Expertos laboralistas consideran que encarecer el coste del despido frenará la creación de empleo y la riqueza de las empresas
Yolanda Díaz reclama a patronal empresarial y sindicatos su apoyo para luchar contra la desigualdad
Yolanda Diaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social posa con los otros cuatro ministros que aporta su coalición SUMAR en su particular toma de posesión (Imagen: E&J)
Pese a mantenerse en su cargo, Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía social, decidió organizar un acto protocolario en el que congregó a los agentes sociales, como los presidentes de Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), Antonio Garamendi; de Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), Gerardo Cuervas; de Comisiones Obreras (CCOO), Unai Sordo; y de Unión General de Trabajadores (UGT), Pepe Álvarez.
Junto a ellos también acudieron profesionales del mundo de las relaciones laborales, como Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados; Fernando Lujan, vicesecretario de política sindical de UGT; o la exdiputada del Congreso y abogada laboralista, Cristina Almeida.
Asimismo, asistieron al acto en la sede del Ministerio el presidente del Consejo Económico y Social (CES), Antón Costas; el presidente de la Confederación Empresarial Española de Economía Social (CEPES), Juan Antonio Pedreño; los presidentes de las asociaciones de autónomos UPTA y UATAE, Eduardo Abad y María José Landanburu, respectivamente; y la vicepresidenta de ATA, Celia Ferrero.
Entre las prioridades de esta legislatura se encuentran algunas de las líneas maestras del acuerdo PSOE y Sumar de investidura que Economist & Jurist publicó recientemente y que encubren una nueva reforma laboral, donde se habla de reducción de la semana laboral a 37,5 horas; incrementar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI); reforzar la protección por desempleo y abrir la puerta a mayores indemnizaciones por despido.
Sobre las indemnizaciones por despido hay un debate abierto ya en nuestra sociedad, en el que UGT, a través de un reciente informe elaborado por profesores de la Universidad de Jaén en colaboración con la Universidad Autónoma de Madrid, denuncia que el despido improcedente “se ejerce de forma nada infrecuente y de modo arbitrario”.
En dicho informe esta organización sindical urge a incrementar los costes del despido improcedente hasta los cuarenta y cinco días de salario por año trabajado, con un mínimo de seis meses con independencia de la antigüedad, así como a recuperar los salarios de tramitación. También se ha negado que en España sea caro despedir, como asevera Fernando Lujan, vicesecretario de Política Sindical de UGT, quien subraya que la protección del despido individual ha pasado de un 3,55% sobre 5 en 1985, a un 2% en el momento actual, según el índice que elabora la propia Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
Hay gestionar desde el diálogo social
Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal, explica que la postura de UGT y CCOO sobre la actual indemnización por despido improcedente parece bastante clara en los últimos tiempos: “Claman por reformar la indemnización legalmente prevista en los supuestos de terminación del contrato laboral sin causa”.
Acerca de la propuesta que plantean sobre despido improcedente desde esta organización sindical, propone la indemnización de la siguiente forma: “En primer lugar, desde UGT proponen desplazar el actual modelo legal de estabilidad obligacional del empleo por el de estabilidad real, convirtiendo la readmisión de la persona que ha sido despedida sin causa justificada como la solución general. Es decir, que el despido sin causa se traduzca en la nulidad del despido con derecho a readmisión del empleado previamente despedido”, comenta Ruiz.
En segundo lugar, este experto aclara que “desde UGT se propone privar al empleador del derecho de opción en caso de despido improcedente y atribuirlo a la persona trabajadora víctima, convirtiendo en solución general la regla prevista ahora únicamente para las representaciones legales de los trabajadores, salvo que esté pactada como mejora convencional”.
Al final lo que se trataría es que “en caso de despido con motivación real pero que no sea declarado como procedente, la opción por la readmisión o la indemnización sea del empleado extinguido y no de la empresa, como ocurre en la actualidad”.
“En tercer lugar, desde el sindicato mayoritario se solicita una reforma legislativa del modelo de estabilidad obligacional, mejorando la tutela resarcitoria para garantizar la efectividad del derecho social al trabajo frente al despido arbitrario, con lo cual reclaman la restauración de los salarios de tramitación, desaparecidos con la reforma de 2012”.
Fernando Ruiz también indica que UGT plantea en “cuarto lugar propugnar la posibilidad de una indemnización adicional fijada conforme a un conjunto de factores, atendiendo que sea a los daños reales (patrimoniales y personales), o al efecto disuasorio según las circunstancias concurrentes (especial grado de arbitrariedad)”.
A su juicio esta nueva estructura de la indemnización por despido improcedente supondría una indemnización básica por despido improcedente que ha de incluir dos cosas: “(a) tanto los salarios de tramitación de forma obligatoria; (b) como una indemnización tasada de cuarenta y cinco días de salario con cuarenta y dos mensualidades como tope”.
Al mismo tiempo considera que “adicionalmente, se propone que esta indemnización básica no podría ser inferior, como ocurre en Italia, a seis meses de salario de la persona trabajadora con independencia de su antigüedad”, comenta Ruiz, que “además, se añadiría una indemnización adicional para la reparación del daño real sufrido por el despido sin causa justificada, y probado en sede laboral. Esta indemnización adicional o complementaria tendría como factores determinantes de la regulación que fueran objeto de negociación y debate en el marco del dialogo social”.
Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal cree que este aumento del despido hay que discutirlo en la Mesa del diálogo social (Imagen: E&J)
Para este jurista, “la propuesta del sindicato supondría un cambio de gran calado con respecto a la regulación que a día de hoy existe en relación al despido improcedente. No supondría derogar la reforma laboral del año 2012, sino que daría un paso más y haría más oneroso el despido improcedente en España que el previo a febrero de dicho año”.
Este experto recuerda que “además, las nuevas y recientes obligaciones impuestas a las empresas en materia de plan de igualdad, protocolos de acoso, registro horario, registro salarial, política de desconexión digital y otras obligaciones, están exigiendo a las empresas tener que dedicar mayores recursos a adaptar sus procesos y políticas internas a las nuevas obligaciones laborales”.
Acerca de esta medida afirma que la misma podría “suponer un posible riesgo a las empresas más pequeñas o con recursos más limitados que no tengan dificultades por el aumento de sus obligaciones, así como costes laborales o de Seguridad Social”.
Desde su punto de vista “la solución pasa por el acuerdo colectivo entre Gobierno, sindicatos y patronal. En nuestra opinión todo cambio que afecte a las empresas a nivel laboral imponiendo nuevas obligaciones o costes deberían hacerse con mesura, previsión y apoyadas en un acuerdo sin fisuras entre patronales y sindicatos”.
No es una opción acertada
Alberto Novoa, socio de laboral de Roca Junyent, considera que la posibilidad de incrementar la indemnización por despido improcedente, a su juicio no es una opción acertada en este momento por varios motivos.
“En primer lugar, no podemos obviar que en la reforma laboral de 2021 ya estuvo sobre la mesa la posibilidad de reformar la indemnización por despido, y dentro del acuerdo alcanzado por los agentes sociales se desechó dicha idea y se modificaron otras instituciones de forma profunda, seguramente a cambio de no reformar la regulación de la indemnización por despido”, comenta.
“Por lo tanto, entiendo que modificar la regulación relativa a la indemnización por despido sólo dos años después rompería el equilibrio del acuerdo alcanzado, y el resultado del diálogo social”, advierte.
En segundo lugar, “el cambio normativo realizado respecto a la contratación temporal no ha evitado que se produzcan extinciones de contratos de trabajadores con poca antigüedad, sino que, al contrario, lo que ha ocurrido es que las empresas siguen despidiendo cuando lo necesitan, e incluso, cuando es posible recurren a la rescisión contractual durante el período de prueba que conlleva la extinción del contrato sin derecho a indemnización”.
Desde esa perspectiva “así, si se incrementara la indemnización por despido improcedente, seguramente se produciría un aumento aún mayor de las extinciones durante el período de prueba, que por otra parte es lo que ya algunos habíamos vaticinado y manifestado antes de que se produjese la reforma”.
También como tercer elemento, Novoa, destaca que “no podemos obviar el contexto social y económico en el que nos encontramos, con una situación continuamente cambiante y con un riesgo permanente de crisis, y en el caso de que se produzca ésta, ya sea de ámbito mundial, nacional o sectorial, las empresas tendrán que recurrir a medidas de flexibilización que no siempre podrán ser medidas internas o temporales, ya que hay causas que tiene carácter permanente y que necesitan ser tratadas con medidas empresariales de reducción de empleo”.
“En este sentido, el encarecimiento de la indemnización por despido puede suponer que, en lugar de adoptar medidas de reestructuración y salvar al menos parte del empleo, aunque prescindiendo de determinados puestos de trabajo, las empresas tengan que cerrar la persiana directamente por no tener la posibilidad de asumir los costes de las indemnizaciones por despido”, indica.
Alberto Novoa, socio de laboral de Roca Junyent, considera que encarecer el despido tiene poca utilidad realmente (Imagen: Roca Junyent )
Para Novoa, en cuarto lugar, “España tiene una regulación que contempla unas indemnizaciones razonables, que diferencia de forma adecuada entre los tipos de despido que se produzcan, y además, y no menos importante, cada vez hay más causas de nulidad del despido, tanto tasadas legalmente, como incluidas por criterio judicial y jurisprudencial, de manera que existe una protección de empleo cada vez más relevante, que no necesita ser reforzada por un incremento de la indemnización por despido”.
A juicio de este abogado, en último lugar, “el encarecimiento de la indemnización por despido no solucionaría ahora mismo ningún problema concreto que se haya planteado, y sería una medida contraria a la finalidad de esta institución, que seguramente hemos olvidado todos. No podemos obviar que la indemnización por despido surge con la finalidad de cubrir las carencias que pueda tener una persona trabajadora cuando pierde su empleo”.
Alberto Novoa, concluye señalando que “como reflexión final, a mi juicio, en el caso de que finalmente se eleven las indemnizaciones por despido, lo que sucederá es que habrá menos inversión y menos creación de empleo”.
Sería un rechazo a la contratación
Por su parte, Fernando Vizcaíno de Sas, socio de ECIJA afirma que “es un hecho que un despido más caro desincentiva la contratación y genera un rechazo de las empresas para invertir en nuevos empleos. De hecho, los estudios de flexiguridad que dieron lugar a la Reforma Laboral de 2012 pusieron de manifiesto que disminuir el coste del despido y facilitar los trámites para su formalización -por ejemplo, en los ERE- generaban empleo”.
“Si creemos que las fuentes del Ministerio de Trabajo están creando empleo en España con la reforma de la contratación y la desaparición de contratos por obra, no existe, insisto según el Ministerio, ninguna necesidad de variar el régimen de la extinción de contratos”, comenta.
Este abogado indica que “UGT dice que el número de despidos en 2021 ha sido de 450.000, pero silencia las estadísticas oficiales del Ministerio que muestran que, tras la Reforma de 2012 el número de despidos entre 2015 y 2018 ha variado en valor absoluto en -27.990 despidos, mientras que en valor relativo ha supuesto un porcentaje del -6,2%, de manera que el número de despidos en estos últimos años se ha mantenido estable con tendencia a la baja.”
Vizcaíno de Sas recuerda que “desgraciadamente por la pandemia que se llevó por delante muchas empresas, los despidos en 2019 y 220 aumentaron siendo la cifra más alta la del 2020 en 479.181 despidos, lo que supone que en 2021 los despidos se han reducido, no han aumentado”.
Al mismo tiempo constata que “otra de las afirmaciones de la UGT es que no es cierto que España tenga el despido más caro de Europa, pero no es verdad. Así lo puso de manifiesto un informe de la OCDE en 2021 que llegó a la conclusión contraria. Aún después de la reforma de 2012, España sigue siendo el país de la Unión Europea en el que despedir resulta más caro”.
“Por lo tanto no existen razones para cambiar algo que funcionó bien. Los despidos, salvo en la pandemia y de forma contenida por los ERTE, no se han disparado, de hecho se han reducido del año 2020 al 2021. Y disuadir a las empresas de que inviertan en este país encareciéndoles costes y poniéndoles trabas legales, no debe ser la política de un gobierno que aspire a la creación de empleo”, indica.
Fernando Vizcaino de Sas, socio de laboral de ECIJA, advierte que si se eleva el despido, para las empresas será otro coste más (Imagen: ECIJA)
Incrementar las indemnizaciones no lo es todo
Por último, Juan Grangel, of counsel de Baker Mckenzie, cree que “el coste del despido se ha vuelto a poner de moda en el panorama nacional, siendo un debate cíclico, si bien es necesario ir más allá de lo que es meramente la cuantía que perciben las personas trabajadoras para poder realizar un análisis holístico”.
“Vaya por delante que los derechos de los trabajadores tienen que ser protegidos y salvaguardados, pero no es menos cierto que el primer derecho de las personas es a tener trabajo, y para ello necesitamos un mercado de trabajo fuerte, con empresas que sean productivas y sobre todo competitivas, que les permita contratar y lo hagan en condiciones adecuadas, con la seguridad jurídica preceptiva que un país como España debe ofrecer”.
Para este jurista, por lo expuesto, “debemos valorar uno de los argumentos sindicales en base a los datos aludidos, y son los referidos al elevado número de despidos, y aquí mi reflexión sería pensar ¿por qué? Y la primera gran duda a responder es si la reforma laboral en materia de contratación ha resuelto la ‘temporalidad’ transformándola realmente en relaciones indefinidas, o solamente se ha quedado en una cuestión estadística; y analizar si los modelos contractuales dan respuestas a las necesidades del mercado, dado que si la respuesta no es afirmativa tendríamos una causa de esas extinciones”.
Para Grangel “en estos términos, se debe valorar si las cuantías son variables, fijas o con mínimos, pero el sistema de indemnización no puede ir orientado solo en una dirección y aportar más rigidez a un mercado laboral que está asumiendo numerosas obligaciones empresariales y que no van acompañadas de grandes certezas, ni jurídicas ni en el ámbito de la Administración, lo que es importante porque la suma de dichos aspectos pueden tensar la voluntad de contratación de las empresas y obtener el resultado contrario al perseguido”.
A su juicio, “debemos relacionar lo expuesto con otro aspecto esencial en este debate, que no es solamente la cuantía de la indemnización sino procurar que la persona en situación de desempleo esté el menor tiempo posible en esta situación y vuelva a formar parte de la plantilla de una empresa. Por lo tanto es necesario reflexionar cómo podemos fomentar la recolocación y examinar si los instrumentos para conseguir la contratación son todo lo eficaces que requiere el mercado laboral, como son los servicios públicos de empleo”.
Desde su punto de vista “para proteger a las personas trabajadoras no se debe valorar únicamente la cuantía de la indemnización, sino analizar todos los elementos que pueden ayudar a proteger a los mismos y que especialmente ayuden a encontrar un nuevo empleo a las personas que finalizan su relación laboral lo más rápido posible”.
“Por ello, creo que se debe realizar un estudio más amplio, sosegado y transversal con un elenco de medidas importantes y evitar descansar toda la protección de los trabajadores en el incremento de la cuantía de la indemnización de los despidos”, finaliza Juan Grangel.
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