Una aproximación a la Directiva 2019/1152 y su impacto en el periodo de prueba del contrato laboral. Una oportunidad perdida
La semana pasada el Consejo de Ministros aprobó, con cierto retraso, el Proyecto de Ley que transpone la Directiva 2019/1152, relativa a unas condiciones de trabajo transparentes y previsibles. Según la propia exposición de motivos de la Directiva esta obedece, por un lado, a la necesidad a incluir en la normativa de los Estados Miembros lo dispuesto en el Pilar Europeo de Derechos Sociales sobre el derecho de los trabajadores a ser informados debidamente de las condiciones de trabajo en la relación laboral, incluido durante el periodo de prueba. Y, por otro lado, viene a reconocer la insuficiencia de la anterior regulación europea contenida en la Directiva 91/533/CEE como consecuencia de los avances en el ámbito del trabajo que han provocado que «algunas formas nuevas de empleo pueden divergir significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados».
Aunque de
manera incomprensible la Directiva no se ocupa de definir el término de
previsibilidad, sí que podemos entenderla como el derecho de las personas
trabajadoras de conocer con anterioridad al inicio de la prestación laboral,
pero también durante el transcurso de la relación una determinada información.
Se hacía
evidente que teníamos que buscar nuevas fórmulas normativas que incrementasen
la previsibilidad sobre aspectos relacionados con el calendario laboral, las
horas de referencia y las condiciones esenciales de la prestación laboral, con
independencia del tipo de contrato, si es indefinido, temporal, parcial o se
preste los servicios a través de una relación jurídica triangular, esto es, que
la empresa trabajadora sea contratada a través de una ETT y esta suscriba un
contrato de puesta a disposición con una empresa usuaria para ceder al
trabajador. También se equiparan las mismas obligaciones para aquellas empresas
que tengan externalizado sus servicios de recursos humanos, en las que dichas
obligaciones de transmitir la información descansa sobre estas.
Se prevé que
la forma de recoger esta información sea escrita, en tiempo (antes del inicio
de los trabajos) y accesible como manera de transmitir los elementos esenciales
de las condiciones de trabajo.
Una vez
descrito el marco general que justifica la aprobación de la Directiva, me
quisiera detener en el artículo 8 de la Directiva que, a su vez, ha sido
transpuesto por el Proyecto de Ley. Este precepto hace referencia al periodo de
prueba, que establece que no podrá ser superior a 6 meses. Además, en los
contratos de duración determinada será proporcional a dicho límite máximo y a
la naturaleza de los trabajos en el caso de que se incluya dicho pacto. De esta
manera, se coadyuva a una mayor previsibilidad en las condiciones de trabajo,
puesto que hay certeza del tiempo exacto que podemos estar sometidos a este
periodo.
En el proyecto
de ley figura esta modificación normativa, en consonancia con la Directiva, de
la siguiente manera: en su regulación actual el Estatuto de los Trabajadores
establece que el periodo de prueba para los técnicos titulados no podrá ser
superior a 6 meses, mientras que para el resto de personas trabajadoras no
podrá ser superior a 2 meses, salvo que se establezca otra cosa mediante
convenio colectivo. Asimismo, en el caso de los contratos temporales que sean
superiores a 6 meses no podrá exceder de 1 mes, salvo -nuevamente- pacto en
convenio colectivo. Justamente, estas excepciones que remiten al convenio
colectivo es lo que se pretende eliminar en la nueva regulación del Estatuto de
los Trabajadores para que el límite legal sea absoluto y no pueda ser objeto de
negociación por esta vía. De esta manera se permite una homogeneización de los
derechos de previsibilidad que los empleados ostentan con independencia de la
modalidad contractual que los vincula con la empresa.
A mi entender
este cambio normativo puede favorecer parcialmente a la previsibilidad de las
condiciones de trabajo, pero aún así no se conseguiría corregir otro elemento
que hay de fondo que es, sin dudas, el fraude en la contratación laboral
derivado de este periodo. Según los datos de afiliación del Ministerio de la
Seguridad Social durante el año 2023 los desistimientos del periodo de prueba
han aumentado un 21,5%. Esto se produce, entre otras razones, por el fraude de
ley consistente en suscribir un contrato indefinido en el que se incluye un
periodo de prueba y resolver el contrato antes de que transcurra la duración
del periodo de prueba como forma de evitar la formalización de un contrato
temporal, de los descritos en el 15 del Estatuto, sin causa habilitante que
sería fraudulento conforme a nuestro Ordenamiento Laboral. Cuya consecuencia
directa sería la conversión del contrato en indefinido a todos los efectos y
sin posibilidad ya de incluir ningún periodo de prueba. Sin perjuicio de las
sanciones económicas correspondientes que se les podría imponer a la empresa.
¿Cómo se
podría haber regulado este aspecto para dificultar este fraude? En mi opinión
hubiera sido oportuno aprovechar este Proyecto de Ley para ir más allá de lo
previsto en la propia Directiva y modificar el mencionado artículo 14 y el 49
del mismo texto legal relativo a las extinciones del contrato de trabajo para
incluir el desistimiento unilateral de la empresa como una forma distinta de
extinción de las expresadas en el artículo y que, además, sea susceptible de
indemnización con una cuantía que sea, al menos, igual a la establecida para
los contratos temporales. Por último, se añadiría que en el supuesto de que la
empresa tenga la intención de aplicar dicho desistimiento tenga la obligación
de preavisar a la persona trabajadora con un margen adecuado de tiempo para que
pueda planificar su salida. De esta manera podríamos conseguir que la persona trabajadora
tenga una mejoría sustancial en seguridad y previsibilidad y, probablemente,
los desistimientos motivados por la casuística explicada anteriormente se
reducirían.
En conclusión,
a mí juicio, este Proyecto de Ley constituye una automática y pobre
transposición de una Directiva que podría ser mejorada, como así lo dispone
expresamente su artículo 20 relativo a la cláusula de no regresión, que
establece que los Estados Miembros tienen la prerrogativa de introducir cambios
más favorables para los trabajadores y, sin embargo, lamentablemente se desecha
esta oportunidad para combatir algunos de los extremos que más precariedad
asola a nuestras relaciones de trabajo.
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