LABORAL / DESPIDO. México. Despedir por motivos de edad es discriminación.

Proponen Que Finalizar Contratación Laboral Por Motivos De Edad Se Considere Discriminación

Política

Septiembre 9, 2022Redacción

A fin de considerar como discriminación el evitar o finalizar la contratación laboral por motivos de edad, la diputada Lilia Aguilar Gil (PT) planteó modificar los artículos 9, 15 Sextus y 20 de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.

La reforma, enviada a la Comisión de Derechos Humanos, también plantea que las medidas de inclusión podrán comprender, entre otras, la difusión del respeto al derecho al trabajo para la eliminación de la discriminación laboral por motivos de edad.

Pide establecer como atribuciones del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), conocer, investigar y emitir informe especial sobre actos relacionados a quejas por discriminación interpuesta por no contratación o finalización de relación laboral por motivos de edad. El informe deberá ser entregado certificado a la parte quejosa, y tendrá validez como prueba, en juicio laboral.

Aguilar Gil menciona que encontrar trabajo en estos tiempos es cada vez más complicado, si eres joven la experiencia es un requisito importante, si eres adulto mayor de 45 años, la misma no sirve. “Aún peor es que ya trabajando y con la experiencia de años, a poco tiempo para jubilarse, un trabajador, hombre o mujer, se encuentre con que ya no es útil para la empresa, y entonces inicia el calvario del desempleo”.

La discriminación por edad, expone, es el trato diferenciado y la estigmatización de la que son víctimas personas en relación a su edad, ejerciendo sobre ellas una limitación a sus derechos y a sus libertades, afecta a estratos vulnerables de la población, siendo más recurrente en niñas y niños, jóvenes, y mujeres y hombres adultos mayores de 45 años.

Por ello, la iniciativa busca centrar la atención en la discriminación por edad que afecta el derecho al trabajo. Refiere que previo al impacto de la pandemia, desde el primer trimestre de 2020 hasta el mismo periodo de 2021, el desempleo muestra un aumento en personas con más de 45 años, pasando de 18.3 por ciento a 22.8 por ciento con un número de desempleados de 358 mil 662 a 550 mil 870.

“Ser un trabajador o trabajadora adulta conlleva el riesgo de desempleo latente, el cual se incrementa cuando de género se trata, pues en este rubro se ven reflejadas desigualdades en el mercado de trabajo, ya que las mujeres siguen ocupando espacios en el sector terciario, limitadas en el acceso a puestos de dirección, con salarios bajos, o en el sector informal, con jornadas excesivas y bajo salario”, detalla.

Abatir la precarización del trabajo, argumenta, pasa por el reconocimiento de que es un derecho y para ello cobra importancia el respeto al derecho al empleo, a acceder a él y a conservarlo, y que no sea la edad motivo que justifique su falta de acceso o la finalización del mismo.

De ahí que se deben buscar procedimientos de atención a este fenómeno, ya que encierra motivaciones que afectan el derecho al trabajo de las personas a partir de actos discriminatorios que lastiman su integridad y que deben ser atendidas por el Estado, puntualiza.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Estados Unidos. Jornadas de Derecho y Justicia Laboral.

lar, Derechos y justicia laboral

Jorge Islas

En EU, el gobierno mexicano, por medio de la SRE y su red consular, hace una semana nacional de derechos laborales

En los EUA se conmemora el Día del Trabajo el primer lunes de cada mes de septiembre, a diferencia de México y la mayoría de países europeos que lo recordamos cada primero de mayo.

Fue en Nueva York, en 1862, cuando se llevó a cabo la primera gran manifestación de sindicatos unidos, que se organizaron para exigir mejores condiciones de trabajo, con más derechos y procedimientos legales, que garantizaran la defensa de sus derechos laborales, así como las prestaciones de las que podían ser objeto, frente al abuso de los empleadores que literalmente, aprovechando sus circunstancias, vulnerabilidad económica y fragilidad del marco legal, los obligaban a trabajar horas extras sin la compensación correspondiente, a pagarles por debajo del salario mínimo, o bien a dejarles de reconocer mínimos derechos laborales, como son las licencias de maternidad, finiquitos, atención médica, entre otros. En otras palabras, se ejercía una explotación laboral sin límites ni garantías legales que defendieran sus derechos y dignidad.

De entonces a la fecha, se ha logrado un avance notable para mejorar la defensa de los trabajadores, hay muchas leyes, procedimientos e instituciones a nivel federal, estatal y municipal, que son las encargadas de proteger los derechos de cada trabajador, sea este un migrante documentado o no.

En las ciudades santuario, como es el caso de NY, en adición hay políticas públicas que procuran mejorar el estado de las cosas, mediante programas, cursos y alianzas con otras organizaciones no gubernamentales, para socializar información diversa, que permite a los trabajadores conocer sus derechos en su propio idioma, así como las ventanas de auxilio a las que tiene acceso, en caso de requerir asistencia legal.

Cada año, el gobierno mexicano por medio de la SRE, a través de toda la red consular en los EU, lleva a cabo la semana nacional de los derechos laborales, para ofrecer la información más relevante y vigente, que requieren los connacionales que trabajan en los EU, para conocer sus derechos frente a los posibles abusos de sus empleadores. Es un foro magnífico, que es aprovechado por la comunidad hispana en lo general, dado que son casos muy similares a los que tienen los trabajadores mexicanos.

En un cálculo aproximado, se considera que hay cerca de 62 millones de latinos en los EU, de los cuáles 36 millones son mexicanos o mexicano-americanos de 2ª y 3ª generación. Son un número importante de trabajadores que contribuye todos los días a una de las economías más importantes del planeta, con su trabajo, pero también con sus impuestos y en los casos de los trabajadores no documentados, con el consumo y trabajo considerado como esencial, ya que laboran en actividades indispensables para mantener a flote a ciudades enteras.

Por dar un ejemplo, en la peor parte de la pandemia durante el 2020, fueron manos y esfuerzo preponderantemente de campesinos mexicanos, los que produjeron los productos comestibles que llegaron a las mesas de las familias americanas, por cierto, entregada en la puerta de sus casas, en muchos casos por repartidores mexicanos. Estos trabajadores esenciales que sin duda fueron héroes anónimos, sufrieron muchas bajas al ser contagiados y al no tener seguros médicos, no recibieron la asistencia ni las medicinas indispensables para seguir adelante.

Es el caso en el que astutamente, hay aplicaciones en línea que contrata los servicios de los repartidores, para pagarles una determinada cantidad por cada entrega, pero al no tener un empleador directo que pueda responder por sus necesidades, derechos o prestaciones, los margina para ofrecerles lo que universalmente es reconocido como un derecho humano fundamental, el derecho al trabajo con previsión y atención social.

Hay proyectos de legislación en curso a nivel estatal, que han mejorado sus actuales condiciones laborales, pero aún queda una larga brecha por recorrer para hacer efectivo el derecho y la justicia laboral que todo trabajador debe tener reconocido y garantizado.

Cónsul General de México en Nueva York.
@Jorge_IslasLo

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LABORAL / ACCIDENTES DE TRABAJO. Argentina. Altas médicas. Importancia de la exactitud de sus términos.

 Martes 08 de noviembre de 2022

La importancia de la exactitud en los términos de las altas médicas en el trabajo

En la causa "S., J. L. c/Til S.A. s/Despido" la sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda promovida, concluyendo que la decisión tomada por la actora al disolver el vínculo no se ajustaba a derecho, desestimando las indemnizaciones de ley pretendidas. 

 

Para la accionante, quedó probado que la actora presentó un certificado con alta médica e indicación de tareas livianas y la accionada pretendió que se reincorporara a su puesto de trabajo para cumplir con sus tareas normales habituales y de manera completa. En dicho marco, la actora alegó que la postura de la empleadora de reintegrarlo con un alta definitiva para realizar tareas normales y habituales para las que fue contratado "resultaba contraria a la situación normada por el art 212 LCT, por cuanto sólo exige haber sido dado de alta, razón por la cual considera que postura de la demandada que mantuvo por más de un mes importó negativa de dar ocupación efectiva y que, en consecuencia, la decisión por él adoptada resultaba justificada".

 

La Jueza de grado remarcó que "no se discutía que el actor sufrió un accidente, que por ello gozó de una licencia en los términos del art. 208 de la LCT y que el 21 de septiembre de 217 su empleadora la comunicó el comienzo del período de reserva del puesto de trabajo conforme lo normado por el art. 211 de la LCT", que "se encontraba consentida la notificación del comienzo del cómputo del período de conservación del empleo”, que “en la causa no se analiza la situación de la prevalencia del alta médica de una o de otra parte” y que, “por lo tanto, ante el despido indirecto decidido por el actor, le correspondía a éste acreditar fehacientemente el alta médica total o parcial".

 

Asimismo, la sentenciante agregó "el accionante no explica en su demanda cuál fue el accidente que sufrió ni el motivo por el cuál debería efectuar tareas livianas, amén de que no acompañó certificado médico alguno”, que “no surge de la causa ningún medio de prueba –documental o informativa- del cual surjan los términos del alta médica supuestamente otorgada al actor en los términos que expone”, y que “el accionante tampoco ofreció el pedido de informes a entidades médicas para que estas acompañen historias clínicas, informes médicos o cualquier otro medio que pudiera dar cuenta que efectivamente se encontraba en condiciones de prestar tareas".

 

La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo coincidió con la Jueza de grado.

 

Específicamente dijo "al haberse producido la ruptura del vínculo como consecuencia del despido indirecto decidido por el actor le correspondía a éste acreditar las condiciones médicas que lo habrían habilitado a prestar tareas, en particular si se tiene en cuenta que se encontraba consentida la vigencia del período de conservación del empleo, cosa que no hizo pues como bien lo destacó la Sra. Juez de grado no obra en autos ninguna prueba documental ni informativa que permita determinar con exactitud los términos en que le habría sido conferida el alta médica". 

 

Así decidieron el pasado 4 de noviembre los Dres. García Vior y Sudera. 

 

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LABORAL / PREVISIONAL. España. Trabajadores fijos discontinuos. Cómputo para la jubilación anticiapada.

El periodo de inactividad de los trabajadores fijos discontinuos debe tenerse en cuenta en el cómputo de los seis meses como demandantes de empleo a los efectos de poder acceder a la jubilación anticipada

La cuestión que se discute en el presente recurso es si tiene derecho a la pensión de jubilación anticipada derivada del cese involuntario en el trabajo, un trabajador fijo discontinuo que lleva inscrito como demandante de empleo más de seis meses cuando solicita la pensión, pero parte de dicho lapso temporal corresponde a un periodo de inactividad mientras subsistía el contrato fijo discontinuo.

Iustel

Declara la Sala que, conforme al tenor literal del art. 207.1 b) de la LGSS, para tener derecho a la pensión en estos supuestos, tiene que haber una solución de continuidad entre el inicio legal de desempleo y la solicitud de la pensión de jubilación anticipada. Así, si el trabajador estuvo en situación legal de desempleo durante un periodo de inactividad de su contrato de trabajo fijo discontinuo, sin solución de continuidad se extinguió la relación laboral y posteriormente solicitó la jubilación anticipada, la aplicación del art. 207.1.b) obliga a concluir que se ha cumplido la exigencia legal de encontrarse inscrito como demandante de empleo durante seis meses, siendo irrelevante que parte de dicho plazo correspondiera a un periodo de inactividad.

TRIBUNAL SUPREMO

Sala de lo Social

Sentencia 622/2022, de 06 de julio de 2022

RECURSO DE CASACIÓN Núm: 3055/2019

Ponente Excmo. Sr. JUAN MOLINS GARCIA-ATANCE

En Madrid, a 6 de julio de 2022.

Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Letrada D.ª Yolanda Pérez Dasí, en nombre y representación de D. Ovidio, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en fecha 7 de mayo de 2019, en recurso de suplicación n.º 1138/2018, interpuesto contra la sentencia de fecha 8 de enero de 2018, dictada por el Juzgado de la Social número Dos de Valencia, en autos n.º 574/2016, seguidos a instancia de D. Ovidio contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Ha comparecido en concepto de recurrido el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), representado ya asistido por la Letrada de la Administración de la Seguridad Social.

Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Juan Molins García-Atance.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Con fecha 8 de enero de 2018, el Juzgado de lo Social número Dos de Valencia, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Estimando la demanda que da origen a estas actuaciones, debo declarar y declaro el derecho de D. Ovidio a percibir la pensión de jubilación anticipada con efectos del 25-4-2016, según la base reguladora mensual de 1.566,32 euros y cuantía equivalente al 82% de la base reguladora, condenando al INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL a estar y pasar por los efectos de dicha declaración y al abono de las prestaciones correspondientes."

SEGUNDO.- Que en la citada sentencia y como hechos probados se declaran los siguientes:

"PRIMERO.- D. Ovidio nació el NUM000-1954, figura afiliado al Régimen General de la Seguridad Social con el N.º NUM001 y solicitó el 20-4-2016 la Jubilación anticipada, acreditando 17.087 días cotizados, una base reguladora mensual para la prestación pretendida de 1.566,32 euros, cuantía equivalente al 82% de la base reguladora y fecha de efectos del 25-4-2016.

SEGUNDO.- El actor ha venido prestando sus servicios desde el 1-7-1971 para la empresa Tabervall, S.A. ostentando la condición de trabajador fijo discontinuo.

TERCERO.- El actor ha permanecido inscrito como demandante de empleo desde el 31-7-2015, percibiendo subsidio por desempleo con causa en su condición de trabajador fijo discontinuo.

CUARTO.- En auto núm. 111/2016, de 21-3-2016, dictado por el Juzgado de lo Mercantil Núm. 1 de esta ciudad, en el proceso concursal núm. 1441/2012, se dispone la él despido colectivo de los trabajadores de la empresa Tabervall, S.A. que en el mismo se relacionan, entre ellos el actor, al que se le notificó su despido con efectos del 21-3-2016.

QUINTO.- El 20-4-2016 el actor solicitó jubilación anticipada, dando lugar a la resolución del INSS que se impugna de 21-4-2016, por la que se deniega la prestación solicitada.

SEXTO.- En resolución del INSS de 26-9-2016 se reconoce al actor el derecho a pensión de jubilación anticipada con efectos del 22-9-2016, según la base reguladora mensual de 1.557,06 euros y cuantía equivalente al 82% de la base reguladora.

SÉPTIMO.- Se agotó la vía administrativa previa."

TERCERO.- Contra la anterior sentencia, por la representación letrada del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), se formuló recurso de suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, dictó sentencia en fecha 7 de mayo de 2019, en la que consta el siguiente fallo: "Estimamos el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada del INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL frente a la sentencia dictada el 8 de enero de 2018 por el Juzgado de los Social número 2 de Valencia, en autos número 574/2016 seguidos a instancia de D. Ovidio frente al precitado recurrente; y con revocación de la precitada resolución, desestimación de la demanda en la instancia, absolvemos al Organismo recurrente de todos los pedimentos de la demanda.

Sin imposición de costas."

CUARTO.- Contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, por la representación letrada de D. Ovidio, se interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, que se formalizó mediante escrito fundado en la contradicción de la sentencia recurrida con la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de fecha 2 de mayo de 2019 (recurso 1151/2018).

QUINTO.- Se admitió a trámite el recurso y habiendo sido impugnado por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para informe, el cual fue emitido en el sentido de considerar que el recurso debe ser desestimado, señalándose para votación y fallo del presente recurso el día 6 de julio de 2022, en cuya fecha tuvo lugar.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- 1.- La controversia suscitada en este recurso de casación unificadora radica en determinar si tiene derecho a la pensión de jubilación anticipada derivada del cese involuntario en el trabajo, un trabajador fijo discontinuo que lleva inscrito como demandante de empleo más de seis meses cuando solicita la pensión pero parte de dicho lapso temporal corresponde a un periodo de inactividad mientras subsistía el contrato fijo discontinuo.

Los hechos esenciales para la resolución de este pleito son los siguientes:

a) El demandante prestaba servicios como trabajador fijo discontinuo.

b) En fecha 31 de julio de 2015 comenzó a percibir la prestación por desempleo correspondiente a un periodo de inactividad.

c) Su contrato de trabajo se extinguió el 21 de marzo de 2016 por un despido colectivo.

d) El 20 de abril de 2016 solicitó la pensión de jubilación anticipada.

e) El INSS denegó la pensión porque consideró que el plazo de seis meses como demandante de empleo debía computarse desde la fecha de la baja en la empresa: el 21 de marzo de 2016. La Entidad Gestora negó que se computara la situación de desempleo correspondiente al periodo de inactividad.

f) El trabajador interpuso demanda reclamando la pensión de jubilación anticipada, que fue estimada en la instancia. El INSS formuló recurso de suplicación, que fue estimado por sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de fecha 7 de mayo de 2019, recurso 1138/2018, la cual desestimó la demanda.

2.- El actor formuló recurso de casación para la unificación de doctrina con un único motivo, en el que denuncia la infracción del art. 207 de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante LGSS), del art. 3.3 del Código Civil y del art. 9.3 de la Constitución, alegando que la norma legal no exige que el plazo de seis meses de inscripción como demandante de empleo deba cumplirse desde el cese involuntario en la relación laboral.

La parte demandada presentó escrito de impugnación del recurso de casación unificadora en el que alega que la sentencia de contraste no había ganado firmeza en la fecha de finalización del plazo de interposición del presente recurso y argumenta que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia referencial.

El Ministerio Fiscal informó a favor de la desestimación del recurso.

SEGUNDO.-1.- En la certificación de la sentencia referencial consta que adquirió firmeza el día 5 de junio de 2019. El escrito de interposición del presente recurso de casación unificadora se presentó, dentro del plazo legal, el día 28 de junio de 2019, por lo que debemos concluir que la sentencia de contraste había adquirido firmeza antes de finalizar el plazo de interposición de este recurso.

2.- A continuación, debemos examinar el presupuesto procesal de contradicción exigido por el art. 219.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS).

La sentencia recurrida considera que el tiempo transcurrido desde la fecha de la inscripción del actor como demandante de empleo, al iniciar el periodo de inactividad como trabajador fijo discontinuo, hasta la solicitud de jubilación, no cumple el requisito exigido por el art. 207.1 b) de la LGSS porque dicha interpretación sería contraria a la finalidad de la norma. Ese tribunal sostiene que el plazo de seis meses debe computarse desde que se produjo la extinción involuntaria del contrato, por lo que desestima la demanda en la que se reclamaba la pensión de jubilación anticipada.

3.- Se invoca de contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de fecha 2 de mayo de 2019, recurso 1151/2018. Se dictó en un procedimiento sobre jubilación anticipada promovido por otro trabajador fijo discontinuo de la misma empresa que se inscribió como demandante de empleo el 9 de noviembre de 2015, pasando a percibir el subsidio de desempleo. Estaba incluido en un despido colectivo acordado con efectos del 21 de marzo de 2016. El INSS le denegó en principio el reconocimiento de la pensión de jubilación anticipada por no cumplir el requisito del art. 207.1.b) de la LGSS aunque posteriormente la reconoció con efectos económicos del 22 de septiembre de 2016.

La sentencia referencial aborda la misma controversia y argumenta que el requisito legal se cumple cabalmente porque una interpretación literal de la norma no implica que los seis meses se computen necesariamente desde la fecha de extinción de la relación laboral, de modo que en la fecha de la solicitud el demandante cumplía la exigencia temporal del citado art. 201.7.b) LGSS, por lo que estima la demanda.

4.- Concurre el requisito de contradicción exigido por el art. 219.1 de la LGSS. Los hechos, presupuestos y fundamentos son idénticos en la sentencia recurrida y en la referencial, pese a lo cual llegan a pronunciamientos contradictorios que deben ser unificados.

TERCERO.-1.- El art. 207.1.b) de la LGSS establece:

"1. El acceso a la jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador exigirá los siguientes requisitos:

b) Encontrarse inscrito en las oficinas de empleo como demandante de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación."

2.- El art. 267.1.d) de la LGSS declara en situación legal de desempleo a los trabajadores fijos discontinuos "Durante los períodos de inactividad productiva [...]".

Los trabajadores fijos discontinuos perciben la prestación por desempleo:

a) Cuando están en periodos de inactividad: el contrato de trabajo no ha finalizado. Únicamente está suspendido.

b) Cuando finaliza la relación laboral por alguna de las causas del art. 267.1.a) de la LGSS.

En ambos casos se trata de trabajadores que, pudiendo y queriendo trabajar, no realizan una actividad laboral, ni perciben el salario.

3.- La finalidad del art. 207.1.b) de la LGSS es que el trabajador no solicite la pensión de jubilación anticipada inmediatamente después de iniciar la situación legal de desempleo. La exigencia del plazo semestral puede servir para que el desempleado, que debe acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada [ art. 266.c) de la LGSS], encuentre un empleo que evite su jubilación anticipada.

El citado precepto no exige que haya una solución de continuidad entre la extinción del contrato de trabajo y la jubilación anticipada. Lo que exige, conforme a su tenor literal, es que haya una solución de continuidad entre el inicio de la situación legal de desempleo y la solicitud de la pensión de jubilación anticipada.

4.- El art. 267.1.b) de la LGSS considera en situación legal de desempleo los siguientes supuestos de suspensión del contrato de trabajo: suspensión del contrato por un ERTE, en un procedimiento concursal o por decisión de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

Si se suspende un contrato de trabajo por un ERTE, transcurren cinco meses y finalmente se extingue su contrato de trabajo, una vez transcurrido un mes más se habrían cumplido los seis meses de inscripción como demandante de empleo y el trabajador podría solicitar la jubilación anticipada. No existe razón alguna para exigir a dicho trabajador que espere cinco meses más para poder solicitar la pensión de jubilación de desempleo porque ya habría cumplido el plazo semestral exigido por la ley.

El cómputo del tiempo en que se percibió la prestación por desempleo mientras la relación laboral estaba suspendida no debería excluirse a efectos del cumplimiento del requisito del art. 207.1.b) de la LGSS.

5.- Debemos llegar a la misma conclusión respecto de los periodos de inactividad de los trabajadores fijos discontinuos. Si el actor estuvo en situación legal de desempleo durante un periodo de inactividad de su contrato de trabajo fijo discontinuo, sin solución de continuidad se extinguió la relación laboral y posteriormente solicitó la jubilación anticipada, la aplicación del tenor literal del art. 207.1.b) de la LGSS obliga a concluir que se ha cumplido la exigencia legal de encontrarse inscrito como demandante de empleo durante seis meses, siendo irrelevante que parte de dicho plazo correspondiera a un periodo de inactividad.

En consecuencia, oído el Ministerio Fiscal, procede estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina, casar y anular la sentencia recurrida y resolver el recurso de suplicación en el sentido de desestimarlo, confirmando la sentencia de instancia. Sin condena al pago de costas ( art. 235 de la LRJS).

F A L L O

Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido:

1.- Estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por D. Ovidio contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de fecha 7 de mayo de 2019, recurso 1138/2018.

2.- Casar y anular la sentencia recurrida. Resolver el recurso de suplicación interpuesto por el Instituto Nacional de la Seguridad Social contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número Dos de Valencia en fecha 8 de enero de 2018, procedimiento 574/2016, en el sentido de desestimar dicho recurso, confirmando la sentencia de instancia. Sin condena al pago de costas.

Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

Así se acuerda y firma.

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LABORAL / DESPIDO. España. Anulación de cláusula de resolución contractual por bajo rendimiento.

La Audiencia Nacional anula una cláusula de resolución del contrato por bajo rendimiento impuesta a los teleoperadores

Es abusivo que se imponga la firma de una disposición como ésta a unos trabajadores que normalmente tienen más limitada la oferta para otros puestos cuando el empresario puede acudir al despido disciplinario por bajo rendimiento, que es un proceso con más garantías para el empleado

La Audiencia Nacional, en una sentencia de 13 de octubre, anula una cláusula de resolución del contrato por bajo rendimiento impuesta a los teleoperadores. La Sala declara que ha de distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento.

Además de ser una cláusula no negociada, que la empresa impone en el texto del contrato de trabajo -de forma que no la aceptación de la misma por el trabajador equivale a la no suscripción del contrato de trabajo-, valora especialmente la Sala que en los contratos en los que se inserta obedecen a puestos en los que el nivel de formación del trabajador no es excesivamente alto, de ahí que las oportunidades de encontrar una ocupación son menores, y que la libertad del trabajador esté más limitada.

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A la hora de fijar el sistema de clasificación profesional en el Convenio colectivo, los puestos de teleoperadores se encuentran en nivel retributivo más bajo de su grupo profesional y además, sus funciones están fuertemente protocolizadas por la empresa, por lo que admitir una cláusula conforme a la cual se fije el rendimiento a alcanzar bajo un parámetro comparativo - el 75 % de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores del servicio al que esté adscrito- , hace que la misma opere inmediatamente como una causa de resolución contractual, prescindiendo de todo elemento subjetivo u objetivo que haya podido incidir en dicha falta de rendimiento.

Y a mayores, la introducción de esta cláusula convencional implica una negociación individual en masa de condiciones de trabajo que vulnera el derecho a la negociación colectiva, porque de nuevo supone soslayar la necesaria voluntariedad que el bajo rendimiento ha de tener para operar como causa de despido disciplinario, amén de eludir las garantías que en orden al despido disciplinario imponen las leyes imperativas.

La disposición en conflicto resulta contraria a la doctrina que el TS ha sentado sobre la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del pacto de rendimiento mínimo establecido en el contrato y es que, con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, la existencia de este tipo de cláusulas extintivas requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, y precisamente en el caso, no se cuenta con este elemento de comparación.

Es decir, a priori parece que sí hay comparación cuando se dispone que “Ambas partes de mutuo acuerdo establecen como motivo válidamente consignado para la resolución del contrato el bajo rendimiento del trabajador, cuando en tres meses consecutivos o en cuatro alternos dentro de un período de seis, no alcance el 75 % de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores del servicio al que esté adscrito", pero sin embargo en la práctica opera ipso facto, privando al trabajador de las garantías que están previstas con la otra alternativa legal: el despido disciplinario por bajo rendimiento.

Y por último la cláusula debatida contraviene el art. 3.1 c) del E.T que fija entre las fuentes del contrato de trabajo la voluntad de las partes, olvidando que no se pueden establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos y en este asunto se está despojando al trabajador de las garantías que tanto la legislación como el Convenio colectivo le otorgan de cara a enfrentarse ante un despido disciplinario por bajo rendimiento.

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LABORAL / ACCIDENTES DE TRABAJO. Estados Unidos. Indemnización por lesión

Así funciona la indemnización por lesión en el trabajo en Estados Unidos

Para solicitar la indemnización laboral por lesión es necesario que el trabajador haya sufrido un accidente de trabajo que le haya provocado una herida accidental.

Aunque las leyes laborales varían de un estado a otro, los principios básicos del sistema son iguales en todo Estados Unidos.

De acuerdo con el Centro de los Derechos del Migrante, (CDM), no debes temer represalias por acudir al sistema de indemnización. 

Si necesitas ayuda, puedes comunicarte con el CDM; ellos pueden ponerte en contacto con recursos legales en tu estado. Puedes llamarlos desde México al 800 590 1773, o desde Estados Unidos al 855 234 9699, de lunes a viernes de 9:00 a 17:00 horas.

Seis datos sobre la indemnización por lesión en el trabajo

Sabemos que este es un tema complicado y se deben cumplir varios pasos y requisitos para poder solicitar una indemnización. Con el fin de ayudarte, te resumimos en qué consiste todo el proceso:

1. Reportar la lesión: 

Los empleadores tienen derecho a ser notificados inmediatamente sobre la lesión. En cada estado varía el tiempo de notificación; en Maryland, por ejemplo, el plazo es de 10 días. 

Los protocolos a seguir pueden variar de una empresa a otra. 

2. Elegir tu médico

En caso de una lesión, tienes derecho a decidir quién te dará el tratamiento médico. 

Sin embargo, los empleadores tienen derecho a solicitar una evaluación médica de tu condición y recuperación con un médico de su elección. También puedes pedir una segunda opinión, incluso si tú elegiste al primer médico que te evaluó.

3. Seguir el tratamiento

Es importante que la persona afectada asista a sus citas de revisión y seguimiento. Si faltas a una cita puede que el seguro se niegue a darte tratamiento adicional u otros beneficios.

4. Documenta todo

Los reportes médicos son la fuente de información principal para construir tu caso de indemnización por lesión. No olvides decir todas tus lesiones o síntomas en tus revisiones médicas, por mínimas que parezcan. 

No omitas información sobre lo que te duele o molesta.

5. Pide asesoría legal

Procura buscar orientación legal desde el día que te lesiones o enfermes. 

Los sistemas de indemnización de cada estado son complejos, es por ello que se recomienda acudir con personas especializadas.

6. Identificar que hay plazos

Cada lugar tiene fechas límite para reportar o iniciar trámites. Asegúrate de tener la información correcta. 

¿Quiénes no son cubiertos por la indemnización laboral?

Desafortunadamente, el sistema de indemnización no cubre a todos los trabajadores, estas personas pueden quedar fuera: 

• Trabajadores con un contrato temporal. No siempre es posible saber qué cobertura tienen y quién es el responsable de cubrirla.
• Trabajadores migrantes temporales. Es muy difícil transferir los beneficios fuera del país o incluso fuera del estado.

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LABORAL / DESPIDO. España. Validez de los despidos ocurridos durante la pandemia.

Los despidos que no cumplen con la conocida como “prohibición de despedir” durante la pandemia no son nulos

Una sentencia del Tribunal Supremo, cuyo texto se dará a conocer en los próximos días, concluye que el despido desconociendo lo previsto en el Real Decreto-ley 9/2020 no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique, según se ha informado desde el Alto Tribunal.

El Tribunal Supremo ha publicado una nota de prensa en la que informa que el Pleno de la Sala de lo Social ha dictado sentencia sobre la conocida como “prohibición de despedir” del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, en el contexto de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19. En ella concluye que un despido que se haya producido al margen de lo previsto en la citada norma no debe calificarse como nulo.

La sentencia ha sido dictada por el Tribunal Supremo con ocasión de un recurso de casación en unificación de doctrina cuya dirección letrada ha correspondido a Garrigues.

El juzgado de lo social que conoció del asunto en primera instancia declaró la improcedencia del despido.

Recurrida la sentencia por el trabajador ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, el referido tribunal declaró la nulidad del despido, siguiendo la postura mantenida en otros procedimientos judiciales previos.

Con su reciente sentencia, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo zanja ahora un debate jurídico que ha tenido una amplia repercusión doctrinal y judicial desde que comenzara la pandemia.

La nota de prensa del Tribunal Supremo señala lo siguiente:

“La sentencia, cuyo texto se dará a conocer en los próximos días, concluye que el despido desconociendo lo previsto en tal norma no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela). Se argumenta a tal efecto lo siguiente: 

1º) Ni la referida norma contiene una verdadera prohibición, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa (como sucede en el caso de elusión del mecanismo del despido colectivo). Del mismo modo, tampoco el acudimiento al ERTE aparece como una verdadera obligación.

2º) La calificación del despido como nulo se descarta porque las previsiones sobre el tema (tanto del ET cuanto de la LRJS) ignoran el supuesto de fraude (salvo en despidos “por goteo” que eluden el procedimiento de la extinción colectiva).

3º) Cuando aparezca una extinción del contrato de trabajo acordada por la empresa y carezca de causa válida hay que calificarla con arreglo a la legislación laboral vigente, tanto por la especialidad de este sector del ordenamiento cuanto por la propia remisión del artículo 6.3 del Código Civil (calificando como nulos los actos contrarios a normas imperativas y prohibitivas “salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”)”.

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