LABORAL / PROCECIMIENTO. Bolivia. Carácter protectorio del Derecho del Trabajo.

¿El derecho laboral debe ser proteccionista?

Es deber de las autoridades proteger a los trabajadores, el Derecho Laboral tiene características especiales: Es dinámico porque evoluciona según los procesos socioeconómicos de cada país. Social, porque representa el interés de la sociedad y expansivo, porque se va actualizando continuamente. Y, las normas jurídicas que incluye tienen como principal objetivo la protección del trabajo.

Si bien existen normas que protegen al trabajador, desde la misma Constitución Política del Estado; pero no se cumplen en el momento en que el obrero es despedido sin justa causa y sin condiciones económicas para afrontar un proceso que de ser sumario corto se convirtió en un proceso ordinario sin límite de tiempo.

Sabemos que hoy la administración de justicia laboral está en crisis, por la retardación de justicia; amerita una reforma. Según los juristas hasta la fecha hay un sinfín de fórmulas, y pese a ello las reformas planteadas han sido inútiles e ineficaces, no se logró encontrar una solución acorde con el problema como magistrados, litigantes y abogados, con el fin de reducir la desconfianza en nuestro sistema judicial, pese a toda reforma planteada los resultados son lamentables.

Es necesaria la implementación de la digitalización de los procesos y un software para que cada uno de los procesos en curso en los despachos judiciales se forme un expediente que incluya la demanda, su contestación y todos los documentos de la causa, es decir, que en el expediente estén inmersos los plazos para dictar los fallos, como hacer conocer las mismas por medios idóneos a las partes, de manera que con solo ingresar a dicha aplicación sepan el estado de sus causas.

La tecnología aparece para fortalecer este pilar y promover transparencia y eficiencia en esta aérea, que causa insatisfacción y la frustración de los trabajadores que presentan sus demandas con la ilusión de encontrar una salida legal y justa a sus conflictos de intereses. Estos síntomas se revelan de la siguiente forma: lentitud de los procesos y violación del principio del debido proceso.

La digitalización de los expedientes no es la respuesta al problema, es una herramienta facilitadora. La solución al problema de la administración de justicia debe ser tratada por entes que interactúan en todos los procesos judiciales y las personas que intervienen en el sistema deben infundir valores. De nada sirve la implementación de las mejores tecnologías y la puesta en marcha de la mejor infraestructura si las personas que participan en el sistema no han sido transformadas y tienen una nueva visión de la vida y de la administración pública.

La digitalización del expediente judicial tiene un carácter instrumental, facilitador, de una nueva política en la administración de una justicia eficaz, transparente, proba y justa.

Urge la implementación de un mecanismo legal que permita verificar la real situación o necesidad de hacer seguimiento a los procesos laborales, estableciéndose garantías respecto de los trabajadores. Al crear una red informática en línea con los juzgados del trabajo con el Consejo de la Magistratura, se cumplirán los plazos, establecidos en el Código Procesal del Trabajo que ingresada la demanda al juzgado, admitida que sea por el juez, se trasladará al demandado con cinco días de término para contestarla; una vez contestada la demanda dentro de dicho plazo, se traba la relación procesal y se somete la causa a prueba con el término de diez días comunes y perentorios a las partes, de acuerdo al artículo 149º. Vencido el término de prueba conforme al artículo 80º, para el efectivo cómputo de los plazos de dictación de la sentencia, el secretario (a), entregará el expediente al juez, con nota expresa del día y hora en que lo hace. Y, en cumplimiento al artículo 201º, puesto el expediente por secretaría en el despacho del juez, inmediatamente vencido el término de prueba, con o sin alegatos ni solicitud expresa de resolución, éste pronunciará sentencia dentro del plazo establecido en el Artículo 79 de este Código (10 días).

Así tendríamos una sentencia desde que ingresa la demanda en el término de 25 días.

Pero surge la interrogante de: Vencido el término de prueba, ¿el secretario (a) pasa a despacho el expediente para sentencia?

La respuesta es NO. Y, debemos ser categóricos en este aspecto, no pasan el expediente vencido el término de prueba; porque existe jurisprudencia que señala que recién el término de prueba le correrá al juez desde el momento de la nota del secretario (a) pasa a despacho el expediente, consiguiendo tener un proceso por años en secretaría.

Estamos ante un hecho que se puede solucionar modificando los artículos 80 y 201 del Código Procesal del Trabajo, que deja en manos del secretario o secretaria de pasar el expediente a despacho para que empiece a correr el término para el juez.

Tenemos normativa beneficiosa al trabajador, como los principios protectores que rigen el Derecho Laboral, como ser: 1. Principio Protector, con sus Tres Reglas: Indubio pro operario, Regla de la Norma más favorable, Regla de la Condición más beneficiosa; 2. Principio de la Primacía de la realidad; 3. Principio de la Irrenunciabilidad de los derechos; 4. Principio de la carga de la prueba; incluyendo toda la normativa laboral y la nulidad de los actos que tienden a burlar sus efectos, así como las presunciones legales establecidas en la norma procesal, que de poco o nada están sirviendo.

El art. 48 de la CPE, respecto a la obligatoriedad de las disposiciones sociales y laborales y los principios de protección a los trabajadores ha establecido: I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio; II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador…; VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.

La CPE es amplia, garantiza que tiende a la protección eficaz y eficiente de los derechos de las personas, así como las garantías establecidas para el efecto para los trabajadores, no debería retardarse el proceso laboral.

La sentencia constitucional de fecha 23 de marzo de 2018, ha dejado sentado que: “Esa doble naturaleza de aplicación y ejercicio del debido proceso, es parte inherente de la actividad procesal, tanto judicial como administrativa, pues nuestra ley fundamental instituye al debido proceso como: 1) Derecho fundamental: Proteger al ciudadano en primer orden de acceso a la justicia oportuna y eficaz, como así de protección de los posibles abusos de las autoridades originadas no sólo en actuaciones u omisiones procesales.”

La legislación laboral desempeña un papel crucial, en la protección de los derechos y el bienestar de los trabajadores.

Miran Rossel Terrazas

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Uruguay. Convenio 190 OIT.

 Miércoles 06 de March de 2024

Regulación de la violencia y el acoso laboral a nivel internacional: Convenio 190 de la OIT

En el marco de la proximidad del mes de la mujer, específicamente del día internacional de la mujer que se conmemora el próximo 8 de marzo, damos inicio a un ciclo a cargo del Estudio Posadas destinado a tratar diferentes temas relacionados con cuestiones de género desde diferentes perspectivas jurídicas tendientes a brindar una protección especial a la mujer, con el fin de equilibrar desigualdades.

 

En el día de hoy vamos a analizar la regulación sobre violencia y acoso en el trabajo desde el punto de vista internacional, y aprovechamos a comentarles que el próximo miércoles veremos el tratamiento que a nivel local se ha dado en relación al mismo tema. 

 

Para conversar sobre el tema estamos en contacto con la Dra. Florencia Novaretto del Departamento Laboral del Estudio Posadas. 

 

¿De que hablamos cuando hablamos de regulación internacional de la violencia y el acoso en el trabajo? 

 

En este caso, que se trata de tema de derecho del trabajo, hablamos de un convenio internacional dictado por la Organización Internacional del Trabajo.

 

El convenio 190 sobre sobre violencia y el acoso en el trabajo es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.

 

Si bien es cierto que el convenio refiere a toda persona, sin diferenciar a hombres de mujeres, vamos a realizar el análisis desde una perspectiva de género, en virtud de que el ciclo al que damos inicio refiere específicamente a ello, y en virtud de que históricamente quienes más han sufrido situaciones de violencia y acoso en el trabajo son las mujeres. 

 

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Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, que se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT que establecen principios y derechos básicos en el trabajo. 

 

En el caso de los convenios, como lo es el numero 190 sobre violencia y acoso en el trabajo, son tratados internacionales jurídicamente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembro. 

 

La ratificación de un convenio internacional implica que el país se obliga a aplicar el convenio en su legislación y en su práctica nacionales, y a enviar a la Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos regulares.

 

En el caso del Convenio 190, Uruguay lo ratificó en el año 2019. 

 

¿Qué contenido tiene este convenio internacional? 

 

El convenio define que la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo refiere a un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

 

Por otra parte, el convenio determina que la expresión «violencia y acoso por razón de género» refiere a la violencia y acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

 

El convenio aclara que se busca la protección de trabajadores y demás personas en el mundo del trabajo cualquiera que sea su situación contractual, también a las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo. 

 

Se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.

 

Asimismo, cuando se entiende por violencia y acoso en el trabajo a las situaciones que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. obviamente se incluye al lugar donde se presta el trabajo y se desarrollan las tareas, pero también, a los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación; en el alojamiento proporcionado por el empleador, y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

 

¿Qué obligaciones se imponen a los países que lo ratifican?

 

Todo Miembro deberá adoptar, de conformidad con la legislación y la situación nacional, un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. En particular: a) prohibir legalmente la violencia y el acoso; b) velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso; c) adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso; d) establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes; e) velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo; f) prever sanciones; g) desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda, y h) garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.

 

Además, todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso por razón de género, como ser:

 

• hacer un seguimiento y controlar la aplicación de la legislación nacional relativa a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;
• garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces, tales como: i) procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo; ii) mecanismos de solución de conflictos externos al lugar de trabajo; iii)juzgados o tribunales; iv) medidas de protección de los querellantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias, y v) medidas de asistencia jurídica, social, médica y administrativa para  los querellantes y las víctimas; 
• proteger la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible y según proceda, y velar por que estos requisitos no se utilicen de manera indebida;
• prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo;
• prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo tengan acceso efectivo a mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos, asistencia, servicios y vías de recurso y reparación que tengan en cuenta las consideraciones de género y que sean seguros y eficaces;
• reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo;
• garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la dirección, y
• velar por que la inspección del trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda, estén facultadas para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el dictado de órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de   peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores, a reserva de cualquier recurso judicial o administrativo que pueda prescribir la legislación.

Recién vimos que Uruguay ratificó este convenio 190 de la OIT, ¿se aprobó a nivel local regulación específica sobre el tema?

 

Si, en ese sentido Uruguay ha dado cumplimiento con lo requerido a nivel internacional. Existen de hechos varias normas respecto de esta temática.

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COMERCIAL / SOCIEDADES. Argentina. Cambios en la determinación del plazo de una sociedad.

 Jueves 01 de Febrero de 2024

Derogación de la RG IGJ 1/2022: Corren vientos de cambio en IGJ?

Por DANIEL A. CASELLA

CASELLA & HILAL ABOGADOS

Justamente dos años después de su dictado, la Inspección General de Justicia (IGJ) derogó la Resolución General N° 1/2022 mediante el dictado de la Resolución General N° 1/2024 publicada en el B.O.R.A. el 29/01/2024 y de aplicación a partir del día siguiente de su publicación (artículo 2°).

 

Sea la fecha producto de la casualidad o no, el Dr. Vítolo ha decidido comenzar su etapa como Inspector General derogando una de las tantas normas dictadas por su predecesor, quien tenía la desaconsejable costumbre de atribuirse facultades legislativas, excediéndose en el ejercicio de las atribuciones legales de su cargo, vedadas por el artículo 99 inciso 3°, párrafo 2°, de la Constitución Nacional.

 

Es cierto que, de las numerosas resoluciones que el Dr. Nissen promovió durante estos años, quizás la Resolución General N° 1/2022 se encuentra entre las menos trascendentes y su derogación no era una prioridad. Dicho esto, el que suscribe entendía que resultaba innecesario e inconveniente limitar a treinta años desde su inscripción el plazo del artículo 11, inciso 5) de la Ley 19.550 (LGS)[1].

 

Pues bien, en considerandos tan extensos y farragosos a los que nos tenía acostumbrado el Dr. Nissen, la Resolución General N° 1/2024 hace un análisis, más propio de un trabajo académico que de una norma administrativa, de la historia legislativa y judicial del plazo en el contrato societario, demoliendo en cada considerando los argumentos dogmáticos, arbitrarios y carentes de todo sustento jurídico de la Resolución General N° 1/2022.

 

Comienza el Inspector General recordándonos la importancia de la determinación del plazo del artículo 11 inciso 5) de la LGS, pues evita que la subsistencia de las relaciones sociales quede subordinada a la eventual voluntad extintiva de parte de cualquiera de los socios y permite que sea el o los socios quienes, en el marco de la declaración unilateral de voluntad o la libertad contractual, determinen el plazo al momento de otorgar el instrumento constitutivo. Es más, la obligación de determinar un plazo de duración se ha establecido en la certeza que deben tener los negocios jurídicos, fijándose hasta qué momento temporal puede obligarse a los socios, quienes de antemano conocen la fecha cierta del límite de sus obligaciones y el momento en que operará la disolución de la sociedad, procediéndose a la liquidación de las partes sociales, y a los terceros, que conocen por el régimen de publicidad mercantil el momento de extinción originario de la vida de la sociedad (considerando 13°).

 

Es oportuno aclarar que en el régimen derogado del Código de Comercio sólo las sociedades anónimas (artículo 318, inc. 4°) y las sociedades de responsabilidad limitada (artículo 4, inciso 2°, Ley 11.645) debían constituirse por plazo determinado. Ello cambió con la sanción de la entonces Ley de Sociedades Comerciales, cuya exposición de motivos justificó el inciso 5) del artículo 11, en razón de que “se tutelan mejor los intereses convergentes y se ratifican principios dirigidos a afirmar la seguridad jurídica” (considerando 14°). Al respecto, la misma Resolución General N° 1/2022 refería en sus considerandos a otra Resolución General de la IGJ, la Nº 6/1980, que aprobó un estatuto modelo de sociedad anónima, el cual preveía que “El plazo de duración es de noventa y nueve años, contados desde su inscripción en el Registro Público de Comercio”, inaugurando de este modo el uso y costumbre de establecer el plazo en 99 años como el término “determinado” de duración de los contratos de sociedad.

 

Sin embargo, aunque puedan invocarse ciertas ventajas y razones de conveniencia para los administrados en el hecho de fijar un plazo máximo de duración a ser incluido en el instrumento constitutivo de las sociedades, lo cierto es que la LGS no ha impuesto limitación alguna al respecto, ni ha delegado en autoridad ni organismo público alguno establecer un plazo máximo de esta naturaleza (considerando 5°). Deben ser entonces los socios quienes determinarán el plazo de duración del contrato, acorde a las expectativas, proyecto de desarrollo y actividad de la persona jurídica.

 

Por su parte, el considerando 9° es dedicado a desvirtuar uno de los más cuestionables argumentos de la norma aquí derogada, en el sentido de limitar el plazo contractual a un número de años que no exceda el promedio de vida probable de quienes constituyeron originalmente la sociedad. La Resolución General N° 1/2022 compartía la opinión de Farina, quien sostuvo en su tratado que no es admisible la estipulación de plazos que exceden el máximo de la vida probable del hombre o que sean excesivamente prolongados respecto del objeto, porque ello sólo importaría una burla a la ley[2]. La Resolución General N° 1/2024 desecha ese argumento por dos motivos. En primer lugar, porque según el artículo 141 del Código Civil y Comercial de la Nación y artículo 2° de la LGS la sociedad es una persona jurídica diferenciada y distinta de sus miembros y tiene una vigencia propia con el objeto de preservar su patrimonio y su actividad frente a contingencias particulares que pudieran afectar a los socios a lo largo de su vida. En segundo lugar porque, para aplicar adecuadamente un criterio de tal naturaleza, habría que particularizar los supuestos en concreto, apreciando la edad específica de los fundadores, sus expectativas de vida y otras circunstancias particulares atinentes a sus personas, para recién entonces poder establecer un plazo razonable —según cada caso individual—. Además, el elenco de los socios puede variar durante la vigencia del plazo de duración de la sociedad, al producirse la transmisión de sus cuotas, acciones o partes de interés, tanto sea por actos entre vivos como por causa de muerte.

 

La pretendida justificación que esgrimía la Resolución General N° 1/2022 de imponer el tope de treinta años en el contrato social a los fines de dar cumplimiento de la obligación de la IGJ de extremar las medidas necesarias para evitar y poner fin a los numerosos conflictos societarios es ciertamente pobre y expone una contradicción con anteriores resoluciones del organismo.

 

Nadie que recorra los pasillos de los tribunales con competencia comercial puede negar que suelen presentarse conflictos entre miembros de sociedades cerradas, comúnmente llamadas “de familia”, pero no es menos cierto que los conflictos poco tienen que ver con la duración del plazo contractual sino con temas sucesorios, familiares y de control societario abusivo, entre otros. Para ello, el Código Civil y Comercial de la Nación ha introducido una serie de institutos jurídicos que las proveen de un “marco legal” favorable, entre los que cabe destacar: la admisión acotada del “pacto de herencia futura” (art. 1010, segunda parte); el incremento del valor legal de los acuerdos asociativos (art. 1442); el régimen patrimonial conyugal por “separación de bienes” (art. 505), el aumento de la capacidad de libre disposición del causante (art. 2445), y la atribución preferencial en materia de partición hereditaria (art. 2380). Es más, la anterior gestión promovió, mediante la Resolución General N° 19/2021[3], la registración de los protocolos de empresa familiar, a los fines que las MiPyMES tengan “mayor capacidad que otras para superar las crisis y para llevar adelante proyectos de largo plazo” dando un mensaje al mercado “sobre la existencia de un instrumento que tutela la estabilidad y continuidad de la empresa” (considerando 2° de la Resolución General N°19/2021). La contradicción es evidente.

 

En todo caso, la tendencia nacional e internacional es la contraria a la limitación de la autonomía de la voluntad. En el plano local, el artículo 155 del Código Civil y Comercial de la Nación posibilita la duración ilimitada de las personas jurídicas, en tanto la ley especial lo permita, en incluso en los artículos 17 a 21 de la LGS se permite la existencia de sociedades (Sección IV, Capítulo I) sin límite temporal (considerando 7°). Por otro lado, es cada vez mayor la legislación y doctrina foránea contraria a la limitación temporal del contrato social (citada en detalle en el considerando 16°).

 

Por ello no sorprende que se deje de lado el argumento que pretendía comparar el plazo de treinta años de la Resolución General N° 1/2022 con otros fijados expresamente por el Código Civil y Comercial de la Nación para contratos bilaterales, conmutativos, con intercambio de prestaciones entre las partes, cuando en estos casos no se da nacimiento a un nuevo sujeto de derecho.

 

Finalmente, pero no menos importante, está la cuestión de las facultades de la IGJ. No es secreto que la anterior gestión no dejó límite por cruzar, y este caso no fue la excepción. Como correctamente dispone el considerando 12° de la Resolución General N° 1/2024, la IGJ sólo dispone de facultades fiscalizadoras sobre las sociedades por acciones mientras que, respecto de las sociedades constituidas bajo los demás tipos sociales previstos en la Ley Nº 19.550, sus funciones son meramente registrales; y —adicionalmente—por cuanto la Ley Nº 22.315 excluye de la competencia del organismo, todas las cuestiones que versen sobre derechos subjetivos de los socios de una sociedad comercial entre sí y con respecto a la sociedad —art. 5º—, atribuyendo la resolución de aquellas a la Justicia.

 

En suma, la Resolución General N° 1/2024 pone en el lugar que corresponde una cuestión que fue errónea y arbitrariamente modificada por el anterior Inspector General. Confiemos en que sea el comienzo de una etapa de cambios necesarios para la inversión tanto local como extranjera y, por qué no, para facilitarle la labor a quienes ejercemos el derecho comercial y, en particular, el societario.

[1]  A riesgo de ser autorreferencial, aconsejo la lectura de un artículo de mi coautoría con la Dra. Jurado, La Resolución General IGJ N° 1/2022: Un nuevo exceso reglamentario, 15/02/2022, MJ-DOC-16439-AR/MJD16439.

[2] Farina Juan M. “Tratado de las Sociedades Comerciales”, tomo II-B, página 65.

[3] Publicado en el B.O.R.A. el 20 de diciembre de 2021.

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. La Corte Suprema voltea el Acta CNAT 2764.

La Corte Suprema puso límites al cálculo de intereses en una indemnización por despido

Por unanimidad, la Corte Suprema de Justicia revocó un fallo de la Cámara del Trabajo y puso de esta manera un límite a la manera de calcular los intereses de la indemnización por despido de un trabajador que había provocado un “incremento desproporcionado” de la condena elevándola en un 7734%. El fallo de Cámara del Trabajo reconoció una indemnización al trabajador despedido de poco más de 2 millones de pesos en 2015 y el cálculo de intereses aplicado elevó esa suma a $165 millones en 2023.

Con estos antecedentes, la Corte mandó la causa de nuevo a la Cámara del Trabajo para que dicte un nuevo fallo y calcule los intereses de acuerdo con esta sentencia.s

La Cámara del Trabajo había ordenado la capitalización sucesiva de intereses (interés del interés) por aplicación de su Acta 2764/2022, pero la Corte consideró que ese criterio para el cómputo en una indemnización por despido no se encuentra previsto en la ley. Determinó así que hubo un crecimiento desproporcionado de lo que iba cobrar el trabajador.

Poner un límite a los intereses en las indemnizaciones forma parte de la reforma laboral que impulsa la gestión de Javier Milei y que fue incluida en el Decreto de Necesidad y Urgencia 70/23 que se judicializó y está a la espera de una definición de la Corte.

El acta 2764 de 2022 es una decisión tomada en un acuerdo general de jueces por la Cámara del Trabajo, que resolvió mantener las tasas de intereses establecidas con una capitalización anual desde la fecha de notificación del traslado de la demanda, para aquellos créditos que no tengan un régimen legal en materia de intereses aplicable.

En este caso, de Fabio Omar Oliva contra al empresa constructora Coma SA por despido, la Sala IX de la Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó una condena por indemnizaciones laborales, elevó su monto y dispuso que al capital de la condena se le sumarán intereses calculados según los términos del acta 2764/2022, invocando un supuesto sustento en el artículo 770 del Código Civil y Comercial, que prohíbe cobrar intereses de los intereses en casos específicos, pero permite excepciones taxativas.

La aplicación del acta implicó imponer el pago de intereses calculados a tasas activas desde el momento de exigibilidad de los créditos laborales y, además, que esos intereses se capitalicen al momento de la notificación de la demanda y sigan capitalizándose sucesivamente en forma anual hasta la fecha de la liquidación de la condena. Contra esta sentencia, la parte demandada, es decir la empresa, interpuso un recurso extraordinario. Su denegación motivó la presentación de un recurso de queja.

La Corte, con la firma de los jueces Horacio Rosatti, Carlos Rosenkrantz, Juan Carlos Maqueda y Ricardo Lorenzetti, consideró arbitraria la sentencia de la Sala IX. Entendió que “aún cuando lo atinente a los intereses aplicables a los créditos laborales es una materia ubicada en el espacio de razonable discreción de los jueces de la causa, cabe apartarse de tal principio cuando la decisión cuestionada, amén de carecer de sustento legal, arriba a un resultado manifiestamente desproporcionado que prescinde de la realidad económica existente al momento del pronunciamiento”.

En tal sentido, señaló que “la capitalización periódica y sucesiva ordenada con base en el acta 2764/2022 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo no encuentra sustento en las disposiciones del Código Civil y Comercial de la Nación”.

La Corte recordó que el artículo 770 del Código Civil y Comercial establece una “regla clara”, según la cual “no se deben intereses de los intereses”. Asimismo, remarcó que dicho artículo establece excepciones taxativas y de interpretación restrictiva, que no se dan en el caso.

La Corte apuntó que “la decisión impugnada y el acta que la sustenta dejan de lado el principio general fijado por el legislador y crean una excepción que no está legalmente contemplada”.

Un salto de intereses en ocho años

En la causa, dijo el Tribunal, la capitalización periódica y sucesiva de intereses derivó en un resultado económico desproporcionado y carente de respaldo, que representó un incremento del 7745,30% del capital de condena en el término de ocho años.

En razón de ello, la Corte sentenció que “el fallo recurrido no constituye una derivación razonada del derecho vigente aplicable a las circunstancias comprobadas de la causa”, por lo que resulta arbitrario, y dejó sin efecto la sentencia de la Cámara.

El fallo de la Cámara Laboral había elevado la condena en concepto de créditos salariales e indemnizaciones laborales a la suma de $ 2.107.531,75 en febrero de 2015. La empresa recurrió ese fallo por que entendió que el cómputo de intereses dispuesto “conlleva una desmesurada consecuencia patrimonial” que genera “un enriquecimiento sin causa justificada” y sostuvo que la decisión produce una distorsión irrazonable de la condena que atenta contra la seguridad jurídica.

La Corte ahora entendió que la sentencia “exhibe una fundamentación legal solo aparente y consagra una solución palmariamente irrazonable con serio menoscabo de los derechos constitucionales de propiedad y de la defensa en juicio”.

“En la causa, la capitalización periódica y sucesiva de intereses ordenada derivó en un resultado económico desproporcionado y carente de respaldo”, dice el fallo.

El fallo de Cámara reconoció una indemnización de $ 2.107.531,75 a febrero de 2015. Pero el 24 de noviembre de 2023 se aprobó una liquidación con capitalizaciones anuales progresivas de intereses que elevó año a año la condena a un total de $ 165.342.185,66, lo que representa un incremento del capital del 7745,30%.

De este modo, “las acumulaciones de intereses cuestionadas implicaron multiplicar de forma repetitiva el resultado de las tasas activas efectivas aplicadas y excedieron sin justificación cualquier parámetro de ponderación razonable”.

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DERECHO INMOBILIARIO / LOCACIÓN. Argentina. DNU 70 deroga ley de alquileres.

El presidente argentino Milei deroga la ley que limitaba el alquiler

El decreto también elimina otras normas que afectan a trabajo, sanidad y comercio, entre otros

El presidente de Argentina, Javier Milei, ha firmado un Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) para derogar la Ley de Alquileres y desregular importantes sectores de la economía. La medida, que comenzó a regir en el país el 29 de diciembre, derogó decenas de leyes y algunos sectores la consideran anticonstitucional. El decreto señala que la situación económica del país es de emergencia, lo que justifica su emisión, ya que la Constitución solo habilita su uso en circunstancias excepcionales en las que no se puedan seguir los trámites ordinarios.

Las 10 nuevas normas tras la derogación

A partir de su aprobación, los contratos que se firmen se realizarán mediante la normativa del Código Civil y Comercial, pero con modificaciones.

1. Se elimina el plazo mínimo

En primer lugar, los contratos de alquiler tendrán un plazo acordado por las partes previamente, pero si no se llega a un acuerdo este será de dos años. Se trata de la primera vez desde 1921 que Argentina no cuenta con un plazo mínimo para un alquiler.

2. No se marca plazo ni índice para actualizar el contrato

La nueva norma también da libertad a las partes para pactar el ajuste del valor de los alquileres, sin necesidad de usar el Índice de Contratos de Locación o el Índice de Casa Propia. Así, ambos deberán ponerse de acuerdo sobre cada cuánto tiempo actualizar el contrato, para lo que pueden utilizar cualquier índice, ya sea público o privado.

3. Los alquileres se podrán pagar en cualquier moneda

La moneda elegida para los contratos no tendrá por qué ser el peso, sino que puede ser cualquiera de curso legal o extranjera. Una vez acordada la moneda en el contrato, el inquilino no podrá exigir pagar con otra moneda diferente. Ya era habitual en el país que muchos alquileres se pagaran en dólares de manera ilegal, en parte a causa de la inflación.

4. Los jueces pierden la capacidad de modificar cláusulas

Además, los jueces no podrán modificar la forma de pago elegida ni la moneda, ya que pierden la capacidad de modificar las estipulaciones de los contratos. A pesar de ello, sí tendrán posibilidad de controlar las cláusulas abusivas.

5. No se regulan las fianzas ni cómo se devolverán

También se da la posibilidad de acordar entre las partes la fianza o el depósito de garantía entregado, además de la manera en la que estos serían devueltos. La periodicidad del pago será pactada también por las partes, aunque no podrá ser inferior a uno mensual en ningún caso.

6. Se modifican las fechas de rescisión de los contratos

La sexta norma que se modifica es la fecha en la que se podrá rescindir el contrato. El inquilino tiene la posibilidad de rescindirlo en cualquier momento, previo pago del equivalente a un 10% del saldo del canon locativo futuro, que se calculará en la fecha de la notificación de rescisión y hasta el momento de finalización del contrato.

En el caso de que el propietario no mantenga la vivienda en condiciones aptas para su uso, siempre que el daño no haya sido ocasionado por el inquilino, este podrá finalizar el contrato sin costes extra.

7. Ciertas situaciones deberán acordarse entre las partes

Cabe destacar que la derogación de la ley ha dejado ciertas situaciones sin regular, ya que se deben acordar entre las partes. Es el caso del plazo de aviso mínimo para rescindir el contrato, que antes era de un mes.

8. Los contratos no deben inscribirse en la AFIP

Además, estos contratos ya no deben inscribirse en la Administración General de Ingresos Públicos (AFIP), que antes sí que debía validarlos.

9. Se eliminan los plazo para arreglar daños urgentes

La anterior ley también regía que, ante un daño urgente, el inquilino debía avisar al propietario y, si este no lo solucionaba en un plazo de 24 horas, tenía la posibilidad de contratar un profesional que lo solucionara y descontar el coste al propietario. Con la nueva norma, esto deberá quedar acordado entre las partes en el contrato.

10. Se acortan los plazos de desalojo

Por último, en el caso de querer realizar un desalojo, se han eliminado las mediaciones prejudiciales que conllevaban cerca de dos meses, por lo que se abrevian los plazos en estas situaciones.

Los contratos se mantendrán en vigor aunque el decreto se rechace

Una vez el Decreto ha sido publicado, el Senado y los Diputados solo pueden aceptarlo o rechazarlo, pero no es posible realizar enmiendas. Se debe resolver por mayoría absoluta de los presentes, pero hasta que esto ocurra, cualquier contrato nuevo firmado deberá acogerse a la nueva normativa. Además, estos contratos seguirán vigentes a pesar de que la normativa termine siendo rechazada.

El DNU también ha derogado otras leyes importantes como la del trabajo, que marcaba un plazo máximo de prueba de tres meses, que pasan a ocho meses a partir de ahora. También acota el derecho a la huelga, deroga un límite de precios para los servicios de medicina privada y elimina la capacidad del gobierno de intervenir en el comercio, ya sea minorista o mayorista.

Artículo visto en (La Nación)

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. La regla de la sana crítica en la prueba testimonial.

 Viernes 08 de March de 2024

La regla de la sana crítica en la prueba testimonial

En la causa "T., D. G. c/Club Cultural Deportivo 17 de Agosto y otros s/Despido" la sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda. 

 

La parte demandada se agravió de dicha resolución, por considerar equivocada la decisión de la sentenciante, que concluyó que entre las partes existió una relación laboral. Se apoyó en la "ineficacia de los testigos". 

 

Para la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo la a quo se limitó a transcribir las declaraciones, pero "no las ha valorado conforme a las reglas de la sana crítica, limitándose a otorgarles convicción por su coherencia y verosimilitud y por provenir de personas que trabajaron junto con el accionante, no obstante reconocer que dos de ellos tienen juicio pendiente contra la accionada". Veamos. 

 

El testigo P. - que tenía juicio pendiente - dijo que comenzó a trabajar desde principios de 2015 y que lo hizo hasta fines de 2019; que el actor trabajaba en lo que era mantenimiento del Club, limpieza, canchas, vestuarios masculinos y todo lo que era pasillo, pileta; que el dicente trabajó de 8 a casi 17hs y que el actor hacía el mismo horario de lunes a viernes, y los sábados medio día de 8 a 15hs; que al testigo le abonaban el sueldo en negro. 

 

La testigo L. - que también tenía juicio pendiente - manifestó que trabajó en el Club desde 2007/8; que trabajaba en la parte de vestuario femenino por la tarde y mantenimiento; que trabajaba de 14.30 a 22hs de lunes a viernes y sábado de por medio tenía franco; que el actor hacía lo mismo que la dicente; que el actor trabajaba de 14 a 22hs; que el actor durante la pandemia abrió una verdulería en la cual trabajaba a la mañana. 

 

Por último, el testigo L. señaló que estaba en la parte de boxeo y luego pasó a mantenimiento y limpieza, que allí conoció al actor y que entró a trabajar más o menos en el 2013 y lo hizo por un par de años; que entraban a trabajar a las 7hs; que no sabía cuando entró a trabajar el actor; y que no sabía si el actor cobraba en negro como él.

 

En dicho marco, los camaristas recordaron que la regla de la sana crítica "impone una valoración profunda y meticulosa del material probatorio colectado en el expediente, concatenándolo entre sí y extrayendo, a partir de ello, conclusiones válidas del mismo". En lo que respecta a la prueba testimonial, "su fuerza probatoria dependerá de la circunstancia de que los testigos proporcionen la razón de sus dichos, es decir suministren las circunstancias de modo, tiempo y lugar que les permitieron tomar conocimiento de lo que narran y de su corroboración con las demás pruebas producidas, sin perjuicio de su cotejo con el relato efectuado por la parte proponente en cada uno de los escritos introductorios del proceso".

 

El actor mencionó en su demanda que comenzó a trabajar en septiembre de 2015 y que "su función la de realizar tareas de maestranza, pintura del establecimiento, mantenimiento edilicio y en el último período estuvo a cargo de la verdulería y frutería, armador de la misma, carga/descarga de mercadería y vendedor", y que su jornada "se extendía de lunes a viernes de 07.00 a 15.00 hs y sábados de 07.00 a 14.00 hs".

 

En esa línea, los magistrados consideraron que los testimonios "presentan las mismas deficiencias; es más, aluden a aspectos que no han sido mencionados y, al respecto, recuerdo que los testigos no son convocados para integrar los hechos de los escritos introductorios del proceso, sino para corroborarlos".

 

Así las cosas, el pasado 6 de marzo los Dres. Pesino y González señalaron que "ningún crédito puede asignarse a los testigos que el actor arrimó en apoyo de su postura pues, a la luz de los principios de la sana crítica no resultan fiables", por lo que se revocó la sentencia de grado.

 

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