Bases del ordenamiento legal laboral de Argentina y España antes y después del Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023
Autor: Stritzler, Sofía G.
Fecha: 06-02-2024
Colección: Doctrina
Cita: MJ-DOC-17578-AR||MJD17578
Voces: DERECHO LABORAL – NORMAS DE EMERGENCIA – DERECHO COMPARADO
Sumario:
I. Glosario de abreviaturas y siglas utilizadas. II. Introducción. III. Decretos sin necesidad, ni urgencia. Afectación a parámetros de comparativa. IV. El derecho laboral comparado: directrices de la política laboral de aceptación internacional. V. Encuentros y desencuentros de algunos estatutos básicos en las leyes laborales en España y Argentina. V.a. Principios y fuentes del derecho del trabajo. V.b. Tipos de Contrato de Trabajo. V.c. Periodo de prueba. V.d. Indemnizaciones por despido. VI. Conclusión.
Doctrina:
Por Sofía G. Stritzler (*)
I. GLOSARIO DE ABREVIATURAS Y SIGLAS UTILIZADAS
OIT: Organización Internacional del Trabajo.- DNU 70/23: Decreto de Necesidad y Urgencia 70/23 dictado por el Poder Ejecutivo Argentino.- LCT: Ley de Contrato de Trabajo.- CCTA: Convenio Colectivo de Trabajo Argentino.- CCTE: Convenio Colectivo de Trabajo Español.- CSJN: Corte Suprema de Justicia de la Nación Argentina.- CGT: Confederación General del Trabajo de la República Argentina.- CNA: Constitución Nacional Argentina.- CNE: Constitución Nacional Española.- ETE: Estatuto de los Trabajadores españoles.- STCE: Sentencia Tribunal Constitucional español.- SEPE: Servicio Público de Empleo Estatal español.- MTEySS: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social argentino.- PYME: Pequeña y Mediana empresa argentina.-
II. INTRODUCCIÓN
La relación antropológica que une a Argentina con España, se encuentra signada no solo por las épocas de colonización sino también por la fuerte inmigración producida a finales del siglo XIX y primeras décadas del siglo XX, erigiéndose en una clara demostración de ello las similitudes entre ambos ordenamientos jurídicos, lo cual es el objeto del presente estudio.
Podemos partir de la premisa que Argentina cuenta con una llamada «herencia colonial» -cuando España al momento de la invasión impuso el Derecho Romano como raíz del ordenamiento jurídico – y otro tipo de influencia, ya con la Argentina independiente de la corona que actuó a modo de inspiración para moldear algunos aspectos de nuestro ordenamiento legal a tal punto que por el año 1876, o sea los primeros tiempos de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires, una de las más prestigiosas de la Argentina, se impartía el estudio del derecho español en la asignatura «Introducción a las ciencias jurídicas y sociales» (1), tendencia que se sostuvo hasta 1896 cuando ya se convierte en «introducción al estudio del Derecho argentino» aspectada ya como una suerte de ciencia jurídica intrínseca en los genes del derecho rioplatense.Advertimos entonces que históricamente hemos utilizado el derecho comparado convirtiéndolo en una gran herramienta para nutrir el conocimiento a través de experiencias jurídicas ajenas, configurándose el derecho español en uno de los referentes fundantes. Así es como, ya en el ámbito laboral, Argentina tomó con significativa referencia el Estatuto de los Trabajadores de España, doctrina de distintos juristas españoles, y otras adaptaciones no tan afortunadas de leyes que aumentaron la precariedad del sistema laboral argentino (2).
Será importante entonces, contar con una fuente del derecho como la mentada en la cual reflejarse, adquirir conocimientos doctrinarios fundantes y con ellos construir un criterio y legislación propia que se ajuste a las problemáticas del nuevo país, obviando la literalidad y ajustándolo a la diversidad de nuevas condiciones socio-económicas en la que esta nueva legislación habrá de aplicarse.
III. DECRETOS SIN NECESIDAD, NI URGENCIA. AFECTACIÓN A PARÁMETROS DE COMPARATIVA
Podemos anticipar de la lectura del acápite que antecede que la evolución o involución del sistema legal laboral está indefectiblemente atado a la realidad socio-política de cada país. Claramente la experiencia indicaría que las políticas estrictamente neoliberales estarán en puja con dichas propuestas progresistas y cualquier principio proteccionista hacia el trabajador. Por ello, durante el tiempo en que el presente estudio se ha comenzado a desarrollar, por estas mismas peculiaridades del sistema socio político es que el actual gobierno argentino autodefinido como anarco-liberal ha dictado un Decreto de Necesidad y Urgencia el 20 de diciembre de 2023 por el Poder Ejecutivo -literalmente a los 10 días de la asunción del Presidente electo Javier Milei – en violación de las disposiciones del artículo 99 inc. 3° de la CNA y de las demás normas y principios federales que regulan la sanción de normas de sustancia legislativa a nivel nacional.Este decreto ha venido a barrer sin otro preámbulo con derechos constitucionales y muchos de los derechos laborales básicos de los argentinos.
Por las características que le son propias a un país como Argentina el contar con un principio indubio pro-operario (Art. 9 LCT (3)), o una tutela de la irrenunciabilidad de los derechos (Art.12 LCT (4)) intrínseco en la normativa laboral – y ahora derogado por el DNU 70/23 – es uno de los pocos paliativos que funcionan como diques frente a cualquier intento de avance al menoscabo de los derechos protectorios que tiene la clase popular y mayoritaria frente al trabajo informal, o abusos por parte de quien detenta el poder de ser empleador en este tipo de relación contractual tan dispar como es la laboral.
Por considerar esta autora que un acto «legislativo» tan aventurado y poco estudiado no puede mantenerse en el tiempo teniendo en cuenta la histórica lucha de la clase obrera y movimientos populares frente a esta clase de avances por sobre sus derechos laborales y sociales constitucionalmente establecidos, mantendré la comparación con las leyes de antaño y haré las salvedades que correspondan respecto al Decreto que hoy intenta derogarlas. Principios como los nombrados, más aquellos como el de justicia social y progresividad de los derechos (Art.74 inciso 19 CNA), la protección sobre el despido arbitrarios, y un entramado normativo de protección a los trabajadores serán obsoletos en caso de prosperar la vigencia del citado el DNU 70/23.
Es importante mencionar que, al día de la fecha la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo argentina en un fallo histórico en el marco de un amparo presentado por la CGT, ha hecho lugar a la solicitud de la medida cautelar que solicita la suspensión de la aplicación del cuestionado Decreto en su acápite TITULO IV – TRABAJO (5). Pero, hasta que dicha sentencia quede firme o en su caso sea puesta a la decisión de la a la CSJN, o bien sea tratado en el Congreso de la Nación -que deberá rechazarlo con la intervención de ambas cámaras- como indica el Derecho Constitucional argentino, no sabremos cual será el resultado de semejante aventura.
IV. EL DERECHO LABORAL COMPARADO: DIRECTRICES DE LA POLÍTICA LABORAL DE ACEPTACIÓN INTERNACIONAL
Dentro de las muchas disciplinas del derecho, la laboral puede ser considerada como la que más encarna – en su mejor versión -la balanza en una relación contractual en la cual no hay igualdad de condiciones entre las partes, como la que se suscita entre el empresario que detenta el poder y selecciona la fuerza de trabajo, y el empleado que necesita de su fuente de trabajo para sobrevivir. De aquí nace la imperiosa necesidad de tomar en consideración el aspecto socio político e industrial del país en estudio, y el factor de tiempo-resultado en la evolución de un sistema con abordaje tan amplio y constante como es la regulación e implementación de la normativa laboral de un país.
Adhesiones a distintos pactos internacionales, e instituciones que fijen los patrones básicos aceptados puede alisar el camino hacia un punto de referencia. Un ejemplo de ello es la Organización Internacional del Trabajo, que ha fijado las bases a través de sus convenios fundamentales como:Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948, el de derecho de sindicación y de negociación colectiva de 1949, Convenio sobre igualdad de remuneración de 1951, el de la abolición de trabajo forzoso de 1957, Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958, el de la edad mínima de (16 años) de 1973, seguridad y salud de los trabajadores de 1981, – el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil de 1999, y el Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y la salud en el trabajo del año 2006 (6).
Así es como la OIT logró establecer ese piso a través de sus recomendaciones y convenios, y partiendo de desde allí pueden nacer infinitas adaptaciones dentro de los países miembros, poniendo como ejemplos meramente ilustrativos la realidad actual en Canadá con la negociación directa que hacen los trabajadores con su empresa empleadora (7), o en Argentina con el establecimiento de la institución de las paritarias y la intervención estatal en las mismas, solo por nombrar algunas.
Es por ello que ya adentrándonos en el próximo acápite, no es menor mencionar que tanto la República Argentina como el Reino de España son estados miembros de la Organización Internacional del Trabajo, y por tanto adheridos a los convenios fundamentales enunciados en párrafos anteriores, pero siempre con las características que le son propias.
En la actualidad con el DNU 70/23, de prosperar el mismo Argentina dejaría de contar con ese piso que otorgan los convenios fundamentales, que integran por su carácter de pactos internacionales el texto constitucional, ya que el mismo reforma y limita institutos como el derecho a huelga y los convenios sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948 de la OIT, y el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948 OIT:Se agregan nuevos sectores a la lista de servicios «esenciales» y de «importancia trascendental» debiendo los primeros nombrados garantizar el 75% de asistencia y prestación del servicio, y los pertenecientes al segundo grupo un 50% . Adicionando a esto, la suma como causal de despido con causa «la participación en bloqueos o tomas de establecimiento», especialmente cuando «se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas».
Por su parte España, en relación a este importante instituto y sin perjuicio de la adhesión a los convenios de la OIT, le otorga un rango constitucional a través de su CNE al derecho a huelga y recoge el derecho a la ne gociación colectiva, reconociendo a los sindicatos con la expresa facultad directora otorgándoles libre organización y actividad en su Art. 7 CNE.
V. ENCUENTROS Y DESENCUENTROS DE ALGUNOS ESTATUTOS BÁSICOS EN LAS LEYES LABORALES EN ESPAÑA Y ARGENTINA
Adentrándonos en la comparativa de sendas legislaciones, la misma se realizará sobre la base regulatoria de cada país, sin llegar a los regímenes especializados y excluidos de las mismas (8), siendo en Argentina la LCT, la CNA, el DNU 70/2023 cuya aplicación está momentáneamente suspendida, mientras que en España es la CNE (9), y el ETD (10).
V.1. PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Fuera de los principios comentados en acápites anteriores al igual que en Argentina, el principio indubio pro operario es acogido por legislación española como una de las fuentes de la relación laboral, más precisamente en el art.3 del RD Legislativo 2/25 en el cual reza que «Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto», mientras que en el derecho argentino como ha quedado dicho, dicha figura está inserta en el art.9 de la LCT, aunque actualmente derogada por el DNU 70/2023 y sustituida por el art. 66 del decreto en mención que elimina dicho principio para sustituirlo por el principio de congruencia y defensa en juicio, generando entonces de un enorme retroceso en materia de derechos básicos del trabajador.
El llamado principio de la presunción de la existencia del contrato, y presunción de laboralidad en España (11) es otra de las similitudes en las bases de ambos ordenamientos. En el DNU 70/2023 el artículo que contiene este instituto en la LCT en su art. 23 es derogado y suplantado por otro que exceptúa de la aplicación de este principio a las relaciones en que el empleado emita facturas o recibos según reglamentación correspondiente (12), quedando así validada una de las formas más usuales de trabajo informal y por supuesto: fraude laboral.
Por último, otra concordancia se evidencia en la irrenunciabilidad de los derechos. Un principio captado tanto por España en el RD Legislativo 2/25, como por Argentina en la LCT. Lamentablemente, es necesario volver a hacer la salvedad con el DNU 70/23 el cual deroga el artículo 12 de la LCT. Hace falta resaltar el gran valor que este principio aporta en el caso en que se da una instancia de negociación entra trabajador y empleador cuando se suscitan cambios de los términos de un contrato de trabajo, primordialmente en tiempo de crisis. Este desamparo en el que dejará la aplicación de este decreto al trabajador, será de un daño inconmensurable.
V.2.TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
El SEPE engloba atinadamente a los principales tipos de contratos de trabajo contenidos en la legislación laboral española en los siguientes grupos:
1.- Contrato indefinido: el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato, podrá ser verbal o escrito, y podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
Por su parte, Argentina (14) cuenta con contratos indefinidos, pero se diferencia de otro tipo de contrataciones como el de contrato a tiempo parcial que debe ser por los 2/3 de la jornada que el indefinido posee, y que no da derecho a horas extras. Por su parte, una conjunción de los contratos a plazo fijo (que no pueden exceder los cinco años) o de temporada podrían asimilarse al contrato fijo discontinuo español pero, sin ser indefinidos y sin la inmensa intervención y protección estatal que posee España, la cual se desarrollará al final del presente acápite.
2.- Contrato temporal: que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora por un tiempo determinado, debiendo el empleador especificar con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, y su conexión con la duración prevista. Podrá celebrarse a jornada completa o parcial.
Por su parte, en Argentina este tipo de contrato es el llamado trabajo eventual el cual conlleva inmensas similitudes con el régimen español.
3.- Contrato para la Formación y aprendizaje: podríamos decir de una forma generalizada que es el tipo de contrato que forma a quien quiera aprender un oficio. La base de este tipo de contrato tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos didácticos e instructivos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo español.Si bien, este tipo de contratación no está regulada específicamente en la LCT argentina, sí podemos ver una similitud al combinar el «Programa de formación laboral» y los Programa de inserción laboral» dependientes del MTEySS. Estos programas también estarían en vías de extinción de aprobarse el DNU 70/2023.
4.- El contrato en prácticas, como contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: destinado a titulados universitarios, técnicos superiores o de grado medio de FP. El equivalente de Argentina, se encuentra regulado por la ley de Sistema de Pasantías Educativas Nº 26.427 .
España cuenta con una ingente intervención del estado en las relaciones de trabajo y asimismo un sistema de seguridad social público y contributivo de mucho músculo; así es como el trabajador que pudiendo y queriendo trabajar, si eventualmente pierde su empleo de forma temporal o definitiva o ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo entre un mínimo de un 10 % y un 70 %. puede obtener la prestación por desempleo conocida popularmente como el «Paro», mientras el ingreso de las cotizaciones a la Seguridad Social lo realiza el SEPE, asumiendo la aportación estatal y descontando la prestación de las cuotas que corresponda. Pero esta prestación no es únicamente una ventaja para el empleado, sino también para el empleador ya que gracias a la institución del paro es que, en la práctica empresarial se facilita la celebración de contratos fijos discontinuos lo que da una gran alternativa para trabajos de prestación intermitente con periodos de tiempo determinados o indeterminados.
Como quedó dicho, el paro es una prestación contributiva (15), dado que el trabajador, gracias a las cuotas que paga a la Seguridad Social, contribuye a generar un fondo de cobertura económico para este tipo de situaciones. La cantidad de paro que cobre el trabajador, así como su duración, dependerá directamente de lo que haya aportado.Por eso no se debe confundir con el subsidio por desempleo el cual sí es posible obtener en Argentina (y también en España) con la normativa vigente, pero en nada se asemeja con la prestación de paro española que tiene una implicancia más integral.
V.3. PERIODO DE PRUEBA
En Argentina el periodo de prueba contenido en la LCT en su artículo 92 es de tres meses, con la reforma del DNU 70/23 dicho periodo se extenderá cinco meses más es decir que: pasará de 3 a 8 meses, prolongando así la vulnerabilidad de los trabajadores y desprotección frente a despidos arbitrarios.
España, en su ETE dispone que el periodo de prueba no podrá ser superior a los 2 meses con las siguientes excepciones: en empresas de menos de 25 empleados tendrá un máximo de 3 meses salvo para empleados técnicos titulados, en los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga algo distinto en convenio colectivo, y por último, salvo convenio en contrario tendrá un máximo de seis meses para técnicos titulados.
V.4. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
España en su ETE engloba los despidos en dos grandes grupos los objetivos y los disciplinarios, los que a su vez se subdividen en:procedente, improcedente, fácilmente equiparable al llamado despido con y sin causa argentino, y el nulo, una figura innovadora de la que el derecho argentino carece y que trae como consecuencia la recuperación del puesto de trabajo.
Hilando fino, comenzamos con el despido objetivo contenido en los artículos 52 y 53 del ETE, no tiene como causal algún incumplimiento del empleado, sino que refiere a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en la empresa – similar a la figura de fuerza mayor contemplada en la LCT en su artículo 247.
También puede ser causal de despido objetivo que el trabajador no sea apto para la tarea que deba prestar (siempre que esta falta de capacidad física, psíquica o legal, se descubra post- contratación), o por una falta de adaptación a los cambios tecnológicos de la empresa. Para que esta causal sea procedente, es necesario que el empleador pruebe dichos extremos, y así el trabajador será acreedor de una indemnización reducida equivalente a 20 días de salario por año, aunque con un límite de 12 mensualidades en el cómputo final. Por tanto, la base de cálculo se asimila a la estipulada en el Art. 245 de la LCT argentina, es decir de un salario por cada año o fracción mayor a tres meses trabajado con el tope del fallo Vizzotti, pero con el tope de 12 salarios bajo el cálculo de 20 días.
Ahora bien, cuando dicho despido es improcedente, la base de cálculo aumenta a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos celebrados antes del 23 de febrero de 2012, el cálculo se hará sobre 45 días por año y con un tope de 42 mensualidades.
En el otro extremo, la ley contempla al despido disciplinario y equiparable a la figura del despido con causa del ordenamiento argentino, el ETE dispone como causas del despido disciplinario:inasistencias o impuntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas , transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía habitual, y el acoso discriminatorio. Este tipo de despido, de considerarse procedente, no da derecho a indemnización sino tan solo a la percepción de la llamada liquidación final en Argentina, y finiquito en España. De comprobarse que el despido fue improcedente, las indemnizaciones se calcularán de la misma manera que en los despidos objetivos improcedentes desarrollada en el párrafo que antecede -33 o 45 días de salario por año trabajado, dependiendo la fecha de celebración del contrato.
En España una prueba más de la intervención y función proteccionista del estado en las relaciones laborales se evidencia en el Art. 33 ETE que da lugar al origen del Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social: FOGASA, el cual garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.
En Argentina con el DNU 70/2023 no solo será impensado un mejoramiento de las disposiciones regulatorias de las indemnizaciones, sino que además se menoscaba el derecho contemplado en el Art. 245 de la LCT con las siguientes modificaciones: El cálculo indemnizatorio para el despido deja de tener incluido el parámetro del Sueldo Anual Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual. Además, el decreto incorpora una nueva vía indemnizatoria. «Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir el presente régimen indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al 8% de la remuneración computable», similar a la libreta de fondo de cese utilizada en el rubro de la construcción. Deroga también el Art.2 de la ley 25.323, eliminando la sanción al empleador que no abona en término las indemnizaciones o retiene indebidamente los aportes legales del empleado y el Art. 80 de LCT, por tanto, el empleador que no entregará las certificaciones allí insertas y de remuneraciones y servicios no será pasible de sanción alguna.
En tal orden, el DNU 7072023 deroga los arts. 8 a 17 y 120 inc. de la ley 24013, el art. 9 de la ley 25013, La ley 25323 (art. 1), La ley 25345 , modifica el art. 7 de la ley 24013 incorporando el art. 7 bis, dando así vía libre a las contrataciones en «negro».
Se creó también y a través del DNU 70/2023, como injuria directa y causal de despido la actividad sindical y de huelga.
Asimismo, modifica el Art. 276 de la LCT y limita los intereses de actualización de los montos de condena en los juicios laborales – que ya eran bajos y no acordes a los índices inflacionarios reales-, limitándose a un intereses del 3% mensual en concepto de interés moratorio. Remata las reformas con la modificación del Art. 277 LCT otorgando el beneficio a las llamadas Pymes de pagar una condena judicial en 12 cuotas mensuales, terminando así de licuar completamente el crédito del trabajador teniendo en cuenta la inestabilidad del valor de la moneda, una constante de la economía argentina.
VI. CONCLUSIÓN
A los fines de redactar el presente artículo, la autora se ha trasladado a España dado que, como se ha dicho en varias oportunidades en el presente, es imposible abogar el análisis comparativo de ambas legislaciones sin considerar los aspectos socio-políticos que moldearon la normativa en análisis.
España es un país que excepcionalmente ha alcanzado índices inflacionarios del 8% anual; circunstancia que ha repercutido socialmente en la preocupación por el retraso salarial.En Argentina, es un guarismo que resulta deseable frente a la realidad de tasas inflacionarias anuales exorbitantes. No obstante, es una realidad que la capacidad adquisitiva del salario de la población trabajadora española es mucho más alta de la que se verifica en Argentina.
Mucha gente joven ha podido intentar emprendimientos individuales unipersonales o de pequeña envergadura, o lograr una transición a un trabajo que resulta más acorde con su estilo de vida amparándose en la seguridad del respaldo que le brinda el estado de contar con el paro, como también obtener un crédito hipotecario lo que está muy lejos de ser un objetivo utópico, como lo es en Argentina, y esto se debe, en gran parte por la estabilidad y protección laboral que brinda el ETE y el aparato estatal que refleja el accionar de un estado de bienestar.
Al comienzo de la redacción de este estudio, la comparativa mostraba una evolución en la normativa argentina laboral aspirando a concretar las mejoras que el régimen español tiene. Lamentablemente, una vez más, el contexto socio político varió y para mal en lo referente al derecho laboral, dejando en enorme estado de vulnerabilidad a la clases media y baja argentina.Pero, esta autora elige no perder la esperanza de una evolución progresista del derecho laboral, y depositar una vez más la confianza en el sistema democrático argentino, y especialmente en los jueces del fuero laboral que hasta el momento han actuado con la responsabilidad social que su cargo trae implícito.
Hay un dicho popular que reza «uno no valora lo que tiene, hasta que lo pierde»: por ello es menester que el pueblo argentino tome esta situación extraordinaria para poner en valor, una vez más, la democracia, el distinguido régimen normativo y la vigencia derechos adquiridos que son tan elementales para el desarrollo de la sociedad.
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(1) Gabriela Dalla Corte Caballero, en su libro «La historia del derecho en la Argentina o la historia jurídica como proceso» reflexiona sobre la influencia del derecho español en nuestro ordenamiento jurídico y menciona que es allí donde estaba la clave de continuidad de la confluencia entre esa conjunción de culturas jurídicas: españolas, italianas y argentinas que se han encontrado por la fuerte ola migratoria del siglo XX.
(2) Un ejemplo de ello puede ser el paquete de normas que España lanza a finales de la década de los ´70 y principio de 1980 para hacer el traspaso del franquismo a la democracia, donde muchos derechos laborales han sido destrozados en miras de recuperar una economía castigada por un proceso dictatorial de 40 años.
(3) Art. 9 Ley 20.744: «ç En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador».
(4) Art. 12 Ley 20.744: «Protección de los trabajadores. Irrenunciabilidad:Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción».
(5) https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=395521
(6) https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommend
tions/lang–es/index.htm
(7) Las negociaciones directas de empleados y empleadores suelen terminar en pujas como la que se desató en octubre de 2023 en General Motors por no equiparar los salarios al acuerdo que hicieron los empleados de Ford. https://www.elfinanciero.com.mx/empresas/2023/10/10/trabajadores-de-gm-en-canada-se-levantan-de-negociaciones
y-van-a-huelga-en-tres-plantas/
(8) Por regímenes especiales la autora refiere a las actividades como la de obreros de la construcción, o servicio doméstico en Argentina, o la de funcionarios públicos o prestaciones personales obligatorias en España.
(9) https://www.boe.es/legislacion/documentos/ConstitucionCASTELLANO.pdf
(10) https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
(11) Sobre los orígenes de la presunción laboral en el Derecho del Trabajo español puede verse M. Rodríguez-Piñero Royo, La presunción de existencia del contrato de trabajo, Madrid, Civitas, 1994, págs. 61-74.
(12) ARTÍCULO 68 DNU 70/23.- Sustitúyese el artículo 23 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias por el siguiente: «ARTÍCULO 23.- Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la Seguridad Social».
(13) Los contratos de España a los que refiere este acápite se encuentran contenidos en el Artículo 8 del contrato Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores españoles.
(14) Los contratos de Argentina a los que refiere este acápite están contenidos en el Título III – de las modalidades del contrato de trabajo – de la LCT.
(15) Tal cual es el sistema de previsional actual argentino.
(*) Abogada (UBA). En ejercicio de la profesión Estudio Jurídico Stritzler, especialización en derecho laboral, comercial y civil. Autora de publicaciones de Derecho del Trabajo en IJ Editores Sudamérica.
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