LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Necesidad de regular el home office

Home Office: Un 'fraude' a la ley de Contrato Laboral 

Sociedad - 22/04/2020 - 12:20:51 427 1

Si bien el trabajo desde casa era hasta hace unos meses una modalidad laboral utilizada por un sector mayormente cuentapropista o autónomo, cuyas principales herramientas de trabajo son las redes sociales, la situación excepcional de Pandemia por el Coronavirus y la necesidad de mantener a la sociedad aislada y en sus hogares a modo de prevención, hizo que el 'Home office' se convierta en la única alternativa posible para continuar con la jornada laboral sin tener que salir de casa. Sin embargo, esta nueva opción no aparece contemplada en ningún convenio colectivo de trabajo, carece de todo tipo de regularización gremial y conlleva a un importante universo de empleados que quedarán por fuera del sistema legal o activo. Sobre ello, el Coordinador general de la Secretaria De Trabajo de Entre Ríos, Emiliano Delgado, afirmó en DIARIOJUNIO que existe “una laguna del derecho laboral” en materia del home office y afirmó que "necesario regular urgentemente la actividad dándole una protección legal específica a los trabajadores".

Delgado explicó que se considera al teletrabajo la acción de ejercer la labor sin necesidad de hacerse presente físicamente en el lugar habitual, bajo dependencia de un empleador y percibiendo una remuneración.  “Un sistema laboral que antes era mínimo en nuestro país y que no se encuentra regulada legalmente por medio de una legislación o convenio colectivo de trabajo, dejando de esta manera la posibilidad de encubrir una relación de dependencia bajo una contrato de servicio”, remarcó el funcionario y agregó que desde un ámbito más técnico y profesional se dirá que “es un fraude a la ley de Contrato de Trabajo (art. 14 de la Ley 20.744)”

En cuanto a cómo podrá saberse qué remuneración debe percibirse, cuál es el horario establecido y cómo se acreditarían horas extras o beneficios, Delgado explicó que, para este caso se deberán hacer modificaciones en la documentación laboral que exige el art. 52 de la Ley 20.744, sobre los libro de Trabajo y la Ley 11.544, sobre de la Jornada laboral.  

“Al no estar regulada legalmente la actividad home office puede en su tratamiento legislativo ser una laguna del derecho laboral, dándole opción a los empleadores de utilizar un sistema de trabajo que evada responsabilidades y abone un servicio sin necesidad de registrar el verdadero fin que tiene la actividad, como la responsabilidad técnica, jurídica y económica que existe en un contrato de trabajo habitual”, advirtió. “Con el avance digital e informático que otorgan las  herramientas de producción on line, como atención al cliente, promotores de ventas, administrativos, asesoría legal y técnica contable, las conquistas de derechos laborales que tenemos en la actualidad se verían desprotegidas, como así también la posibilidad de capacitar al personal de forma continua”.

Por ese motivo,  el coordinador de Trabajo de Entre Ríos aseguró que “es fundamental regularizar la modalidad home office”, ya que “as nuevas formas de trabajo “barrerán” con aquella mano de obra que no se adapten a la modernidad informática. “Es primordial que los sectores que protegen el trabajo como los Sindicatos y los poderes del Estado enfoquen la mirada a esta situación antes de que acarree consecuencias de abuso, explotación y erradicación laboral”, advirtió.

En el mismo contexto, Delgado recordó que se encuentran cinco proyectos que plantean ingresar la actividad a la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, pero a la fecha no se ha lograron el dictamen necesario para ser tratado en las Cámaras. “Claramente, nunca se tuvo en cuenta una situación de pandemia como la que vive el mundo hoy y algo que se veía tan lejano, sorprendió de manera imprevista en la sociedad”. Para evaluar desde un plano, distintos Doctrinarios han visto como aplicable la ley 12.713, Convenio de la OIT N° 177 y Recomendación N° 184 sobre trabajo a domicilio, “pero se evidencia a mi entender una clara protección del trabajador”, reiteró.

Finalmente, el funcionario provincial anunció que  el Estado ha implementado políticas referidas al tema por parte del Ministerio de Empleo, Trabajo y Seguridad Social de la Nación, como ser la Resolución 1003/2009 (Programa Teletrabajo a partir de los 45 años - Un nuevo desafío) donde se otorgaba incentivos salariales a aquellas empresas que opten por implementar a ejercer el teletrabajo a mayores de 45 años. También la Resolución 1552/2012 Riesgos del Trabajo – Teletrabajo, donde se dictó reglas de seguridad e higiene al personal que se desempeñen a través de esta nueva modalidad y la Resolución 595/2013 - Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo - creando un registro de empresas que opten por el home office. “Si bien se intentó incentivar la actividad por intermedio de estas Resoluciones, no se reguló la actividad, siendo inviable desde un marco legal proteger debidamente al personal dentro del Teletrabajo”, concluyó.

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LABORAL / DESPIDO. Coronavirus. DNU que prohíbe despidos. Reincorporación.

Primer fallo de la Justicia que pone a prueba el decreto que prohíbe despidos

Casi un mes después de que se decretara la prohibición de despidos sin justa causa o por fuerza mayor, la Justicia falló por primera vez a favor de un trabajador desvinculado el 30 de marzo, un día antes de que se dictara el decreto, pero que recibió el telegrama una semana después.

Como la fecha legal del despido es cuando se notifica fehacientemente al empleado, es decir, el momento en el que recibe el telegrama, el trabajador demandó a su empleador, una agencia de viajes, por considerar que se lo desvinculó por razones de fuerza mayor mientras regía el decreto.

La jueza laboral Ana Alejandra Barilaro obligó a la firma a "reinstalar el actor en su puesto de trabajo" bajo apercibimiento de "ordenar la aplicación de astreintes (multas)" y de elevar el caso a la Justicia por la posible comisión de un delito penal.

Juan Carlos Cerutti, abogado laboralista y director del Área de Derecho del Trabajo de Plan A, explica que este podría ser el primero de una serie de fallos que podrían dictarse cuando se flexibilice un poco más la circulación de las personas.

Serán demandas de casos de empleados que tal vez fueron despedidos antes del 31 de marzo, pero que recibieron su telegrama con días de retraso. "Sucedió que desde el 27 de marzo y durante el fin de semana anterior al decreto, muchas empresas mandaron notificaciones porque creían que se venía la prohibición de despidos, y luego hubo retrasos en la entrega", describe.

Las empresas, hasta ese entonces, se amparaban en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, que permitía a los empleadores pagar un cuarto de la indemnización vigente (hoy doble indemnización) cuando los despidos son "por fuerza mayor", una figura que se podía utilizar durante la cuarentena y en el marco de una caída abrupta de la demanda propiciada por la pandemia global.

Cerutti detalló que algunas compañías utilizaron esa figura en los últimos días previos al decreto que prohibió despidos sin justa causa o por fuerza mayor durante 180 días y que hoy se encuentran ante la posibilidad de fallos desfavorables. A su juicio, las empresas deben asesorarse de forma correcta para evitar, "además de la crisis económica y de pandemia, una serie de juicios y costos añadidos".

Mayores negociaciones con gremios

Apenas se anunció el decreto, los abogados laboralistas estuvieron de acuerdo en que, al menos en el sector formal, la prohibición aliviaría a los trabajadores que, en un contexto de pandemia y cuarentena total, no tendrían otra opción de percibir ingresos con otra actividad.

En ese momento, los especialistas en derecho laboral reconocían que, por esos días anteriores a la decisión, varias empresas tenían en carpeta la reducción de sus dotaciones como una manera de bajar gastos durante la paralización casi total de la economía.

La prohibición deja abierta una posibilidad de acuerdo entre las empresas y los trabajadores, antes de llegar a la instancia judicial: se trata del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. Es el artículo que habilita el pago de prestaciones no remunerativas (a grandes rasgos, sin los beneficios del salario) en compensación por suspensiones fundadas en causales no imputables al empleador y pactadas "individual o colectivamente".

Es la excepción que se señala en el decreto que prohíbe los despidos y suspensiones y es una herramienta que ya se utilizó en otros momentos de crisis como en 2008, cuando empresas petroleras y automotrices utilizaron esa vía.

Entre las empresas que recurrieron a este tipo de acuerdos se encuentran la aerolínea Flybondi, en la que se acordaron reducciones de hasta el 35% del salario , y AUSA (Autopistas Urbanas). Los trabajadores de autopistas porteñas acordaron un esquema en el que en abril y mayo cobrarán el 70% de sus remuneraciones brutas.

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LABORAL / DESPIDO. Procedimiento. Prevalencia de la prueba testimonial.

Prevalencia de la prueba testimonial para determinar la procedencia del despido indirecto.

Jiménez Alabiso, Lorena Yanina c/ Electrotel S.A. s/ despido

SENTENCIA

6 de Marzo de 2020

CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO. CAPITAL FEDERAL, CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES

Sala 09

Magistrados: Mario Silvio Fera - Roberto Carlos Pompa

Id SAIJ: FA20040006

 Ver archivo adjunto

SUMARIO

Cabe admitir la demanda por despido indirecto iniciada por la trabajadora, dado que las declaraciones de los testigos ofrecidos por la actora resultaron eficaces e idóneas para acreditar los hechos controvertidos -categoría laboral incorrectamente registrada, pagos fuera de registro, horas extras adeudadas, etc.-, invocados para justificar el despido indirecto. La circunstancia de que algunos testigos tuvieran juicio pendiente con la demandada al momento de declarar no desvirtúa el valor probatorio de sus testimonios ni lleva a dudar automáticamente de la veracidad de la declaración. Asimismo, las declaraciones resultaron ser claras, concretas, precisas, objetivas y coincidentes entre sí y con los hechos descriptos en el escrito de demanda y los testigos, al ser compañeros de trabajo de la actora, percibieron de manera directa los hechos sobre los cuales declararon.

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LABORAL / MOBBING. Argentina y el Convenio 190. Ratificación.

Violencia y acoso: por qué es importante para Argentina el convenio de la OIT

OPINIONES11 Abril 2020 - 00:00

El objetivo es que la Argentina ratifique dicho convenio, el cual se fue aprobado en la 108 Conferencia Internacional del Trabajo, el Convenio 190 contempla la eliminación del acoso y la violencia en el trabajo.

Por Juan Pablo Chiesa

Nos referimos al convenio (OIT) 190 y a su recomendación 206, instrumentos que han sido concebidos para actuar en forma conjunta y complementaria y que se inscriben en lo que constituye un largo proceso transitado para erradicar la violencia y el acoso que destruyen negativamente el orden laboral a las relaciones y el compromiso de los trabajadores en la empresa y a la productividad.

El organismo ha constatado que las mujeres no solo tienen menos probabilidades que los hombres de participar en el mercado de laboral, sino que, cuando lo hacen, tienen altas probabilidades de estar ocupadas en empleos precarios y que se encuentran al margen de la protección de la legislación laboral y/o previsional; así como la nula participación en puestos jerárquicos y ejecutivos en las grandes empresas.

Para analizar este Convenio, veremos a grosso modo sus definiciones, ámbito de aplicación y las obligaciones para los Estados miembros, ya que como sabemos, Argentina no lo ha ratificado aún, de ahí la importancia de la movilización que tendrá lugar los primeros días de marzo.

Al respecto, la OIT señala que todo Estado miembro que ratifique el Convenio 190 debe “respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.” Asimismo, ordena al Estado miembro, previa consulta con los actores sociales, a adoptar un “ enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo ”. (Artículo 4).

Veamos: El Convenio 190, en su artículo 1 establece que violencia o acoso en el mundo del trabajo, comprende “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género ”.

Se puede inferir que hoy día se utilizan diversos términos para definir a este fenómeno: mobbing, psicoterror o terror psicológico, asedio moral, violencia psicológica en el trabajo, acoso laboral, acoso moral, hostigamiento en el trabajo, violencia laboral, violencia en el lugar de trabajo, entre otros.

Jurídicamente existen discrepancias al momento de definir estos conceptos, de ahí que este Convenio opte por una definición que considera que el acoso y a violencia en el trabajo son “comportamientos y prácticas”, que tienen o puedan tener como objetivo “un daño físico, psicológico, sexual o económico”, lo que según el caso puede ser difuso para circunscribir un hecho en la definición, según este enfoque no hace falta que la conducta se repetida, ya con una vez que se produzca se enmarca dentro de la definición.

En su artículo 2 el Convenio determina a quiénes ampara, y especifica que “a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador”; ubicados estos sujetos de derecho en el sector público o privado, informal o informal o en zonas urbanas o rurales.

Igualmente define que el acoso y la violencia ocurren por el hecho, por ocasión o como resultado del trabajo, detallando en su artículo 3 los lugares y circunstancias donde se dan estos comportamientos y prácticas, a saber:

• “a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
•  b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
•  c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
•  d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
•  e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y
•  f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.”

Para concluir este breve análisis, recordemos que los convenios y las recomendaciones son instrumentos jurídicos aprobados en las Conferencias Internacionales del Trabajo. En los primeros se establecen principios y derechos básicos para las trabajadoras y los trabajadores –sujetos de derecho – y son vinculantes una vez que los Estados los ratifiquen (normalmente a través de los entes legislativos); mientras que las recomendaciones generalmente los complementan, proporcionando orientaciones más precisas para su implementación y carecen del carácter vinculante.

Por todo, el Convenio 190 propone la consagración de un cambio cultural a través de un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género, que implican analizar las necesidades e intereses específicos y, a veces, diferentes de las mujeres y de los hombres, en todos los ámbitos, para poder adoptar -si fuese necesario- medidas específicas en relación a uno de los sexos para confrontar desigualdades especialmente arraigadas.

En el presente, buscaremos entender el convenio 190 y su recomendación en el marco internacional en que se encuentran, para luego observar en qué situación se encuentra la Argentina en ese contexto, a la luz de la legislación vigente y la opinión de los organismos expertos en la aplicación de los tratados internacionales.

Esta conceptualización de la violencia de género dirigida hacia la mujer es trasladable a la violencia cuando ella es dirigida contra otros grupos sociales, toda vez que el término “otra condición social”, inserto en el artículo 1.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, es comprensivo de la prohibición de ejercer discriminación por la orientación sexual y/o la identidad de género de las personas, concepción que seguiremos, en lo sucesivo, en este ensayo.

En definitiva, para entender la violencia de género, debemos partir de su íntima conexión con la ausencia de igualdad y su contracara, la discriminación.

Principales factores que la producen

Los estereotipos

Los estereotipos pueden ser definidos, siguiendo a la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, como patrones socioculturales de conducta, basados en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos.

La intersección de las distintas formas de discriminación

La discriminación, y sus parientes directos, la violencia o el acoso no afecta en igual medida a todas las personas. Muchas de ellas pueden estar expuestas a más de un factor de riesgo, conformándose a su respecto hipótesis de concurrencia simultánea de causas de discriminación que pueden alcanzar un efecto sinérgico, o sea, superior a la simple suma de ellas, y que por ello generan un tipo particular y más gravoso de segregación.

La violencia sexual

Otra forma que asume la violencia de género es la violencia sexual, y así lo concibe el convenio 190, al incorporarla como una especie de la primera.

Son acciones de naturaleza sexual que se cometen en una persona sin su consentimiento, que además de comprender la invasión física del cuerpo humano, pueden incluir actos que no involucren penetración o incluso contacto físico alguno.

En definitiva, nuestro país se encuentra sobradamente obligado a adoptar medidas efectivas para eliminar la violencia del mundo del trabajo, incluida la fundada en razones de género.

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Colombia. Contratos laborales digitales.

¿Sabía que en Colombia existen los contratos laborales digitales?

Conozca qué son, cómo se realizan y si tienen algún costo para el trabajador.

POR:

PORTAFOLIO

ABRIL 23 DE 2020 - 11:19 A.M.

Si bien el porcentaje de ocupación nacional está en 56,2% según datos de la Fuente de Información Laboral de Colombia (Filco), únicamente 35,3% cuenta con contrato de trabajo escrito tradicional y el país no ha dado el salto a los contratos digitales.

En Colombia, hace 21 años, se expidió la Ley 527 de 1999, por medio de la cual se define y reglamenta el acceso y uso de los mensajes de datos, del comercio electrónico y de las firmas digitales, y se establecen las entidades de certificación. Esta ley introdujo en nuestro país el principio de Equivalentes Funcionales, en virtud del cual se da el mismo valor jurídico y probatorio a los mensajes de datos, entendiendo por éstos, todo a información generada, enviada, recibida, almacenada o comunicada por medios electrónicos, ópticos o similares.

Gracias a este principio hoy es posible firmar, a través de medios digitales, contratos laborales y, en general, cualquier tipo de contrato, independientemente de cuál sea su naturaleza jurídica.

DIFERENCIAS ENTRE FIRMA ELECTRÓNICA Y FIRMA DIGITAL 

Para finales del año 2018, el Ministerio de Trabajo, a través de la Circular 060 de 2018, habilitó la firma electrónica de contratos laborales y resaltó varios aspectos importantes, algunos de los cuales son:

• Existen distintos mecanismos de firma electrónica: firma electrónica simple, firma electrónica certificada y firmas digitales.

• La firma electrónica simple puede ser utilizada mediante un pacto previo entre las partes, mediante el cual se estipulan las condiciones legales y técnicas. Este mecanismo de firma genera autenticidad, es decir, puede establecerse la identidad de los firmantes probando la apropiabilidad y confiabilidad del mecanismo de firma, lo cual se acredita a través de un perito experto.

• La firma electrónica certificada es la emitida por un tercero de confianza o sea una entidad de certificación digital, la cual da certeza sobre la identidad de las partes.

• El uso de una firma digital tendrá la misma fuerza y efectos que el uso de una firma manuscrita siempre y cuando cumpla estos requisitos: 1) el mecanismo de firma es único de la persona que lo usa, 2) es susceptible de ser verificada, 3) está bajo el control exclusivo de la persona que la usa, 4) está ligada a la información o mensaje, de tal manera que si se cambian la firma digital es invalidada.

• La firma digital es el único mecanismo que tiene una presunción legal de autenticidad e integridad. Esto significa que la persona que firma con este mecanismo no podrá repudiar el contrato laboral.

• Al usar firma electrónica simple, certificada o firma digital se debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ciertamente, en la actualidad es posible firmar electrónicamente un contrato laboral a través de estos mecanismos, incluso desde la expedición de la ley 527 de 1999 era viable, jurídicamente, firmar contratos laborales de manera electrónica. Sin embargo, todo el proceso de afiliación al sistema de seguridad social era en físico y presencial, por lo cual, no se motivaba al empleador a tener y suscribir contratos laborales digitales.

SUPERANDO UNA PEQUEÑA BARRERA
Uno de los obstáculos de la firma electrónica en contratos laborales es el proceso de afiliación al sistema de seguridad social y riesgos profesionales. Si bien es posible hacer todo el proceso de firma del contrato por medios digitales, la afiliación y reporte de novedades en el sistema de seguridad social se venía haciendo de manera tradicional en papel y presencialmente. No obstante, para afrontar este problema, en el 2016, a través del Decreto 780, se crea el Sistema de Afiliación Transaccional (SAT), entendido como un conjunto de procesos, procedimientos e instrumentos de orden técnico y administrativo, que dispondrá el Ministerio de Salud y Protección Social para registrar y consultar, en tiempo real, los datos de la información básica y complementaria de los afiliados, su afiliación y sus novedades.

En el mismo sentido, la Resolución 2389 de 2019, por la cual se definen los lineamientos generales para la operación del Sistema General de Riesgos Laborales en el Sistema de Afiliación Transaccional (SAT), estableció el reporte digital de la afiliación y reporte de novedades. La evidencia de este reporte será un documento electrónico (acto de notificación), que se puede adjuntar digitalmente a los anexos del contrato laboral digital del trabajador.

Así las cosas, hoy en día, gracias a estos desarrollos normativos, es posible adelantar todo el proceso de contratación laboral digital, incluyendo la afiliación al sistema de seguridad social y riesgos laborales, por medios digitales y tener, por fin, un contrato laboral 100% digital.

A MODO DE RESUMEN 
1. Gracias al principio de Equivalentes Funcionales que introdujo la Ley 527 de 1999 es posible firmar un contrato, cualquiera sea su naturaleza jurídica, a través de medios electrónicos.

2. Las afiliaciones y reporte de novedades en el sistema integral de seguridad social y riesgos profesionales podrán realizarse a través del Sistema de Afiliación Transaccional (SAT).

3. Los contratos laborales podrán firmarse con mecanismos de firma electrónica simple, certificada o firma digital, acorde con la necesidad y criticidad de la información de cada empresa.

4. Los mensajes de datos son plena prueba y se presumen auténticos.

5. Es indispensable garantizar la autenticidad del contrato (que las partes firmantes son quienes dicen ser). Esto se logra con mecanismos de firma electrónica.

6. Se debe garantizar la integridad del contrato laboral digital mediante mecanismos de firma digital.

7. La suscripción del contrato de trabajo por medios electrónicos no debe tener ningún costo adicional para el trabajador.

Héctor José García Santiago
Director del Observatorio Gobierno y TIC de la Pontificia Universidad Javeriana
Presidente Ejecutivo Camerfirma Colombia

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LABORAL / ENFERMEDAD PROFESIONAL. Venezuela. Ley de Compensación.

¿En qué consiste realmente la ley de compensación laboral?

Los trabajadores tienen realmente el derecho de recibir este tipo de compensación, los únicos que no pueden recibir la compensación laboral son claramente los trabajadores independientes.

Por:  Nota de prensa

 03:24 AM / 23/04/2020

Como muchos de ustedes ya lo saben, la ley de compensación laboral no es más que una protección que se ofrece a los trabajadores, la misma consiste en un seguro que cubre directamente gastos médicos como financieros, a los trabajadores que estén enfermos o en su defecto que hayan tenido un accidente en el trabajo, es decir, si un trabajador sufre por ejemplo de pérdida auditiva y este necesita de emergencia alguna operación, medicamentos o consulta médica paga, la empresa donde trabaja deberá hacerse cargo de todos los gastos médicos, como además tendrá que seguirle pagando su sueldo, aunque este se encuentre de reposo, lo mismo pasa con los trabajadores que sufren un accidente laboral, la empresa tendrá primero que hacerse cargo de todos los gastos médicos, pero además tendrán que pagarle una buena suma de dinero de compensación, por los daños ocasionados.

Cabe señalar que todos los trabajadores tienen realmente el derecho de recibir este tipo de compensación, los únicos que no pueden recibir la compensación laboral son claramente los trabajadores independientes, ya que a ellos está ley no los considera dignos para ello, por lo tanto, no tienen derecho a recibir este tipo de prestaciones.

En este punto muchos de ustedes ya se estarán preguntando, pero ¿cómo puedo recibir este beneficio?, si es así déjennos decirles que la respuesta es súper fácil, como lo dice la workers’ compensation claim para que una persona (trabajador) reciba este beneficio, esta tuvo que haber sufrido una lesión o en su defecto una enfermedad en sus horas laborales y que en ese momento haya estado dentro de su centro de trabajo, como que además que este accidente o enfermedad esté relacionado con su trabajo.

Es decir, el trabajador para poder recibir este tipo de beneficios debe padecer de enfermedades como perdidas auditivas, dolores de espalda, visión borrosa, entre otras enfermedades similares, pero además el trabajador debe realmente demostrar que esta enfermedad fue causada debido a sus actividades laborales diarias, en este punto es importante explicar que si la lesión fue fuera de su centro de trabajo, pero está del igual forma relacionado con él la ley lo respalda en todo momento y por ende puede recibir esta compensación sin ningún problema.

De igual forma pasa con los trabajadores que tienen accidentes en su centro de trabajo, si estos por ejemplo están trabajando con una maquinaría y por accidente la máquina se traba, entonces le cae arriba al trabajador o en el peor de los casos le corta por ejemplo parte de su brazo, la empresa debe hacerse cargo no solo de los gastos médicos de esta persona, sino que además debe seguirle pagando una compensación mensual o quincenal a esta persona por mucho tiempo.

En estos casos será más que ideal que la persona que está enferma o sufrió un accidente laboral se haga de los servicios de una abogado especialista en compensaciones laborales, ya que este profesional será el único que puede guiarlos de la mejor manera en este proceso, pues el mismo les aconsejará que es lo mejor que pueden hacer en su caso específico, además el mismo se centrará de lleno en su caso para que usted pueda ser compensado económicamente y pueda entonces obtener los beneficios que se merece.

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. República Dominicana. Coronavirus. Teletrabajo y Trabajo a distancia.

Economista afirma COVID-19 obliga a legislar sobre el teletrabajo y trabajo a distancia

EL NUEVO DIARIO, SANTO DOMINGO.- El economista Alejandro Arredondo planteó que la pandemia del COVID-19 obliga al Congreso Nacional a legislar sobre el teletrabajo y realizar labores a distancia para permitirles a los trabajadores desempeñar formalmente sus labores sin asistir a la empresa en forma presencial.

Consideró que esa ley podría ser tarea de los presentes y los próximos legisladores que asumirán los cargos para el período 2020-2024, destacando que con esa normativa se buscaría compatibilizar la necesaria adaptabilidad laboral.

Entrevistado por Rosa Alcántara y Wendy Carrasco en el programa La Verdad Ante Todo, que se transmite por la emisora Rumba, el profesional dijo que se requieren nuevas formas de contratación con las protecciones a que tiene derecho todo trabajador dependiente en el sector público y privado.

De igual manera, aseguró que con el teletrabajo y el trabajo a distancia se contribuye a modernizar y adaptar la legislación laboral en la etapa post-COVID-19, tras señalar que el Código de Trabajo no lo contemplan.

Arredondo manifestó que de hecho dada las actuales circunstancias de cuarentena y aislamiento social muchas empresas han implementado el Teletrabajo y Trabajo a distancia, aprovechando la infraestructura tecnológica con la que cuenta el país.

“Una normativa como la citada ofrecería más oportunidades y más libertad a los trabajadores formales dominicanos a diferentes niveles de mandos en las empresas, sería muy útil para todos, en especial las mujeres, los jóvenes y los adultos mayores¨, subrayó

Puntualizo, que una normativa como está seria innovadora, permitiría protegernos mejor de esta pandemia del COVID-19 y cualquier otro virus contagioso, además de los beneficios colaterales como reducción del tránsito en las calles, menor consumo de combustibles, protección del medio ambiente por menos contaminación, mayor productividad, entre otros.

Asimismo, los empresarios reducirían sus costos operativos por alquiler, pago de mantenimiento y servicios como energía eléctrica y agua potable.

En la entrevista, el economista planteó al gobierno flexibilizar las medidas de restricciones por el COVID-19, señalando que distintos sectores como el de la construcción pueden comenzar a operar de manera paulatina.

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