Viernes 18 de Agosto de 2023
Mobbing laboral y Convenio 190 OIT: nuevos límites hacia la violencia laboral
SUMARIO:
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por Argentina en plena pandemia 2020, irrumpe en el mundo del derecho como un instrumento superador del concepto de mobbing que venía utilizando la justicia del trabajo para resolver casos de violencia laboral en sus distintas variantes.
Cuando hablamos de violencia laboral aludimos a aquellos actos capaces de perturbar al trabajador en su faz espiritual, con repercusión en sus relaciones inter laborales y en sus derechos personalísimos.
El gran avance del nuevo instrumento consiste en que ya no se requiere que la conducta repudiada se ejecute con una frecuencia dada ni cause un daño comprobable: un solo acto de violencia es sancionable, en tanto resulta susceptible de generar daño en la victima.
Al respecto, se analiza un reciente caso que tramitó ante la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que destaca por su claridad en tanto muestra el tránsito entre el concepto inicial y el nuevo, introducido por el instrumento de la OIT citado.
1.- Introducción.
El 29 de diciembre del 2022, en autos “A.R.N. c/ IFS S.R.L. Y Otros S/Despido” se dictó sentencia, cuyos considerandos incorporan los conceptos propugnados por el Convenio 190 OIT para marcar la diferencia de criterio con la sentencia de primera instancia, que rechazó el planteo con fundamento que no se había probado el mobbing laboral invocado.
En el caso, una trabajadora inició demanda denunciando ser víctima de situaciones de reiterados acosos y maltratos verbales por parte de sus superiores jerárquicos en una casa editorial jurídica argentina.
La demanda, previa a la sanción del convenio 190 OIT, encuadraba el reclamo dentro del concepto de mobbing laboral, tal y como se verá en el acápite siguiente, en virtud del cual se solicitó la reparación el daño moral causado por la violencia impetrada contra la actora.
2.- Brevísima reseña del mobbing en el ámbito laboral.
La primera definición formal de mobbing que acuñó Heinz Leymann en el año 1996 (1) postulaba que el mismo consistía en la “comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así́ arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella...”.
Siguiendo esta línea, la posterior y más conocida definición de mobbing laboral de Marie-France Hirigoyen, se refiere al fenómeno como “la repetición de actitudes, palabras, conductas que, tomadas por separado pueden resultar anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierte en destructivas" (2)
Se advierte que en ambas definiciones el concepto requiere de tres elementos: (a) la repetición, (b) la sistematización y (c) que las actitudes, palabras o conducta sean destructivas (“sujeto arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento”).
Si bien el concepto mobbing ingresó en el ámbito laboral para encuadrar y sancionar un conducto de conductas esencialmente violentas que, analizadas de forma aislada difícilmente ameritaban una reparación judicial, la propia definición contiene su mayor problema por cuanto deja un amplio margen al criterio judicial en torno a cuántas situaciones de maltrato se erigían como repetición suficiente, y en qué circunstancias se podía afirmar que había una sistematización.
Por otro lado, se requería de la demostración de un daño concreto, tan extremo e irreversible, como para encuadrar en la referida destrucción del individuo.
Según la Real Academia Española (3), sistematizar significa organizar algo en un sistema. Por consecuencia para que hubiera un encuadre judicial de un caso como mobbing laboral, siguiendo estas tradicionales definiciones, se debía acreditar mediante cualquiera de los medios probatorios previstos procesalmente que había una conducta de maltrato organizada en un sistema destinado a destruir al trabajador o trabajadora victima. Evidentemente, la prueba testimonial resultaba de vital trascendencia en este tipo de casos.
Esta visión, sumamente exigente, dejaba fuera numerosos casos de violencia, acoso y maltrato que no llegaban a alcanzar el estándar de sistematización a los ojos del juzgador y por ende eran resueltos con la negativa al reclamo, llevando en si un mensaje disvalioso al no sancionar conductas ilícitas que suceden con suma frecuencia en el marco de la asimetría de fuerzas propia de la relación laboral (art. 17bis Ley 20.744).
2.- El fallo de primera instancia: no toda desavenencia implica acoso moral.
La jueza de primera instancia rechazó el planteo, apoyándose en la primer definición supra reseñada.
En efecto, en el caso en análisis, la magistrada de primera instancia partió desde esta perspectiva y si bien tuvo por acreditadas las situaciones de violencia, las minimizó al referirlas como “términos inadecuados” o “descalificativos” de los superiores jerárquicos de la actora, y concluyó aseverando que no estuvo probado el contexto en el cual le fueron proferidos, ni cuantas veces presenciaron los testigos los insultos que detallan, ni pudo acreditarse la finalidad de segregar o acosar a la accionante.
Es decir, que valoró las conductas acreditadas como hechos aislados no susceptibles de ser reparados. En este sentido consideró que no encuadran en el concepto de mobbing por cuanto no estarían presentes los elementos “repetición” ni “sistematización”.
Por otro lado, la jueza argumentó que no se probó en autos una incapacidad como consecuencia de los malos tratos propinados a la actora –es decir, faltaría el elemento “daño”-, lo que redundó en motivos para no hacer lugar a la demanda en ese punto.
Con dichos fundamentos rechazó la reparación del daño moral solicitado, rubro que como es sabido, no tiene regulación propia en el ámbito laboral, caracterizado por la tarifación (4).
A priori puede afirmarse que resulta – al menos - controversial aceptar que una frecuencia incluso mínima de insultos y agravios proferidos por quienes deben dar las ordenes de trabajo y cuidar la higiene y seguridad dentro del ámbito laboral, (arts. 75, 86 y concordantes de la Ley 20.744), es en algún grado aceptable y no amerita sanción, tal como fue afirmado en la instancia de origen.
Como así también resulta repudiable que la sentenciante tenga por acreditado que la trabajadora era victima de descalificaciones, e ignore, a la vez, que esto ha causado un daño reparable por haber quebrantado el principio alterum non laedere.
3.- El fallo de segunda instancia: el concepto inicial de mobbing ha sido ampliamente superado desde el marco jurídico.
La sentencia de grado fue apelada y los autos se elevados a segunda instancia, con radicación en la Sala IX de la Excelentísima Cámara de Apelaciones del Trabajo. Entretanto, el parlamento argentino aprobó el Convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, adoptado por la conferencia general de la Organización Internacional del Trabajo, en la ciudad de Ginebra –Confederación Suiza– el 21 de junio de 2019 (5).
El viraje en la óptica de los magistrados sobre el caso fue radical. De hecho, la sentencia comenzó el tratamiento del agravio dirigido contra el rechazo, afirmado que el marco jurídico planteado por el concepto de mobbing ha sido ampliamente superado por el instrumento OIT.
El articulo 1º del Convenio nos trae una definición del concepto de violencia y acoso en el lugar de trabajo desde la perspectiva de su potencialidad de causar daño al hablar de “comportamientos y practicas inaceptables” y expresamente aclara que este rótulo de las conductas que se verifiquen en el caso, no cambia ya sea que se sucedan una sola vez o en reiteradas ocasiones.
El nuevo límite importa un cambio de paradigma en el análisis de la violencia laboral, ya que la OIT es tajante al equiparar la verificación de la conducta o su mera amenaza, como actos inaceptables en tanto causen o sean susceptibles de causar daño físico, moral, sexual o económico.
De esta forma, se supera el criterio antes aplicado: el estándar de primera instancia exigía sistematización, reiteración y a la postre, la prueba de una incapacidad.
Refiriendo a un marco legal superador en materia de violencia y acoso en el lugar de trabajo, los jueces de Cámara elaboraron una nueva valoración de las pruebas testimoniales rendidas en autos, dado que según sostuvieron, el Convenio 190 OIT ha ampliado notablemente el margen de lo que consideramos violencia o acoso, modificando, consecuentemente, la óptica hacia la cual se orienta la sana critica judicial prevista en el art 386 Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
4.- Articulación del Convenio 190 OIT con otras normas.
Por otro lado, resulta interesante la articulación que efectúa la sentencia con normativa previa al Convenio 190 OIT.
Por empezar, se basa en la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer “Convención de Belem do Para” aprobada por Ley 24.632. Recordemos que la víctima de la violencia y acoso laboral en el caso en análisis, es una mujer y que según declararon los testigos en la causa, al menos uno de sus superiores jerárquicos que incurrieran en tal conducta, insinuaba un interés de naturaleza sexual, por lo que su conducta es valorada en segunda instancia como un “deplorable comportamiento de acoso laboral.”
Por otro lado, se apoya en la siempre vigente máxima de la buena fe art. 63 Ley 20.744, quebrantada en el caso por la conducta de los representantes de la empleadora en el establecimiento, quienes obraron contrariamente a lo dispuesto por este principio rector del Derecho de Trabajo. Se recalca que dicho principio le imponía a las mismas personas que incurrieron en el ilícito, un deber activo de arbitrar los múltiples medios a su alcance para revertir la situación y evitar los daños a la actora en los términos del art. 1710 Código Civil y Comercial de la Nación.
Los jueces en uso y aplicación de la comunicación de fuentes previsto en el art. 2º del Código Civil y Comercial de la Nación, incorporaron a la sentencia el plexo normativo civil en el que se sustenta la reparación del daño causado, para sostener el fallo condenatorio a la demandada, a reparar el daño moral infringido a la actora, que finalmente valoraron en trece sueldos tomando el criterio sentado por lo la LCT casos de despido a causa de embarazo o matrimonio (arts. 178 y 182 Ley 20.744).
5.- La aplicación de la norma en el tiempo.
Consideramos que la sentencia de segunda instancia ha puesto de manifiesto un importante avance en la cosmovisión de los límites que rigen frente a la violencia en el ámbito laboral.
Sin embargo, la controversia planteada en el expediente podría haber sido resuelta conforme a la normativa vigente a la fecha del hecho, por haber resultado ilícitos violatorios al deber de seguridad (art. 75 LCT), deber genérico de no dañar (art. 1109 Código Civil de Vélez) y riesgo creado (art. 1113 Código Civil de Vélez), tal como se hizo en numerosos precedentes de otras Salas de la Excelentísima Cámara de Apelaciones del Trabajo, que ya protegían los bienes jurídicos cuya tutela se reclama en el caso (6).
No obstante ello, pensamos que la invocación del Convenio 190 OIT y la Recomendación 206 OIT, vienen a confirmar la actualidad y proyección en la política legislativa de este criterio jurisprudencial, en concordancia con el mandato constitucional de proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por la Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de las mujeres (Cfr. art. 75 CN).
6.- Conclusión
El nuevo estándar de violencia y acoso laboral establecido por el Convenio 190 OIT significa un marco jurídico superador que deja atrás las rigideces y altas exigencias del concepto de mobbing laboral que se aplicó en las dos ultimas décadas, permitiendo la reparación judicial de daños enormemente más sutiles que “la destrucción del individuo”, pero no por ello menos graves.
Este nuevo marco normativo genera que la apreciación de la prueba se lleve a cabo desde una nueva óptica, más protectoria hacia los derechos de la persona trabajadora.
La sentencia se destaca por hacer uso de la comunicación de fuentes y recurrir a normas civiles para fundar la condena a reparar el daño moral, en principio ajeno a la normativa laboral.
Consideramos esta resolución un caso relevante que revela el recorrido y logro de nuevos standards mínimos en el derecho del trabajo, en un tema tan sensible y actual como la violencia y el acoso laboral.
VER SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
(1) Leymann, Heinz La persécution au travail. París: Seuil. 1996.
(2) Hirigoyen, Marie-France, El acoso moral en el trabajo, traducción de Nuria Pujol i Valls, Barcelona-Buenos Aires-México, Paidós Ibérica S.A., año 2001, pág. 30.
(3) https://dle.rae.es/sistematizar, consultado el día 28 de febrero del 2023.
(4) En efecto, ya está pre establecido por las normas aplicables al contrato de trabajo, la forma en la que se calculará cada rubro indemnizatorio en este ámbito.
(5) Ley 27.580 publicada en el Boletín Oficial el 15 de diciembre de 2020.
(6) En este sentido: CNAT Sala II Expte n°8141/05 sent. 95437 4/12/07 “Vázquez, Manue l c/ Craveri SA s/ despido”, CNAT Sala III Expte n°22012/05 sent. 88908 12/7/07 “Veira, Móni ca c/ Editorial Perfil SA s/ despido”, CNAT Sala III Expte n° 6443/04 sent. 88311 22/11/06 “Parals, Eli ana c/ Bandeira SA s/ despido”, JNT N° 4 Expte n° 26665/05 sent. 39037 29/8/07 “Bulzomi, Or lando c/ Auchan Argentina SA s/ despido” Sentencia confirmada por la Sala IX 26/2/08, entre muchos otros.
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