Este artículo aborda la validad de los pactos de no competencia y la reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Ceuta
El pacto de no competencia post-contractual: una herramienta válida solo si es clara y justa
La reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Ceuta me ha hecho replantearme el debate laboral sobre la validez de los pactos de no competencia postcontractual cuando no existe una compensación económica concreta y pactada. El fallo, que declara nulo el pacto por falta de claridad y acuerdo sobre la compensación, subraya la importancia de la transparencia y el equilibrio en la protección de los intereses empresariales y de los derechos de los trabajadores.
Este pronunciamiento judicial pone de manifiesto aspectos fundamentales sobre la validez y exigencias de este tipo de cláusulas, cuyo equilibrio es esencial para proteger tanto los intereses legítimos de las empresas como los derechos y libertades profesionales de los trabajadores.
Contexto y naturaleza del pacto de no competencia
El pacto de no competencia postcontractual es una figura jurídica que limita, temporalmente, la libertad profesional del trabajador una vez finalizada la relación laboral, impidiendo que éste desarrolle actividades que compitan directamente con las del antiguo empleador. La regulación legal, contenida en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, establece tres requisitos esenciales para su validez: duración máxima de dos años, existencia de un interés comercial o industrial protegido por la empresa, y la obligación de que el trabajador reciba una compensación económica adecuada por dicha limitación.
Este pacto busca proteger la inversión empresarial en formación y know-how, evitando que el trabajador se aproveche de conocimientos y técnicas adquiridas para competir deslealmente. Sin embargo, esta restricción debe equilibrarse con la libertad profesional y el derecho al trabajo, principios constitucionales que no pueden ser vulnerados sin una justa causa y sin una compensación proporcional.
Aspectos clave de la sentencia
El caso resuelto por el Juzgado de lo Social nº1 de Ceuta gira en torno a la falta de concreción y acuerdo sobre la compensación económica derivada del pacto de no competencia. Aunque la duración pactada (seis meses) y el interés empresarial quedaron acreditados, la cuantía y forma de pago de la compensación resultaron ambiguas, variables y decididas unilateralmente por la empresa, sin que existiera un acuerdo expreso o tácito claro con las trabajadoras.
Esta ausencia de un pacto concreto sobre la compensación llevó al tribunal a declarar la nulidad del pacto de no competencia, fundamentando que la compensación es un requisito esencial y que no puede ser suplido o fijado a posteriori por el juez. La compensación debe ser adecuada y pactada, garantizando que la limitación a la libertad profesional del trabajador se compense de forma justa.
Reflexión sobre la compensación económica
La compensación económica no puede entenderse como un mero formalismo o una cantidad simbólica. Debe responder a un criterio objetivo y razonable que refleje el sacrificio profesional que supone para el trabajador la imposibilidad de competir durante el tiempo estipulado. La variabilidad arbitraria y la falta de transparencia en el pago de la compensación, como ocurrió en este caso, no cumplen con este estándar y vulneran la seguridad jurídica.
Además, la sentencia subraya la importancia de que el trabajador conozca y acepte, expresamente, la cuantía y condiciones de la compensación. La falta de entrega y firma de nóminas que incluyan esta partida refleja una práctica empresarial poco transparente y que dificulta la verificación del cumplimiento del pacto.
Equilibrio entre intereses empresariales y derechos laborales
Este fallo judicial, según mi opinión, representa un equilibrio necesario entre la protección que merece la inversión empresarial en formación y el respeto a los derechos fundamentales del trabajador. Permitir pactos de no competencia sin una compensación adecuada o con compensaciones arbitrarias podría convertir esta cláusula en un instrumento de coacción, limitando injustamente la movilidad y el desarrollo profesional.
Por otro lado, la sentencia no niega la validez del pacto cuando se cumplen los requisitos legales, sino que exige rigor y claridad en su redacción y ejecución. Esto aporta seguridad jurídica a ambas partes y fomenta relaciones laborales basadas en la confianza y el respeto mutuos.
Consecuencias prácticas para empresas y trabajadores
Para las empresas, esta sentencia es un llamamiento a la prudencia y a la profesionalización en la gestión de sus contratos laborales. Es imprescindible que los pactos de no competencia se formalicen con claridad, estableciendo de manera expresa la duración, el ámbito territorial, las actividades prohibidas y, sobre todo, la compensación económica, que debe ser adecuada y pactada. La falta de concreción puede acarrear la nulidad del pacto y la imposibilidad de reclamar indemnizaciones por incumplimiento.
Para los trabajadores, la resolución judicial refuerza la necesidad de conocer y exigir la transparencia en las condiciones contractuales, especialmente en cláusulas que limitan derechos fundamentales como la libertad profesional. Firmar un pacto sin conocer la compensación o sin recibir una retribución justa puede suponer una renuncia tácita a derechos que luego resultan difíciles de reclamar, y que pesarán a la hora de emprender una opción profesional nueva.
Hasta aquí lo que, en menor o mayor medida, siempre asesoramos a nuestros clientes.
Pero, ¿por qué someto a debate esta sentencia? La respuesta es que me resultó muy atractiva la controversia que la sentencia introdujo tras la Sentencia del Tribunal Supremo, en Sala de pleno, de 14 de diciembre de 2023, que establece la excepción de que el trabajador proceda a la devolución de las cantidades percibidas por el pacto declarado nulo, cuando acredite que lo recibido en concepto de compensación por dicho pacto tiene naturaleza salarial, y no tiene una naturaleza real de compensar la prohibición de competencia tras la finalización del contrato.
En el caso analizado, esa compensación era variable y dependía de la cuantía del resto de las partidas que integraban la nómina. Pero lo más significativo para el juzgado es que dicho concepto no se percibía estando en situación de IT, por lo que el Magistrado llega a la conclusión de que el hecho de que no se abonara implica que la empleadora entendía que dicha partida estaba, directamente, relacionada con el desempeño efectivo de la actividad laboral de las demandadas; lo que supone que, de forma implícita, se otorgaba una naturaleza salarial a la partida indicada, razón por la cual no procede la devolución de las cantidades abonadas en concepto de pacto de no competencia.
