LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Perú. Protección especial para trabajadores diagnosticados con cáncer.

Ley que establece protección especial para trabajadores diagnosticados con cáncer, así se encuentren en periodo de prueba o sean personal de confianza

El día de hoy se publicó en el Diario Oficial “El Peruano”, la Ley 32431, Ley que modifica el Decreto Legislativo 728, para proteger los derechos laborales de las trabajadores y trabajadores con diagnóstico de cáncer, declarando nulo el despido que tenga por motivo el diagnostico con cáncer, su tratamiento y los efectos derivados, incluso, si el trabajador presta servicios por menos de cuatro horas diarias, se encuentra en período de prueba o tiene la condición de confianza.

Adicionalmente, la presente normativa precisa que en caso de dicho trabajador no pueda desempeñar sus funciones, el empleador deberá readaptar su puesto de trabajo a sus nuevas condiciones sin que ello represente o motive una reducción en su remuneración.

Ley 32431

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LABORAL / DERECHO COLECTIVO. Chile. Bono negociado sindicalmente. Invalidez.

El alto costo de negociar mal: justicia laboral, bonos y sanciones desproporcionadas

Un fallo judicial que obliga a más de 100 trabajadores de Minera Escondida a devolver millonarios bonos pone en evidencia las debilidades del sistema sindical y plantea dudas sobre la proporcionalidad de las sanciones cuando fallan los procesos de negociación colectiva.

29 de junio de 2025

En las últimas semanas, los tribunales laborales de Chile han emitido fallos que marcan un hito en la jurisprudencia laboral, pero que también plantean serias preocupaciones sobre el equilibrio entre derechos y deberes.

Un caso emblemático ocurrió recientemente en Antofagasta, donde el Juzgado de Letras del Trabajo, con respaldo de la Corte Suprema, ordenó a 105 trabajadores de Minera Escondida —quienes habían recibido un bono de término de conflicto de $8,5 millones en 2019— devolver dicho monto mediante un embargo de hasta el 50 % de sus remuneraciones mensuales. La negociación colectiva no estaba reglada y fue considerada ilegal por no cumplir el quórum mínimo exigido (10 %). Se trata de un fallo catalogado como “inédito” y “controversial” en el ámbito laboral, con implicancias profundas para los trabajadores afectados y sus familias.

Este pronunciamiento confirma que, cuando los procesos formales fallan, la justicia está dispuesta a corregir irregularidades. No obstante, también pone en evidencia la fragilidad del sistema sindical y la estructura normativa previa a la negociación. Castigar a los trabajadores —muchos de ellos ya no en la empresa y que posiblemente han gastado el bono— mediante descuentos que pueden llegar hasta $2,7 millones mensuales, afecta gravemente su economía y genera un precedente que puede disuadir futuras negociaciones colectivas.

Más alarmante aún es el impacto interno en los sindicatos. El fallo acentúa divisiones ya existentes en los movimientos sindicales de Escondida, debilitando su unidad frente a los empleadores. Aunque desde la visión legal se afirma que la negociación fue irregular, la forma de aplicar la sanción —con la devolución forzada del bono— genera inquietud sobre si se hizo justicia de manera proporcional y humana.

En consecuencia, como sociedad, debemos exigir que los mecanismos de negociación colectiva sean transparentes, participativos y ajustados a la normativa. Además, los fallos judiciales, por más justos que puedan ser en su letra, no deben perjudicar desproporcionadamente a quienes, quizá sin mala fe, participaron en procedimientos legales.

Este caso nos debe llevar a repensar la necesidad de perfeccionar las leyes laborales, fortalecer la asesoría técnica a los sindicatos y revisar los límites de los embargos en materia laboral. La justicia hizo su parte; ahora corresponde que los legisladores y empleadores asuman la responsabilidad de construir un sistema más justo y equilibrado para todos.

Scarlett Watson Miranda

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Chile. Primer año de la Ley Karin.

Primer año de Ley Karin: “Cerca del 78% de las denuncias investigadas han sido desestimadas”

Escrito por Opinión 08/09/2025

Columna de opinión en DOE - Actualidad Jurídica, escrita por Alejandro Durán, académico de la Facultad de Derecho UACh.

En conversación con Actualidad Jurídica: El Blog de DOE, el abogado y académico de la Universidad Austral de Chile, Alejandro Durán, advierte que la jurisprudencia del primer año de la Ley Karin se ha concentrado en aspectos procedimentales y sancionatorios, mientras que la prevención ha quedado relegada.

En ese sentido, asegura que el verdadero impacto se verá en el mediano plazo, cuando las organizaciones comprendan que el foco debe estar en el clima laboral, la capacitación y la construcción de espacios de trabajo respetuosos.

¿Qué tendencias principales has identificado en la jurisprudencia relacionada con la Ley Karin durante este primer año?

Ha habido muy pocos juicios terminados bajo la Ley Karin. La mayoría de la jurisprudencia corresponde a recursos de protección interpuestos por empresas que reclaman demoras en las investigaciones o multas aplicadas por la Dirección del Trabajo. Por eso, los fallos se han concentrado en cuestiones procedimentales: cumplimiento de plazos, entrega de información y respeto de las normas.

Todavía no existe jurisprudencia de fondo sobre qué conductas constituyen acoso laboral o sexual, ni sobre los estándares de las medidas de protección y prevención.

En tu análisis, ¿qué enseñanzas dejan los dictámenes y sentencias que se han emitido en este período?

Lo más importante es que los legisladores deben escuchar más a los expertos. Muchos de los problemas actuales —incertidumbres conceptuales, dificultades procesales, sobrecarga en la Dirección del Trabajo— fueron advertidos durante la discusión parlamentaria.

Hoy vemos que se impuso a las instituciones un conjunto de tareas sin aumentar recursos ni dotaciones, lo que está generando un colapso previsible. La enseñanza es clara: al legislar, hay que ponderar adecuadamente la opinión de quienes conocen la materia.

Señalaste que la prevención ha quedado relegada frente a la sanción. ¿Qué cambios institucionales o normativos podrían revertir esa tendencia?

La situación era previsible: con la entrada en vigencia de la ley aumentaron las denuncias, muchas veces sobredimensionadas o por hechos que en realidad no configuran acoso laboral. Eso ha generado frustración. Pero creo que no se requieren mayores cambios normativos, sino un trabajo más fuerte de fiscalización y educación.

El cambio institucional pasa por dotar a la Inspección del Trabajo de equipos especializados en acoso y violencia, con un enfoque preventivo más que sancionatorio. Además, es clave enseñar a los empleadores que prevención no es solo tener un protocolo copiado, sino implementar acciones reales.

¿Cómo interpretas el hecho de que la mayoría de las denuncias por acoso laboral hayan sido finalmente desestimadas?

Cerca del 78% de las denuncias investigadas han sido desestimadas. Esto ocurre por dos razones: primero, porque los empleadores cumplen solo formalmente con la investigación, sin indagar a fondo; y segundo, porque mucha gente confunde conflictos laborales o exigencias contractuales con acoso.

Este problema nace de una definición deficiente en la propia ley, que conceptualizó mal el acoso laboral y la violencia a partir del Convenio 190 de la OIT. Eso generó falsas expectativas, donde cualquier roce o situación hostil se interpreta como acoso.

¿Qué efectos crees que tendrá la aplicación de la ley en el mediano plazo sobre la gestión de recursos humanos en las organizaciones?

Hoy estamos en una fase de cumplimiento formal, donde lo importante es no salirse del protocolo. Pero a medida que pase esta etapa, espero que las empresas comprendan que lo realmente relevante es el clima laboral.

En el mediano plazo, la aplicación de la Ley Karin debería llevar a priorizar la prevención, la capacitación y el cambio cultural en la manera de relacionarnos en el trabajo. Eso es lo que impactará tanto en la productividad como en el bienestar.

 

¿Visualizas posibles reformas o ajustes a la Ley Karin a partir de la experiencia recogida en este primer año de vigencia?

Es probable que se discutan reformas, pero me preocupa que se hagan “para la galería”, sin reflexión suficiente y respondiendo a criterios mediáticos o de grupos de interés.

El foco no debería estar en acortar plazos —eso solo aumentaría los incumplimientos—, sino en mejorar la calidad de las investigaciones, asegurando protección para las víctimas y respeto de los derechos de las personas denunciadas. Lo que necesitamos es volver a atender el fondo: crear espacios laborales sanos y respetuosos, y avanzar hacia un verdadero cambio cultural.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Perú. Piden reforma.

La urgente reforma laboral que se necesita en el Perú

Flexibilidad laboral para formalizar empresas y empleo

El Perú es un país que, en términos culturales, está condenado a la informalidad, sostienen algunos sociólogos de la izquierda. Con esta apreciación se nos quiere señalar que la sociedad peruana culturalmente está distante de la posibilidad del capitalismo. Sin embargo, los peruanos que migran al exterior, sobre todo a los Estados Unidos, suelen triunfar en medio de una legalidad e institucionalidad estricta. ¿Por qué? La informalidad poco tiene que ver con nuestra cultura. Se trata de una consecuencia de la aplicación del derecho en la economía.

Alrededor del 60% de la economía y la sociedad participa de algún nivel de informalidad, porque el Estado peruano –a pesar del espíritu desregulador de la Constitución de 1993– se ha convertido en uno de los más burocráticos de la región con la multiplicación de ministerios, oficinas y sobrerregulaciones. El Estado se parece mucho a los ex estados de la fenecida Unión Soviética, en el sentido que el burócrata está empoderado sobre la sociedad y el sector privado,

Si consideramos la legislación tributaria y el sistema laboral –al lado del Estado burocrático -entonces encontramos la explicación precisa de por qué más del 80% de las unidades económicas (micro y pequeñas) participa de la informalidad. En cifras gruesas en el país solo 20% de las empresas son formales y casi todas ellas son grandes empresas, corporaciones o medianas empresas por encima del promedio. En el Perú no existe un amplio sector de empresas medianas, tal como sucede en todas las economías de ingreso medio. Es el mundo de la grandes y las pequeñas informales, el escenario ideal y perfecto para el discurso de los grandes contra los chicos, para el discurso de la lucha de clases del marxismo.

Una de las causas de esta situación es el régimen laboral que –según diversos rankings mundiales– está considerado entre los diez más sobrerregulados del planeta. En el país existe una especie de estabilidad laboral absoluta –que solo existe en las economías colectivizadas– desde el año 2001, cuando el Tribunal Constitucional estableció que el trabajador despedido tiene derecho a recuperar el puesto de trabajo antes que la indemnización correspondiente. El resultado: el 75% de los empleos es informal.

Desde la mencionada sentencia del TC, en Perú los políticos y los diferentes gobiernos han desdeñado la flexibilidad laboral en los contratos de trabajo, que es uno de los principios rectores de las legislaciones laborales de los países desarrollados que han alcanzado el pleno empleo y la prosperidad de los trabajadores. Paradójicamente los trabajadores de países con estabilidad laboral emigran ilegalmente a los países con plena flexibilidad laboral. Algo también relevante: en los mercados populares, en donde las micro y pequeñas empresas proveen el 80% del empleo –pero de manera informal–, también existe la plena flexibilidad laboral.

La ley económica de este tipo de regulación es que a mayor estabilidad laboral más informalidad y pobreza en general. La estabilidad laboral solo es posible en unidades económicas que no dependen de la productividad y la rentabilidad en los mercados. Es decir, solo es posible en empresas estatales que se manejan con criterios políticos, al margen de la productividad económica.

El avance de estas tesis de corte marxista en la legislación laboral nacional no se ha detenido en los últimos años. Por ejemplo, luego de la derogatoria de la pasada Ley de Promoción Agraria (Ley 27360) se creó un bono especial para el trabajador agrario (BETA) que establecía que el salario agrario debía tener una bonificación del 30% sobre la remuneración mínima vital. El objetivo era claro: acabar con el régimen de flexibilidad laboral en los contratos de trabajo en el agro que habían posibilitado incrementar el empleo formal de 460,000 (entre directos e indirectos) en el 2004 a más de 1.5 millones en la actualidad. Y de alguna manera los enemigos de los trabajadores comienzan a conseguir sus terribles objetivos con la dramática disminución del empleo formal.

Es evidente, pues, que el Perú necesita una urgente reforma laboral que consagre la plena flexibilidad en los contratos de trabajo.

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FAMILIA / PREVISIONAL. Argentina. Otorgamiento concurrente del beneficio a conviviente y a la ex.

Separada y pensionada: Se ordena a la administración el otorgamiento del beneficio en concurrencia con la conviviente a quien actualmente se le abona la pensión correspondiente, pues la separación de hecho por sí sola, no perjudica tal derecho

Partes: Girotto Elena Susana c/ Anses s/ pensiones

Tribunal: Cámara Federal de Apelaciones de Bahía Blanca

Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: II

Fecha: 10 de julio de 2025

Colección: Fallos

Cita: MJ-JU-M-156646-AR|MJJ156646|MJJ156646

Se ordena a la administración el otorgamiento del beneficio en concurrencia con la conviviente a quien actualmente se le abona la pensión correspondiente, pues la separación de hecho por sí sola, no perjudica tal derecho.

Sumario:

1.-Corresponde confirmar la sentencia que ordenó a la administración el otorgamiento del beneficio solicitado en concurrencia con la conviviente a quien actualmente se le abona la pensión correspondiente, pues la separación de hecho por sí sola, no perjudica el derecho a pensión.

2.-El art. 53 de la ley 24.241 en su parte pertinente establece que en caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalidez o del afiliado en actividad, la viuda gozará de pensión, y por su parte, el art. 1 de la ley 17.562 del año 1967 establece quienes no tienen derecho a pensión y a tal efecto dispone que no tendrán derecho a pensión, el cónyuge que, por su culpa o por culpa de ambos, estuviera divorciado o separado de hecho al momento de la muerte del causante, a lo que cabe añadir que la separación de hecho por sí sola, no perjudica el derecho a pensión.

3.-Respecto a las costas de esta etapa, corresponde declarar la inconstitucionalidad del art. 3 del DNU 157/2018, hacer aplicación de las pautas de distribución de costas establecidas por el artículo 36 de la ley 27.423 y artículo 68 del CPCCN, imponiéndolas a la demandada vencida.

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LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. Colombia. El contrato laboral como espejo moral.

El contrato laboral como espejo moral: lo que enseña el caso “Luisa Postres” sobre dignidad y trabajo

El escándalo de “Luisa Postres” reveló algo más que un error laboral: la frontera borrosa entre la flexibilidad y la explotación que solo un elemento técnico resguarda.

Por estos días, un video de TikTok se convirtió en un tratado involuntario sobre ética laboral. La protagonista fue una joven emprendedora colombiana —dueña de una pequeña pastelería llamada “Luisa Postres”— que publicó una vacante para community manager con funciones infinitas: manejar redes, crear contenido, diseñar campañas, atender clientes y, por supuesto, “dar la milla extra”. No había salario claro ni jornada definida. En cuestión de horas, las redes la acusaron de “explotadora” y “abusiva”; días después, publicó un video llorando, presentando disculpas y reconociendo que “no tenía claridad sobre lo que estaba buscando”. Más allá de la anécdota viral, el episodio destapó algo esencial: la falta de claridad sobre el objeto del contrato laboral, ese elemento técnico que, en el fondo, decide si un trabajo es una oportunidad o una forma de abuso.

En la era del emprendimiento digital, el contrato laboral se ha convertido en el epicentro de un debate donde lo ético y lo legal parecen difuminarse peligrosamente. El caso de “Luisa Postres” es solo la punta del iceberg: cada vez es más frecuente encontrar ofertas de trabajo donde las funciones, los horarios y las condiciones se presentan como un territorio de nadie, abierto a la interpretación y, en muchos casos, al abuso. ¿Hasta dónde llega la flexibilidad y dónde empieza la explotación? 

Esta indeterminación, lejos de ser una anécdota, es el síntoma de una precariedad creciente que amenaza la dignidad laboral. Analizar el contrato laboral y su dimensión moral no es un ejercicio teórico: es clave para entender cómo podemos proteger el trabajo digno en tiempos en que las fronteras entre lo extraordinario y lo ordinario, lo voluntario y lo exigido, se diluyen bajo el brillo del “dar la milla extra”.

A lo largo de este análisis, exploraremos qué es exactamente el objeto del contrato, por qué su definición clara resulta indispensable tanto desde el punto de vista jurídico como del filosófico, y cómo las nuevas normativas intentan marcar límites en el ecosistema laboral contemporáneo. Además, revisaremos cómo la falta de precisión contractual puede convertirse en la puerta de entrada a la explotación, camuflada bajo el discurso de la pasión, la versatilidad o la autoexigencia. Porque, al final, solo definiendo con rigor qué se espera y qué se ofrece podemos evitar que el trabajo se convierta en una trampa disfrazada de oportunidad.

Qué es —y por qué importa— el objeto del contrato

El objeto del contrato de trabajo es, en palabras simples, lo que se contrata: qué tareas se deben realizar, en qué condiciones, bajo qué autoridad y a cambio de qué. El Código Sustantivo del Trabajo colombiano exige tres elementos esenciales: prestación personal del servicio, subordinación y salario. A eso se suma una regla general del Código Civil: toda obligación debe tener un objeto lícito, determinado o determinable y posible. No se puede contratar “actitud”, “energía” o “pasión” sin traducirlas en tareas verificables dentro de una jornada real. 

Detrás de esa precisión jurídica se despliega una frontera filosófica que atraviesa toda la teoría del contrato. Desde la ética kantiana, el contrato laboral solo puede considerarse legítimo si preserva la autonomía moral del trabajador, entendida no como mera libertad de elegir, sino como la capacidad de no ser reducido a un instrumento para fines ajenos. En la tradición de la filosofía jurídica del liberalismo igualitario, autores como Rawls recuerdan que la validez de un acuerdo depende de que las partes negocien desde posiciones de justicia —es decir, con poder y conocimiento comparables—; cuando una parte impone los términos o deja indeterminado el objeto, el contrato se vacía de legitimidad y se convierte en una forma velada de subordinación. Finalmente, la crítica marxiana al trabajo advierte que la indeterminación funcional es el primer paso hacia la alienación jurídica: el trabajador entrega su tiempo y su energía sin saber con precisión qué está vendiendo ni para qué fines servirá su esfuerzo, lo que convierte la libertad contractual en una mera ficción formal.

Foto: Alcaldía de Bogotá

La frontera moral de la “milla extra”

El capitalismo digital recubrió la subordinación con palabras luminosas: pasión, propósito, flexibilidad. En los primeros emprendimientos, todos hacen de todo. El todólogo —esa figura que lo hace todo y nada— es el emblema de una época. En teoría, representa adaptabilidad; en la práctica, es un contrato sin objeto definido. Es comprensible. Pero cuando la “versatilidad” se vuelve excusa para no definir funciones, horarios ni salarios, la línea roja se cruza. El trabajador se convierte en recurso elástico: diseña, vende, graba, escribe, atiende. Lo paradójico es que esa “competencia múltiple” suele pagarse como si fuera una sola función. 

El Código Sustantivo del Trabajo permite al empleador variar tareas siempre que sean razonablemente relacionadas con el cargo. Pero en la cultura del emprendimiento joven, pedir renegociar se interpreta como falta de compromiso. Así nace la autoexplotación entusiasta: trabajar más por gratitud, competir por quién se sacrifica más. “Dar la milla extra” suena heroico, pero cuando se vuelve condición estructural del cargo, sin límite ni pago, equivale a convertir lo extraordinario en ordinario. 

El Derecho laboral nació para corregir esa asimetría de poder. El empleador tiene la capacidad de dar órdenes; el trabajador, la necesidad de obedecer para subsistir. Por eso el contrato exige claridad: para que la subordinación sea jurídica y no existencial. La ley presume contrato laboral cuando hay prestación personal, subordinación y remuneración, incluso si no hay papel firmado.

La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada máxima a 42 horas semanales sin disminuir el salario. La Ley 2466 de 2025 reforzó recargos y dio prioridad a contratos indefinidos. En ese contexto, normalizar horarios abiertos o “disponibilidad 24/7” contradice tanto la ley como la idea misma de trabajo digno.

Kant habría visto en la oferta de “Luisa Postres” un ejemplo de cómo la economía digital puede tratar a las personas como medios intercambiables. Rawls diría que la desigualdad de información rompe el contrato social de la justicia. Marx, finalmente, habría sonreído con tristeza: la autoexplotación “por amor al proyecto” es el nuevo opio de los creativos. 

Las redes sociales actuaron como tribunal moral: miles de comentarios defendieron una noción de dignidad. Cuando el objeto del contrato desaparece, el trabajador se convierte en súbdito.

El contrato laboral como pacto civilizatorio 

El derecho laboral no solo protege al trabajador individual: es una política civilizatoria. El objeto determinado limita el poder del empleador y evita que la relación se parezca a la servidumbre moderna. La reforma laboral de 2025 reforzó esa filosofía al insistir en la estabilidad y los contratos indefinidos. Hoy, además, la reputación es parte del contrato: en la era de TikTok, una mala oferta es una crisis de marca.

Un contrato de trabajo no es una invitación a “hacer de todo por pasión”. Es un pacto de reconocimiento: yo valoro tu tiempo y tú reconoces mi proyecto. El objeto del contrato traduce en reglas lo que la filosofía política llama respeto recíproco. Esa fue la gran conquista del siglo XX, y hoy la estamos erosionando en nombre del emprendimiento.

Entre pasión y claridad

Muchos confunden claridad con burocracia. Pero la claridad es la forma jurídica de la confianza. Definir tareas, horarios y salario no mata la pasión: la protege. Los emprendimientos que sobreviven no son los que exprimen la pasión, sino los que estructuran bien sus relaciones laborales. Un objeto definido no solo evita demandas: reduce la fatiga moral y proyecta coherencia ética.

Todo contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes. Delimita competencias, define derechos y establece controles. La falta de claridad contractual no es un simple error técnico: es una forma de autoritarismo económico. Por eso la claridad contractual no es solo una virtud administrativa, sino una exigencia democrática.

El episodio de “Luisa Postres” ya pasó del escarnio al olvido. Pero deja una lección duradera: en tiempos donde la línea entre vocación y explotación se vuelve difusa, la claridad contractual es una forma de resistencia moral. El trabajo digno no se mide por cuánta pasión se exige, sino por cuánta claridad se ofrece. Y en una sociedad que valora más el entusiasmo que el derecho, recordar eso es casi un acto revolucionario.

“El trabajo digno no se mide por cuánta pasión se exige, sino por cuánta claridad se ofrece.”

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Acerca del autor

Marcela Anzola

* Abogada de la Universidad Externado de Colombia, LL. M. de la Universidad de Heidelberg y de la Universidad de Miami, Lic. OEC. INT. de la Universidad de Konstanz, Ph. D en Estudios Políticos de la Universidad Externado de Colombia, consultora independiente.

LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Argentina. Reforma laboral y promoción del empleo.

La reforma laboral es más urgente que nunca para la promoción del empleo tecnológico

Por Julián A. De Diego

La reforma laboral para la promoción del empleo es hoy más urgente que nunca. 

 

Los cambios que se operan en las relaciones laborales son cotidianos y vertiginosos, donde se produce la anulación de los empleos del pasado, y la sustitución por los sistemas algorítmicos, que enfrentan el desacople entre la legislación caduca e inspirada hace 50 años (LCT, 1975) que hoy no solo es anacrónica, sino que además resulta inaplicable frente a las nuevas demandas imperativas y excluyentes del mercado laboral nacional, regional e internacional. 

 

Los cinco cambios que revisten máxima prioridad son:

 

• La contratación de nuevos trabajadores debería ser sin contribuciones patronales por uno o dos años, al cabo de los cuales el beneficio promocional solo se confirma si el trabajador continúa trabajando por lo menos por un lapso no menor de un año más, (teniendo en cuenta que la antigüedad promedio de las estadísticas es de 3 años);
• Los trabajadores no registrados podrían pasar a la registración sin contribuciones patronales por 1 año, y con la condonación del 80 o 90% de la deuda del pasado a la registración, que se podrá pagar en planes de financiamiento de hasta 60 cuotas, y asegurando al empleador el beneficio obtenido si el trabajador registrado presta servicios por un 1 o 2 años más posteriores al año inicial;
•  Los cambios en las operaciones y actividades tecnológicas deberían ser automáticos, (en informática, teletrabajo, técnicas analógicas, control de robótica, e Inteligencia Artificial) en base a las actualizaciones, y en especial a los cambios de los hábitos de consumo, en la elasticidad de los mercados, y en los imperativos de las necesidades, deseos y expectativas de los clientes;
• La jornada y los descansos deben ser elásticos, y móviles, y adecuados a los cambios precedentes, en forma inmediata, y en base a las pautas generales de 12 horas de descanso entre el fin de una jornada y la siguiente, del respeto por el descanso hebdomadario (semanal) en base a jornadas promedio y a bancos de horas versátiles;
• Las vacaciones y otras licencias se deberían otorgar en todo el año, no solo en el verano, con fracciones de 7 días, y acumulables con compensaciones de jornada o de horarios, cuando se cubren feriados o días no laborables, o cualquier excepción a los descansos legales, siempre acordado entre las partes, para que los mismos sean utilizables con plenitud por las mismas;
• El trabajo híbrido, el home office, todos los sistemas mixtos, deben estar apoyados por sistemas complementarios, como planes de capacitación que favorecen la actividad en curso y la empleabilidad, los beneficios sociales que mejoran la calidad de vida de los trabajadores, y en especial, la creación de nuevos beneficios para favorecerlas;
• La productividad juega un papel fundamental en estos momentos, donde rendimiento individual y por equipo, competitividad, resultados directos e indirectos, evaluación por desempeño, y objetivos en todos los planos y en todas las funciones y tareas, deberían contar con un marco regulatorio versátil, dado que la caída de la inflación congela o retrae los básicos de convenio, y debería privilegiarse la meritocracia y el mejor desempeño. 

La reforma laboral puede contribuir al empleo de calidad

 

La reforma laboral juega es una clave que condiciona el futuro y puede contribuir al empleo de calidad, registrado y bajo condiciones dignas, pero solo se puede lograr estableciendo un puente entre el modelo del pasado que sin dudas fracasó, y el modelo del HOY y del futuro, que vuelve a generar nuevas oportunidades de empleo en el contexto de las tecnologías exponenciales. 

 

Ya no existen límites al avance de la Inteligencia Artificial Generativa que reemplaza a jueces y abogados, a arquitectos e ingenieros, a médicos y profesionales de la salud, y a cualquier actividad humana, con no pocas críticas y anomalías, pero a la vez aportando ideas precedentes y contenidos, y ahora brindan también consejos, dan apoyo psicológico y hasta religioso en cualquier credo o secta, brindan respaldo en hábitos, juegos, distracciones, y se convierten en "amigos" y en "compañeros" del ser humano que opera cada vez más en soledad. 

 

En ese contexto, el trabajo dignifica según la frase de Carlos Marx, luego revindicado por la OIT en el sentido de que el ser humano como centro indiscutible del escenario social, político y de la cambiante realidad, como lo pregona la "Encíclica Laudato si" sobre "…el cuidado de la casa común…" en contra de la cultura del descarte. (Enc. 24-5-2015).

 

Las entidades y cámaras empresarias, la CGT y los sindicatos, las organizaciones intermedias, y sobre todo los trabajadores y los que se encuentran no registrados o desempleados, están unidos UNÁNIMEMENTE por un modelo de relaciones laborales, que debería afrontar YA el PARLAMENTO NACIONAL, con el fin de introducir los cambios que favorezcan tanto la multiplicidad de oportunidades en el contexto de diversidad e inclusión en igualdad y equidad, con el claro objetivo de ampliar las posibilidades de crecimiento individual, reforzando la empleabilidad de los trabajadores tecnológicos. 

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FAMILIA / ALIMENTOS. Argentina. Procesamiento por incumplimiento de asistencia familiar.

Procesamiento por incumplimiento de asistencia familiar: Dejó de pagar la cuota alimentaria sin acreditación de obstáculo alguno para hacerlo

Ed. Microjuris.com Argentina - 6 octubre 2025

 

           Partes: B. E. F. s/ procesamiento e incompetencia

Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones en lo Criminal y Correccional

Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: VI

Fecha: 15 de julio de 2025

Colección: Fallos

Cita: MJ-JU-M-157078-AR|MJJ157078|MJJ157078

Voces: ALIMENTOS – CUOTA ALIMENTARIA – INCUMPLIMIENTO DE LA CUOTA ALIMENTARIA – INCUMPLIMIENTO DE LOS DEBERES DE ASISTENCIA FAMILIAR – PROCESAMIENTO

Procesamiento por incumplimiento de los deberes de asistencia familiar a quien dejó de abonar la cuota alimentaria sin acreditar obstáculo alguno.

 

Sumario:

1.-Debe ser confirmado el procesamiento en orden al delito de incumplimiento de los deberes de asistencia familiar pues se estima posible tener por acreditado el injusto, siendo que todas las explicaciones que brindó el imputado respecto a la presunta imposibilidad de hacer frente a su obligación conciernen a la órbita del fuero civil -donde ya efectuó similar presentación y oportunamente obtendrá una respuesta a su solicitud-, pero en lo que hace a estas actuaciones se pudo probar que se sustrajo deliberadamente de sus obligaciones económicas y de asistencia como padre, sin que hubiera acreditado el obstáculo para hacerlo, siendo que luego de la primera sentencia, abonó una suma de dinero, pero luego, sin invocar ningún tipo de complicación o sugerir una modificación que se ajuste a sus posibilidades, sencillamente dejó de hacerlo y fue recién cuatro meses más tarde, que se presentó en el juzgado dando las mismas explicaciones que en esta causa.

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Facebook como medio para impugnar testimonios.

CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDAD DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. PRUEBA. TESTIGO. IMPUGNACIÓN. FACEBOOK. FOTOGRAFÍAS. PRIVACIDAD. SOBRE LA VALORACIÓN DE UNA DE LAS TESTIGOS NO RESULTA CIERTO QUE LA UTILIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN EXTRAÍDA DE LA RED SOCIAL FACEBOOK IMPLIQUE UNA VIOLACIÓN A SU DERECHO A LA PRIVACIDAD POR HABER SIDO ACOMPAÑADA SIN SU CONSENTIMIENTO

Con votos divididos, la Sala II de la CNAT rechazó una demanda en donde se discutía si la trabajadora prestaba labores los días sábados o solo de lunes a viernes. La discrepancia entre los vocales radicaba en la valoración que merecía una testigo impugnada por tener fotografías en Facebook con la actora. Para la minoría la impugnación no podía ser acogida porque se habían acompañado fotografías de la testigo sin su consentimiento; lo que implicaba violación a su derecho de privacidad. La mayoría entendió que no existía tal violación pues el perfil de la red social era público.

Expte. N° 39988/2016 - “Otero Costa Inti Adara c/ Zavaleta Neyra Evelyn Paola s/ despido” - CNTRAB - SALA II - 09/09/2025

CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDAD DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. PRUEBA. TESTIGO. IMPUGNACIÓN. FACEBOOK. FOTOGRAFÍAS. PRIVACIDAD. La actora no logró acreditar que trabajaba los días sábados. SOBRE LA VALORACIÓN DE UNA DE LAS TESTIGOS NO RESULTA CIERTO QUE LA UTILIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN EXTRAÍDA DE LA RED SOCIAL FACEBOOK IMPLIQUE UNA VIOLACIÓN A SU DERECHO A LA PRIVACIDAD POR HABER SIDO ACOMPAÑADA SIN SU CONSENTIMIENTO. Quien utiliza una red social elige la visibilidad pública que da el contenido que comparte, pudiendo restringirlo sólo a quienes lo siguen, lo que no ocurrió en el caso. La testigo reconoció una relación que excedía en mucho la de ex compañera de trabajo al conocerse “del colegio” y una llamativa coincidencia temporal en el empleo. Máxime si tenemos en cuenta que de las constancias del ARCA surge que la testigo trabajó bajo la dependencia de otro sujeto. Por ello no es posible otorgarle entidad probatoria idónea. SE CONFIRMA LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA EN TANTO NO HACER LUGAR AL RECLAMO DE LA TRABAJADORA. DISIDENCIA. Quien pretende ampararse por las previsiones del art. 92 ter LCT debe acreditar cabalmente la delimitación del horario de labor. En las presentes actuaciones la demandada no ofreció prueba tendiente a acreditar ello, ni tampoco cumplió el requerimiento de exhibir los libros laborales. La testigo dijo haber sido compañera de la actora y haber trabajado los días sábados. La impugnación no puede tener favorable acogida. LA FOTO DE PERFIL EXTRAÍDA DE FACEBOOK, ADEMÁS DE NO SER MATERIAL IDÓNEO PARA CORROBORAR LOS HECHOS DENUNCIADOS, HAN SIDO ACOMPAÑADOS SIN SU CONSENTIMIENTO; ASPECTO QUE SE ADVIERTE VIOLATORIO DE SU DERECHO A LA PRIVACIDAD. No pueden admitirse como estrategia de defensa o impugnación la reproducción de imágenes sin consentimiento y fuera de contexto. La circunstancia de que compañeras de trabajo sociabilizaran de alguna manera o se tomaran fotos para las redes no puede ser esgrimida válidamente como impugnación de un testimonio.

“No hay desacuerdo entre las partes en torno a que la relación se encontraba regulada por las previsiones del art. 92 ter LCT y que -en consecuencia- se estaba en presencia de una submodalidad del contrato por tiempo indeterminado, esto es, el contrato a tiempo parcial. De modo tal que incumbía a quien invocó lo negado por la contraparte su acreditación (arg. art. 377 CPCCN); en concreto: si trabajaba o no los días sábados. Y, a mi modo de ver, no lo logró.” (Del voto de la mayoría)

“Esto se vincula con la valoración de los dichos de la testigo Deluca. A su respecto, discrepo también acerca de que la utilización de información extraída de la red social Facebook implique una violación de su “derecho a la privacidad” por haber sido acompañada “sin consentimiento”. Quien utiliza una red social como Facebook (o Instagram, X, etc.) elige la visibilidad pública que da del contenido que comparte, pudiendo restringirlo a quienes “lo siguen” en la red o autorizarlo a cualquiera. No se puede acceder a ese contenido sin esa autorización (a “seguir”, a “ser amigo” - malversando el significado del vocablo-, o cualquier terminología escogida).” (Del voto de la mayoría)

“Cuestión distinta resulta si la información así aportada resulta de utilidad para impugnar válidamente -o no- los dichos de un testigo. En el caso de Deluca esto es irrelevante, porque la entidad probatoria de la declaración se cae por sí sola. Si bien insuficiente per se para afirmar sin hesitación la condición de “amiga íntima”, reconoció una relación con la accionante que excedía en mucho la de mera ex compañera de trabajo (ya que se conocían “del colegio”) y una llamativa coincidencia temporal en el empleo bajo la dependencia de la accionada -entre los meses de mayo y octubre de 2014-, especialmente si se toma en consideración que de la página web de la ARCA (“aportes en línea”, Carolina Deluca, CUIL 27380694382) surge que en los meses de septiembre y octubre de 2014 la testigo se encontró registrada como trabajadora dependiente de “Ramírez Martínez Edgar Omar CUIT 20940181063”. Si a ello se suma que de la declaración de Deluca no surge elemento alguno -tal cual lo destacó la sentenciante de grado, más que la apodíctica afirmación de haber sido compañeras de trabajo- que de cuenta de la razón de sus dichos, no es posible otorgarles entidad probatoria idónea.” (Del voto de la mayoría)

“La controversia entre las partes radica entonces, en la fecha de ingreso de la accionante, la jornada efectivamente laborada por ella y la remuneración devengada: mientras la trabajadora refiere que ingresó a laborar el 12/05/2014, la demandada sostiene que fue el 24/09/2014; en el caso de la jornada, la actora refiere se desplegaba de lunes a viernes de 9 a 13 y los sábados en horario partido de 9.30 a 14 y de 16 a 20.30 hs, mientras que la demandada niega el cumplimiento de trabajo los días sábados; por último y sobre la remuneración, insiste en las diferencias salariales devengadas a raíz de la jornada cumplida.” (Dra. García Vior, en disidencia).

“…más allá de las versiones sostenidas por las partes, ambas concuerdan en que la jornada de Otero Acosta era a tiempo parcial (en la versión de la actora alcanza las 29 horas semanales; en la versión de la demandada, 20) y ante tal particularidad, comparto lo sostenido por Carlos Alberto Livellara en “Ley de Contrato de Trabajo Comentada”, quien refiere que tratándose la jornada de una modalidad de excepción, esta sujeta a una prueba estricta y “…quien pretenda ampararse en las previsiones del articulo 92 ter de la LCT (en cuanto habilita remuneraciones y cotizaciones proporcionales a la menor extensión de la jornada) debe acreditar cabalmente la delimitación del horario de labor.” (Dra. García Vior, en disidencia).

“En las presentes actuaciones, la demandada no solo no ofreció prueba tendiente a ello -ver contestación de demanda-, sino que, además no cumplió con el requerimiento que mi colega de la instancia anterior le hizo a que denuncie el domicilio donde se encontraban los libros laborales y demás registraciones (arts. 52 y 54 LCT), lo que conlleva implícitamente a aplicar el apercibimiento que allí mismo dispone, es decir, tenerla por renuente en su producción (ver auto de apertura a prueba del 17/10/2017), artículo 55 LCT.” (Dra. García Vior, en disidencia).

“A ello, cabe agregar la prueba testimonial rendida en la causa…se vuelve relevante lo afirmado por Carolina Deluca, quien dijo haber sido compañera de la actora en la dependencia de la demandada, y que lo fue desde mayo a octubre de 2014, trabajando de lunes a viernes y los días sábados.” (Dra. García Vior, en disidencia).

“Mención aparte merece la impugnación realizada por la demandada de los testigos propuestos por la actora, específicamente de la deponente Deluca, en la que acompaña fotos del perfil personal de la testigo extraídos del sitio Facebook, que además de no ser material idóneo a los fines de corroborar los hechos denunciados en su impugnación, han sido acompañados sin consentimiento de la misma -aspecto que se advierte violatorio de su derecho a la privacidad-.” (Dra. García Vior, en disidencia).

“…las limitaciones reglamentarias del “habeas data” en el ámbito local (ley 25326), a mi juicio no puede admitirse como estrategia de defensa o imputación la reproducción de imágenes sin consentimiento y fuera de contexto, máxime cuando la sociabilidad virtual no siempre trasluce realidades. La circunstancia de que compañeras de trabajo sociabilizaran de alguna manera o se tomaran fotos para las redes no puede ser esgrimida válidamente como impugnación de un testimonio si no se acompañan elementos objetivos que demuestren la mendacidad de sus asertos.” (Dra. García Vior, en disidencia).

“…la presunción a favor de las afirmaciones de la trabajadora sobre las circunstancias que debían constar en los asientos de la empleadora, más las constancias aportadas a la causa, detenidamente analizadas, me llevan a concluir que en el caso Inti Adara Otero Acosta cumplía una jornada de 29 horas semanales y que lo hizo a partir de mayo de 2014. Desde tal perspectiva, se impone otorgar veracidad al relato contenido en el escrito de inicio en punto a la verdadera fecha de ingreso y jornada cumplida, extremos que, ante la negativa de la demandada a la correcta registración, fueron válidamente invocados por la trabajadora para extinguir el vínculo dependiente (arts. 242 y 246 de la ley 20.744), por lo que propicio revocar el decisorio de grado.” (Dra. García Vior, en disidencia).

Citar: elDial.com - AAECF9

FUENTE Y FALLO COMPLETO