LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Mundo. Desafíos de la nueva revolución del trabajo.

Los desafíos de la nueva revolución del trabajo

La emergencia de una nueva forma de organización del trabajo, que algunos como Fany Lederlin han definido como “neo trabajo”, al ser contemporáneo al “neoliberalismo”, y por los valores que le caracterizan –“independencia”, subcontratación y teletrabajo- amenazan actualmente el vínculo social necesario para construir un mundo al servicio de finalidades propiamente humanas. Así lo establecían la declaración de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo -OIT- en 1919, y la Declaración de Filadelfia de la misma organización, en 1944, la primera que fija la voluntad de crear un orden internacional que estuviera fundado sobre el derecho y la justicia, y no sobre la fuerza. Aspiración que no ha logrado evitar que ese orden, como ahora sucede, esté al servicio de la “lógica espontánea del mercado” y del “capitalismo de vigilancia”.

Pese a los avances realizados durante los llamados “treinta gloriosos” –entre 1945 y 1975- especialmente en los países más industrializados y occidentales, las conquistas se han deteriorado profundamente en éstos y no se han establecido suficientemente en la mayoría del resto del mundo. La economía surgida de la globalización neoliberal se caracteriza por la competencia entre los trabajadores a través del “dumping social”: muchas empresas deslocalizan su actividad allá donde el trabajo es más barato, menos regulado, con menos cotizaciones sociales y normas impositivas. Y, en sus países de origen, se precariza el denominado “mercado de trabajo” para competir en un mercado global huérfano de regulación.

De tal forma que, actualmente en el mundo, seis de cada diez trabajadores están empleados en la economía informal, en la que no existe el tiempo de trabajo legalmente establecido, ni la remuneración se fija en la negociación colectiva, ni hay protección social universal. Y el trabajo infantil atañe a uno de cada diez menores de edad, al tiempo que cada año en el mundo mueren 2.400.000 trabajadores por accidentes o enfermedades profesionales. Sin contar los que mueren por esa causa en la economía informal, además del exponencial aumento de las enfermedades mentales en el trabajo. A su vez, aunque en algunos informes de la OIT se indica que en el 90% de los países existe un salario mínimo, la misma OIT señala que, en la práctica, solo el 20% de los trabajadores que deberían tener derecho a un salario mínimo, lo cobran efectivamente, debido a múltiples derogaciones. Una prueba del abismo que muchas veces existe entre el derecho escrito y la efectividad del derecho. Y también de la actualidad, resaltada por la pandemia, de la Declaración de Filadelfia que señala que “Toda situación de pobreza, en cualquier sitio que esté radicada, representa una amenaza para la prosperidad de todos”.

De acuerdo con una reciente encuesta de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), 50 millones de trabajadores en la UE son trabajadores digitales, entre ellos 12 millones vinculados a plataformas, como Uber, Amazon o Deliveroo. Este nuevo tipo de organización del trabajo, también denominada “uberización del trabajo”, es común actualmente en el mundo y producto de la denominada cuarta revolución industrial del capitalismo. La primera, surgida a mediados del siglo XVIII, dio nacimiento a las manufacturas y a la condición obrera; la segunda supuso, en el siglo XIX, la división del trabajo en grandes industrias y, posteriormente, en los comienzos del siglo XX con el “taylorismo” y el “fordismo”, a la estandarización del trabajo y de la vida de los trabajadores; la tercera implicó, tras la segunda guerra mundial y hasta finales de los años 60 del siglo pasado, la aparición de nuevas tecnologías, como la informática y la robótica, en una sociedad denominada de “consumo de masas”.

Sobrevenida al principio del siglo actual, la cuarta, la “revolución informática”, se va consolidando impulsada por tres elementos convergentes: una innovación tecnológica exponencial -digitalización y desarrollo de la inteligencia artificial-; un nuevo modelo de creación de valor (el denominado “capitalismo de plataformas”), basado en la explotación de datos y la mediación entre distintos actores; y, en tercer lugar, por la difusión de una nueva teoría de la gestión empresarial en red, en la que los conceptos fundamentales son el rendimiento, la autonomía y la adaptación.

Ciertamente, esta no es la primera vez que el trabajo se transforma como consecuencia del surgimiento de nuevas tecnologías que condicionan las formas de producción. Sin embargo, la revolución actual se distingue por la rapidez (Uber se creó en 2009) con la que las nuevas tecnologías digitales modifican tanto la producción de bienes y servicios como la relación entre productores y consumidores. Y, por supuesto, la relación entre el hombre y las máquinas.

Esta cuarta revolución del trabajo afecta a varias cuestiones fundamentales que requieren reflexiones y debates cruciales para el futuro del trabajo, y, en consecuencia, de la vida en sociedad y de la democracia: como decíamos hace 40 años, “para que la democracia no se pare a la puerta de la fábrica”.

Sin voluntad de exhaustividad, señalaré algunos de los elementos que, a mi entender, forman parte del debate sobre el futuro del trabajo.

1.- El sentido del trabajo. A pesar que hace más de cien años la OIT ya estableció que “el trabajo no es una mercancía” y a pesar de que el derecho del trabajo y el de la seguridad social lograron hacer más aceptables las relaciones laborales, el lenguaje sigue expresando al trabajo asalariado, “capital humano”, como algo que se compra y se vende. Pero contrariamente a las profecías milenaristas del fin del trabajo de Jeremy Rifkin se ha mostrado más certera la opinión de Alain Supiot: el trabajo no desaparecerá porque es un componente esencial de la condición humana. No sólo para proveerse de necesidades vitales, sino porque, fundamentalmente, es inseparable de su naturaleza el deseo de cambiar y transformar el mundo que habita. De ahí que la demanda de satisfacción y realización en el trabajo, del “trabajo bien hecho”, siga aumentando. Ejemplo de ello son las denominadas “gran desbandada” o “gran dimisión” de trabajadores en varias partes del mundo, un fenómeno acrecentado actualmente por la generalización de la educación y la globalización de las desigualdades.

2.- La atomización del trabajo y de la solidaridad colectiva. Ésta se debe a la creciente individualización de las relaciones del trabajo, tanto porque han crecido los trabajos individuales de cuidadores, porteros, camioneros, etc.; como por los trabajos digitales, especialmente en plataformas, el trabajo autónomo y falsamente autónomo y los “trabajadores del clic” en trabajos subcontratados a través del teletrabajo. Igualmente, es debido, a partir de los años 80, a las nuevas teorías de gestión empresarial que han fomentado la concurrencia entre trabajadores. No sólo cambiando las fronteras del trabajo asalariado, sino igualmente creando diferencias y competiciones dentro del trabajo asalariado. Por último, se han extendiendo tales prácticas empresariales a los servicios públicos (como argumenta Sophie Bernard en su reciente libro “Le nouvel esprit du salariat”) mediante la personalización de la retribución salarial y el debilitamiento de la negociación colectiva y de los sindicatos.

3.- La importancia de la formación permanente. El desarrollo y adaptación de la formación profesional es una de las exigencias de las nuevas tecnologías. Según informes de la OCDE y de la Comisión Europea, un 42% de las empresas utilizan al menos una tecnología vinculada a la inteligencia artificial. En Francia, el 48% de las empresas consideran que la adopción de la IA está frenada por las dificultades de contratación de personal competente. Por otra parte, en los países de la OCDE, el 32% de los actuales empleos pueden ser transformados radicalmente por la IA, y el 14% pueden desaparecer en los próximos veinte años. Es también interesante saber cuáles son los empleos más y menos demandados en el mundo de acuerdo con previsiones en el período 2020-2025 (Catherine Quignon, Le Monde). Los más: analista de datos; especialista de IA y en aprendizaje automático; especialista en grandes datos; especialista en mercadotecnia digital; especialista en automatización de procesos. Los menos: operador de introducción de datos; secretaria administrativa; contable; auditor; obrero fabril.

4.- Los impactos de la transición ecológica sobre el trabajo. La transición ecológica para poder llevarse a cabo tendrá que ir vinculada a la cuestión social. Al menos por tres razones. La primera, porque implica cambios profundos en los sectores productivos en razón de las exigencias del cambio climático. La segunda, por la necesidad de modificar en gran medida las formas de producción del sector agrícola que ocupa en gran parte del mundo un alto porcentaje de mano de obra (940 millones de trabajadores, el 28,3% de la mano de obra mundial, en 2018). Y, la tercera, porque el desafío ecológico implica luchar por un mundo viable social, existencial y ecológicamente. Lo que requiere –contrariamente a lo que implican algunas interpretaciones de las nuevas tecnologías y nuestras formas de trabajo basadas en la individualización y la independencia– la vuelta a lo común, a la interdependencia.

5.- La regulación de las nuevas formas de trabajo. En varios países –como Estados Unidos, Reino Unido, España, Francia, Suiza…- los jueces han sentenciado que las condiciones de trabajo de los trabajadores de plataformas respondían a los componentes del trabajo asalariado. En varios de esos países se han elaborado leyes adaptando el régimen de los trabajadores de plataformas a las particularidades del trabajo asalariado. Con algunas diferencias entre ellos como, por ejemplo, los trabajadores autónomos económicamente dependientes en España e Italia, o los auto emprendedores en Francia. El año pasado se han anunciado iniciativas de la Comisión Europea y del Parlamento Europeo sobre “Mejora de las condiciones laborales de los trabajadores de plataformas”. Que está, tras las consultas, en fase de elaboración legislativa, lo que es una buena noticia. Aunque, a tenor de las experiencias en algunos países como en Estados Unidos la capacidad de las empresas de plataformas para evitar dichas regulaciones es muy potente. Así, UBER y otras plataformas han realizado grandes campañas para, por ejemplo, ganar en referéndum en California la no regulación laboral en las plataformas; en otros Estados de EEUU, su tarea de lobby ha conseguido que los propios trabajadores voten que no se apruebe la constitución del sindicato en la empresa afectada. Además, se están planteando, en Francia por ejemplo, regulaciones alternativas al derecho del trabajo, como la propuesta de un “derecho de actividad profesional”, el refuerzo de la negociación colectiva y de las condiciones de trabajo, como se recoge en el libro “Travail et changements technologiques” de G.Cette y Jacques Barthélémy. Propuesta en la que algunos ven la finalidad de un desmantelamiento del derecho del trabajo.

Ciertamente, esta uberización del trabajo supone también un desafío –atomización, individualización, globalización, cadenas de valor, reducción de las relaciones colectivas entre trabajadores…- para la acción sindical. Pero es algo que lo dejo para otra entrega.

Dos conclusiones finales. Como en anteriores revoluciones del sistema productivo, la lucha es para que las máquinas y las tecnologías estén al servicio de las personas y no al revés. Y, segunda, el futuro no está escrito, todo dependerá de lo que hagamos. Por lo que, en palabras de Alain Supiot, “el diseñar un mundo en el que podamos vivir juntos es la tarea”.

Lecturas relacionadas:

Alain Supiot: L’esprit de Philadelphie: la justice sociale face au marché total”; Le travail au XXI siècle; La gouvernance par les nombres. Dominique Méda, Michel Wieviorka, y otros: Travailler au XXI siècle: les salaries en quête de reconnaissance”. Fany Lederlin: “Une critique écologique du travail”. Bernard Thibault: “La troisième guerre mundial est sociale”. Alberto Riesco-Sanz (ED.) “Fronteras del trabajo asalariado”. Antonio A. Casilli: “En attendant les robots”. Bruno Trentin: “La cité du travail: la gauche et la crise du fordisme”.

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Europa. Trabajadores vs. inflación.

Europa: Trabajadores piden más ayuda ante la inflación

PARÍS (AP) — Decenas de miles de personas marcharon el domingo en ciudades de Europa para conmemorar el Día del Trabajo y exigirles a los gobiernos que hagan más por sus ciudadanos.

En Francia, los manifestantes gritaron consignas contra el presidente Emmanuel Macron, lo cual podría marcar la pauta de su segundo período tras su reciente reelección.

En París surgieron las tensiones luego de que algunos manifestantes destrozaron vidrios de algunos bancos, un restaurante de comida rápida y una agencia de bienes raíces, aparentemente obra de hombres enmascarados y vestidos de negro. La policía intervino y arrojó gases lacrimógenos, pero eso no impidió que una mujer atacara a un bombero que intentaba apagar un incendio callejero.

El ministro del Interior, Gerald Darmanin, informó que hasta el momento 45 personas han sido detenidas, incluyendo mujer. Ocho policías resultaron lesionados, señaló, y se refirió a los que cometieron los actos de violencia como “rufianes” que intentaban “detener el derecho a manifestarse”.

El Día del Trabajo suele ser una jornada de emociones intensas para los trabajadores de Europa. En los últimos dos años las protestas se vieron limitadas debido a las restricciones por el COVID-19.

En Estambul, la policía se movilizó rápidamente para rodear a manifestantes cerca de la Plaza Taksim, donde fallecieron 34 personas durante un evento por el Día del Trabajo en 1977.

El domingo, la policía turca detuvo a 164 personas por manifestarse sin permiso y oponerse a los agentes en la plaza, según comunicó la oficina del gobernador de Estambul.

En la zona asiática de Estambul, una manifestación sindical del Día del Trabajo atrajo a miles de personas que cantaron, corearon y agitaron pancartas.

La alcaldesa de Berlín, Franziska Giffey, interrumpió brevemente su discurso por el Día del Trabajo en una manifestación sindical, donde alguien le lanzó un huevo, pero no acertó. El discurso de Giffey, del Partido Socialdemócrata de centro-izquierda, fue recibido con fuertes protestas y dijo que el hecho que le aventara huevos “no ayuda ni tiene valor político”.

En Italia, se celebraba un megaconcierto al aire libre en Roma, seguido de concentraciones y protestas en ciudades de todo el país luego de una pausa de dos años por la pandemia. Además de mejorar las condiciones para los trabajadores, la paz fue un tema subyacente, con muchos reclamos para poner fin a la guerra de Rusia en Ucrania.

Los tres principales sindicatos italianos celebraron su manifestación más importante en la ciudad de Asís, situada en la cima de una colina y lugar habitual de protestas por la paz.

“Se trata de un Día del Trabajo de compromiso social y civil por la paz y el trabajo”, dijo la jefa del sindicato italiano CISL, Daniela Fumarola.

En Rusia, una caravana de automóviles organizada por los sindicatos del país que apoyan la invasión de Ucrania llegó el domingo a Moscú luego de recorrer el país para conmemorar el Día del Trabajo.

En el evento participaron 70 coches que representaban a todas las regiones rusas, desde Vladivostok hasta Astracán, así como a los separatistas prorrusos que controlan partes de las regiones ucranianas de Donetsk y Luhansk.

Las celebraciones por el Día del Trabajo en Rusia también resultaron en arrestos de manifestantes en contra de la guerra y transeúntes en todo el país, incluidos algunos que se expresaron a favor de las autoridades. Según los informes del grupo ruso de asistencia jurídica OVD-Info, que lleva un registro de detenciones políticas, un hombre fue detenido en Moscú tras mostrar un cartel de apoyo a la Oficina Federal de Seguridad (FSB) y al presidente Vladimir Putin.

El aumento de la inflación y los temores de una posible escasez de alimentos a causa de la guerra en Ucrania sembraron el descontento en todo el mundo.

En la capital de Macedonia del Norte, Skopje, miles de trabajadores, desempleados y jubilados se manifestaron de forma pacífica para exigir aumentos salariales y el respeto de los derechos laborales. La inflación, que en marzo se situó en el 8,8% anual, es la más alta de los últimos 14 años.

El jefe de la Federación de Sindicatos del país, Darko Dimovski, afirmó que los trabajadores exigen un aumento salarial generalizado.

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LABORAL / DESPIDO. Costa Rica. Fallo cuestiona la libertad del despido patronal.

¿Eliminación de la libertad del despido patronal?

Eric Briones Briones redaccion@larepublica.net | Martes 17 mayo, 2022

Ha causado un gran revuelo, el voto de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, no. 12.547 de las 9:45 horas del 1 de junio del año 2021, atinente y en lo que interesa al artículo 35 del Código de Trabajo (CT). Muchos colegas, se han dejado decir, que ya no existe libertad de despido en el sector privado o que, para despedir, sea con o sin responsabilidad patronal, hay que dar un certificado/documento escrito, para salvaguardar responsabilidades posteriores patronales y muchas interpretaciones más, consecuencia de una redacción, si se quiere lacónica y/o compleja de entender. Sin embargo, mediante votos constitucionales (nos. 23.940, 23.942, 25.441, todos del año 2021), se viene a discernir, sobre la figura, de una manera más clara y contundente, en resguardo de la seguridad jurídica.

Al respecto, se debe saber, que desde la existencia del CT, se dejó plasmada la facultad de la persona trabajadora, si a bien lo tiene (a solicitud), cuando terminare su contrato de trabajo, por la causa que fuere, de pedirle a la parte patronal, un certificado (pienso que debe entenderse, como un documento por escrito, y que no significa, la formalidad notarial, que conlleva la emisión de una certificación; máxime, que en materia laboral, rigen los principios de gratuidad y no formalismo, dentro de un contexto social dinámico/real) que exprese únicamente: a) fecha y entrada de salida; b) clase de trabajo realizado. No obstante, se dejó también estipulado, que si la persona trabajadora, también lo desea, dentro de dicho documento (insisto, no considero, que el espíritu del legislador, fuese que se otorgara certificado en el sentido formal indicado) se exprese: c) la manera como se trabajó y las d) causas de la extinción del mismo.

Durante, varias décadas, la misma se mantuvo sin modificación alguna. No obstante, con la entrada en vigencia de la ley 9343, que si bien significó una reforma al CT, en materia procesal y colectiva, tocó el artículo 35, dentro del aparte sustantivo, para venir a deslindar el mismo en dos partes: 1) La parte anterior, se mantuvo igual y se adicionó, como 2) “Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido (…). Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención”.

Entonces, a partir de dicha reforma del año 2017, se entendió que en caso de que la expiración contractual obedezca a una destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria y en esta deberán describirse, “de forma puntual, detallada y clara”, los hechos en que se funda el despido. Para lo cual se entregará personalmente dicha carta, en el mismo acto del despido, documentándose el recibido. En caso que la persona trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo, a más tardar dentro de los 10 días “naturales” siguientes al despido. En este sentido, lo que vino a hacer la reforma es recoger diversos criterios jurisprudenciales, tanto de las Salas Segunda como de la Constitucional, en el sentido de considerar lesión a los principios constitucionales del derecho al trabajo y el debido proceso, cuando no se hace entrega de dicho documento, por cuanto se le ocasiona al despedido un serio desequilibrio, pues en el eventual caso, de acudir a la jurisdicción común, a hacer valer sus derechos, disposiciones como las del artículo 82 (salarios caídos, ante endilgamiento de causal no probada) se tornan inocuas, porque se le pueden alegar sorpresivamente todas y cada una de las causales de justo despido, dentro de un proceso contencioso laboral (voto constitucional no. 2.170-1993).

El voto constitucional no. 12.547, como se refirió al inicio, se prestó para interpretaciones diversas, no obstante, felizmente dentro de un estado de certeza jurídica, se han emitido, por parte de dicho ente constitucional, los votos mencionados, en donde han referido, que si “el despido es con responsabilidad patronal bastaba que le entregaran el documento que daba por terminada la relación laboral (tal y como se hizo). Si bien es cierto la empresa, con ocasión a la interposición del presente amparo le aclaró a la amparada las causas que ocasionaron su despido, lo cierto es que bastaba con la comunicación formal del cese de la relación laboral -lo anterior tal y como se indicó el patrono la despidió con responsabilidad patronal-. Así las cosas y al no estar ante el escenario de despido sin responsabilidad patronal la formalidad contenida en el artículo 35 del Código de Trabajo que solicita la amparada mediante la interposición del presente amparo resulta improcedente. Cabe resaltar que a la amparada le asiste el derecho de solicitar un certificado laboral de conformidad con el artículo 35 del Código de Trabajo”; de lo cual, se deduce, que no es cierto, que en todos los casos, hay que señalar el motivo del despido (salvo que sea a petición del interesado) o que se haya dejado sin efecto, lo dispuesto en el artículo 85 inc. d, del CT (salvo que haya de por medio un incumplimiento a un fuero laboral o una discriminación), como muchos se han dejado decir.

Es oportuno, considerar que la relevancia de esta disposición legal y su interpretación constitucional, no solo, lo es para el patrono, sino también para el trabajador, ya que lo que se estipule en dicha carta, serán los únicos motivos que se puedan alegar judicialmente (numerus clausus), en caso de surgir contención o pleito, por dicho acto de despido, dentro de una seguridad jurídica para las partes contendoras. También, y en otro sentido, hay que tomar en cuenta, que la solicitud de la carta de despido, sirve también, para los efectos de interrumpir (borrar el tiempo transcurrido) el instituto de la prescripción, lo que viene a significar, que mientras no se realice dicha entrega, se puede alargar la facultad de poder discutir los derechos provenientes de la relación laboral. Sobrepasando el tiempo del año (art. 413 CT), para alegar la prescripción, a partir de la extinción del contrato.

Entonces y a modo de conclusión, como lo indican los votos citados, lo que existe son 2 escenarios, sin que signifique, que hubo eliminación de la libertad de despido patronal: 1) Un despido con responsabilidad patronal surgiendo a su vez, dos presupuestos; una lo concerniente a los incisos a) y b) del artículo 35 del código citado; y el segundo lo correspondiente a los incisos c) y d), siendo que en ambos casos el certificado se extiende a solicitud de la parte trabajadora. Realizada dicha solicitud, se convierte en una obligación para la entrega del documento y, 2) Despido sin responsabilidad patronal, la normativa nacional, exige lo que denomina “carta de despido”, en la que se debe de manera expresa los hechos en que se funda el despido (sin poderse ampliar posteriormente); porque estar informados, hace ciudadanos más libres y educados.

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LABORAL / DESPIDO. Colombia. Despidos sin justa causa. Procedimiento.

Despido sin justa causa: 7 respuestas clave

En Colombia existen 4 tipos de contratos de trabajo: a término fijo, a término indefinido, por obra o labor y el ocasional, accidental o transitorio. En cada uno de estos podría originarse un despido sin justa causa. 

Conoce 7 respuestas clave de la Dra. Angie Vargas a interrogantes frecuentes sobre ello. 

Un contrato de trabajo se termina sin justa causa cuando, entre otras cosas, el empleador no le da razón al trabajador sobre la terminación del contrato de trabajo, o cuando el trabajador no ha cometido ninguna causa justificable para que constituya un despido.  

El Código Sustantivo del Trabajo –CST– menciona las justas causas que deben tener en cuenta tanto el trabajador como el empleador en un proceso de despido. Cabe mencionar que existen varios tipos de despido sin justa causa, que pueden ocurrir, por ejemplo, cuando la empresa no le suministra al trabajador lo necesario para realizar sus labores, al igual que cuando el empleador manipula o amenaza al trabajador para que este proceda a presentar su renuncia voluntaria. 

Las anteriores situaciones se conocen como despido indirecto, y el empleador debe pagarle al trabajador una indemnización por esto. 

Diferencias entre despido injusto, ilegal e ineficaz

A continuación, la Dra. Angie Vargas explica las diferencias que existen entre un despido injusto, uno ilegal y uno ineficaz, regulados por los artículos Articulo 62 y Articulo 64 del CST.

Despido de trabajador que se niega a realizar la modalidad de teletrabajo  

El teletrabajo es una modalidad especial de trabajo a distancia que existe desde el 2008. Nació con la búsqueda de la prestación de un servicio en casa mediante las tecnologías de la información y la comunicación –TIC–, y se pacta por escrito entre las partes. 

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La Dra. Angie Vargas, especialista en temas laborales y de seguridad y salud en el trabajo, responde el interrogante sobre si se debe despedir a un trabajador cuando este se niega a realizar la modalidad de teletrabajo al no suministrársele las herramientas necesarias para la ejecución de su trabajo. ¿Esto se constituye en una causa de despido injustificado para el empleador? 

Profundiza en este tema consultando nuestro Especial Actualícese Terminación del contrato laboral e indemnizaciones. 

¿Detención preventiva es causal de despido o suspensión de un trabajador? 

La detención preventiva es cuando una persona es privada de su libertad como medida de aseguramiento por el inicio de un proceso penal o el cumplimiento de una pena después de la culminación del proceso.  

La Dra. Angie Vargas explica si la detención preventiva de un trabajador es causal de despido o suspensión de un trabajador. 

Complementa tu estudio al respecto con nuestro análisis Despido: casos en los que el empleador tiene prohibido hacerlo. 

Despido de trabajador que extiende la licencia por incapacidad por recomendaciones de su médico  

La Dra. Angie Vargas aclara qué ocurre frente al despido de un trabajador que extiende la licencia de incapacidad por recomendación de su médico. Para esto señala lo dicho por la Corte Constitucional acerca del despido por este concepto, entre otros puntos importantes. 

Continúa tu formación descargando nuestra Cartilla Práctica Contratación laboral en Colombia. 

Plazo que tienen las empresas para pagar indemnización por despido injustificado

Cuando una relación laboral se termina el empleador está obligado a pagar una liquidación de prestaciones sociales. Además, en el caso de que haya lugar a un despido injustificado, debe pagar una indemnización.  

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Conoce con la Dra. Angie Vargas el plazo que tienen las empresas para pagar la indemnización por despido injustificado.  

Complementa esta información con el análisis Despido indirecto: renuncia del trabajador por culpa del empleador frente al no pago de acreencias laborales.

Indemnización por despido sin justa causa cuando se gana más de 10 salarios mínimos 

La indemnización por despido se da cuando el contrato de trabajo finaliza sin que exista una justa causa. Las justas causas se encuentran en los artículos 61 y 62 del CST.  

En este caso la Dra. Angie Vargas responde cómo se debe pagar la indemnización de un trabajador con contrato a término indefinido que devengaba más de 10 salarios mínimos mensuales. 

Indemnización por despido sin justa causa de trabajador con salario en especie 

El salario en especie es un tipo de salario. El salario corresponde a toda parte de la remuneración del trabajador como retribución directa de sus servicios, y cumple una serie de requisitos esenciales. 

En el siguiente video la Dra. Angie Vargas explica en qué consiste el salario en especie, cuál es el porcentaje de salario en especie que se puede recibir y cómo se realiza la indemnización por el despido sin justa causa de trabajador con este tipo de salario.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Trabajo en negro durante el período de prueba.

 

CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, SALA II

Fizzano, Magalí Gali Iris c. Nakar S.R.L. s/ despido • 01/02/2022

Cita: TR LALEY AR/JUR/567/2022

SUMARIOS

1 - Si esta suerte de excepcional derecho del empleador a disolver sin causa y sin generar la correlativa obligación indemnizatoria —dentro del período de prueba regulado en el art. 92 bis de la LCT— está concedida al que cumple con la ley, no puede sino interpretarse que queda excluido del beneficio no solo el que no registra, sino también el que lo hace irregularmente, con una falsa fecha de ingreso y/o con una remuneración inferior a la percibida.

2 - El piso del art. 245 LCT se aplica a los trabajadores cuya relación se mantiene en la clandestinidad y son despedidos sin invocación de causa dentro de los tres primeros meses de prestación.

3 - Al trabajador cuya relación fue mantenida en la clandestinidad, y se lo despidió sin invocación de justa causa dentro de los tres primeros meses, le corresponde una indemnización mínima, ese piso en el cual encarna hoy la primera manifestación de la garantía constitucional de protección contra el despido arbitrario.

4 - Si bien según la primera parte del art. 92 bis de la LCT “el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los tres primeros meses de vigencia”, es imprescindible destacar que no siempre los tres primeros meses del contrato de trabajo por tiempo indeterminado van a poder ser considerados período de prueba. No lo van a ser —por exclusión expresa de la norma— en el supuesto del contrato de trabajo de temporada, como tampoco para el caso en que las partes pacten que así no sea, ya que nada impide al empleador renunciar al período de prueba o pactar con el trabajador que aquel tendrá una duración inferior a tres meses; en tales casos el orden público laboral no se ve comprometido, sino que se beneficia al trabajador colocándolo en mejor situación que la regulada por la ley.

5 - El empleador no puede prevalerse de los beneficios que el período de prueba establece a favor de los que cumplen acabadamente con sus deberes, entre ellos la eximición de obligación indemnizatoria en caso de disponer la extinción del contrato sin invocación de causa y la reducción del plazo de preaviso a 15 días. Es absurdo entender que la ley establezca un beneficio excepcional igual para quienes cumplen con la ley como para los que la violan.

6 - El empleador que contrata a un trabajador sin registrar la relación incurre en múltiples ilícitos. Según cuál sea la conducta del trabajador, será sancionado en los términos de la ley 24.013 o del art. 1º de la ley 25.323, y ello sin perjuicio de las sanciones administrativas pertinentes.

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FAMILIA / DIVORCIO. Argentina. Demanda por Compensación Económica. Caducidad.

SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES

M. L. F. c. C. M. E. s/ Acción de Compensación Económica • 21/03/2022

Causa: C.124.589

Cita: TR LALEY AR/JUR/39808/2022

SUMARIOS

1 - Efectuando un análisis con perspectiva de género, si la actora dispuso de su derecho al reclamo de compensación económica dentro de los seis meses de producida la ruptura y luego de eso se planteó un incidente para determinar la fecha de la ruptura de la unión, esta estrategia judicial y el obrar jurisdiccional no le puede ser imputable ni ocasionarle perjuicio alguno.

2 - Un apego estricto al plazo de caducidad para solicitar la compensación económica generaría una injusticia y un perjuicio irreparable a los derechos de la recurrente de acceder a la justicia (art. 706, Cód. Civ. y Com.). Conforme las particularidades del caso, es función jurisdiccional efectuar una revisión de la renuncia tácita que aquí pretende hacer valer el accionado sobre el derecho al reclamo de compensación económica de la actora.

3 - Aunque resulta ser cierto que debió haberse iniciado directamente la compensación económica, también la disponibilidad y la caducidad refieren al ejercicio efectivo del derecho. Si se creyó en la necesidad de iniciar el incidente de determinación de la fecha de cese de la unión convivencial antes del proceso de compensación económica, algo que la actora manifestó expresamente, esta no puede verse perjudicada frente a las estrategias jurídicas fallidas en la instancia ordinaria y la tramitación de un procedimiento que, en todo caso, de ser objeto de discusión la fecha de separación debió haberse planteado como defensa por parte del accionado en el proceso mismo de compensación económica.

4 - Al declarar la caducidad de la compensación económica hubo una falta de aplicación de perspectiva de género respecto de una mujer que debió llevar ante la justicia el reclamo del período de duración de la unión convivencial porque se lo desconocían, situación que por sí sola da cuenta de un desequilibrio entre las partes; pero también existió una conducta contraria a tal perspectiva en tanto la Cámara agravó la situación al dictar la caducidad de su acción más allá de que en reiteradas oportunidades se le había contestado, ante su solicitud y su aportación de prueba, que debía esperar el momento procesal oportuno (del voto de la Dra. Kogan).

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Chile. Teletrabajo y trabajo a distancia. Normativa aplicable

Norma que regula la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo no se declara inaplicable por el Tribunal Constitucional.

Escrituración del acuerdo y provisión de los elementos para desarrollar labores en modalidad de teletrabajo corresponde a estándar básico del vínculo laboral. No comporta vulneración alguna a la Constitución.

17 de abril de 2022

El Tribunal Constitucional rechazó un requerimiento de inaplicabilidad, por inconstitucionalidad, que impugnó el artículo 152 quáter G del Código del Trabajo.

La norma legal impugnada establece:

“Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente Capítulo. En ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración.

Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.

Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.

Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente Capítulo”. (Art. 152 quáter G).

La gestión pendiente en que incide el requerimiento de inaplicabilidad se origina en una denuncia realizada por el Sindicato Establecimiento de Empresa Tecnológica de Chile INACAP, en contra la requirente y empleadora Universidad Tecnológica de Chile INACAP, por no haber pactado por escrito con los trabajadores la modalidad de teletrabajo durante la pandemia y no haber proporcionado los equipos, herramientas y/o materiales necesarios para prestar servicios a distancia a los referidos trabajadores.

La Inspección Provincial del Trabajo de Curicó cursó multas ascendentes a 100 UTM por las infracciones denunciadas. En tanto, la requirente interpuso una reclamación judicial en contra de la Jefa de la mencionada Inspección, ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó, argumentando que el estatuto del teletrabajo no le resulta aplicable por no configurarse en la especie ninguno de los supuestos de hecho de dicha normativa.

El juez del grado rechazó la reclamación y en contra de su resolución la requirente presentó un recurso de nulidad, actuación que constituye la gestión pendiente en que recae la acción de inaplicabilidad.

La requirente plantea que el incumplimiento imputado por la entidad fiscalizadora no es tal, por cuanto INACAP no habría pactado con sus trabajadores el desarrollo de sus labores de manera remota, sino que ello sería el resultado de una situación de fuerza mayor derivada de las restricciones impuestas por la autoridad sanitaria, a propósito de la pandemia ocasionada por la enfermedad COVID-19 que afectó el desarrollo de las actividades presenciales. En dicho contexto, estima que no le resulta aplicable el estatuto normativo laboral referido al teletrabajo, toda vez que el mismo parte del presupuesto de tratarse de un acuerdo entre las partes y no como ha ocurrido en la especie donde ello no se ha verificado y únicamente responde a una situación de hecho forzosa, surgida por la contingencia sanitaria.

Hace hincapié que el despliegue logístico y adaptativo para establecer condiciones que permitieran realizar la docencia a distancia se hizo en cumplimiento de las instrucciones impartidas por la Superintendencia de Educación Superior. En este punto, destaca que la propia autoridad pública reconoció expresamente en su Oficio Circular N° 000001, de 30 de marzo de 2020, que la pandemia ocasionada por la enfermedad COVID-19 constituía un caso fortuito o fuerza mayor.

Al respecto, alega que la aplicación de la norma impugnada está afectando gravemente su derecho a elegir libremente el modelo organizacional que le parece más conveniente para la consecución de sus fines y, por tanto, interviniendo de manera inconstitucional en el desarrollo de su actividad económica, amparada a la luz de la garantía establecida en el artículo 19, N° 21, de la Constitución.

A su vez, refiere que con la disposición en examen se vulnera el derecho de propiedad (art. 19, N° 24), toda vez que tiene consecuencias patrimoniales no consentidas ni queridas, producto del alza significativa de sus costos operacionales. Aduce que a los docentes, estando ya en modalidad de clases a distancia no es posible entregarles equipos computacionales, pues ello supondría una inversión cuantiosa, considerando que INACAP cuenta con 5000 docentes, aproximadamente, lo que indica es económicamente inviable.

Sostiene que el derecho a desarrollar cualquier actividad económica no debe ser entendido en términos absolutos, por cuanto el propio constituyente dispuso que el ejercicio de toda actividad económica debe supeditarse a los límites que suponen la moral, el orden público y la seguridad nacional, debiendo además respetar las normas legales que regulen la actividad, cuyo es el caso de las normativas laborales que rigen la relación entre la requirente y sus trabajadores. 

El único requisito que se puede plantear desde el punto de vista de quien desarrolla la actividad, es que tales exigencias no tengan una intensidad tal que impliquen obstaculizar o impedir el desarrollo de la actividad económica de que se trate.La Magistratura Constitucional rechazó el requerimiento. Razona en su fallo que si la celebración de un vínculo laboral está sujeto a una serie de exigencias legales, no se advierte el fundamento por el cual una determinada modalidad de desempeño laboral habría de quedar al margen de tales exigencias. En ese sentido, lo exigido en la especie no difiere de lo exigido en toda relación laboral, no siendo determinante la modalidad en que se desarrolla el trabajo para el cumplimiento de las obligaciones que recaen en el empleador. En este caso, la obligación de pactar por escrito la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

Destaca que es precisamente ese parámetro de no obstaculización de la actividad el que es posible de advertir en la especie, desde que lo que se le ha fiscalizado a la requirente, corresponde al estándar básico que es exigible a todo vínculo laboral, en cuanto a escrituración del acuerdo y provisión de los elementos para desarrollar las labores encomendadas. No hay una demanda de elementos adicionales o particulares diversos a los de toda relación de trabajo, los que por lo demás se exigen con prescindencia de la modalidad de desempeño laboral.

Por ende, no se advierte que de la exigencia de los presupuestos que impone el precepto legal impugnado se derive una vulneración a la garantía del artículo 19, N° 21, de la Constitución, desde que no ha existido un impedimento al ejercicio de la actividad económica de la requirente, tampoco se le ha impuesto una forma determinada de modelo organizacional a la empresa y, además, las exigencias planteadas por la autoridad se ajustan al estándar constitucional, al ser las propias de todo vínculo laboral.

Sobre la aludida vulneración al derecho de propiedad protegido en el artículo 19, N° 24, de la Carta Fundamental, dan cuenta que, respecto a la aseveración de la requirente en materia de costos, consultado en estrados el abogado que representó los derechos de la requirente, éste no entregó fundamentos para sustentar dicha aseveración. Asimismo, tampoco pudo señalar con claridad la entidad de esos supuestos mayores costos, por lo que la alegación resulta carente de elementos concretos y objetivos susceptibles de ser ponderados.

En un mismo sentido, destaca que así como la parte requirente plantea una eventual afectación desde el punto de vista patrimonial por los mayores costos que implicaría dar cumplimiento a las exigencias legales derivadas del teletrabajo, se omite en contrapartida considerar que ha sido la misma modalidad en comento la que ha permitido que la entidad educacional haya continuado en operación durante las restricciones establecidas por la autoridad en época de pandemia.

Concluye que ha sido dicha modalidad la que ha sustentado que la requirente pudiera seguir percibiendo ingresos por los servicios educacionales que en forma remota se prestaron. Por consiguiente, no resulta del todo factible apreciar un supuesto perjuicio patrimonial en los términos alegados por INACAP.

La decisión fue acordada con el voto disidente del Ministro Aróstica, quien estuvo por acoger el requerimiento. Señala que se ha desconocido la facultad que detenta el empleador de alterar, entre otros aspectos, el sitio o recinto en que hayan de prestarse los servicios, en función de lo señalado por el artículo 12 del Código del Trabajo, norma que consagra la facultad e institución del ius variandi.

Advierte que dicha facultad no es concesión gratuita de la ley laboral, sino que se encuentra anclada en la propia Constitución, por derivar del derecho inherente del empleador a organizar y dirigir la empresa, reconocido en los artículos 1, inciso tercero, y 19, N° 21 y 24, de la misma Carta Fundamental.

Sostiene que dicha facultad no fue sobrepasada por la entidad educativa, toda vez que obró impelida a implementar dicho sistema de teletrabajo por las circunstancias fortuitas que afectaron a todo el mundo e inducida, por otra parte, a mantener la continuidad de sus servicios dentro de sus posibilidades.

Concluye que, si una ley permite sancionar a alguien por haber actuado de esta suerte, esa ley es inconstitucional en el derecho chileno y en todo el orden jurídico universal.

Por su parte, el Ministro Letelier también estuvo por acoger el requerimiento. Razona en su voto disidente que, en tanto institución de educación superior, la requirente goza de una adecuada autonomía en su calidad de cuerpo intermedio y como tal, tiene el derecho de gobernarse a sí misma, facultad que es consustancial a toda organización para alcanzar sus fines propios, y que le permite disponer de los medios necesarios en consideración al propósito de su existencia señalada en las normas estatutarias y legales.

Seguidamente, da cuenta que la autonomía universitaria constituye un pilar fundamental para que toda institución de tal carácter concrete sus fines propios. En este sentido, la administración académica, económica y financiera de la universidad es libre de toda turbación estatal, con excepción de aquellas materias que la ley que regula su funcionamiento establezca, por ello debe tener el pleno respeto de la autoridad, considerando que la Carta Fundamental obliga al Estado a garantizar la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos (art. 1, inciso tercero), entre la cual se encuentra desde luego la autonomía universitaria.

Precisa que, más allá del concepto normativo de universidad, ella es una comunidad integrada por académicos, alumnos y personal de apoyo administrativo que cultiva el saber y las artes en que la búsqueda de la verdad es el centro de la actividad universitaria propiamente dicha, siendo la libertad el supuesto central para ello. Uno de esos supuestos lo constituye la libertad académica que permite al profesor exponer en clases, en grupos de investigación y en general en los recintos universitarios, sus propias hipótesis o aquellas a las cuales adscribe, analizar con sus pares o alumnos diferentes materias propias de su especialidad, entre otras varias actividades, sin que la autoridad ni persona alguna se pueda entrometer en aquello, actividad en que impera el espíritu universitario.

En este contexto, sostiene que el examen de constitucionalidad de la norma jurídica laboral objetada no debe efectuarse en ausencia de lo dispuesto en el artículo 19, N° 10 y 11, de la Constitución.La libertad académica conlleva, como contrapartida, un conjunto de responsabilidades para el docente universitario, referida al respeto de los derechos fundamentales hacia sus pares, personal colaborativo, y especialmente hacia sus alumnos.

Al respecto, advierte que en el caso concreto la aplicación del precepto legal censurado contraviene el mencionado artículo 19, N°10, porque las instituciones universitarias están regidas por leyes especiales, atendido los servicios educacionales, en que la norma de que trata el requerimiento afecta el derecho a la educación, puesto que en un contexto extraordinario de salud pública, son los alumnos a quienes se debe seguir garantizando sus actividades académicas, aún en condiciones excepcionales como lo es la docencia por vía remota. Por tanto, estima que el profesor no puede ser óbice para ello, por el contrario, ha de ser un colaborador y activo participe del éxito de aquel modelo de docencia.

Respecto del artículo 19, N° 11, señala que la norma jurídica censurada, en el caso considerado, invade el derecho que tiene la universidad requerida de adoptar las medidas necesarias para continuar el proceso educativo, al posibilitar que administrativamente se le sancione por acciones que no se condicen con acciones que afecten la moral, las buenas costumbres, el orden público y la seguridad nacional, únicas limitaciones que se reconocen como legítimas en el orden constitucional.

Vea texto de la sentencia y contenido del expediente Rol N° 10.819-21.

FUENTE Y FALLO COMPLETO

LABORAL / DESPIDO. México. Discriminación y violencia laboral.

“Fue un infierno”: extrabajadores denuncian discriminación y violencia laboral en la empresa Estrella Roja

A Carlos lo violentaron por ser homosexual y seropositivo, le difundieron fotos íntimas y al final lo despidieron por “baja productividad”. Su caso no es el único. Después de su embarazo, Cathya también sufrió malos tratos en la empresa con sede en Puebla, el estado donde se percibe más discriminación.

A Carlos Escobar, la empresa Autobuses México Puebla Estrella Roja lo aisló y separó de sus compañeros cuando se enteró de que tenía VIH. Sus superiores no lo dejaban tomar en vasos de la compañía o que tocara la comida, lo obligaron a realizarse una prueba sin su consentimiento y violaron su derecho a la intimidad sexual difundiendo fotos privadas. Cathya, quien laboró en el mismo lugar, dejó su empleo porque no se le respetó su puesto tras regresar de su incapacidad por maternidad y porque no podía ejercer su derecho a lactar. 

Ambos exempleados mantienen procesos abiertos contra la empresa por discriminación y violencia laboral, presentados ante el Conapred, la Procuraduría del Trabajo e incluso la Fiscalía General de Puebla.

Animal Político buscó a Estrella Roja para conocer su postura sobre estas denuncias. El área de comunicación respondió que, por el propio resguardo de la privacidad y los derechos de los denunciantes, no abordaría públicamente los casos o a través de vías que no sean las estrictamente legales.

“El reconocimiento y protección de la dignidad de las personas es prioritario y constituye un valor de la empresa que prevalece por sobre cualquier tipo de condición, rasgo o característica específica”, añadió, y reiteró su compromiso con los derechos humanos de todos sus colaboradores y su disposición para asegurar un canal de expresión y denuncia de cualquier tipo de acción o conducta que pueda vulnerar de alguna forma la dignidad e integridad física y/o psicológica los trabajadores.

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