Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
22 de abril de 2024
1. El Parlamento Europeo aprueba el Reglamento de Inteligencia Artificial, con fuerte impacto en el ámbito laboral
El Reglamento de Inteligencia Artificial establece prohibiciones de uso y obligaciones para las empresas que empleen sistemas de inteligencia artificial de alto riesgo. Dentro de estos últimos se encuentran aquellos que afectan al empleo y la gestión de los trabajadores.
2. En un supuesto en el que media una previa transmisión de empresas, no es posible suprimir a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo la retribución variable correspondiente a años pasados que venían recibiendo los trabajadores de la empresa adquirida
La empresa no puede suprimir, por medio de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, una retribución variable correspondiente a años pasados, al constituir esta retribución un compromiso ya adquirido por cumplimiento de los requisitos que conllevaban su devengo.
3. La legitimación decisoria exigida para alcanzar un convenio colectivo sectorial requiere, para alcanzar la mayoría necesaria, tomar en cuenta la cuota real de representatividad de que goza cada sindicato
El convenio colectivo sectorial firmado exclusivamente por el sindicato UGT no es de eficacia general y carácter estatutario, en tanto que este sindicato ostenta la mayoría absoluta de los integrantes de la comisión negociadora, pero no dispone de la mayoría absoluta del total de los representantes legales de los trabajadores existentes en el sector.
4. El Tribunal Supremo avala la decisión de una empresa que exige el uso de corbata al personal de seguridad destinado en un centro comercial provisto de aire acondicionado
El Tribunal Supremo considera que la empresa está facultada para adoptar esa decisión, dado que no atenta contra la dignidad de los trabajadores y es adecuada a las condiciones de trabajo, porque solo afecta a los vigilantes que prestan servicio de cara al público en las dependencias del centro comercial que dispone de aire acondicionado, sin extender esa exigencia a quienes trabajan en otros puestos de trabajo diferentes.
5. La pausa del desayuno y los 15 minutos de cortesía desde la hora de inicio de jornada es considerado tiempo de trabajo
La Sala confirma que el tiempo del desayuno y el de registro de llegada, con un margen de cortesía de hasta 15 minutos tras la hora de inicio de la jornada, deben considerarse como tiempo de trabajo. La sentencia llega a la conclusión de que la implantación de un sistema de registro de jornada es un mecanismo inhábil para introducir modificaciones sustanciales sobre el tiempo de trabajo y, mucho menos, para desconocer derechos recogidos en previsiones convencionales.
6. Las cláusulas incorporadas al pliego de condiciones técnicas de un contrato administrativo no despliegan efectos respecto de los trabajadores empleados por la adjudicataria en dicho servicio si tal obligación no ha sido asumida por el licitador en pacto expreso
El hecho de detallar en el pliego de prescripciones técnicas del contrato administrativo el tiempo de servicio contratado, cuando este resulta inferior a la jornada prevista en el convenio colectivo de aplicación, no genera derechos y obligaciones de índole laboral.
1. El Parlamento Europeo aprueba el Reglamento de Inteligencia Artificial, con fuerte impacto en el ámbito laboral
Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial (Ley de Inteligencia Artificial) y se modifican determinados actos legislativos de la Unión
El Reglamento de Inteligencia Artificial (“IA”), tras ser aprobado en votación final del Parlamento Europeo, está aún sujeto al procedimiento de corrección de errores y la adopción formal por parte del Consejo. Sin embargo, su eventual aprobación es ya una realidad que impondrá obligaciones a los usuarios de la IA en atención al nivel de riesgo e impacto sobre los valores de la Unión. En este sentido, debe apuntarse la existencia de una lista de prácticas prohibidas que alcanzan, en el terreno laboral, todos aquellos sistemas de IA cuyo uso vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores, en la que están incluidos los sistemas de reconocimiento de emociones y sistemas de vigilancia predictiva.
El impacto del Reglamento de IA en las relaciones laborales es especialmente notable en el nivel de alto riesgo, donde se encuentran clasificados los sistemas de IA que se utilizan en los ámbitos del empleo, la gestión de los trabajadores y el acceso al autoempleo. En particular, se trata de aquellos sistemas de IA destinados a la contratación y la selección de personal, así como la promoción o rescisión de relaciones contractuales, la asignación de tareas a partir de comportamientos individuales o rasgos o características personales, y la supervisión y evaluación del rendimiento y comportamiento de las personas trabajadoras. En cualquier caso, será la empresa como implementador natural de las garantías descritas en el ámbito de las relaciones laborales quien, antes de poner en servicio o utilizar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, deberá informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados de que estarán expuestos a la utilización de tales sistemas.
2. En un supuesto en el que media una previa transmisión de empresas, no es posible suprimir a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo la retribución variable correspondiente a años pasados que venían recibiendo los trabajadores de la empresa adquirida
Sentencia del Tribunal Supremo 468/2024 de 13 de marzo
En el pronunciamiento se plantea la licitud de la decisión adoptada por una empresa, tras una sucesión, de suprimir el abono de la retribución variable por cumplimiento de los objetivos correspondiente al año 2020 para el colectivo de trabajadores provenientes de una entidad por ella adquirida. Se discute la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (“MSCT”), en atención al devengo de la retribución variable para el año 2020, así como el alcance que tendría una eventual MSCT frente a obligaciones de pago ya devengadas.
En la empresa adquirente coexistían dos sistemas de retribución variable, manteniéndose para el personal de la empresa cedente el modelo de incentivación hasta entonces existente en ella. Dicho modelo de incentivos dependía de las ventas globales, y no del EBITDA. La empresa comunicó su decisión de establecer un único sistema de retribución variable para toda la plantilla, con efectos desde el año 2021, así como la supresión de la retribución variable de 2020. Esta medida se adoptó en el seno de un procedimiento de MSCT finalizado sin acuerdo. Sin embargo, en recurso ante el Tribunal Supremo (“TS”), la empresa demandada negó la existencia de MSCT basando su argumento en la falta de devengo de la retribución variable de ese colectivo para el año 2020, al estar condicionado al cumplimento de un objetivo de 81 % del EBITDA, que no llegó a cumplirse.
El Tribunal confirma que la decisión tomada por la empresa constituye una MSCT, y rechaza la posibilidad de que la decisión permita eludir compromisos ya adquiridos en el pasado, sin eximir a la empresa del cumplimiento de los compromisos adquiridos sobre retribuciones variables en el año 2020. La Sala entiende que el verbo suprimir significa ‘hacer cesar, hacer desaparecer’. Para suprimir el derecho al percibo de la retribución variable es condición previa que esta hubiera nacido. Si no se hubiera cumplido la condición para lucrar la retribución variable no tendría ningún sentido haber adoptado una medida de MSCT como la discutida, que recoge la supresión de la retribución variable del año anterior.
3. La legitimación decisoria exigida para alcanzar un convenio colectivo sectorial requiere, para alcanzar la mayoría necesaria, tomar en cuenta la cuota real de representatividad de que goza cada sindicato
Sentencia del Tribunal Supremo 454/2024 de 12 de marzo
En este caso, el TS debe decidir si el convenio colectivo sectorial firmado exclusivamente por el sindicato UGT es de carácter estatutario, en tanto que este sindicato ostenta la mayoría absoluta de los integrantes de la comisión negociadora, pero no dispone de la mayoría absoluta del total de los representantes legales de los trabajadores existentes en el sector. Los recurrentes sostienen que el convenio colectivo es de carácter estatutario y denuncian infracción del art. 89.3 ET, defendiendo que la mención al “voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones” requeridodebe entenderse referenciada a la de los miembros integrantes de la comisión negociadora.
El TS reconoce la imprecisa redacción del precepto legal invocado, en cuanto genera considerables dudas sobre la legitimación plena o decisora. Entrando en el fondo del asunto, el Tribunal reitera el deber de seguir el criterio del cómputo de los votos, en función de la representatividad de sus integrantes (sistema proporcional), y no un cómputo en atención a las personas de los componentes del banco social (sistema personal). Así, se desestiman los recursos interpuestos por patronal y sindicato, aunque se reconoce la dificultad que este requisito plantea para la consecución de acuerdos de eficacia general en el marco sindical actual.
4. El Tribunal Supremo avala la decisión de una empresa que exige el uso de corbata al personal de seguridad destinado en un centro comercial provisto de aire acondicionado
Sentencia del Tribunal Supremo 457/2024 de 12 de marzo
Los hechos del caso revelan que a los empleados afectados (hombres y mujeres vigilantes de seguridad destinados a prestar servicios en las instalaciones del cliente) se les exigía el uso de la corbata como parte de su uniformidad, tanto durante los meses de inverno como de verano. No obstante, fruto de un pacto alcanzado entre el empresario y el sindicato UGT, la obligación se exceptuaba para aquellos vigilantes de seguridad que prestaban servicios en espacios no comerciales, o fuera del horario de apertura de los centros comerciales, durante el periodo estival de cada año.
La sentencia recurrida y la decisión del TS validan la decisión empresarial en aplicación de la vigente Orden INT/318/2011, de 1 de febrero. En el artículo 22 de la citada Orden, se reconoce la potestad del empresario para adoptar decisiones sobre la uniformidad de sus trabajadores, decisión que únicamente se vería limitada cuando el uniforme no respetara la dignidad de los trabajadores. Claro está que dicha limitación no acontece en este caso. Asimismo, tanto la sentencia del TS como la recurrida toman en consideración que la vigilancia de los centros comerciales está dotada de aire acondicionado y que, en la vigilancia de otras dependencias donde la actividad no se presta de cara al cliente, el empresario ha respetado el acuerdo alcanzado con el sindicato.
5. La pausa del desayuno y los 15 minutos de cortesía desde la hora de inicio de jornada es considerado tiempo de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo 410/2024 de 5 de marzo
El TS resuelve sobre el conflicto colectivo en torno a los términos de la guía elaborada por la empresa para aplicar el registro de jornada. La sentencia de la Audiencia Nacional 90/2020 ahora recurrida consideró que el tiempo de desayuno computa como tiempo de trabajo, pero no llegó a la misma conclusión en relación con el tiempo de cortesía en el marcaje de llegada. De los cuatro recursos interpuestos, uno empresarial y tres sindicales, la Sala estima los recursos sindicales respecto del fondo.
Así, la Sala entiende que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de “marcaje” efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada para quienes tengan control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no jefe. La resolución alcanzada tiene en cuenta al sentido literal de los términos empleados en un Acuerdo Laboral preexistente, tras considerar su vigencia parcial respecto de la pausa por desayuno. Así, del citado Acuerdo Laboral se desprende que, si se efectúa un marcaje en los quince minutos posteriores a la hora de entrada, se considerará efectuado al inicio de la misma, por lo que será considerado tiempo de trabajo efectivo. El fallo deja claro que el sistema de registro debe ser un mero instrumento de control de jornada que no puede alterar derechos o condiciones de trabajo preexistentes que se desprendan de un Acuerdo previo a la implantación del nuevo sistema de registro.
6. Las cláusulas incorporadas al pliego de prescripciones técnicas de un contrato administrativo no despliegan efectos respecto de los trabajadores empleados por la adjudicataria en dicho servicio si tal obligación no ha sido asumida por el licitador en pacto expreso
Sentencia del Tribunal Supremo 412/2024 de 5 de marzo
La Sala resuelve el conflicto colectivo presentado por los sindicatos, que reclamaban una jornada que fuera ajustada a las condiciones contenidas en el Pliego de Prescripciones Técnicas del contrato administrativo, relativas a la horas operativas anuales. En el presente asunto, el total de horas operativas anuales establecidas para el personal a jornada completa era inferior al señalado en el convenio colectivo de aplicación. Los sindicatos solicitaron, en relación con los trabajadores afectados adscritos a ese contrato, que se reconociese el derecho a que las horas operativas anuales fueran las señaladas en el correspondiente pliego, y no las establecidas en el convenio colectivo del sector.
El TS manifiesta que el contrato formalizado entre la Administración y la empresa únicamente tiene fuerza vinculante entre las partes, pues no contiene derechos a favor de los trabajadores empleados por la adjudicataria en el servicio que permita a los trabajadores exigir su reconocimiento. Sobre esa base, la Sala considera que, en el caso concreto, detallar las horas operativas anuales supone precisar el tiempo de servicio contratado, sin que ello implique establecer obligaciones reguladoras de las condiciones de trabajo del personal de la contrata. Así, el contenido de las cláusulas de los pliegos de condiciones solo podría haber sido efectivo respecto de los trabajadores empleados por la adjudicataria si se hubiera pactado expresamente como una obligación más a asumir por parte del licitador, hecho que no ocurrió. Por todo ello, el Tribunal desestima el recurso de casación interpuesto por los sindicatos.
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