LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Sanción a abogado por plus petitio.

La Justicia sancionó a un abogado por exagerar en un reclamo

Tras el reclamo de una indemnización de u$s2 millones por una lesión en la rodilla que le dejó a un trabajador una incapacidad del 7,6 por ciento, los jueces de la Sala I de la cámara del trabajo no sólo desestimaron el pedido del abogado, sino que le impusieron el pago de las costas en forma solidaria con el afectado porque consideraron exagerado el pedido.

La sentencia se dictó en la causa de Quiroz, Miguel, contra la empresa Iberconsa, por un hecho ocurrido ocho años atrás. Según los letrados, la imposición de costas al abogado de la parte actora es una situación muy particular, con pocos antecedentes, y ninguno en los últimos tiempos, aunque aquí­ se dio en un caso extremo, dado el monto pretendido.

Según el texto del fallo, las consecuencias que el accidente habrí­a dejado en el trabajador -como deformaciones estéticas y afección psí­quica de acuerdo con la presentación judicial- no pudieron ser probadas.

Los jueces señalan también que forma parte del deber del abogado del demandante "indagar sobre los hechos en que apoyó su pretensión jurí­dica y procurar evitar la introducción de reclamos manifiestamente alejados de la razonabilidad", según publicó La Nación.

En esta causa no se cuestionó la ley de ART, sino que, ajustándose a ella, la demanda se basó en el artí­culo 1072 del Código Civil, lo que llevó a alegar la existencia de "culpa, negligencia y dolo", que luego no se pudo probar.

"No existen antecedentes en la jurisprudencia laboral en que se haya condenado por dolo a un empleador", afirmó el abogado Horacio Schick, quien, en causas en las que representa a trabajadores, opta por reclamar contra el artí­culo 39 de la ley de riesgos, por tratar de impedir el acceso a la Justicia contra los empleadores en casos de accidente o enfermedad laboral.

Hace más de tres años, la Corte Suprema declaró inconstitucional ese artí­culo de la ley y puso en jaque el sistema de las ART, que, desde entonces, espera una decisión polí­tica para llevar adelante una nueva reforma.

Respecto de la decisión de hacer responsable de los gastos al abogado, el asesor de empresas Daniel Funes de Rioja opinó que la inconsistencia del reclamo "habilita normativamente la condena solidaria", ya que "no hay razón que justifique tal error y [el reclamo] aparece más como un acto de presión sobre la firma demandada".

Funes de Rioja sostuvo que el fallo "constituye una advertencia para desalentar no los reclamos, sino las aventuras judiciales".

Schick comentó que hubo casos anteriores, pero que sólo se dan cuando hay circunstancias lí­mite. "No comparto este tipo de sanciones, que determinan que el abogado pone en juego su patrimonio al promover una demanda", señaló.

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COMERCIAL / CONSUMIDOR. España. Costas judiciales en procesos de consumo.

Sentencia del Tribunal Supremo asienta jurisprudencia acerca de las costas judiciales en procesos con consumidores

Nos encontramos con un procedimiento donde en primera instancia el fallo estimaba sustancialmente accedía a la nulidad de la cláusula quinta de gastos hipotecarios de un préstamo hipotecario a favor de CAJA LABORAL y la nulidad de la cláusula sexta por intereses de demora superiores al 18%, todo con expresa imposición en costas a la parte demandada.

En segunda instancia en este caso CAJA LABORAL recurre apelando que al haberse una estimación sustancial no debía haber una condena en costas. La Audiencia Provincial de Zamora revocó parcialmente dicha sentencia no haciendo expresa condena en costas de ninguna de las instancias.

Este determinó apelar al tribunal supremo dicho fallo teniendo en cuenta varios criterios importantes que detallamos a continuación.

Se interpone el recurso de casación por dos motivos, basados en la infracción de los artículos 6 y 7 de la Directiva 93/13/CEE, 8 TRLGDCU, haciendo recaer las costas del procedimiento al consumidor y por la existencia de jurisprudencia contradictoria de las audiencias provinciales sobre la doctrina de la estimación sustancial.

¿Que entendemos por estimación sustancial?

La doctrina jurisprudencial de nuestro tribunal supremos sala civil (STS de 9-2-2006) nos lo aclara de la siguiente manera:

la » estimación sustancial» como equiparable al vencimiento pleno que contempla el art. 394 de la LEC para la imposición de las costas al demandado es pacífica en el sentido de que, bajo la vigencia del régimen normativo de la derogada LEC, en orden a los criterios para imposición de las costas (art 523 de la derogada ley), los tribunales, al lado de los criterios legales de vencimiento  y  distribución,  acomodaron  el de estimación sustancial o esencial, parangonable en sus efectos al supuesto de plena estimación, que se puede sintetizar en la existencia de un cuasivencimiento, operativo cuando existiese una leve diferencia entre lo pedido y lo concedido, y de indudable sustancial o esencial, parangonable en sus efectos al supuesto de plena estimación, que se puede sintetizar en la existencia de un cuasivencimiento, operativo cuando existiese una leve diferencia entre lo pedido y lo concedido, y de indudable practicidad, a la par que teñido de equidad, en supuestos de ejercicio de acciones resarcitorias de daños de difícil valoración apriorística por su relatividad ponderativa. Ahora bien, del mismo modo, dicha doctrina sostuvo su inaplicación, con carácter general, cuando lo concedido es menos de lo pedido, produciéndose una estimación parcial de evidente percepción en los supuestos de pretensión de condena de suma de dinero cuando es notable la diferencia en lo pedido y lo otorgado (STS 18-12-2.000 , 29-11-2.005 , 10-6-2.005 y 5-7-2.006) atendida la perspectiva económica del proceso y considerando la sustancialidad de la diferencia no sólo y tanto en relación con lo pedido como, sobre todo, con la importancia de lo no concedido ( STS 29-9-2.003 ) y, por tanto, de aplicación si lo rechazado es una prestación accesoria dependiente de la principal concedida ( STS 7-7-2.005 y 7-11-2.005 ) o por entender que la parte desestimada no afectaba de modo importante a la reclamación (STS 20-10-2.005 ), y no así, por lo mismo, cuando efectuada una petición de suma global se rechazan una o varias partidas o sumandos con resultado cuantitativo relevante ( STS 9-6-2.005) o se hace doble pedimento y uno se rechaza ( STS 11-3-2.005 ).»

Esta estimación esencial concurre cuando la pretensión no estimada en el fallo de la Sentencia carece de trascendencia suficiente como para apartarse del criterio de vencimiento, al hacerse una estimación prácticamente íntegra y sustancial de las pretensiones de la parte actora.

No puede considerarse que la desestimación de una parte importante de una de las partidas incluida en las pretensiones ejercitadas en la demanda constituya una estimación sustancial de la demanda, sino parcial por lo que procede la aplicación del régimen de costas previsto en el número 2 del artículo 394 de la Ley de Enjuiciamiento civil (LA LEY 58/2000).

Después de esta sentencia nos dejan entender que las estimaciones sustanciales deben llevar condena en costas y no solo eso, de esta última sentencia de la que venimos hablando deja de manera clara cuál es el criterio a seguir para declarar nulas varias cláusulas y no es necesario que haya una restitución de cantidades para poder tener una expresa condena en costas, entendemos que el principio de efectividad de estas cláusulas abusivas deben de tener una condena en costas.

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Argentina. Responsabilidad empresarial por contratación frustrada.

Contratación frustrada al elegir personal, responsabilidad

Tras ideas y vueltas, la empresa la contrató. Por eso renunció a su puesto anterior. Pero después dijeron que no la iban a contratar, el caso terminó en la justicia

En Argentina, la responsabilidad precontractual puede surgir desde el momento mismo en que dos partes entran negociaciones preliminares para celebrar un contrato, hasta el acuerdo o desacuerdo definitivo de voluntades (ver). Se entendió que los principios de lealtad y buena fe fundamentales en un negocio jurídico se dan con mayor fuerza en el ámbito del contrato de trabajo, por el nivel de protección que requiere la parte más débil de la relación laboral (fuente).

En Argentina el proceso de contratación laboral puede ser inmediato o extenso, tras pasar distintas entrevistas, exámenes preocupacionales y el proceso de selección en sí. Si bien no es habitual, se puede firmar un “precontrato de trabajo”, para acordar las condiciones esenciales. En general, es difícil hacer valer la responsabilidad precontractual pero hay antecedentes. Un caso de responsabilidad precontactual laboral.

Un caso de no contratación laboral, la promesa incumplida

Después de mantener varias entrevistas con miembros de la empresa que sería su futura empleadora, recibió un correo electrónico informándole que debía realizar estudios psicotécnicos para cumplir con los requisitos laborales.

Una vez completado este paso, se acordó por correo electrónico con la encargada de Recursos Humanos su fecha de ingreso en la empresa con antelación para poder avisar en su trabajo anterior.

Desde la nueva empresa, hasta le mandaron un mail que confirmaba la oferta laboral, y ahí es que envió un telegrama de renuncia a su trabajo anterior.

Sin embargo, poco antes de la fecha de ingreso, le avisaron que debido a razones internas, su puesto ya no existiría más, la empresa ya no la contrataría. Contratación frustrada.

La empresa alegó que había una oferta de contrato de trabajo, un contrato que nunca llegó a concretarse. Pero los jueces tuvieron una interpretación diferente, existió un verdadero contrato de trabajo.

“Luego de varios meses de conversaciones, y con el acuerdo de voluntades exteriorizado por la oferta y aceptación, se coordinó la fecha de ingreso, el salario, el lugar de trabajo, la prepaga médica, y demás elementos propios que componían al futuro contrato. La confirmación
por parte de la empresa empleadora.” Eso la llevó a la trabajadora a renunciar al empleo anterior, concluyeron.

Por ende, ordenaron indemnizarla.  Para ver el comentario completo en el excelente sitio de Errepar y Erreius, pueden seguir este link.

sentencia responsabilidad precontractual laboral

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. Reducción de jornada.

Qué trabajadores tienen derecho a una reducción de jornada: así afecta a sueldo y vacaciones

Descubre cómo puede afectar la disminución de horas de trabajo en tus condiciones laborales: horario, salario…

Cada vez son más las personas que necesitan recurrir a la reducción de jornada laboral para poder conciliar su vida profesional con el resto de obligaciones. No obstante, este derecho, que está regulado por el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, sólo es aplicable para aquellos que cumplan con una serie de condiciones. A continuación, descubre si puedes solicitarla y cómo afectaría a tu sueldo.

Tipos de jornadas reducidas

A pesar de que la mayoría de empleados optan por disminuir su carga horaria para poder conciliar su trabajo con la vida familiar, existen otros muchos motivos por los que se acaba solicitando este derecho:

• Reducción de jornada por conciliación familiar

Una de las principales razones por las que solicitar una reducción de jornada, es la obligación de estar a cargo de un menor. Por ello, pueden disminuir su carga laboral:

- Aquellos padres que hayan tenido un hijo prematuro y esté hospitalizado: pueden abandonar su puesto de trabajo durante una hora al día sin que su salario se vea afectado. También tienen la posibilidad de solicitar una reducción de dos horas diarias con la disminución proporcional del sueldo.

- Los hombres y mujeres que se encuentren en un período de lactancia hasta que el bebé cumple los nueve meses: los trabajadores pueden ausentarse de su puesto de trabajo una hora cada día (manteniendo su salario intacto). El tiempo se incrementa cuando se trata de un parto múltiple. Otras opciones posibles son: sustituir las horas de lactancia por una reducción de jornada laboral media hora diaria o sumar las horas de lactancia a la baja por maternidad.

- Todos aquellos trabajadores (hombres y mujeres) que tengan la custodia legal de un menor de 12 años (Igualmente, deben contar con una disminución proporcional de su salario).

- Los trabajadores que deben cuidar de un hijo (como máximo de 18 años), por razones de hospitalización o tratamiento continuado debido a enfermedad grave: debe estar justificado por los organismos competentes.

Es importante resaltar que si dos empleados de una misma empresa tienen el derecho a una reducción de jornada a causa del mismo hijo o hija, cabe la posibilidad que se le limite el ejercicio de este derecho a solo un miembro.

• Reducción de jornada por cuidado de familiar enfermo o mayor

Los empleados que deban cuidar de familiares que no puedan valerse por sí mismos ni realicen actividades retribuidas, tienen derecho a reducir su jornada, aunque con la disminución proporcional de su sueldo. Esto es aplicable para todos los parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

• Reducción de jornada por ser autónomo

Los empleados por cuenta ajena tienen derecho a solicitar la reducción de su jornada sin necesidad de justificar ninguna causa.

• Reducción de jornada voluntaria

Aquellos que deban disminuir las horas de trabajo en su empresa, y no cumplan con ninguno de los motivos mencionados anteriormente, pueden solicitar la reducción al área de recursos humanos, el cual determinará si se le concede o no. Si finalmente, la empresa se niega, ésta deberá presentar una justificación objetiva.

Motivos por los que una empresa puede denegar una reducción de jornada

Los principales motivos para denegar la reducción de jornada suelen ser:

• Las condiciones del contrato de trabajo.

• La falta de recursos por parte de la empresa.

• La posibilidad de que la reducción de jornada del trabajo tenga consecuencias negativas para la empresa o el resto del equipo.

• Si el empleado no puede ser cubierto por otra persona por falta de conocimientos o experiencia.

• Si el desempeño laboral requiere una cantidad de horas concreta.

Variaciones en las condiciones laborales

Trabajar con jornada reducida implica una variación en las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras que lo soliciten. Y es que, según el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores: el empleado "tendrá derecho a una reducción de la jornada laboral diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".

Cabe destacar que los beneficiarios de una reducción de jornada pueden contar con ella por tiempo ilimitado, y solo se alargará hasta que dure el hecho que lo justifique.

Cómo solicitar la jornada reducida

El primer paso para solicitar una reducción de jornada es presentar un escrito a la empresa, donde se justifique el motivo de la petición. Esto ha de hacerse con quince días hábiles de antelación.

Seguidamente, la empresa debe informar de la demanda a la Seguridad Social, haciéndole partícipe de los cambios en las condiciones laborales del trabajador. De esta manera, se mantienen las prestaciones para la jubilación.

Con estos dos sencillos pasos, ya se puede llevar a cabo la reducción de la jornada laboral.

Contrariamente, cuando el empleado o empleada desee volver a trabajar durante una jornada completa, deberá presentar otro escrito, aplicando los mismos quince días de anticipación.

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Colombia. Estabilidad reforzada en la reforma.

Reforma laboral: así funcionaría la 'estabilidad laboral reforzada'

Esto se refiere, según lo ha descrito la Corte Constitucional, al derecho a conservar el empleo y a no ser despedido en condiciones de vulnerabilidad.

l pasado jueves 16 de marzo, el Gobierno Nacional radicó en el Congreso su proyecto de reforma laboral. La propuesta ha sido objeto de debate por lo que propone sobre horas extras, horarios laborales, contratos indefinidos, pero y ¿qué dice sobre despidos y estabilidad laboral?
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Sobre esto último, el articulado dice que a ninguna persona se le podrá dar por terminado su vínculo laboral "invocando términos o plazo presuntivo, o término del contrato fijo o de obra si las causas que le dieron origen persisten".

(Vea: Le dio la razón: Petro habló sobre crítica de Uribe a reforma laboral).

El texto, además, habla sobre la 'estabilidad laboral reforzada', que se refiere, según lo ha descrito la Corte Constitucional, al derecho a conservar el empleo, a no ser despedido en condiciones de vulnerabilidad y a que la autoridad laboral competente autorice el despido, entre otras condiciones.

En el proyecto algunos de los grupos beneficiados por de esta protección especial ya los cubre el el sistema vigente. Y otros son incluidos.

(Vea: 'Podemos cometer un grave error': Mac Master sobre reforma laboral).

El proyecto indica que las personas con este tipo de protección "sólo podrán ser desvinculadas si además de la existencia de una justa causa o de una causa legal y de haber agotado el procedimiento respectivo, la persona empleadora o beneficiaria del trabajo obtiene una autorización judicial".

Los beneficiados con la 'estabilidad laboral reforzada'

- Amparadas por el fuero sindical en los términos legales y convencionales.

(Vea: Cuánto subirían los costos para una empresa con la reforma laboral).

- Madres o padres cabeza de familia sin otra alternativa económica, es decir, mujer u hombre con hijos menores de edad, biológicos o adoptivos; hijos inválidos; hijos mayores entre 18 y 25 años que sean estudiantes, o que tengan que atender a otras personas incapacitadas que dependan económicamente y de manera permanente y exclusiva de la madre o el padre, siempre y cuando la pareja se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones y cuyo ingreso familiar corresponda
únicamente al salario que devenga. Para ser titular de este beneficio se debe demostrar que se dio aviso previo al empleador.

Madres cabeza de hogar.

ARCHIVO EL TIEMPO

- Con discapacidad, independientemente de no contar en ese momento con la certificación de pérdida de capacidad laboral. Se aplicará el modelo social de discapacidad en el cual no se considera un grado o dato numérico de deficiencia o magnitud de pérdidas anatómicas o limitaciones funcionales, sino la que alude a la deficiencia física, mental, sensorial o intelectual, sin importar la escala, siempre que en un contexto determinado ésta le impida al trabajador(a) su integración profesional
o el desarrollo de roles ocupacionales en condiciones dignas y de igualdad.

(Vea: La posición de Rappi frente a la nueva reforma laboral).

- Mujer en estado de embarazo y hasta los 6 meses después del parto, o su cónyuge, pareja o compañero/a permanente si ella no tiene un empleo formal, y es su beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud.

- Prepensionados, es decir, a quienes les falten tres (3) años o menos para cumplir los requisitos para obtener la pensión de vejez.

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Estados Unidos. Inquietud por los contratos laborales mexicanos no legitimados.

Inquieta en EU destino de trabajadores que no legitimen contratos

Integrantes de la Junta de Expertos Laborales Independientes de Estados Unidos ven avances en la implementación de la reforma laboral mexicana, pero estiman que estamos aún lejos del respeto a los derechos de libertad sindical.

En su primera visita a México, integrantes de la Junta de Expertos Laborales Independientes de Estados Unidos -nombrados por el Cámara y el Senado norteamericano- ven avances en nuestro país en el cambio del modelo laboral, pero a la vez advierten importantes riesgos en el respeto a los derechos de los trabajadores, una inexistente inspección y una “dudosa” legitimación de contratos colectivos de trabajo que está punto de concluir el primero de mayo.

Entrevistados por El Economista, Benjamin Davis, Sandra Polaski, Stefan Marculewicz y Philip A. Miscimarra, expusieron sus puntos de vista sobre el proceso de implementación de la reforma laboral y sobre los compromisos que asumió México para impulsar un modelo laboral distinto en el que se sentaran nuevas bases, lejos de la corrupción y del manejo de sindicatos bajo contratos de protección.

La Junta de Expertos ha publicado tres informes para el Comité laboral Interinstitucional (ILC, por sus siglas en inglés) desde la entrada en vigor del acuerdo comercial con Estados Unidos y Canadá (T-MEC), en el que han sido recurrentes las preocupaciones sobre el presupuesto que el gobierno mexicano ha destinado a la implementación del nuevo sistema laboral, como también lo ha sido el hecho de que no haya sanciones para quienes han violentado el derecho de los trabajadores -en el caso de General Motors- y la falta de una verdadera inspección laboral.

Más inspecciones

A 11 días de que concluya el plazo para cumplir con la legitimación de los contratos colectivos de trabajo, proceso que deben realizar los sindicatos, Benjamin Davis comentó que “no tenemos certeza de que en la gran mayoría de las legitimaciones los trabajadores realmente hayan conocido sus contratos, que los leyeron y entendieron. Entregar el contrato no garantiza que los trabajadores ya conozcan sus derechos; tampoco en Estados Unidos se reparte esa información como se debe y si a eso se le suma que no todos los trabajadores en México tienen acceso a la tecnología, dudo que la mayoría de los contratos que se han legitimado realmente haya sido conociendo el contrato”.

A su vez, Stefan Marculewicz, dijo que “no sabemos cómo van las legitimaciones, hay más de 100,000 contratos que no se han legitimado y ya viene el primer de mayo; nosotros tenemos mucho interés en averiguar qué va a pasar, y me interesaría muchísimo regresar para ver qué ha pasado ante este cambio profundo que se dio en materia laboral en México”.

Tras destacar que existe preocupación sobre cómo se protegerán los derechos de los trabajadores, Sandra Polaski, comentó que “existe la posibilidad que en cuanto desaparece el contrato se van a reducir las prestaciones, los salarios de los trabajadores; es cierto que la ley lo prohíbe, pero eso no quiere decir que no va a suceder. En ese caso es posible que las o los trabajadores busquen a un sindicato para defender sus derechos o al gobierno para obligar a la empresa a que se respeten los derechos individuales”.

Asimismo destacó que en ese aspecto, “nos preocupa que el gobierno, la STPS ni el Centro Federal no tengan personal suficiente para ayudar a tantos trabajadores”.

Reforzar sanciones

Pocas legitimaciones, apenas se llegará a 10 ó 12%; y con una baja presentación de quejas laborales, de las que incluso se esperaban unas 80 y no 7 como es la realidad, los expertos aseguran que el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida ha dado buenos resultados, es “una red de seguridad” ejemplar para que otras empresas tomen el camino correcto; pero hace falta reforzar la parte de sanciones para los casos en los que miembros de la empresa violaron derechos.

La Juntade Expertos asegura que enfocará su trabajo en poner mayor énfasis en lo que sucede en la jurisdicción local, una vez que la reforma laboral ya está completa en las etapas de implementación; y se analizarán algunos estados del país ante la confusión que prevalece entre los trabajadores.

El otro tema es evidenciar la ausencia de sanciones efectivas en los casos de violaciones claras de parte de las autoridades “por lo que seguiremos presionando en ese punto”.

A su vez, Stefan Marculewicz, reiteró que “tenemos que ser justos, tanto Republicanos y Demócratas, que hay progreso de lo bueno que pasa en México en cuanto a la reforma laboral, aunque siempre hay oportunidad de mejorar la situación”.

Nearshoring, nuevas reglas

Incluso, ante la posibilidad de un crecimiento por nearshoring -que no sabemos qué tan real es- sí hay un aumento relacionado con cambios geopolíticos que pueden beneficiar a México en cuanto inversiones; pero, es fundamental que de ahora “las empresas que lleguen a México no recurran a viejas prácticas” en la búsqueda de mano de obra barata, si no por el contrario respetar las nuevas reglas.

“No sé si los gobiernos de EEUU y México vayan a hacer un esfuerzo, pero es un tema interesante ver si podemos platicar con esas empresas y ponerlas desde el principio en el antecedente de que deben tomar el camino adecuado en el respeto a los derechos laborales”.

Finalmente, Philip A. Miscimarra comentó que “es muy diferente analizar a distancia la conducta de las instituciones que conocerlo de primera mano”, como ocurrió en esta primera visita a México. De tal manera, informaremos de manera más enfocada y precisa al Congreso de EE.UU.

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