La Inteligencia Artificial y el vacío legal en el derecho del trabajo
Mientras algoritmos deciden a quién contratar, a quién sancionar y a quién despedir, el derecho laboral argentino sigue ausente. La presencia humana es imprescindible y se debe regular su obligatoriedad.
Todos escuchamos hablar de la Inteligencia Artificial (IA) y su impacto en las relaciones laborales. No es un tema menor. Nuestro trabajo muchas veces nos define. Cuando alguien nos pregunta qué somos, rara vez respondemos con nuestro signo del zodíaco. La respuesta es normalmente relativa a nuestra ocupación: empresario, contador, abogado, profesor, empleado, gerente, y un largo etc. Incluso, muchos apellidos originalmente definen el oficio, como herrero, zapatero, molinero y tejero, entre otros.
Se dice que la IA eliminará muchos puestos de trabajo y generará otros. No es novedoso. Hace 200 años, el 80% de la población mundial estaba dedicada a la producción de alimentos y hoy ese porcentaje es del 1%. Los puestos de trabajo que conocemos hoy no existían entonces, se crearon, se ocuparon y en muchos casos, incluso ya dejaron de existir. Tal vez esto vuelva a ocurrir. El tiempo lo dirá.
Sin embargo, la sustitución de puestos de trabajo por la IA no es el único desafío que se nos presenta. Los seres humanos seguiremos trabajando en los puestos de trabajo que sobrevivan y en aquellos que se vayan a crear. Las necesidades mutarán y nos adaptaremos para satisfacerlas.
Ahora bien, cualquiera sean los puestos de trabajo que existan en el futuro, la incorporación de la IA a las relaciones laborales ocurrirá inexorablemente. Las empresas encontrarán eficiencia en las nuevas tecnologías y la aplicarán en la mayor medida posible. La competencia lo hará obligatorio.
IA y relación laboral
¿Cuáles son las maneras en que se incorporará? ¿Cuáles serán las consecuencias? Mencionaremos algunos ejemplos en orden cronológico. La primera aparición de la IA ocurre previo al inicio de la relación laboral, usando herramientas que realicen las entrevistas autónomamente, o en colaboración con un humano. Harver y Hirevue son dos ejemplos de estas aplicaciones, que analizarán la entrevista con elementos distintos a los que habitualmente se usan. Especialmente, ofrecen análisis de la expresión no verbal.
Incluso, ya existen aplicaciones que prometen análisis basados en la psicomorfología, esto es una pseudociencia (a mi criterio) que asegura poder conocer a una persona solamente por el análisis de sus rasgos faciales. Realmente inaceptable. Claramente, debemos regular la ética que establecerá el límite en el uso de estas herramientas. La presencia de un humano y la transparencia de los algoritmos son clave para evitar decisiones discriminatorias y sesgadas en la selección de personal.
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Siguiendo el orden cronológico, en el desarrollo de la relación laboral nos encontraremos con herramientas de IA que medirán desempeño, analizarán la productividad y juzgarán la conducta de los empleados aplicando sanciones. Se capturan métricas como velocidad de respuesta, tiempo inactivo, errores y cumplimiento de objetivos, entre otros.
La realidad es que las facultades de control del empleador en esta versión con esteroides, hace borrosa la línea que nos separa del acoso laboral. Ningún humano está preparado para un control omnipresente. Las consecuencias psicológicas son inminentes y el resultado final no tendrá ganadores. Acá también considero que el uso de la IA debe estar regulada: la transparencia, el acceso a la información y el juicio humano sobre la interpretación de la información es clave.
Regulación inminente
Por último, en la última etapa de la relación laboral, que es su finalización, nos encontraremos muchas veces con decisiones tomadas por la IA, donde un juicio sesgado por el solo objetivo de eficiencia y ganancia nos llevará a deshumanizar las desvinculaciones, omitiendo las consideraciones personales que el empleador realiza.
No olvidemos que llegamos hasta acá con el 70% de mano de obra empleada en pymes donde el empleador conoce el nombre y apellido del empleado, a su familia, su historia, recuerda las veces que el empleado fue valioso y actuó por encima de lo que se esperaba y todo aquello que hace que las relaciones laborales sobrevivan a la estadística de la productividad.
La necesidad de la regulación es inminente y hay tres pilares sobre los que debemos trabajar que son los derechos a la información algorítmica, a la explicación y a la intervención humana significativa. Como siempre, será la operación humana la que hará la diferencia.
(*) Socio - Jaskowsky Bistocco Barrios - Abogados
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