimos: el crédito del trabajador siempre esta a la expectativa, y el deudor resulta ser potencial hasta el momento de sentencia, con lo cual no existe especulación alguna por parte del empleador sino un mero acostumbramiento a un fuero deficiente y lento.

[i] CSJN (2019), “Bonet, Patricia Gabriela c/ Experta ART”, Fallos 342:162.

[ii] Corte Suprema de Justicia de la Provincia de Santa Fe (2020), “Gimenez Julio c/ Asociart ART S.A – cobro de pesos” disponible en https://www.uart.org.ar/wp-content/uploads/Archivos/Gimenez-c-Asociart.pdf

[iii] CSJN (1988), “Conti Juan c/ Ford Motor Argentina”, sentencia C-720.21

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. La desconexión digital no existe.

La desconexión digital no existe: el 60% de los empleados contestan mensajes laborales en vacaciones

Parafraseando al Evangelio, el que no haya mirado el 'mail' del trabajo o contestado un 'whatsapp' del jefe o de algún compañero en vacaciones que tire la primera piedra. Pese a que España fue uno de los primeros países en reconocer por ley, hace cinco años, el derecho a la desconexión digital -es decir, que el trabajador no tiene por qué responder a ningún mensaje electrónico ni teletrabajar fuera de su horario laboral salvo por razones muy urgentes-, pocas empresas y empleados lo ejercen

Estamos enganchados al móvil y el bombardeo de mensajes y notificaciones que recibimos a través del dispositivo es abrasadoramente constante. De la oficina, sí, pero también del chat del colegio, de la familia, del grupo de amistades, de los hijos, de las redes sociales. Una ruleta impenitente e insomne. Un informe de la consultora Kantar ha cifrado en 1.602 el número medio de correos electrónicos sin leer y en 47 los whatsapp sin responder. Y eso que, según una reciente encuesta de Infojobs, seis de cada 10 españoles responde llamadas, mensajes o correos del trabajo durante las vacaciones, un porcentaje inferior a 2021 (cuando la cifra ascendía al 74%) pero, aun así, muy abultado.

Y no solo ocurre en periodos vacacionales. El resto del año, el 72% de los trabajadores se conecta al trabajo, siempre que es necesario o de forma esporádica, fuera de su horario laboral.

Se trata de un hábito que trajeron consigo las nuevas tecnologías y que la pandemia aceleró hasta el paroxismo, y que se ha convertido en muy difícil de erradicar, por mucho que la ley obligue a las compañías a tener protocolos de desconexión digital y los trabajadores puedan denunciar a sus empresas si lo incumplen. “La ley solo es el principio, pero para que sea efectiva se necesita la implicación de todos: empresas, trabajadores, sindicatos, inspección de trabajo y jueces”, avisa Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y director del estudio ‘Salud mental, desconexión digital y teletrabajo’.

MIEDO AL DESPIDO

El primer eslabón de la cadena es el propio empleado, que tiene que solicitar a la empresa que cese las comunicaciones fuera del horario laboral, aunque “pocos lo hacen por miedo al despido”, según Todolí. También las empresas deberían ser conscientes de que es un derecho y de que sus trabajadores son más resolutivos, eficaces y productivos si tienen periodos de descanso, como demuestra la evidencia científica.

De hecho, la conexión constante, al trabajo, al chat del colegio o las redes sociales afecta directamente a nuestro cerebro. Estudios en neurobiología muestran que la hiperconectividad, sobre todo “si la persona tiene varios frentes abiertos, secuestra la corteza prefrontal dorsolateral”, lo que provoca “sobrecarga cognitiva”. Y la situación se agrava “si la persona percibe falta de control, lo que activa la respuesta de estrés del sistema nervioso simpático y libera cortisol, que a su vez también inhibe la corteza prefrontal dorsolateral”, explica el neuropsicólogo Diego Redolar, profesor de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

El “secuestro” de una parte de nuestro cerebro por parte del bombardeo de mensajes y la multitarea afecta a la memoria a corto plazo, a la capacidad resolutiva y a la atención. También hace que durmamos menos y con menos calidad, añade el neuropsicólogo.

LAS NECESIDADES

Por todo ello, las vacaciones y la desconexión digital son ahora más necesarias que nunca. “Estudios de neuroimagen demuestran que con el descanso la conectividad funcional de la corteza con otras regiones se corrige”. “Necesitamos descansar, no tanto por el sistema musculo esquelético como por el sistema nervioso. El dicho que después de las vacaciones se vuelve con las pilas cargadas es cierto”, concluye.

En la misma línea, Gabriela Paoli, psicóloga experta en adicciones tecnológicas y autora del libro ‘Salud Digital: claves para un uso saludable en la tecnología’, sostiene que la hiperconectividad, en verano y fuera del periodo vacacional, tiene “efectos físicos, mentales y socioemocionales". "El problema es que la mayoría de las personas solo pide ayuda para cuando empiezan los síntomas corporales, el resto los obvia”, avisa.

EFECTOS

El bombardeo constante de mensajes y la necesidad de responder a todos los estímulos, sin descanso y con la sensación de no llegar a todo, provoca alteraciones de conducta, como la “incapacidad de tomar decisiones en personas que eran resolutivas, olvidos o hipersensiblidad a la crítica”. También puede acarrear agobio, torpeza, impulsividad, falta de apetito o al contrario, aumento del consumo de bebida o comida, tartamudeos o incapacidad para descansar bien. A nivel emocional puede desencadenar ansiedad, agresividad, apatía, fatiga mental, culpa, baja autoestima…

Y, aunque los jefes o las empresas buscan con sus llamadas o mensajes fuera del horario laboral que sus trabajadores sean más productivos, acaben tareas no terminadas o respondan a imprevistos, pueden obtener justo lo contrario, que sean “menos creativos, resolutivos, prácticos, eficaces y audaces”, según la experta. “En definitiva, afecta a la calidad de vida y puede provocar enfermedades mentales como ansiedad o 'burnout' [el síndrome del trabajador quemado]”, resume.

Por todo ello, la experta en hiperconectividad considera que la desconexión digital, además de ser un derecho reconocido por la legislación, debería ser un “deber, dado que el trabajador tiene que entender que le hace volver con más fuerza y es saludable”. “Primero tienes que tenerlo claro, sin culpas, sin miedos, sin inseguridades, para que los demás lo respeten. Es importante aprender a priorizar nuestro descanso y aplicarlo”, concluye. 

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LABORAL / DESPIDO. Perú. Posibilidad de desvincular a directivo.

 

Carlos Humberto Jiménez Silva*

 

Por medio de un fallo emitido por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, recaída en la Casación 7564-2022-LIMA, se declara sin efecto ordenar el pago de  indemnización por despido arbitrario, teniendo en consideración que no le alcanza protección al trabajador que desde el inicio de la relación laboral ocupó cargo de dirección o confianza; en tanto en concordancia con el Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y Previsional VII, ejercer funciones de confianza o dirección desde el inicio de la relación no genera el derecho al pago de indemnización por despido arbitrario ni reposición.

 

 

Antecedentes

Inicialmente la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, el 31 de agosto del 2016, en la Casación Laboral 18450-2015-LIMA, declaró infundada una demanda de indemnización por despido arbitrario por la suma de S/. 3’561,710.40 soles, indicando que la pérdida de confianza constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo, al ser a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, una desvinculación de tipo subjetivo, como se sostiene expresamente en la sentencia del Tribunal Constitucional N° 3501-2006-PA/TC.

 

Se añade tal como lo señala el Dr. Arévalo en su voto singular, que el retiro de confianza no constituye un despido arbitrario, criterio que coincide que las sentencias recaídas en los Expedientes N°s 641-2010-PA/TC de fecha 18 de agosto del 2010, 102-12-PA/TC de fecha 12 de abril del 2011, 3285-2013-PA/TC de fecha 23 de julio del 2014 entre otros.

 

Posteriormente, el sábado 1 de setiembre del 2018, se publica en el diario oficial “El Peruano” el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, el cual en el punto IV señala que no les corresponde a los trabajadores de dirección o confianza el pago de una indemnización si se les remueve del cargo; siempre que desde el inicio de la relación laboral ocuparon dichos puestos, definidos en el artículo 43 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

 

Posteriormente se han emitido casaciones laborales como la Casación Laboral N° 25139-2022-LIMA, que han recogido el principio que la calificación formal en las boletas, planillas y comunicación al trabajador como trabajador de dirección o de confianza es una formalidad cuya inobservancia no enerva dicha condición, si de la prueba actuada en el expediente se acredita ello, siguiendo lo señalado por los artículos 59 y 60 del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

 

 

Importancia del fallo

El fallo emitido por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, recaída en la Casación N° 7564-2022-LIMA con los votos a favor de los doctores Yrrivarren Fallaque, Ato Alvarado, Carlos Casas, Yangali Iparraguirre y con el voto en minoría de Bustamante Castillo, es de importancia en tanto precisa lo señalado en el VII pleno supremo laboral, en el sentido de que si desde el inicio de la relación laboral ocupó puesto de dirección o de confianza el trabajador y concluye su relación laboral, cualquiera sea la forma, no puede originar ello el pago de una indemnización ni reposición del mismo. En el expediente mencionado no procede el pago de una indemnización, si el contrato modal por servicio específico se encuentra desnaturalizado, por la naturaleza misma del cargo que ocupa el accionante.

 

Podemos llegar a esta conclusión de la lectura de la sentencia emitida en segunda instancia por la Segunda Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, que resuelve declarar fundada la demanda en el extremo que declara fundada la demanda de indemnización por despido arbitrario; la desnaturalización de los contratos por servicio específico celebrados por el demandante, y lo resuelto en la precitada casación laboral.

 

Sucede que se declara fundado el recurso de casación presentado contra la dicha sentencia emitida en segunda instancia, casando la sentencia de vista en el extremo que ordena el pago de una indemnización por despido arbitrario, el cual lo declaran infundado.

 

Finalmente, es importante señalar que en materia laboral los plenos jurisdiccionales supremos , tienen carácter vinculante a partir de la Ley N° 31591, así lo establece la única disposición complementaria de dicha norma, que modificando el artículo 112 de la Ley Organiza del Poder Judicial, señala lo siguiente: “ Los jueces de las Salas Especializadas de la Corte Suprema pueden reunirse y aprobar, por mayoría absoluta, reglas interpretativas que han de ser de obligatorio cumplimento e invocado por los magistrados de todas las instancias. En caso de que los magistrados decidan apartarse de dicho criterio, están obligados a motivar su resolución, dejando constancia de las reglas interpretativas que desestiman y de los fundamentos que invocan”.

* Abogado. Magister en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Docente en UNMSM, ULIMA y USMP. Miembro SPDTSS. Autor en libros colectivos y revistas nacionales y extranjeras. orcid. org/0000-0002-8338-8068.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Colombia. Uso del celular en el trabajo.

Le pueden prohibir usar el celular en el trabajo: ¿verdad o mito?

A pesar de que puede ser una herramienta útil y necesaria para trabajar, también puede ser un factor importante de distracción durante la jornada laboral. ¿Se puede prohibir su uso?

El celular se ha convertido casi en una extensión del cuerpo para muchas personas. Después de la pandemia, se produjo una gran hiperconexión que ha hecho que sea cada vez menos común encontrar personas sin al menos una red social. Asimismo, esto ha producido que muchos desarrollen un tipo de necesidad por tener su dispositivo a la mano, incluso en el baño, a pesar de ser contraproducente.

A pesar de ser una herramienta muy útil para aprender nuevos idiomas y adquirir nuevas habilidades, los celulares también se ha convertido en un dispositivo de distracción que causa problemas en lugares como el colegio o el trabajo. Debido a las discusiones que se han creado alrededor del tema, se han abierto debates sobre la viabilidad de la prohibición de estos aparatos electrónicos en algunos escenarios, como el laboral.

¿Se podría llegar a prohibir su uso en las jornadas laborales? Le ayudamos a desmentir los mitos que se han creado alrededor de este y otros temas laborales.

¿Un empleador puede prohibir el uso del celular en el trabajo?

Específicamente, no existe un apartado en el Código Sustantivo del Trabajo en el que se hable del uso del celular en el trabajo. Es importante recordar que en este documento se encuentran reunidas todas las normas que rigen en Colombia a las relaciones entre empleador y empleado.

Aunque dentro del Código no se detalla este punto, las Altas Cortes sí han hecho mención sobre este aspecto. En la sentencia T-690-15, la Corte Constitucional atendió un caso en el que un hombre había sido despedido por utilizar su celular durante la jornada laboral, ya que, unos meses antes, se había creado una cláusula que restringía el uso del celular en el trabajo.

Hombre sonriendo a su celular con un computador de escritorio de fondo (Getty Images) / Morsa Images

El demandante señalaba que esto vulneraba sus derechos, pues la razón por la que estaba pendiente de su móvil era porque su padre se encontraba en un grave estado de salud. Para resolver el caso, la Corte explicó que, si bien las empresas tienen la facultad de establecer limitaciones y prohibiciones sobre el uso del celular en el reglamento interno del trabajo, deben respetarse unos mínimos de proporcionalidad.

Aunque se tratan de requisitos que ayudan a optimizar el rendimiento de los empleados y controlar el desempeño de los mismos, el tribunal señala que estas normas deben atender criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Asimismo, insistió que estas cláusulas deben estar dispuestas en el contrato, en el documento de convenios colectivos, en el reglamento interno de la empresa o en algún escrito vinculante para los trabajadores que sea de conocimiento público.

En conclusión, la Corte Constitucional explica que el empleador tiene toda la potestad de prohibir el uso del celular en el trabajo, pues paga por 8 horas de trabajo que deberían estar usadas 100% en actividades laborales. El trabajador puede utilizarlo durante su tiempo de descanso, que sí debe ser respetado por la empresa.

Otros mitos laborales

En el ámbito laboral, muchos trabajadores todavía tiene algunos mitos sobre los derechos y deberes que tiene en su empresa. Le presentamos cinco frases o pensamientos que se creen verdaderos, pero en realidad son solo mitos:

1. “Las comisiones no son salario”: el Ministerio de Trabajo señala que el salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador. Es decir, además del salario base, también están incluidas las comisiones y contraprestaciones.
2. “Trabajar fuera de casa disminuye la productividad”: las empresas han encontrado que la clave para la productividad es la alternancia, pues si bien un estudio de The Economist en 2021 encontró que el teletrabajo puede diminuir los resultados de un trabajador, tener algunos días de trabajo en casa ayudan encontrar un balance entre el descanso y el trabajo; lo que impacta en el rendimiento del empleado. De hecho, se ha encontrado que el trabajador digital puede impulsar la evolución de las empresas.
3. “Un despido no puede marcar su hoja de vida”: la hoja de vida es un documento privado y los archivos que tiene una empresa sobre un empleado también lo son. Incluso, si se contactan con la empresa para preguntar sobre la razón de la finalización de un contrato, el empleador no puede mencionar detalles sobre el tema, pues esto vulnera el derecho al trabajo.
4. “Mi empresa o empleador puede obligarme a tomar vacaciones”: idealmente, las empresas y los trabajadores deben acordar las fechas de vacaciones, pero al final, es el empleado el que debe fijar su periodo de descanso. Eso sí, debe tener en cuenta algunos aspectos que le explicamos aquí.
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