LABORAL / ACCIDENTES DE TRABAJO. Rechazo a la inconstitucionalidad de la ley 27.348

 CONSTITUCIONALIDAD DE LA LEY 27.348

27-07-2020 Moyano, Jose M. c/Swiss Medical Art SA s/Accidente - Ley Especial Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala VII Ver Texto Completo

1.  Corresponde desestimar la inconstitucionalidad articulada en torno a la Ley Nº 27.348 y declarar la falta de aptitud jurisdiccional para entender en el caso por no encontrarse cumplido el recaudo previo establecido en la referida norma, en tanto ésta última cumple adecuadamente con los presupuestos para su legitimidad (a saber: independencia e imparcialidad aseguradas, objetivo económico/político razonable y control judicial amplio y suficiente), por cuanto la reforma que introdujo tuvo como finalidad, precisamente, que los reclamos fundados en la LRT requieran la intervención de organismos médicos a fin de determinar la existencia de una minusvalía resarcible en el marco de dicho régimen; siendo que, de esta forma, se cumplen los requisitos nombrados, pues se requiere la intervención de expertos en medicina de indudable independencia e imparcialidad, que posibilitan un adecuado juzgamiento acerca de la existencia de una incapacidad y de su nexo causal con el trabajo, a lo que se suma que el procedimiento administrativo previo que instauró la normativa cuestionada asegura que el trabajador cuente con asesoramiento letrado y posibilita la revisión judicial de lo que decidan las comisiones médicas; asimismo, la norma en ciernes impone a las comisiones médicas un plazo concreto para que se expidan, a cuyo vencimiento queda expedita la vía judicial en caso de existir agravio, lo cual descarta el peligro de una demora excesiva, así como el argumento de que configura una privación de acceso al juez natural. FUENTE Y FALLO COMPLETO

LABORAL / DESPIDO. Trabajadora embarazada. No necesariedad de la comunicación formal ante la evidencia de la gravidez.

LO NOTORIO Y EVIDENTE DEL ESTADO DE GRAVIDEZ DE LA TRABAJADORA HACE INNECESARIA LA COMUNICACIÓN FORMAL DE SU ESTADO.

26-08-2019 Fravega SA c/Cordero, Sabrina s/Consignación Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala II Ver Texto Completo 1.  Corresponde declarar procedente la indemnización por causa de embarazo, en tanto a pesar de que la trabajadora no realizó una comunicación formal y escrita sobre su estado, se acreditó que éste resultaba notorio en atención a los malestares que sufría, y que la empleadora tenía conocimiento de dicha circunstancia al momento del despido, máxime cuando para que se torne operativa la presunción del art. 178 de la LCT, la norma exige que la trabajadora comunique su estado al empleador pero no exige la forma escrita. FUENTE Y FALLO COMPLETO

FAMILIA / DIVORCIO. Liquidación de la sociedad conyugal. Admisión de prueba contra la registración.

SE DECLARAN BIENES PROPIOS LOS ADQUIRIDOS DURANTE EL MATRIMONIO AL PROBARSE EL ORIGEN DE LOS FONDOS.

30-08-2019 C., L. N. c/S., L. E. s/Liquidación de Sociedad Conyugal Cám. Nac. de Apelaciones en lo Civil - Sala J Ver Texto Completo

1.  Corresponde declarar como bienes propios de la actora los inmuebles de un country que compró estando casada, en tanto si bien en la escritura no se consignó el origen de los fondos, lo cierto es que debe tenerse en cuenta el importante caudal económico proveniente de la familia de origen de ella, y de manera paralela, respecto a la situación patrimonial del demandado, no se demostró que poseyera o generara sumas de dinero de envergadura, con lo cual resulta inverosímil que la compra de esos bienes se haya podido efectuar con fondos gananciales, lo que permite calificarlos como propios y consiguientemente, en virtud del principio de subrogación real, también a los bienes adquiridos con ellos (art. 464 del Cod. Civ. y Com.). FUENTE Y FALLO COMPLETO

LABORAL / DESPIDOS. España. Se prorroga la prohibición de despedir.

 Otra oportunidad perdida

Necesitábamos que este último RD-Ley aclarase esta duda de enorme calado. Sin embargo, una vez más, no lo ha hecho. ¿Por qué? Para seguir teniendo atenazadas a las empresas

Ser empresario en España en estos momentos es, probablemente, la actividad más complicada y angustiosa del mundo.

 

A las limitaciones y restricciones decretadas por las autoridades sanitarias se les suma, con un gravísimo impacto, la innumerable cantidad de reales decretos leyes de contenido laboral. La mayoría de ellos aprobados "el día anterior por la noche".

 

El último ejemplo, sin ir más lejos, este miércoles, cuando salió publicado en el BOE el RD-Ley sobre la prórroga de los ERTE el mismo día en que finalizaban miles de ERTE de fuerza mayor. Más in extremis imposible.

 

A mitad de mayo publiqué una columna en este mismo medio en el que pedía la derogación de dos artículos que estaban destrozando a las empresas: el artículo 2 del RD-ley 9/2020 (la mal denominada "prohibición de despedir") y la Disposición adicional sexta del RD-Ley 8/2020 (salvaguarda del empleo durante seis meses).

 

Casi cinco meses después, no solo no se han derogado sino que, en el nuevo RD-ley 30/2020, publicado el 30 de septiembre, la "prohibición de despedir" (en realidad, enorme encarecimiento de los despidos objetivos y de los ERE por improcedencia directa al "no estar justificadas" las extinciones) se ha prorrogado hasta el 31 de enero de 2021, y la salvaguarda del empleo de seis meses se ha visto duplicada por otro periodo de seis meses si las empresas deciden acogerse a las exoneraciones de cuotas de Seguridad Social.

 

Desde el comienzo de esta crisis sanitaria, social y económica tengo el pleno convencimiento de que el Gobierno, queriendo proteger a los trabajadores, los acabará perjudicando. No se puede obligar al mantenimiento del empleo por imperativo legal, como escribía esto hace unos días un magnífico Catedrático del Derecho del Trabajo en un brillante artículo en prensa.

Si hay algo absolutamente cierto en el mercado laboral es que, si existen barreras de salida, se producirán barreras de entrada. Si se encarece sobremanera el despido, se contraerá irremediablemente la contratación. Eso no falla.

 

Si hay algo absolutamente cierto en el mercado laboral es que, si existen barreras de salida, se producirán barreras de entrada

 

Además de retraer enormemente la contratación de nuevos trabajadores, a las empresas se les está, literalmente, asfixiando con estas medidas. El artículo 2 del RD-Ley ha dejado sin efecto, de facto, el despido objetivo y el despido colectivo o ERE. Teniendo las empresas causas objetivas de manual para poder ajustar sus plantillas a la realidad de una actividad mermada, cuando no prácticamente inexistente, desde finales de marzo se les dice que dichas extinciones o despidos no están justificados, esto es, son improcedentes directamente. Más leña al fuego. Más coste a una empresa que ya está al límite. Más angustia y zozobra.

Pero es que, si dicha empresa tiene aprobado un ERTE de fuerza mayor, y despide a un trabajador por causas objetivas, además de la improcedencia directa, se encontraría con el incumplimiento de la Disposición adicional sexta del RD-ley 8/2020 (salvaguarda de empleo durante seis meses) y, con ello, con la obligación de devolver las cotizaciones más recargo e intereses de demora. Y aquí está la cuestión central, sin aclararse aún por parte del Gobierno si esa devolución es solo de lo referente al trabajador despedido o de todo el ERTE. La diferencia es abismal.

Esperábamos, mejor, necesitábamos, que este último RD-Ley aclarase esta duda de enorme calado. Sin embargo, una vez más, no lo ha hecho. ¿Por qué? Para seguir teniendo atenazadas a las empresas. Y ese, estoy absolutamente convencido, no es el camino de la recuperación económica y del empleo.

Más bien es, lamentablemente, otra oportunidad perdida.

*José María Fernández Mota es director del Área Laboral de MA Abogados.

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LABORAL / DESPIDO. Pedido de reinstalación. Rechazo de la medida cautelar.

 Jueves 08 de octubre de 2020

Por carecer de recaudos legales para su procedencia, rechazan la medida cautelar innovativa requerida

En los autos "F., J. B. c/Zenega Tecnología de Información S.A. y otros s/Medida cautelar", el Sr. F. inició acción de amparo en procura de que se declarara la nulidad del despido con causa dispuesto por la empleadora y solicitó como medida cautelar la reinstalación a su puesto de trabajo "en las mismas condiciones y horario habitual, con más el pago de los salarios caídos y SAC adeudados".

 

La Jueza de grado rechazó la medida cautelar requerida con fundamento en que no se configuraban los recaudos legales para su procedencia. 

 

La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo recordó que el DNU 329/2020 - y sus sucesivas prórrogas - dispone en su art. 2, "prohíbanse los despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor...", y en el art. 4 que "los despidos y suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2º y primer párrafo del artículo 3º del presente decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones labores existentes y sus con condiciones actuales...". 

 

En dicho marco, los camaristas intervinientes observaron que el distracto se produjo encontrándose vigente las disposiciones legales citadas, pero no obstante en modo alguno éstas contemplan el "despido con causa", tal como habría sucedido en el presente caso. 

 

Al respecto, los Dres. Pesino y González señalaron que la solicitud de la parte actora no tendía a mantener la situación existente, sino a alterar el estado de hecho o de derecho vigente al momento de su dictado. Es decir, se trataba de una medida cautelar innovativa, y como tal, "debe evaluarse con mayor grado de estrictez el “fumus bonis iuris” y el “periculum in mora”, toda vez que se trata de una decisión excepcional". 

 

Con relación al peligro en la demora, los magistrados confirmaron que el carácter alimentario de la remuneración mensual no bastaba para obviar el tratamiento de otras cuestiones que resultaban determinantes a la hora de conceder una medida cautelar innovativa. 

 

Los jueces resaltaron lo expresado por el ex Fiscal General ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Dr. Álvarez, en casos de aristas similares, "las pretensiones innovativas que agotan el interés jurisdiccional en su dictado, exigen una muy intensa acreditación del derecho que le da sustento y deben ser analizadas con criterio restrictivo, en particular si se tiene en cuenta que implican la imposición de una conducta que debería ser, en principio, el resultado de un proceso jurisdiccional pleno". 

 

Bajo tal análisis, los camaristas consideraron que la cuestión recaída en la Sala requería de "un debato más amplio y de un mayor aporte probatorio". 

 

Por ello, el Tribunal resolvió el pasado 2 de octubre, confirmar la resolución apelada. 

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LABORAL / DESPIDO. Despido indirecto. Embargo preventivo. Rechazo.

 Lunes 05 de octubre de 2020

Rechazan el embargo preventivo requerido en el marco de un despido indirecto

En la causa "I. B. M., F. M. c/Fluvialba S.A. s/Medida cautelar", el actor recurrió la decisión de grado mediante la cual se desestimó el pedido de embargo preventivo respecto de los fondos de la demandada, al concluir que no se verificaban los requisitos para su procedencia. 

 

La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo detalló que el actor requirió embargo preventivo de las sumas que reclamó en virtud del despido indirecto que fuera comunicado al empleador mediante despacho telegráfico. Específicamente, "en atención al silencio guardado ante mis reclamos e intimaciones (art. 57 LCT), debidamente notificados a Uds., y con motivo de la falta de pago de mis haberes adeudados con más sus intereses, y la falta de regularización de mi Obra Social, hago efectivo apercibimiento de mi anterior comunicación y me considero, por lo tanto, gravemente injuriado y despedido por vuestra exclusiva culpa”.

 

El Sr. I. B. M. refirió que el demandado presentaba dificultades económicas y financieras que impedían que pudiera operar normalmente y generar ingresos para cumplir con sus obligaciones contractuales, y especialmente, "con el pago de las remuneraciones del personal".

 

El actor agregó además, que "la flota se encuentra inactiva por falta de pago de los haberes a los embarcados y por falta de dinero para pagar el combustible", y que “el patrimonio del demandado seguramente será enajenado, ya que las deudas que la empresa actualmente posee no pueden solventarse por su actividad económica – deficitaria desde hace años". 

 

No obstante, las camaristas consideraron que el reclamo por diferencias indemnizatorias deducido por el actor, resultaba insuficiente para tener por acreditada la verosimilitud del derecho. 

 

En dicho marco, las magistradas señalaron que de lo peticionado "no se extrae prima facie la verosimilitud del derecho, ya que los hechos supra descriptos revelan una controversia sobre las circunstancias fácticas inherentes a la desvinculación, y también de índole jurídica -en orden a la naturaleza de ciertos rubros-, extremos éstos que constituyen el eje medular del reclamo y que desplazan en esta etapa el ya aludido requisito de procedencia precautoria". 

 

Sumado a ello, las juezas intervinientes hicieron hincapié en que al tratarse de un despido indirecto, no se tuvo una versión siquiera liminar de la postura de la demandada, más allá del silencio guardado.

 

Asimismo, consideraron que la situación tributaria deficitaria por parte de la demandada por sí sola, no podía significar que la demandada pretendiera insolventarse. 

 

El pasado 25 de septiembre las Dras. Vázquez y Hockl confirmaron lo resuelto en grado.

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LABORAL / EJECUCIÓN DE SENTENCIA. Bien de familia. Registración previa al nacimiento del crédito. Oponibilidad.

 Miércoles 16 de septiembre de 2020

Debe tenerse en cuenta la fecha de nacimiento del crédito emergente para determinar si la afectación del inmueble resulta oponible al acreedor

En los autos "R., H. M. c/L., M. V. s/Despido", con base a la liquidación practicada y aprobada, se decretó embargo sobre el inmueble perteneciente a la demandada sito en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, por la suma de $297.594,64 (por capital y honorarios), más $60.000 previsionados para intereses y costas.

 

Trabada la medida, se advirtió del informe de dominio que dicho bien se encontraba afectado como bien de familia desde el 23/02/2012.

 

En tal sentido, la demandante sostuvo que esto le resultaba inoponible por considerar su crédito de fecha anterior a la constitución invocando la existencia de telegramas que intimaban a registrar la relación laboral de fecha 15/02/2012. En cambio, la ejecutada afirmó su oponibilidad y solicitó el levantamiento del embargo por entender que la demanda se entabló y fundó en el despido ocurrido el 06/03/2012 según sentencia de autos.

 

Bajo tal análisis, la Jueza de grado declaró inoponible a la actora la afectación únicamente respecto de los créditos objeto de condena nacidos con anterioridad al 23/02/2012 y desestimó la ejecución respecto de los rubros nacidos con posterioridad a esa fecha.

 

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó lo resuelto en la etapa anterior. Así las cosas, los camaristas recordaron que para determinar si la afectación de un inmueble resulta oponible al acreedor "debe tenerse en cuenta la fecha de nacimiento del crédito emergente". 

 

Los Dres. Corach y Ambesi agregaron que "las deudas laborales cuando se trata de ejecutar algún bien del demandado que está afectado a las disposiciones de la Ley 14.394, no comienzan -tal como lo afirma la actora- en el momento de celebrarse el contrato de trabajo bajo cuyo amparo se hubieran devengado los créditos". 

 

Dicho ello, para los magistrados resultó evidente que el bien que se pretendía ejecutar no podía ser agredido en función de "todos los items admitidos en autos", sino que "resulta determinante el momento en que cada crédito se gestó".

 

Así las cosas, dado que surgía que la constitución del bien databa del 23/02/2012, dicha constitución es anterior al nacimiento de los créditos exigibles a partir del distracto ocurrido el 06/03/2012.

 

El pasado 25 de agosto, los jueces intervinientes confirmaron la resolución de grado y desestimaron la pretensión recursiva de la parte actora.

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LABORAL / CASAS PARTICULARES. Perú. Nueva ley para trabajadoras del hogar.

Ley de trabajadoras del hogar: jornada laboral, gratificaciones y otros avances

Ley fue publicada hoy en Normas Legales del Diario Oficial El Peruano

La Ley de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar, publicada hoy en el boletín de Normas Legales, establece diversos avances en la relación laboral de las personas que realizan trabajo doméstico, como un horario establecido, contrato de trabajo, remuneración, gratificaciones, entre otros beneficios.

Promulgada en la víspera por el Presidente de la República, Martín Vizcarra, la Ley 31047 tiene la finalidad de prevenir y eliminar toda forma de discriminación en las condiciones de trabajo y empleo de quienes realizan trabajo doméstico, garantizar sus derechos fundamentales, así como reconocer su significativa contribución al desarrollo social y económico del país.

Contrato de trabajo

La norma establece que el contrato de trabajo doméstico se celebra por escrito, por duplicado y lo registra el empleador en el aplicativo web que aprueba el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en un plazo no mayor de tres días hábiles de celebrado, conteniendo, los nombres y apellidos de empleado y empleador, entre otros datos.

Asimismo, la especificación del trabajo doméstico y del lugar de su prestación; la descripción de las condiciones de entrega de alimentos, uniforme o de alojamiento cuando corresponda; la fecha de inicio del contrato; el monto y medio de pago, así como la jornada y horario de trabajo.

Remuneración y jornada

Además, el monto de la remuneración de la trabajadora del hogar será establecido por acuerdo de las partes, pero no podrá ser inferior a la remuneración mínima vital (RMV) por jornada completa de ocho horas diarias o 48 horas semanales.

Asimismo, quien labore por horas o fracción de estas recibirá una remuneración proporcional a la RMV, siendo que el sobretiempo en el trabajo doméstico es voluntario y se remunera de acuerdo con las reglas establecidas para el régimen laboral general de la actividad privada.

Además, las condiciones de trabajo deben garantizar la seguridad y salud, debiéndose entregar uniformes y equipos de protección para la prestación de la labor; así también deberá otorgarse implementos de bioseguridad y de desinfección para evitar el contagio del coronavirus covid-19.

[Lea también: Congreso aprueba Ley de la Trabajadora del Hogar con una jornada de 8 horas diarias]

Edad y pago de remuneración

La ley señala que la edad mínima para el trabajo del hogar será de 18 años, en tanto que el pago puede hacerse de forma semanal, quincenal o mensual, de acuerdo a lo establecido por ambas partes. El pago por transferencia bancaria requiere del consentimiento de la persona trabajadora del hogar.

El empleador está obligado a extender una boleta de pago que es firmada por ambas partes en dos ejemplares, las cuales se entregan al trabajador o trabajadora y a la parte empleadora. Esta boleta sirve como prueba del cumplimiento de la remuneración y debe contener los aportes y descuentos que se apliquen.

Igualmente, agrega que las trabajadoras del hogar tienen derecho a gratificación por Fiestas Patrias y por Navidad, siendo cada una equivalente al monto total de la remuneración mensual; y tienen derecho a compensación por tiempo de servicios (CTS).

Descansos remunerados 

         

La norma precisa que los descansos remunerados semanales, feriados y vacacionales se rigen por el régimen laboral general de la actividad privada, por lo que tienen derecho a un descanso anual remunerado de 30 días calendario luego de un año continuo de servicios. 

También se considera feriado no laborable remunerado el 30 de marzo de cada año, Día de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar.

"Para las personas trabajadoras del hogar que presten servicios con residencia en el domicilio de la persona empleadora, los períodos durante los cuales no disponen libremente de su tiempo y permanecen a disposición del hogar son considerados horas de trabajo", añade.

Además, el empleador debe brindar las facilidades al trabajador del hogar para que la jornada de trabajo doméstico permita su acceso a la educación básica obligatoria o a la formación profesional o técnica, según corresponda.

Extinción del vínculo laboral

La extinción del vínculo laboral se rige por las normas del régimen general de la actividad privada en lo que sea aplicable, por lo que puede renunciar al empleo otorgando al empleador un preaviso de 30 días calendario de anticipación. 

En cuanto a la participación de las agencias privadas de empleo doméstico, estas tienen como objetivo, únicamente, la contratación de personas trabajadoras del hogar a cambio de una retribución pagada por la persona empleadora del hogar. 

"Las agencias de empleo están prohibidas de cobrar o afectar patrimonialmente a la persona trabajadora del hogar", refiere la ley.

Asimismo prohíbe que las agencias de empleo o cualquier otro tipo de empresa realicen intermediación laboral o tercerización de servicios respecto del trabajador del hogar remunerado.

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. España. Coronavirus. Regulación del teletrabajo en el empleo público.

 El derecho (y el deber) de teletrabajar de los empleados públicos

El pasado 29 de septiembre de 2020, se aprobó el Real Decreto-ley 29/2020 de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-191. Por primera vez en España se ha establecido un marco normativo básico del teletrabajo para los empleados públicos.

Siete días antes se había reglamentado el trabajo a distancia en el sector privado, excluyéndose al personal laboral al servicio de la Administración. Hasta entonces, una modalidad de trabajo imprescindible durante el confinamiento para asegurar la prestación de servicios públicos en ámbitos como el educativo o el judicial apenas se regulaba de forma dispersa en algunas normas autonómicas.

1. Una historia larga y singular

El trabajo a distancia al servicio de la Administración tiene rasgos singulares y más historia de lo que podría parecer.

Ya en 1957 empezó a remunerarse a algunos empleados públicos en Estados Unidos por el trabajo desarrollado desde casa. Después, a lo largo de la década de los ochenta, los programas piloto se extendieron en el ejército y distintas agencias. El teletrabajo en la Administración ha servido, entre otras cosas, para asegurar el mantenimiento de los servicios públicos en situaciones difíciles desde mucho antes de la crisis sanitaria: después del terremoto San Francisco en 1989 y gracias a la experiencia acumulada, alrededor de ochocientos empleados teletrabajaron durante alrededor de un año hasta que el edificio de Agencia de Protección Ambiental volvió a estar operativo.

Desde entonces, el teletrabajo público ha continuado creciendo de forma casi ininterrumpida en Estados Unidos. Así, desde hace más de quince años, la U.S. Office of Personnel Management, encargada de la gestión del empleo público, emite un informe anual al Congreso sobre el teletrabajo en las agencias federales.

No obstante, pese a su renacer durante la crisis sanitaria, también ha contado con importantes detractores. El impulso que vivió durante el mandato del presidente Obama fundamentado desde décadas atrás en argumentos como el ahorro de energía, la lucha contra la contaminación o la conciliación entre la vida personal y familiar empezó a debilitarse desde 2018. Para el presidente Trump, limitarlo era una necesidad para evitar que quienes no estuvieran siendo directamente vigilados se relajaran en exceso.

2. Los matices del teletrabajo en el sector público

El trabajo a distancia no tiene las mismas connotaciones en el sector público y el sector privado. Por eso su regulación es diferente y se encuentra en normas distintas.

En ambos casos se pretende evitar que los teletrabajadores vean mermados sus derechos, siempre y cuando ello sea posible. Incluso, para evitar agravios comparativos, la Administración debe proporcionar y mantener los medios necesarios para teletrabajar. No obstante, el régimen jurídico del teletrabajo en la Administración también incluye importantes matices.

Por ejemplo, la autorización para teletrabajar encuentra un importante condicionante en las “necesidades del servicio”. Sin embargo, aunque podría pensarse lo contrario, no se trata de una carta blanca en manos de la Administración para denegar libremente permisos de teletrabajo. La referencia a las “necesidades del servicio” obliga a justificar expresamente las razones por las que se deniega el permiso para teletrabajar (STS de 17 de marzo de 2011). De esta manera, en circunstancias normales, si el puesto de trabajo reúne las características exigidas, el teletrabajo debe autorizarse.

De todas maneras, ello no implica que el teletrabajo en la Administración se configure como un derecho subjetivo. Una de las principales diferencias entre el teletrabajo público y el teletrabajo privado está en la voluntariedad. Esta se encuentra más limitada en el sector público cuando se dan situaciones excepcionales, precisamente porque en situaciones excepcionales es cuando más necesario resulta asegurar la continuidad de los servicios públicos.

3. ¿Existe un deber o un derecho al teletrabajo para los empleados públicos?

En primer término, el puesto debe ser adecuado para el teletrabajo. Sin embargo, muchos en la Administración requieren una presencia física continuada, como los de sanitarios o policías. Para ellos resulta prácticamente imposible teletrabajar.

En segundo término, la regulación alude a supuestos excepcionales debidamente justificados, en los que decae el carácter voluntario y reversible del teletrabajo. Aunque se prevé que las normas de desarrollo que los recojan sean objeto de la negociación colectiva, esta tampoco tiene el mismo alcance en el sector público y en el sector privado. Se trata de supuestos en los que, con independencia del puesto, los empleados públicos tendrán el deber de teletrabajar o, por el contrario, el de no hacerlo. Ello, porque resulta fundamental que la Administración no aparque su razón de ser: servir al interés general y garantizar la prestación de servicios públicos.

Por último, es necesario que el teletrabajo contribuya a la mejora de la organización administrativa y esté sometido a evaluación. Es decir, que fuera de situaciones y supuestos extraordinarios –como el de la crisis sanitaria– el teletrabajo podría no reconocerse a algunos empleados si es que el teletrabajo empeora el funcionamiento de la Administración.

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. España. Coronavirus. Regulación del teletrabajo.

 Teletrabajar, un derecho con garantías

Los agentes sociales hemos alcanzado un importante acuerdo con el ministerio de Trabajo, por el que se regula el trabajo a distancia y el teletrabajo. Una modalidad laboral que se ha ido extendiendo, especialmente a raíz de la pandemia por la COVID-19, y que era necesario regular para que no se convirtiera en una nueva forma de explotación y en un coste para los trabajadores y trabajadoras.

Un acuerdo muy importante para CCOO, que deja claro que los medios, equipos y herramientas, los consumibles, así como su mantenimiento tienen que correr a cargo de las empresas. Además, el derecho al abono y compensación de los gastos deberán también correr a cargo de la empresa, a través de los mecanismos establecidos por la negociación colectiva.

 El acuerdo subraya que las empresas deberán evitar cualquier discriminación por razón de género: garantizar la conciliación, la corresponsabilidad, las medidas contra el acoso y la protección a las personas víctimas de violencia de género. 

Asimismo, se advierte que los trabajadores y trabajadoras no podrán sufrir discriminación ni perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo su retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Desconexión digital En materia de jornada, se establece que, aunque se trabaje a distancia se deberán regular los horarios y garantizar la desconexión digital fuera del horario laboral, para evitar que el teletrabajo invada la parcela personal de la gente por el mero hecho de trabajar desde sus casas. Como norma general, el teletrabajo deberá cubrir al menos un 30% de la jornada laboral, en un periodo de referencia de tres meses.

 También se deberán tomar medidas para la prevención de riesgos laborales, garantizando que los puestos de trabajo a distancia cumplen con las medidas de seguridad y ergonomía necesarias.

Decisión voluntaria La decisión de teletrabajar será voluntaria para las partes y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia entre la empresa y el trabajador/trabajadora, en el que se recojan las condiciones en las que se desarrollará la actividad del teletrabajo. En la negociación colectiva podrá regularse el contenido del acuerdo de trabajo a distancia.

Estamos ante una buena y necesaria norma, que viene a cubrir un vacío que existía en nuestra regulación laboral, que obedece a las necesidades reales como consecuencia de los cambios que se están produciendo en los modelos de empresa y en las formas de trabajo. El acuerdo, que ya se ha transformado en un Real Decreto-Ley, tiene un valor añadido. Es fruto del acuerdo y esto pone en valor el diálogo social como fórmula de afrontar las modificaciones legales y dar solución a los problemas de las trabajadoras y trabajadores.

Además de este importante acuerdo, CCOO firmó el pasado 21 de septiembre el Acuerdo para la Modificación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), que incluye la regulación del teletrabajo en las Administraciones Públicas. 

Un acuerdo que incluye los puntos fundamentales para CCOO: el teletrabajo nunca puede suponer la no prestación presencial de los servicios públicos o una limitación en el acceso por parte de la ciudadanía. Además, el teletrabajo no podrá implicar una merma en los derechos (individuales o colectivos) de las empleadas y empleados públicos, una reducción en el empleo o dar lugar a privatizaciones o externalizaciones. Asimismo, se recogen las garantías en materia de salud laboral, protección de datos y derecho a la desconexión digital. Quedan recogidas también la voluntariedad y la reversibilidad, los criterios objetivos en el acceso y la necesidad de salvaguardar la igualdad entre hombres y mujeres. 

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. España. Coronavirus. Riesgos del teletrabajo.

Expertos alertan de los riesgos que conlleva la vigilancia del teletrabajo

València, 1 oct (EFE).- Una investigación de la Universitat de València (UV) alerta de que el uso de los dispositivos de control tecnológico para organizar el reparto de tareas y el tiempo de trabajo en el caso del teletrabajo puede conllevar una vulneración de derechos fundamentales relacionados con la privacidad.

Así lo recoge el libro "Vigilancia y control en el Derecho del Trabajo Digital", coordinado por los investigadores de la UV y de la Universidad de Sevilla Adrián Todolí y Miguel Rodríguez-Piñero, respectivamente, en uno de los primeros trabajos que trata de la fiscalización del trabajo digital por parte del empresariado, según informan la institución valenciana.

Según Todolí, con el incremento del teletrabajo muchas empresas apuestan por una vigilancia electrónica del trabajador y adquieren software especializado que contabiliza cada segundo que se pasa delante de su ordenador, aunque esté en su casa.

Sin embargo, muchas veces estas medidas de vigilancia no son de uso legal en España porque "invaden la privacidad del trabajador", ha afirmado Todolí, profesor contratado doctor de la Facultad de Derecho de la UV.

Especialmente en el derecho a la intimidad personal y familiar, la protección de datos de carácter personal, el secreto de las comunicaciones o el derecho a la propia imagen.

La videovigilancia, el registro de correos electrónicos, la monitorización de ordenadores, o también mecanismos de control potencialmente invasivos de los derechos fundamentales como la geolocalización son analizados en este libro por decenas de autores especialistas en cada materia.

También los "wearables" (objetos de uso diario propios llevados encima con un microprocesador) o la biometría (uso de tecnologías que miden y analizan las características del cuerpo humano: ADN, iris de los ojos y retina, tono y timbre de la voz o huellas dactilares).

El libro también trata sobre estos controles biométricos para el registro horario, o factores como la desconexión digital o la reputación digital, que implica que las publicaciones en redes sociales pueden influir en la consideración de la persona por parte de la empresa.

La obra también habla de los perjuicios para la salud de los trabajadores que pueden causar un excesivo control tecnológico del trabajo y la incidencia en la normativa de prevención de riesgos laborales.

Además, otros derechos se ven gravemente afectados como el derecho al trabajo, a la huelga y a la libertad sindical, al descanso, a no ser discriminado, a la protección de la salud de las personas y "una letanía de derechos constitucionalmente protegidos", apunta Todolí.

La publicación parte del III Congreso sobre Automatización, Vigilancia y Control de los Trabajadores y Derechos Fundamentales, organizado en 2019 por la Cátedra de Economía Colaborativa y Transformación Digital de la UV. EFE

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. México. Coronavirus. Consecuencias del teletrabajo forzado.

La pandemia está desdibujando la separación entre hogar y trabajo

El hogar ya no es lugar de refugio y descanso del ajetreo diario en los centros laborales y educativos; la pandemia lo ha convertido en espacio público, oficina y escuela, donde los límites y jerarquías se han diluido, generando estrés al interior de la familia, indicó Jesús Felipe Uribe Prado, investigador del Posgrado de la Facultad de Psicología (FP) de la UNAM (México).

 

Así, han surgido debates sobre qué labores son más importantes: las del niño en educación básica, las del universitario, las del trabajo del papá o de la mamá, cuando todos deberían tener la misma importancia, afirmó.

 

Los límites también se han visto afectados, y la gente se pregunta “hasta dónde mostrar la casa o hasta qué momento el perro tiene derecho a ladrar, porque está en proceso una videoconferencia o videollamada”, detalló.

 

Al participar en el programa la UNAM Responde, Uribe Prado subrayó que con el trabajo en casa (homeoffice) se enfrentan retos como la ciberseguridad. Pero, ¿de quién depende la seguridad de la información?, ¿de mi empresa o de mi hogar?, “eso se vuelve un problema porque el trabajador podría manejar información confidencial desde casa, que podría ser escuchada por cualquier persona y representar un conflicto de intereses.

 

Desde la década de los 80, la Organización Mundial de la Salud y las secretaría del Trabajo y de Salud definieron que un trabajador puede enfermar por razones físicas (accidente), químicas, al estar expuesto a un compuesto biológico (virus) o a factores psicosociales.

 

 

(Foto: DICYT)

 

Entonces no existía la COVID-19, “pero hoy aplica”. En 2018 se introdujo el concepto de factores de riesgo psicosocial en la Norma 035, que incluye el ambiente de trabajo, “y ahora la pandemia ha venido a colocar al trabajo en casa como parte del ambiente laboral”, precisó.

 

Para enfrentar esta situación, el experto consideró necesario estar conscientes del peligro de la pandemia, de los cuidados que debemos tener y valorar más la salud, la alimentación y el ejercicio.

 

“Es necesario que la gente sea resiliente y logre superar los problemas que enfrenta en estos momentos, pero no tenemos por qué hacerlo solos; aprovechando las herramientas informáticas y de comunicación, podríamos acompañarnos de amigos, familia o grupos de apoyo, porque todos juegan un papel importante”.

 

Además, recomendó tener una agenda similar a la del trabajo, pero en casa: respetar horarios laborales, de descanso, divertirse, alimentarse bien, hacer ejercicio y socializar con la familia.

 

“Con resistencia, flexibilidad adaptación, aprendizaje y conciencia de lo que implica la salud en tiempos de crisis, saldremos adelante”, finalizó Uribe Prado. (Fuente: UNAM/DICYT).

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