Si hay fuero sindical, juez debe constatar si el empleador solicitó permiso para despedir
03 de Agosto de 2023
El artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como la garantía de la que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.
Del fuero sindical se derivan dos pretensiones: (i) la de reintegro por parte del trabajador en el caso de ser despedido y (ii) la de levantamiento del fuero sindical, a efectos de que el empleador pueda pedir autorización para despedir a un trabajador amparado por dicha garantía, cuando exista una justa causa.
En la acción de reintegro el juez, tras verificar la existencia del fuero sindical, solo debe constatar si el empleador solicitó el permiso para despedir. Esto va unido con lo que la Organización Internacional de Trabajo (OIT), en la Recomendación 143, sugirió que entre las medidas que garantizan una protección eficaz de los representantes de los trabajadores se podía incluir la de imponer al empleador, cuando se alegue que el despido de un representante de los trabajadores o cualquier cambio desfavorable en sus condiciones de empleo tiene un carácter discriminatorio, la obligación de probar que dicho acto estaba justificado.
Tanto la Comisión de Expertos como el Comité de Libertad Sindical consideran que la inversión de la carga de la prueba en casos de discriminación es una medida importante para asegurar una protección eficaz contra la discriminación en materia de empleo y ocupación, tal como lo establecen los convenios de la OIT relativos a la igualdad y la libertad sindical.
En el caso bajo estudio, la Corte Suprema concluyó que con las pruebas aportadas se acreditaban los principales indicios para concluir que la decisión de desvincular al demandante fue discriminatoria en razón a una conducta antisindical, pues la terminación del vínculo laboral se dio sin justa causa por parte del empleador y seguido de distintos comunicados dirigidos por el demandante en su condición de secretario de comunicación del sindicato, sin que la empleadora demostrara que el despido hubiese tenido una motivación razonable y susceptible de inscribirse dentro del margen de la libertad de empresa, como lo sería la finalidad de flexibilizar las relaciones de trabajo para responder a la economía de mercado (M. P.: Iván Mauricio Lenis Gómez).
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