Otra oportunidad perdida
Necesitábamos
que este último RD-Ley aclarase esta duda de enorme calado. Sin embargo, una
vez más, no lo ha hecho. ¿Por qué? Para seguir teniendo atenazadas a las
empresas
Ser empresario en España en estos momentos es, probablemente, la
actividad más complicada y angustiosa del mundo.
A las limitaciones y restricciones decretadas por las autoridades
sanitarias se les suma, con un gravísimo impacto, la
innumerable cantidad de reales decretos leyes de contenido laboral. La mayoría
de ellos aprobados "el día anterior por la noche".
El último ejemplo, sin ir más lejos, este miércoles, cuando
salió publicado en el BOE el RD-Ley sobre la prórroga de los ERTE el
mismo día en que finalizaban miles de ERTE de fuerza mayor. Más
in extremis imposible.
A mitad de mayo publiqué una columna en
este mismo medio en el que pedía la derogación de dos artículos que estaban
destrozando a las empresas: el artículo 2 del RD-ley 9/2020 (la mal denominada
"prohibición de despedir") y la Disposición adicional sexta del RD-Ley
8/2020 (salvaguarda del empleo durante seis meses).
Casi
cinco meses después, no solo no se han derogado sino que, en el nuevo RD-ley
30/2020, publicado el 30 de septiembre, la "prohibición de despedir"
(en realidad, enorme encarecimiento de los despidos objetivos y de los ERE por
improcedencia directa al "no estar justificadas" las extinciones) se
ha prorrogado hasta el 31 de enero de 2021, y la salvaguarda del empleo de seis
meses se ha visto duplicada por otro periodo de seis meses si las empresas
deciden acogerse a las exoneraciones de cuotas de Seguridad
Social.
Desde el comienzo de esta crisis sanitaria, social y económica
tengo el pleno convencimiento de que el Gobierno,
queriendo proteger a los trabajadores, los acabará perjudicando. No se puede
obligar al mantenimiento del empleo por imperativo legal, como escribía esto
hace unos días un magnífico Catedrático del Derecho del
Trabajo en un brillante artículo en prensa.
Si hay
algo absolutamente cierto en el mercado laboral es que, si existen barreras de
salida, se producirán barreras de entrada. Si se encarece sobremanera el
despido, se contraerá irremediablemente la contratación. Eso
no falla.
Si
hay algo absolutamente cierto en el mercado laboral es que, si existen barreras
de salida, se producirán barreras de entrada
Además de retraer enormemente la contratación de nuevos
trabajadores, a las empresas se les está, literalmente, asfixiando con estas
medidas. El artículo 2 del RD-Ley ha dejado sin efecto, de facto, el despido
objetivo y el despido colectivo o ERE. Teniendo las empresas causas objetivas
de manual para poder ajustar sus plantillas a la realidad de una actividad
mermada, cuando no prácticamente inexistente, desde finales de marzo se les
dice que dichas extinciones o despidos
no están justificados, esto es, son improcedentes directamente.
Más leña al fuego. Más coste a una empresa que ya está al límite. Más angustia
y zozobra.
Pero es
que, si dicha empresa tiene aprobado un ERTE de fuerza
mayor, y despide a un trabajador por causas objetivas, además
de la improcedencia directa, se encontraría con el incumplimiento de la
Disposición adicional sexta del RD-ley 8/2020 (salvaguarda de empleo durante
seis meses) y, con ello, con la obligación de devolver las cotizaciones más
recargo e intereses de demora. Y aquí está la cuestión central, sin aclararse
aún por parte del Gobierno si esa devolución es solo de lo referente al
trabajador despedido o de todo el ERTE. La diferencia es abismal.
Esperábamos,
mejor, necesitábamos, que este último RD-Ley aclarase esta duda de enorme
calado. Sin embargo, una vez más, no lo ha hecho. ¿Por qué? Para seguir
teniendo atenazadas a las empresas. Y ese, estoy absolutamente convencido, no
es el camino de la recuperación económica y del empleo.
Más
bien es, lamentablemente, otra oportunidad perdida.
*José María Fernández Mota es
director del Área Laboral de MA Abogados.
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