El deber de obrar de buena fe: implicancias en el Derecho laboral
El deber de actuar de buena fe es un principio general del derecho privado, por lo que rige tanto a los contratos civiles como a los laborales.
El Código Civil y Comercial de la Nación establece que los contratos obligan no sólo a lo que está expresamente contemplado en ellos, sino a todas las consecuencias que se deriven de sus cláusulas, interpretadas razonablemente, a lo que se habría obligado un contratante cuidadoso y previsor.
En tanto, la Ley de Contrato de Trabajo, ordena a las partes de un contrato a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador.
En ambos casos, se parte de la necesidad de que los contratantes actúen desde una posición de honestidad y honradez, con la conciencia de no engañar, no perjudicar ni dañar a la otra parte. Se trata de una relación de mutua confianza, en base a la cual debe desarrollarse el contrato.
El deber de obrar de buena fe se manifiesta con mayor intensidad al celebrar un contrato de trabajo, pues éste se caracteriza por configurar un vínculo eminentemente personal y, por consiguiente, desde las primeras tratativas tendientes a conectar el contrato, las partes deben ceñir su conducta a dichas pautas.
La buena fe constituye uno de los principios fundamentales que gobierna toda relación laboral, y delimita los parámetros de la conducta esperable de las partes.
El contrato de trabajo no crea sólo derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial, sino también una vinculación personal que, al prolongarse en el tiempo, necesita de la confianza y lealtad recíprocas de las partes.
El espíritu de colaboración y la confianza, caracterizan toda relación de trabajo, por lo que las nociones de fidelidad y lealtad deben asimilarse al concepto de buena fe.
También se ha definido al principio de la buena fe, como la confianza que una parte deposita en el comportamiento correcto de la otra.
El contrato de trabajo está conformado por un complejo de relaciones en donde convergen derechos y deberes, tanto del trabajador como del empleador. En los deberes de conducta se encuentra comprometido el comportamiento del hombre en cuanto a su rectitud ética y moral, y aquí se incluye el llamado deber de actuar “de buena fe”.
El parámetro para definir existencia de una violación al deber de buena fe, será la conducta media socialmente obligatoria que, de acuerdo con las circunstancias, debe observar el empleador o el trabajador en cada caso.
Como puede apreciarse, estas pautas tienen como finalidad dotar al juez y a las partes de herramientas de interpretación en el caso de un conflicto. Entonces, se valorará en cada caso particular si las conductas desplegadas se ajustan a dichas pautas.
Algunos empleadores o empleadoras, al momento de despedir a un trabajador o trabajadora, invocan como causa la “pérdida de confianza”, y por ende, la violación del principio de la buena fe. Sin embargo, esta causa no puede sustentarse sólo en la ausencia de buena fe, sino que debe apoyarse en otros hechos objetivos suficientemente fuertes que justifiquen el rompimiento del contrato de trabajo que, recordemos, se fundamenta en el principio protectorio del trabajador, y propugna la permanencia del contrato de trabajo, aún en caso de duda.
A su vez, con posterioridad a la ruptura del contrato de trabajo, queda subsistente el deber de buena fe con el que deben conducirse las partes de la relación laboral. Por ejemplo, el empleador o la empleadora no podrán difundir el motivo –la causa- del despido del trabajador o la trabajadora, o hacer alusión a ella en oportunidad de tener que dar referencias laborales.
Se trata de conductas innecesarias, que exceden el normal ejercicio de la facultad de despedir.
Lo que se espera de ambas partes, es que se comporten según parámetros o estándares jurídicos de buena fe, ya que los contratos obligan a lo que en ellos se contempla expresamente, así como a todas sus consecuencias.
La violación por una de las partes del contrato del deber de “obrar de buena fe”, constituye una injuria que habilita a la otra parte a rescindir el contrato laboral, con causa.
Pero esta causa debe tener entidad suficiente para disolver el vínculo. El hecho que motiva el despido debe ser consignado con precisión y claridad, de modo que esa causa no pueda ser posteriormente modificada. No pueden utilizarse expresiones ambiguas tales como “queda despedido por injurias” o “por pérdida de confianza”, etc.
Se deben expresar claramente el tipo de injurias o incumplimientos por parte de cualquiera de los contratantes, y ubicarlos temporalmente.
Existe en nuestros Tribunales una gran diversidad de criterios a la hora de dictar sentencia, fallando a favor o en contra de los intereses del empleador o del trabajador, según las circunstancias de cada caso. Es por ello que, a la hora de efectivizar el despido, el empleador deberá actuar con máxima prudencia, de la misma manera que debe hacerlo el trabajador, al momento de colocarse en dicha situación.
La razón de ser del Derecho Laboral gira en torno a mantener la vigencia del principio protectorio, así como del principio de conservación del contrato. Es por ello que la injuria, considerada un acto contra derecho, debe asumir una magnitud suficiente, que se erija en justa causa de despido y desplace aquellos principios, poniendo fin a la relación laboral.
Los comportamientos en el marco de un contrato de trabajo, deben adecuarse al deber de buena fe exigido, ya que en estos deberes de conducta se encuentra comprometida la rectitud ética y moral del hombre -y la mujer.
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