LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Declaración de nulidad.

 Miércoles 27 de julio de 2022

Declaración de nulidad: principio de convalidación

En autos "G. G., C. W. c/R., A. R. y otro s/Despido" la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió respecto al planteo de nulidad de notificación del traslado de la demanda. 

 

Los camaristas señalaron que la nulidad "constituye la más grave sanción que el ordenamiento jurídico contempla para invalidar un acto procesal que ha sido viciado en su forma o contenido, por lo tanto, sólo resulta idónea cuando se hubieren violado las formas sustanciales del juicio, siendo exigible para su procedencia el cumplimiento de determinados recaudos que deben ser analizados con estrictez".

 

La declaración de nulidad de un acto procesal, está sujeta a la concurrencia de determinados presupuestos legales, "uno de los cuales está configurado por la falta de convalidación del acto cuya invalidez se persigue".

 

El art. 59 de la L.O. recepta el principio de convalidación en los siguientes términos "no procederá la declaración de nulidad del procedimiento cuando se hayan dejado pasar tres días desde el momento en que se tuvo conocimiento del acto viciado sin haber hecho cuestión alguna".

 

Los nulidicentes alegaron que acompañaron como prueba documental respaldatoria de su versión una copia del correo electrónico enviado por la Sra. A. T. el 30.11.21 a la accionada R. R. Sin embargo, "la prueba sobre la que sustentan su postura -la copia de un supuesto mail que les habría enviado la secretaria del propietario del inmueble de la calle Lola Mora- no permite en términos objetivos acreditar legítimamente la fecha de toma de conocimiento de la presente acción".

 

De acuerdo a lo dispuesto en el art. 59 de la L.O. "el litigante que plantea una nulidad procesal debe explicar en forma adecuada y circunstanciada el momento en que tomó conocimiento del vicio que alega". Es decir, "para tener por cumplido el recaudo aludido no basta con la mera denuncia de una fecha de toma de conocimiento, sino que se deben precisar y demostrar en forma fehaciente las circunstancias de tiempo y lugar, recaudos que no se encuentran cumplidos en la causa".

 

Además, los camaristas observaron que los domicilios donde se practicaron las diligencias notificatorias del traslado de la demanda, coincidían con los denunciamos en el Registro Nacional de las Personas. 

 

A lo expuesto, los magistrados agregaron que la notificación entró efectivamente en la esfera de conocimiento de los demandados y logró la finalidad para la que estaba destinada.

 

El 15 de julio los Dres. Corach y Stornini confirmaron la resolución del Juzgado de origen.

 

FUENTE Y FALLO COMPLETO

 VER FALLO COMPLETO

DERECHO INMOBILIARIO / PROPIEDAD HORIZONTAL. Uruguay. Llegan las asambleas virtuales de copropietarios.

 Jueves 04 de agosto de 2022

Adiós a las reuniones en el palier: Bienvenidas las asambleas virtuales de copropietarios

Quienes viven en edificios de apartamentos, la conocen de sobra: nos referimos a la asamblea de copropietarios, verdadera institución del folclore nacional en la que anualmente discutimos el futuro de la humanidad (Y en ocasiones asistimos –también- a escenas de pugilato).

 

En lo sucesivo, es posible que las reuniones en planta baja pasen a integrar la larga lista de reliquias que el progreso ha borrado de un plumazo.

 

Hasta ahora, las asambleas de copropietarios de edificios -lo que técnicamente se conoce como régimen de propiedad horizontal- sólo se celebraban de manera presencial; la comparecencia virtual -si bien no estaba prohibida a texto expreso- al menos ambientaba o potenciaba el riesgo de impugnaciones.

 

El pasado viernes 29 julio fue publicada en el Diario Oficial una ley que autorizó la celebración de las asambleas de copropietarios de manera tanto virtual como híbrida (o sea, con participación de los copropietarios en cualquiera de ambas modalidades). De acuerdo con esa ley, asamblea virtual es aquella que se realiza por mecanismos o plataformas tecnológicas que permiten “la confluencia de voluntades emitidas en forma remota por los miembros de la copropiedad”. La tecnología utilizada puede ser diversa, siempre que se encuentre asociada a internet y facilite una comunicación multidireccional y simultánea de audio y video, de forma continua y en tiempo real.

 

Para aquellas asambleas a celebrarse en forma virtual, la convocatoria deberá establecer el medio que se tenga previsto utilizar; cualesquiera documentos que se desee someter a la asamblea, deberán circularse con una antelación mínima de 48 horas. Para tal fin, los copropietarios podrán constituir un domicilio electrónico ante la administración del edificio, a efectos de enviar y recibir información, notificaciones y comunicaciones relativas a la actividad del edificio, así como también para dirigir a ese domicilio las citaciones a asamblea virtual o mixta.

 

Las asambleas deberán grabarse, y las grabaciones deberán ser archivadas a manera de respaldo.

 

En suma: una respuesta concreta del Derecho a las actualizaciones legales que la realidad nos impone.

 

Por Alejandra Sandoval y Jonás Bergstein 

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. Ilegalidad del pedido de certificado de antecedentes para acceder a un puesto laboral.

Es contrario a derecho que las empresas de seguridad privada requieran a los trabajadores que se incorporaren un certificado o declaración escrita de que carecen de antecedentes penales, resuelve el Tribunal Supremo español.

Los antecedentes penales son datos de carácter personal que están sujetos al deber de confidencialidad por lo que su conocimiento no es público.

3 de julio de 2022

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo de España resolvió que es contrario a derecho que las empresas de seguridad privada requieran a los trabajadores que se incorporaren un certificado o declaración escrita de que carecen de antecedentes penales.

El Alto Tribunal rechazó el recurso que presentó Securitas Seguridad España S.A. en contra de la sentencia dictada por la Audiencia Nacional que condenó a la empresa a eliminar la práctica de todos sus centros de trabajos de solicitar a los trabajadores de nueva incorporación un certificado o declaración de que carecen de antecedentes penales en los últimos 5 años en los países en los que se han residido.

En línea con la sentencia ahora confirmada, el tribunal explica que los antecedentes penales son datos de carácter personal que están sujetos al deber de confidencialidad por lo que su conocimiento no es público y se trata de datos protegidos por el derecho fundamental a la protección de datos que emana tanto del artículo 18.4 de la Constitución como del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

La sentencia recuerda que el tratamiento de los antecedentes penales para fines distintos a la prevención, investigación, detección o enjuiciamiento de infracciones penales o de ejecución de sanciones penales sólo puede realizarse cuando esté amparado por una ley. Y en este caso, añade el tribunal “no estamos ante una situación en la que la empresa tenga una ley que le ampare para requerir de los trabajadores sus antecedentes penales”.

El tribunal agrega que en el marco de la relación laboral que afecta a los vigilantes de seguridad privada se olvida que los antecedentes penales son requisito de acceso a las pruebas de selección para obtener la habilitación profesional de quienes aspiran a ejercer como vigilantes de seguridad y esta expedición de la habilitación profesional solo es competencia administrativa. “Al vigilante de seguridad le basta con acreditar estar en posesión de la tarjeta de identidad profesional para poder atender las funciones que con ella pueda desarrollar, de forma que hasta que no se le retire ese documento público de acreditación profesional, por el procedimiento correspondiente, ya sea para inhabilitarle u otra situación que le aparte de poder desempeñar dicha actividad, no tiene por qué poner de manifiesto ante el empleador otros datos distintos a la de estar en posesión del documento de habilitación.”

Puntualiza la sentencia que es la Administración la competente para extinguir las habilitaciones tan pronto como tenga conocimiento fehaciente de la existencia de antecedentes penales, “ésta debe actuar en consecuencia y, en definitiva, tramitar el correspondiente procedimiento administrativo para extinguir las habilitaciones que fueron concedidas. Esto es, la competencia de control del cumplimiento de los requisitos necesarios para mantener la habilitación del personal de seguridad privada lo es de tipo administrativo y solo mediante esta intervención se puede proceder a la extinción de la habilitación que va a impedir el desempeño de la actividad profesional a la que se anuda”.

Concluye el Tribunal que no hay norma de rango legal que ampare la actuación de la empresa para recabar los datos personales relativos a condenas o infracciones penales dolosas, con independencia de que la información haya sido consentida por el trabajador porque se trata de datos personales que gozan de protección especial.

 FUENTE Y FALLO COMPLETO

Vea texto de la sentencia

LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Argentina. Trabajo y nuevas tecnologías.

 ¿Las nuevas tecnologías harán desaparecer los trabajos que hemos conocido hasta ahora?

Ibel Gonzalez

En el mundo laboral están surgiendo preguntas que se extienden entre todos los trabajadores: ¿perderé mi empleo? ¿Qué pasa si se digitalizan mis tareas, qué voy a hacer yo? Las máquinas están haciendo todo, ¿ya no van a necesitar personas en mi oficina?

La inteligencia artificial, la digitalización y los robots ponen en riesgo los puestos de trabajos que conocemos hoy. La preocupación aumenta ante miles de trabajos que desaparecerán y muchas personas se verán afectadas.

Fuente: https://www.canva.com/

Según Richard y Daniel Susskind en su libro “El futuro de las profesiones” hablan del crecimiento exponencial de la información; maquinas más capaces gracias a la Inteligencia artificial, la robótica y computación afectiva a través de deep learning; dispositivos al alcance de todos y seres humanos cada vez más conectados.

¿Pero esto es beneficioso o perjudicial? [arriba] 

Las nuevas tecnologías traen consigo cambios disruptivos para la humanidad, algunos muy buenos y otros que podríamos considerar negativos o mejor dicho desafiantes. Actualmente la tecnología nos permite tener una mayor producción sin necesidad de tener una gran dotación de trabajadores. Y esto es algo que sucede en diversos campos, como el legal, donde software legales permiten elegir estrategias óptimas para ganar un juicio, o sistemas inteligentes que nos ayudan a contratar personas o no.

¿Estamos todos a favor? [arriba] 

Si bien existen muchas voces a favor, hay otras que están totalmente en contra. Se podría decir que a lo largo de la historia las innovaciones tecnológicas han sido resistidas por numerosos sectores sociales bajo el fundamento de afectar prácticas, valores o beneficios de personas y organizaciones. Como sucedió en el caso de los luditas, que a principios del siglo XIX actuaron violentamente contra las nuevas maquinarias agrícolas e industriales que llevaban al reemplazo del trabajo manual y artesanal, que existía hasta el momento. El tiempo nos demostró que los avances tecnológicos no fueron tan negativos o fatales como se pensaba.

Entonces… ¿en que nos beneficia tanta tecnología? [arriba] 

Hoy podemos aprender de nuestro pasado y ver el futuro con esperanza. No creer que los avances de la tecnología, sus robots e inteligencias artificiales vienen a acabar con la humanidad, el trabajo de las personas y su principal sustento de vida, sino que deberíamos empezar a hablar de transformación en el empleo como lo llama David Plaza, director de Información e Innovación Tecnológica del Grupo Adecco.

¿Cuándo hablamos de nuevos puestos, a cuáles nos referimos? [arriba] 

Se rumorea que los únicos beneficiarios del avance tecnológico van a ser los perfiles STEM (especialistas en ciencia, tecnología, Ingeniería y Matemáticas), programadores de software y quienes se encarguen de mantener estos sistemas. Lo cual dejaría afuera a un gran número de personas que no se desarrollan en estas áreas. Pero en realidad han surgido nuevos oficios, trabajos, perfiles que tienen que ver con el mundo del arte, la creatividad y el entretenimiento.

Según datos analizados por IMF Business School, en la próxima década en España se crearán 3 millones de empleos dentro del mundo digital, relacionados con la robótica, controladores de drones, ciberseguridad, big data e inteligencia artificial.

Tienen mucha oportunidad los perfiles IT (tecnología de la información), analistas de datos y especialistas en comercio digital. También será beneficioso para expertos en robótica, internet de las cosas y mediador entre máquinas y humanos (M2M), diseñador de realidad aumentada, gestores de redes sociales, creadores de contenido, especialistas en SEO.

Según la consultora Snoop Consulting, el 65% de los niños de hoy trabajarán en empleos que aún no existen. Lo cual nos lleva a pensar que estos puestos de trabajo que se mencionan no son taxativos y que van a generarse muchos más.

Todo es muy bonito, pero… ¿cuál es el lado oscuro de todo esto? [arriba] 

No creo que exista algo negativo, sino un proceso desafiante. Lo cierto es que van a desaparecer muchos puestos de trabajo, los menos cualificados, profesionales que tengan poca formación, las ventas, operaciones financieras, administración o tareas de oficina, la IA se encargará de aquellas tareas repetitivas, rutinarias y de poco valor añadido, lo que dejará tiempo a las personas para realizar tareas más cualificadas y gratificantes.

Las personas ya no usarán su tiempo para hacer cosas que pueden hacer las máquinas, sino que se ocuparán de cosas más importantes que requieren de capacidades que solo un ser humano puede ofrecer.

¿Cuál sería el consejo que deberíamos tomar en esta cuarta revolución industrial? [arriba] 

Todo avance tecnológico conlleva un cambio de paradigma, y consiste en nunca dejar de formarse, capacitarse. Hoy son necesarias habilidades digitales, creativas y socioemocionales, y es algo que debe aprenderse independientemente de la carrera o profesión que se desarrolle.

¿Cuáles son los desafíos a los que nos enfrentamos? [arriba] 

Tanto el estado como las empresas privadas van a tener la tarea de ayudar a su gente a adaptarse a los cambios, con educación y recapacitación de su personal.

Hay que evitar que los trabajos que no tengan relación con lo tecnológico no terminen siendo mal pagos.

Hay que dejar de enseñar para el pasado y enfocarnos en la educación para el futuro, por lo cual es importantísimo desarrollar políticas de alfabetización, asistencia y ecosistemas fértiles de transición y transformación de habilidades, para que nadie quede fuera o se atrase, promoviendo un aprendizaje continuo.

Juan Corvalán en su libro “Inteligencia Artificial y trabajo” explica que, en América Latina, una de las principales preocupaciones es la inclusión social. La marginalización de los grupos sociales que no gozan de los beneficios de la digitalización podría aumentar considerablemente, si a la brecha digital se adiciona una brecha de IA. Este fenómeno podrá acarrear una nueva fuente de desigualdad social y comunitaria, profundizando aún más las fronteras de aislamiento y subdesarrollo.

En fin… [arriba] 

Como podemos ver, a lo largo de la historia, siempre ha existido el miedo a lo que puede llegar a suceder en el futuro, pero la misma historia nos ha demostrado que no hay nada que temer, que solo debemos buscar la manera de adaptarnos, para que el avance no solo sea tecnológico sino también humano. Que los miedos a los cambios siempre van a existir, pero debemos agarrar al miedo de la mano y caminar juntos hacia el futuro, del cual nadie sabe nada con certeza, pero es seguro que vamos a mejorar, superarnos y lograr resultados increíbles.

Como dice el dicho “sino puedes contra ellos, úneteles”.

Fuentes [arriba] 

https://lab.elmundo .es/intelig  encia-artifi cial/trabajo-robots.html

https://empre  sas.bl ogthinkbig.com/la -cuarta-revolu cion-indu strial-p uestos-de-trabajo-q  ue-desapareceran-y-naceran/

https://www.infoba e.com/tend encias/in novacion/2019/0 3/30/daniel-su sskind-e n-el-futuro-seras-la-pe rsona- que-compita -con-las-ma quinas-por-un-tr abajo-o-quien-las-disene-y-opere/

Libro Inteligencia Artificial y Trabajo. Cevasco Luis, Corvalán Juan G., Le Fevre Cervini Enzo, IMODEV, DPI cuántico, Editorial Astrea, año 2019.

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

LABORAL / DESPIDO. España. Causales de despido directo.

Despido disciplinario: Causas por las que tu empresa puede echarte de forma legal

El Estatuto de los Trabajadores recoge siete únicas causas por las que el trabajador puede sufrir un despido disciplinario

JUAN SOTOMálagaLunes, 15 agosto 2022, 13:18

La actual legislación laboral que hay en España contempla dos tipos de despido: objetivo y disciplinario. Al margen de las causas que lo motivan, la principal diferencia entre ambos es que en el primero hay derecho a recibir una indemnización y en el segundo, no.

El Estatuto de los Trabajadores establece que un contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. En concreto, el artículo 54 de la norma establece siete únicas causas por las que el trabajador puede sufrir un despido disciplinario (y marcharse a casa sin derecho a recibir un euro de indemnización):

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Para que el despido disciplinario sea legal, también debe ser notificado de una forma concreta. En este asunto ahonda el artículo 55 de la ley laboral, que detalla que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Añade que por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Además, si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

En caso de despido disciplinario, el trabajador no recibe ninguna indemnización, solo tiene derecho a recibir el finiquito, generalmente con la parte de la nómina de los días que ha trabajado y aún no ha cobrado, con las vacaciones que ya ha devengado y no ha cobrado, y la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponden hasta ese día. En cualquier caso, el afectado puede demandar a la empresa ante los Juzgados de lo Social y el despido podría ser declarado improcedente o nulo.

Con independencia de las actuaciones que el trabajador emprenda si considera menoscabados sus derechos, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) aclara que, en general, para cobrar la prestación por desempleo no es requisito presentar demanda frente al despido ante el Juzgado de lo Social, tampoco que el despido sea calificado como procedente, improcedente o nulo por resolución judicial. «La comunicación de dicho despido por parte del empresario es suficiente para justificar la situación legal de desempleo y solicitar las prestaciones por desempleo».

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Mundo, Lenta recuperación del empleo juvenil según la OIT.

La recuperación del empleo juvenil sigue produciéndose a un ritmo lento, según la OIT

En un nuevo informe previo al Día Internacional de la Juventud se ponen de manifiesto amplias diferencias a escala regional con respecto a las perspectivas de los jóvenes en el mercado de trabajo.

GINEBRA (OIT Noticias) – La recuperación del empleo juvenil sigue produciéndose a un ritmo lento, según un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el que se confirma que la pandemia de COVID-19 ha perjudicado a los jóvenes más que a cualquier otro grupo de edad.

De los resultados del informe Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil 2022: Invertir en la transformación de futuros para los jóvenes  se desprende que la pandemia ha exacerbado los numerosos retos que afrontan los jóvenes de 15 a 24 años en el mercado de trabajo, al padecer desde principios de 2020 una pérdida porcentual de empleo mucho mayor que la de los adultos. Se prevé que para 2022 haya 73 millones de jóvenes desempleados en todo el mundo, lo que constituye una leve mejora con respecto al valor registrado en 2021 (75 millones), si bien sigue habiendo seis millones de jóvenes desempleados más que antes de la pandemia de 2019, según se señala en el informe.

La proporción de jóvenes desempleados o que no siguen ningún programa educativo o de formación (jóvenes “nini”) en 2020, el último año para el que se dispone de datos a escala mundial, aumentó hasta alcanzar el 23,3%, lo que representa un incremento de 1,5 puntos porcentuales con respecto al año anterior, proporción no alcanzada al menos desde hace 15 años. El citado grupo de jóvenes, en particular, corre el riesgo de que sus oportunidades y logros en el mercado de trabajo sigan viéndose mermados en el futuro a raíz de los efectos a lago plazo del aumento del desempleo juvenil.

La situación de los jóvenes es peor en el caso de las mujeres que en el de los hombres, lo que pone de relieve una relación empleo-población mucho menor. Se prevé que para 2022 el 27,4% de las mujeres jóvenes de todo el mundo estén empleadas, frente al 40,3% de hombres jóvenes. Ello pone de manifiesto que los hombres jóvenes son casi 1,5 veces más proclives a tener empleo que las mujeres jóvenes. La brecha de género, que ha dado pocas señales de reducirse a lo largo de los últimos dos decenios, es mayor en los países de ingresos medianos bajos, a saber, de 17,3 puntos porcentuales, y menor en los países de ingresos elevados, en los que se registran 2,3 puntos porcentuales.

Diferencias a escala regional

Se prevé una recuperación dispar del desempleo juvenil con respecto a los países de ingresos bajos o medianos y los países de ingresos elevados. Éstos son los únicos en los que cabe esperar que para finales de 2022 se alcancen índices de desempleo juvenil equiparables a los de 2019, al tiempo que en los demás grupos de países por ingresos se prevé que dichos índices se mantengan más de un punto porcentual por encima del valor registrado antes de la crisis, según se refleja en el informe.

En Europa y Asia Central se prevé que el índice de desempleo juvenil rebase en 1,5 puntos porcentuales el valor promedio mundial registrado en 2022, con un 16,4% frente al 14,9%, respectivamente. Pese a que se han logrado avances sustanciales en cuanto a reducción del desempleo juvenil, ya sea el que afecta a mujeres o a hombres, cabe esperar que los efectos de la guerra en Ucrania, tanto los reales como los susceptibles de producirse, influyan en los resultados.

Se prevé que el índice de desempleo juvenil en la región de Asia y el Pacífico alcance el 14,9% en 2022, la misma proporción que el valor promedio mundial, si bien existe una amplia disparidad en cuanto a subregiones y países.

En los países de América Latina, el índice de desempleo juvenil sigue siendo muy elevado, y se prevé que alcance el 20,5% en 2022. Históricamente, dicho índice de desempleo ha sido más elevado en el caso de las mujeres que en el de los hombres, aunque la crisis exacerbó esa tendencia. La situación es muy diferente en América del Norte, en la que se prevé que el índice de desempleo juvenil alcance un 8,3%, proporción inferior al promedio mundial.

El índice de desempleo juvenil del 12,7% en África no tiene en cuenta el hecho de que muchos jóvenes han decidido abandonar por completo el mercado de trabajo. En 2020, más de uno de cada cinco jóvenes africanos estaba desempleado o no seguía ningún programa educativo o de formación (jóvenes “nini”), situación que se ha visto agravada desde entonces.

Los Estados árabes poseen el índice de desempleo juvenil más elevado y de aumento más rápido en todo el mundo, y se prevé que alcance el 24,8% en 2022. La situación es peor en el caso de las mujeres jóvenes de esa región, con un 42,5% de mujeres desempleadas en 2022, lo que supone casi el triple del valor promedio mundial para las mujeres jóvenes (14,5%).

Oportunidades en las economías verde, digital y asistencial

Tanto las mujeres como los hombres jóvenes pueden beneficiarse del desarrollo de las economías verde y azul (relativa a la utilización de los recursos oceánicos de forma sostenible). Según se señala el informe, para 2030 podrían crearse 8,4 millones de nuevos empleos para jóvenes mediante la aplicación de medidas políticas de índole verde o azul.

Por otro lado, la realización de inversiones específicas en tecnologías digitales podría contribuir sustancialmente a la creación de empleo juvenil. En el informe se destaca que, de alcanzarse una cobertura universal de banda ancha para 2020, podría lograrse un aumento neto de 24 millones de empleos en todo el mundo, de los cuales 6,4 millones corresponderían a personas jóvenes.

“La necesidad más acuciante de los jóvenes es contar con un mercado de trabajo eficaz, que brinde oportunidades de empleo decente a los jóvenes que ya forman parte de ese mercado de trabajo, y oportunidades de educación y formación de calidad a aquellos que aún no se han incorporado al mismo."

Martha Newton, Directora General Adjunta de Políticas de la OIT

La inversión en sectores asistenciales (sanidad y educación) redunda en beneficio de los jóvenes en relación con cuatro aspectos fundamentales, en particular, la mejora de las perspectivas de empleo juvenil, la facilitación de la permanencia en el mercado de trabajo de personas jóvenes con responsabilidades familiares, la promoción del bienestar de los jóvenes al ampliar sus oportunidades educativas y de formación y mejorar su asistencia sanitaria, y, a raíz de todo lo anterior, la contribución a la disminución de la proporción de jóvenes “ninis”, especialmente en el caso de las mujeres. En el informe se prevé asimismo que las inversiones en los sectores asistenciales faciliten para 2030 la creación de 17,9 millones de nuevos empleos destinados a jóvenes, tanto en dichos sectores asistenciales (14,4 millones de empleos) como en otros sectores (3,4 millones de empleos).

En el informe también se pone de relieve que la adopción de medidas en las economías verde, digital y asistencial de forma conjunta, en el marco de un gran impulso inversor, daría lugar a un aumento del producto interior bruto (PIB) mundial del 4,2% y contribuiría a crear 139 millones de nuevos empleos para personas de todas las edades en todo el mundo, de los cuales 32 millones corresponderían a empleos para jóvenes.

Trabajo decente

Según se desprende del estudio, la inversión en los citados sectores debe ir acompañada del fomento de condiciones de trabajo decentes para todos los jóvenes. Ello incluye el respeto de sus derechos y garantías fundamentales, en particular la libertad de asociación, el derecho a la negociación colectiva, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y la erradicación de la violencia y del acoso en el trabajo.

"La crisis de COVID-19 ha puesto de manifiesto una serie de deficiencias en la forma de abordar las necesidades de los jóvenes, en particular las de los más vulnerables, como los que buscan empleo por primera vez, los que abandonan su formación escolar, los recién licenciados con poca experiencia y los que permanecen inactivos no por decisión propia", señala Martha Newton, Directora General Adjunta de Políticas de la OIT. "La necesidad más acuciante de los jóvenes es contar con un mercado de trabajo eficaz, que brinde oportunidades de empleo decente a los jóvenes que ya forman parte de ese mercado de trabajo, y oportunidades de educación y formación de calidad a aquellos que aún no se han incorporado al mismo".

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

DERECHO INMOBILIARIO / PROPIEDAD HORIZONTAL. Uruguay. Nueva normativa para asambleas de consorcios.

 Martes 26 de julio de 2022

Asamblea de copropietarios de inmuebles de propiedad horizontal

Un importante avance se aproxima a las copropiedades de inmuebles bajo el régimen de Propiedad Horizontal, tanto de edificios como de complejos habitacionales.

 

El pasado 13 de julio, la Cámara de Senadores discutió el repartido número 498 que versa sobre el proyecto de Ley que regula la utilización de tecnologías de la información en la celebración de las Asambleas de copropietarios de inmuebles bajo el régimen de Propiedad Horizontal.

 

Motivó este proyecto de Ley la excepcional situación sanitaria vivida en el último tiempo, generando la necesidad de renovar la Ley 10.751 del año 1946, así como también la sanción de la Ley número 19.924 artículo 722 en la redacción dada al artículo 340 de la Ley N.º 10.060, por la cual se incluyó la virtualidad como modalidad válida para la realización de asambleas de sociedades anónimas, dándole fin a una discusión doctrinaria antaña y dejando a la luz un antecedente legislativo.

 

¿Cuál es el espíritu del proyecto de Ley?

 

En los tiempos actuales, existe una escasa participación de copropietarios en las asambleas ordinarias y extraordinarias.  En algunos casos, se debe a los compromisos personales, laborales, y de otra índole, en otros es debido a que la residencia habitual de muchos copropietarios se encuentra en el extranjero y les resulta difícil poder asistir, aun teniendo interés en participar en ellas. Esto ocurre en departamentos de gran afluencia turística como son Maldonado, Colonia, Canelones, entre otros.

 

De modo que este proyecto, que consta de 8 artículos, pretende lograr la operatividad y gestión de los condominios dando una rápida respuesta a distintos aspectos que hacen a la vida cotidiana de estos, incorporando la tecnología como medio para alcanzarlo.

 

¿Qué prevé este proyecto?

 

Las asambleas de copropietarios de inmuebles de propiedad horizontal, ordinarias o extraordinarias, podrán celebrarse en forma presencial, virtual o de participación mixta.

 

¿Qué significa celebrar las asambleas en forma virtual y participación mixta?

 

La asamblea de participación virtual, el proyecto la define como aquella que permite la confluencia de voluntades emitidas en forma remota por los miembros de una copropiedad en régimen de Propiedad Horizontal y de conformidad con el quórum y mayorías requeridos en cada caso por las leyes en la materia.

 

La asamblea de participación mixta es aquella que permite combinar de forma simultánea en un mismo evento, la modalidad presencial y la de participación virtual.

 

El proyecto prevé cuáles medios podrán utilizarse a dichos efectos, entendiendo que podrá ser “cualquiera de las tecnologías de la información y comunicación asociadas a la red de internet, siempre que permitan una comunicación multidireccional y simultánea de audio y video, de forma continua y en tiempo real”.

 

¿Cómo se determina la voluntad de los copropietarios?

 

Según el artículo 5 del proyecto mencionado, sin importar la modalidad de asamblea por la que se opte, el voto será admitido por mano alzada a través de la participación directa del copropietario o por intermedio de su mandatario.

 

También podrá prestar su voluntad a través del uso de los programas informáticos dispuestos a tal fin, siempre que cumpla con la condición de hacerlo mediante cualquiera de las tecnologías de la información y comunicación asociadas a la red de internet, y considerando que, como se dijo anteriormente, permita una comunicación multidireccional y simultánea de audio y video, en forma continua y en tiempo real.

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Criterios de la Sala Laboral del Tribunal Superior.

Jurisprudencia laboral del TSJ: los últimos argumentos que están en juego en materia procesal

Conocer los criterios más actuales del Tribunal Superior evita un peregrinaje de ciudadanos y letrados por distintos fueros. Beatriz Calvimonte, secretaria Laboral del Alto Cuerpo, considera clave lograr una necesaria economía procesal que eficientice la justicia. Explica cómo lograrla y sus efectos en el Procedimiento Declarativo Abreviado (PDA)

Conocer los criterios más actuales y relevantes de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) en cuestiones procesales vinculadas con competencia, cautelares, desistimientos, honorarios, comparendos, poderes, audiencias, nulidades y recursos ordinarios y extraordinarios, se traduce en forma directa en una tramitación procesal más eficiente. Así lo advierte Beatriz Calvimonte, magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales y secretaria letrada de Cámara en la Secretaria Laboral del Alto Cuerpo. 

El próximo viernes, junto a Belén del Valle y Pablo Martí -también secretarios laborales del TSJ-, será la encargada de dar inicio al próximo curso sobre el tema, organizado por Comercio y Justicia Capacitaciones. Antes, brindó un anticipo.

-¿Cuál es el principal efecto de conocer hoy la última jurisprudencia de la Sala Laboral del TSJ?

-Eficientizar los procesos y los procedimientos, más en el marco del Procedimiento Declarativo Abreviado (PDA) nuevo, porque éste le da todavía más fuerza al precedente, a la última interpretación del TSJ. Entonces, en ese marco, todos tenemos que hacer un esfuerzo en identificar cuáles son los criterios más uniformes que va sosteniendo el TSJ a medida que pasa el tiempo y en estas cuestiones procesales. 

Que los abogados y los tribunales conozcan las últimas interpretaciones de la Sala Laboral respecto a cuestiones que se plantean muchísimo -por ejemplo lo de empleados públicos contratados, convenios colectivos, todas esas cuestiones que están definidas por los fallos-, es muy valioso para evitar un peregrinaje de los ciudadanos y los letrados por distintos fueros. Ese peregrinaje lleva tiempo, insume recursos, hay una economía procesal en juego con todo esto que me parece superimportante. 

En la vorágine diaria que tenemos todos, más aún los profesionales independientes, tal vez no puedan detenerse a hacer una actualización en todos los aspectos procesales que vamos a dar en este curso porque vamos a iniciar con competencia, con algunas cuestiones de legitimación, después se van a plantear algunos fallos de embargo que son muy importantes, honorarios y cuáles son las últimas pautas vigentes con la última reforma del Código Arancelario, los incidentes que se han planteado en las audiencias. Es un recorrido procesal en el que queremos brindarles esas pautas más uniformes que se han venido manteniendo a los fines de colaborar en que se haga de un modo más eficiente y más rápido el acceso a la justicia, al fallo, a la decisión. A su vez, mostrarles los argumentos que pueden contraargumentar. Los abogados son grandes constructores de jurisprudencia porque son los que nos plantean los argumentos y muchas veces nos hacen a los tribunales  cambiar las propias decisiones. Es un repaso de los últimos argumentos que están dando vuelta, que están en juego en materia procesal.

-¿Qué trajo el PDA en toda esta temática?

-El PDA ha incorporado una nueva causal de casación que es una sentencia contradictoria o cuando el fallo contraría la última interpretación del TSJ, con lo cual le da una fuerza al precedente que lleva esa última interpretación sin límite de tiempo. ¿Por qué le da esa fuerza? Porque quiere un procedimiento rápido, celeridad, cierta igualdad y uniformidad a la hora de mirar esas decisiones. Pero… guarda con esas decisiones porque también podemos encontrar críticas que después van a surgir seguramente, el tema de que existen excepciones porque las situaciones fácticas no sean las mismas y porque la justicia en el caso concreto también haga que se varíe alguna interpretación.

-De la última jurisprudencia del TSJ, ¿cuál destacaría?
-El plazo de caducidad para iniciar las acciones fundadas en la Ley de Riesgos del Trabajo; es la constitucionalidad de ese plazo que estaban esperando muchas causas. Ése fue uno de los últimos que ha sacado acá el Tribunal Superior, que es muy importante. Vamos a ver qué dice la Corte, pero es empezar a destrabar un poco porque, a partir de esa interpretación y a partir de la nueva causal del PDA, ya es como que hay que declararlo constitucional pese a la postura que pueda tener el juzgado.

Hay otro (caso) de mínimos arancelarios muy interesante, que los abogados siempre nos preguntan. Vamos a dar las pautas generales en materia de honorarios porque es muy casuístico. Hay dos pronunciamientos interesantes. También hay un fallo en materia de honorarios por las actuaciones en comisión médica; aborda el tema de a qué fuero van a pedir honorarios los letrados por esa actuación.

-¿Qué otros temas suelen inquietar a los operadores judiciales?

-Todo lo que es relacionado con los incidentes de nulidad, las posibilidades de impugnación a medida que va transcurriendo el proceso ya sea en actos o en audiencias. También tenemos las vías recursivas propias y la aplicación, por ahí taxativa, del Código Procesal Laboral, porque no hay supletoriedad con el Código Procesal Civil en materia recursiva y eso sigue vigente. Cuándo hay alguna excepción en vía recursiva, eso también va a ser objeto del curso. También los efectos de los recursos que son importantes: casación y queja, que siempre tenemos consultas, el principio de taxatividad.

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

LABORAL / DESPIDO. Perú. El whatsapp como prueba válida de la injuria.

¿Cuándo WhatsApp es prueba válida? Un despido por insultos en Perú

Hasta ahora, los precedentes solo se vinculaban con expresiones en redes sociales de acceso público y eran opuestos a la remoción del trabajador.

Fecha de publicación: 14/07/2022

Etiquetas: despidos, derecho laboral, libertad de expresión, Perú

Recientemente se ha emitido un precedente importante sobre despidos, es específico sobre la causal de despido por faltas graves de palabra verbal o escrita, en agravio de los representantes de una empresa. Con la expedición de la Casación Laboral 24775-2019-Lima Este, por primera vez, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, validó este tipo de despidos. 

Los dos únicos pronunciamientos adoptados por la Corte Suprema sobre despidos por ciertas expresiones tenían que ver con perfiles en Facebook. Además, la decisión fue opuesta. Esos pronunciamientos tienen que ver con las ejecutorias:

• Casación Laboral 19856-2016-Lima Este de fecha 19 de setiembre de 2017
• (ii) Casación Laboral 04400-2017 de fecha 14 de mayo de 2019 

---

No dejes de leer: Ante decreto que limita la tercerización, empresas buscan salidas legales

---

Contexto

En este caso, que por cierto patrocinamos directamente, el secretario de defensa de una de las organizaciones sindicales de la empresa se refirió al gerente de recursos humanos como “pelao”, “pelón” y “hue**n” en un chat grupal (privado), de WhatsApp, donde participaban trabajadores afiliados al sindicato, además de personal no sindicalizado. Pero el representante de la empresa no formaba parte de dicho grupo.

Por medio de uno de los integrantes del referido chat del sindicato, la gerencia obtuvo acceso a los mensajes que permitían identificar al autor de las frases agraviantes y procedió a despedirlo, alegando que no guardó el debido respeto, buen trato y cortesía que se esperaba de su relación laboral, conducta que califica como falta grave de acuerdo con la ley peruana.

El demandante, tanto en su carta de formulación de descargos como durante el trámite del proceso judicial, aceptó haber proferido expresiones contra el colaborador de la empresa, aduciendo que lo hizo por encontrarse 'molesto'.

En este caso, la sentencia de la Corte Suprema reconoció tres aspectos trascendentales:

• Aquel trabajador que se burle o insulte a su empleador o sus representantes en un chat de mensajería instantánea con otros trabajadores podrá ser sancionado. Incluso si el chat es del Sindicato y el agraviado no participa en este.
• Si bien la condición de dirigente sindical se encuentra protegida por el fuero sindical (artículo 30° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), la protección no puede invocarse cuando los dirigentes incurren en faltas graves de palabra verbal o escrita, en agravio del empleador o de sus representantes.
• El análisis en torno a la razonabilidad y tipicidad de la falta cometida deviene en impertinente cuando se discute un proceso de reposición sobre despido fraudulento, siendo que solo resultan aplicables en el marco de un despido arbitrario.

A partir de este asunto se cuenta con antecedentes para asegurar que es inadmisible cualquier falta de palabra, ya sea en forma verbal o escrita, en el que se empleen expresiones insultantes, humillantes o que representen cualquier menoscabo a la dignidad, honor y buena reputación del empleador, de sus representantes o de los trabajadores. 

Con esta sentencia, además, se promueve el respeto entre las partes de una relación de trabajo, sin efectuar una distinción sobre su condición (sindicalizado o no), pues en caso se admitiese tal situación, esta conllevaría el fomento de actos de indisciplina y de abuso de derecho.

---

Te puede interesar: Responsabilidad de las personas jurídicas: ¿Qué dice la nueva norma peruana?

---

WhatsApp y validez de la prueba

Al ser la primera vez que se resuelve un proceso cuya falta se advierte en el marco de una conversación de WhatsApp, es preciso detenernos a analizar los avances que la tecnología ha generado en torno a las libertades fundamentales de los trabajadores. En este tema es crucial el reconocimiento de la validez de la prueba empleada, en este caso, para sustentar el despido del trabajador. 

Como apuntamos, se recibió la denuncia por parte de uno de los miembros del grupo de WhatsApp. Es decir, fue compartido por uno de los participantes en la conversación. 

Teniendo esto en mente y considerando la sentencia de la Corte Suprema, existen recientes criterios reconocidos por el Tribunal Constitucional (en la sentencia recaída en el Expediente 00962-2019-PA/TC del 1 de febrero del presente año) que delimitan cuándo, tratándose de mensajes de WhatsApp, estamos ante prueba válida, estos son: 

• Solo las personas que participan de una conversación (entre dos personas o más) de WhatsApp pueden acceder al contenido de los mensajes, audios, imágenes y videos que se remitan. Este intercambio de información se encuentra resguardado por el derecho al secreto de las comunicaciones (artículo 2.10 de la Constitución).
• Siempre que uno o más de los participantes de la conversación aporte esta información, en el marco de un procedimiento sancionador o judicial, no cabrá su exclusión como prueba, siendo plenamente válida y eficaz.
• De lo contrario, si un tercero ajeno a la conversación pretende sustraer, intervenir o interceptar la información vertida en aquellos mensajes, tal acto sí supondrá una afectación al derecho al secreto de las comunicaciones. Con mayor razón, habrá una violación si se advierte coacción o intimidación para acceder a esta información.

---

Te recomendamos leer: La Ley de Martec en la función legal

---

Desde nuestra perspectiva, este doble reconocimiento —tanto de la Corte Suprema como del Tribunal Constitucional— no es casual. Por el contrario, se reconoce que toda muestra de faltamiento de palabra verbal o escrita, que suponga la afectación a la dignidad, honor y buena reputación del empleador o de sus representantes, podrá ser sancionada, no siendo posible invocar la protección del fuero sindical ni la tutela del secreto e inviolabilidad de las comunicaciones, en la medida que la prueba sea lícita. 

En definitiva, se reconoce que el poder de dirección del empleador trasciende los espacios físicos tradicionales de la relación de trabajo, siendo válido recurrir, bajo determinadas circunstancias, a conversaciones privadas obtenidas de manera lícita para sustentar una sanción contra el trabajador responsable.

A modo de conclusión, destacamos la trascendencia del pronunciamiento jurisprudencial bajo comentario, pues aporta certeza sobre el contenido y los alcances del derecho a la libertad de expresión, como derecho laboral inespecífico, en el marco de la causal de despido sobre faltamiento grave de palabra verbal o escrita en agravio de los representantes de la empresa. Además, abre camino para que los empleadores puedan advertir la relevancia del impacto de las redes sociales en las relaciones de trabajo y, a su vez, reconozcan la importancia de una adecuada regulación interna respecto al uso de estas.

*Maria Grazzia Espinoza es asociada de la práctica de Derecho Laboral de la sede de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría en el Perú.

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO