domingo, 5 de noviembre de 2023

LABORAL / ACCIDENTE DE TRABAJO. España. El estrés.

 ACCIDENTES LABORALES

Cuando el estrés es un accidente laboral

En caso de disputa, la clave para convencer al tribunal es demostrar que el trabajo es la única causa de esta enfermedad mental




El año 2022 fue especialmente negro en cuanto a siniestralidad laboral, con 653.510 accidentes de trabajo que causaron baja y 564.701 sin baja, según datos del Ministerio de Trabajo. Entre las múltiples causas de estos accidentes laborales hay una que resulta especialmente controvertida: el estrés. Es habitual que las disputas sobre si el estrés, la ansiedad u otras patologías relacionadas con la salud mental pueden considerarse o no accidente laboral lleguen a los tribunales. Si bien hay consenso a la hora de declarar que el estrés no es una enfermedad profesional al no estar incluida como tal en la lista tasada del Real Decreto 1299/2006, resolver si es o no accidente de trabajo no tiene una respuesta categórica y es necesario analizar caso por caso.

Los expertos consultados coinciden en que lo fundamental para que el estrés se considere accidente laboral es demostrar que la causa exclusiva de la enfermedad mental o anímica concreta es el trabajo. Para concluir si existe o no ese nexo causal el juez valorará en cada caso, como indica Sara Olabarría, asociada senior de Abdón Pedrajas Littler, los síntomas y el diagnóstico pericial, la duración de la baja, los antecedentes psicológicos y psiquiátricos de la persona trabajadora y su contexto laboral. Una vez examinados estos criterios objetivos básicos, añade Jorge Sarazá, socio del área laboral de Ceca Magán Abogados, habrá que analizar si el trabajo fue la única causa. “Si concurrieron o no otras circunstancias generadoras de estrés, si la empresa dispuso medidas de prevención y de riesgos laborales para reducir o minimizar el estrés y si se dan otros factores externos al trabajo o no que hayan propiciado su aparición”, desarrolla el abogado.


Procesos previos

La inexistencia de procesos previos de incapacidad temporal por ansiedad y una evidente vinculación entre la sintomatología y la conflictividad laboral, fueron decisivos para que, en un reciente fallo, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria considerara como accidente laboral el estrés postraumático de una trabajadora a raíz del acoso de sus compañeros. La empleada era oficial en una cuadrilla de siete operarios, todos ellos varones, que se dirigían a ella como “la rubia” o “la oficiala” y uno de ellos hizo ademán de atropellarla con una apisonadora.

Por el contrario, el TSJ de Murcia en 2004 descartó que el síndrome del “trabajador quemado” (burnout) fuera accidente laboral en un supuesto en el que, existiendo antecedentes depresivos del trabajador y ante un contexto laboral en el que no se apreciaba especial estrés, no llegó a acreditarse la relación causa efecto entre trabajo y enfermedad. El reconocimiento de una dolencia como accidente laboral en vez de enfermedad o contingencia común supone una importante diferencia. “Que sea accidente de trabajo mejora considerablemente el nivel económico de las prestaciones de la Seguridad Social que genera dicha situación y, además, existen responsabilidades económicas adicionales, como una posible indemnización de la empresa por daños y perjuicios”, explica el abogado laboralista del bufete Casadeley, Álvaro San Martín.

Esto significa que si el empresario no presta una protección adecuada y eficaz a los trabajadores para prevenir o solucionar situaciones que podrían derivar en estrés laboral podrá ser demandado por el empleado que enferme, al que deberá indemnizar por los daños y perjuicios causados. Es más, agrega San Martín, si el accidente de trabajo se deriva de un incumplimiento de las obligaciones de prevención de riesgos laborales, la Seguridad Social podría sancionar a la empresa con el abono de un recargo en las prestaciones de la Seguridad Social o incluso con el pago íntegro de las mismas.

Sin embargo, señala Olabarría, para que el trabajador tenga derecho a una indemnización, es necesario que haya un incumplimiento negligente de su empleador. En este sentido, se pronunció el TSJ de Cataluña en abril de 2022 cuando negó la responsabilidad de la empresa en un caso de accidente laboral por estrés, porque no había sido informada del problema por parte del trabajador hasta que ya era tarde para atajarlo.

Cabe añadir que es posible que haya más de un responsable obligado a indemnizar al empleado que sufre accidente laboral por estrés. Por ejemplo, recientemente un juzgado de Barcelona ha condenado a la Generalitat de Cataluña y al Ministerio de Justicia a indemnizar a una funcionaria con 46.500 euros por el estrés laboral que le provocó durante años una larguísima situación de conflictividad por el enfrentamiento entre el juez y la letrada de la Administración de Justicia. En este supuesto la trabajadora compartía centro de trabajo con personal del Ministerio de Justicia, por lo que ambas administraciones públicas (Generalitat de Cataluña y Ministerio de Justicia) estaban obligadas a coordinar actividades de prevención de riesgos, entre ellos el psicosocial.

Asimismo, como advierte Sarazá, “si se llegase a identificar a un empleado como causante directo de la dolencia que da origen al accidente laboral también se le puede demandar junto con la empresa”. El experto añade que en estos casos siempre conviene demandar también a la compañía aseguradora de la empleadora para determinar si el accidente laboral está o no cubierto por una póliza.

Derechos de los herederos

Los herederos de una persona que fallece por accidente laboral derivado del estrés en el trabajo disponen de una serie de derechos y diferentes vías para pedir responsabilidades. En primer lugar, enumera Álvaro San Martín, socio del bufete Casadeley, a las prestaciones por muerte y supervivencia (como la pensión de viudedad o la de orfandad), se le añade una indemnización a tanto alzado cuyo importe dependerá del beneficiario concreto. En segundo lugar, podrán cobrar un recargo de las prestaciones de la Seguridad Social de entre un 30 % a un 50%, según la gravedad de la falta, cuando el empresario resulte culpable por descuidar las medidas de seguridad. Y, por último, tienen derecho a reclamarle una indemnización por los daños y perjuicios derivados del accidente de trabajo.


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LABORAL / DESPIDO. España. No devolver el ordenador y el teléfono de empresa y borrarles datos es causa de despido.

No devolver el ordenador y el teléfono de empresa y borrarles datos es causa de despido

Es constitutivo de transgresión de la buena fe contractual, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 54.2.d), 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET)










El ‘Tribunal Superior de Xustiza de Galicia’ (TSXG) ha analizado el caso de una trabajadora a la que se le hizo un despido disciplinario en abril de 2021, lo impugnó y fue declarado improcedente, optando la empresa por la readmisión, pero cuando se incorporó volvió a ser despedida, y esta vez se declaró procedente.

La demandante trabajaba para la empresa Regasificadora del Noroeste S.A. (Reganosa), dedicada al almacenamiento y distribución de gas natural licuado.

Era la directora de Seguridad, Salud, Medio Ambiente y Calidad.

Su readmisión se tuvo por efectiva el 25 de junio de 2021, fecha en la que la mercantil le había enviado una nueva carta de despido -con efectos desde ese mismo día- por hechos acontecidos con posterioridad al primer despido y desconocidos para la empresa. 

Y coetáneos y posteriores a la decisión extintiva inicial, calificándolo la empresa como «ad cautelam» en caso de que el primer despido resultase nulo o improcedente.

La Sala de lo Social ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Ferrol que en marzo de 2022 declaró convalidada la extinción del contrato de trabajo producido con el despido disciplinario, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, absolviendo a la empresa.

Y ello porque no devolver el ordenador y el teléfono del trabajo y borrarles datos es causa de despido.

El TSXG explica que la infracción cometida no se produjo por el simple hecho de llevarse el ordenador y el teléfono móvil, sino por haberse llevado dichos dispositivos tras haber sido despedida, y en relación a ellos borró datos, descargó datos del ordenador portátil, instaló programas para descargar archivos, y conectó varios dispositivos para ello.

Estos hechos son constitutivos de transgresión de la buena fe contractual de conformidad con lo dispuesto en los artículos 54.2.d), 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), concluye el TSXG.

En consecuencia, los magistrados Manuel Domínguez López (presidente), María Antonia Rey Eibe (ponente) y Pedro Francisco Rabanal Carbajo confirman íntegramente la resolución recurrida. 

La sentencia -número 4898/2022, de 28 de octubre- la ha dado a conocer esta semana en redes sociales el abogado Ramon Arnó Torrades, CEO de La Familia Digital, que es especialista en aspectos jurídicos de la sociedad de la información y transformación digital.

Desde el punto de vista de este letrado, según señala a Confilegal, «el borrado de los datos de dos dispositivos propiedad de la empresa, como son el ordenador y el teléfono móvil, por parte del trabajador, de forma unilateral y sin informarla previamente de su intención, es la conducta más grave de todas las que reseñan en la carta de despido».

Y ello, «ya que siendo dispositivos de la organización cedidos al trabajador con finalidades laborales, la obligación del mismo es devolverlos íntegros para que sea la empresa quien decida mantener o borrar la información, por lo que el borrado unilateral ha conllevado en situaciones parecidas a las analizadas en la resolución, que la organización haya acudido a la vía penal por daños informáticos».

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. Trabajo y digitalización.

El impacto de la digitalización en los derechos de información y consulta en el ámbito laboral













El trabajo de investigación realizado por José María Miranda Boto y Elisabeth Brameshuber, titulado “El impacto de la digitalización en la representación de las personas trabajadoras: posibilidades y desafíos para los derechos de información y consulta y la negociación colectiva”, ha sido reconocido con un Premio Accésit en la categoría de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en el Premio Estudios Financieros 2023.

En esta investigación, los autores analizan el impacto de la digitalización en los derechos de información y consulta en el ámbito laboral. Han realizado un estudio comparativo de la legislación en diferentes países, centrándose principalmente en herramientas digitales utilizadas por los representantes de los trabajadores, el voto electrónico en elecciones de empresa y la consulta sobre el uso de recursos electrónicos.

En el caso de España, se ha evidenciado que en algunos aspectos el país es pionero en la implementación de estas prácticas. Sin embargo, los autores concluyen en la necesidad de un cambio de enfoque en las prácticas de información y consulta, convirtiéndolas en herramientas de cooperación en lugar de obstáculos o fuentes de conflicto. De esta manera, la digitalización podrá ser asimilada de forma positiva tanto por las empresas como por los trabajadores.

Los resultados de esta investigación tienen un enfoque práctico y propositivo. Durante el proyecto DIGILARE, los autores planean realizar reuniones científicas donde discutirán sus conclusiones con las partes implicadas, como empresas y representantes de los trabajadores. El objetivo es difundir las mejores prácticas y promover un cambio hacia una digitalización colaborativa y beneficiosa para ambas partes.

En cuanto al ámbito de investigación y desarrollo en el área de conocimiento de los autores, se destaca la diferencia financiera entre España y Austria, sin embargo, a nivel europeo, la Comisión Europea brinda recursos significativos para llevar a cabo investigaciones comparativas como esta.

En relación al Premio Estudios Financieros, los autores valoran positivamente esta iniciativa, destacando su apoyo a la investigación durante más de treinta años. Para ellos, haber sido reconocidos con un Accésit en este prestigioso premio es una satisfacción que respalda su trabajo realizado dentro del proyecto DIGILARE.

Fuentes y definiciones:
– Derecho del Trabajo: rama del derecho que establece las normas y regulaciones relacionadas con las relaciones laborales, las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores.
– Digitalización: proceso de transformar información analógica en un formato digital.
– Negociación colectiva: proceso de negociación entre los representantes de los trabajadores y los empleadores para establecer condiciones de trabajo y salarios.
– Comisión Europea: institución de la Unión Europea responsable de proponer legislación, aplicar las decisiones y asegurar el cumplimiento de las políticas de la UE.
– Premio Estudios Financieros: premio otorgado por la Fundación Estudios Financieros para reconocer estudios destacados en el campo financiero y jurídico.

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sábado, 4 de noviembre de 2023

DERECHO INMOBILIARIO / PROPIEDAD HORIZONTAL. Argentina. Usufructuaria legitimada. ante el consorcio.

 Lunes 24 de octubre de 2022

La legitimación activa siendo usufructuaria del bien inmueble que integra el consorcio codemandado

En la causa "D., M. S. c/Cons. de Prop. Beruti 4439/41 y otro s/Cumplimiento de reglamento de copropiedad" el consorcio codemandado interpuso recurso de apelación contra la decisión que rechazó la excepción de falta de legitimación activa opuesta. 

 

El apelante entendió que la accionante, al no ser propietaria del bien inmueble que integraba el edificio, no podía reclamar contra el consorcio invocando el incumplimiento del Reglamento de Copropiedad. 

 

La Sala B de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil confirmó que tratándose de un reclamo donde se ejercitaban acciones de responsabilidad, "es claro que la normativa aplicable y que sostiene a la resolución objetada, habilita la intervención de la accionante, en cuanto resulta titular de la relación jurídica sustancial, al ser usufructuaria del bien inmueble que integra el consorcio codemandado, conforme lo reconoce la propia impugnante". 

 

Específicamente, los camaristas señalaron que la accionante quedaba comprendida en el supuesto que señala el art. 1772 inciso b) del CPCCN, y por lo tanto, no quedaban dudas que poseía legitimación activa suficiente "independientemente de la fundamentación o procedencia de su reclamo".

 

El 17 de octubre los Dres. Ramos Feijoo, Parrilli y Maggio confirmaron la resolución recurrida.

 

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Solidaridad art. 30 LCT. Presupuestos.

 Jueves 27 de Julio de 2023

Los presupuestos que prevé el art. 30 LCT

En la causa "L., M. c/Task Solutions S.A. y otro s/Despido" la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda orientada al cobro de la indemnización por despido y otros créditos de naturaleza laboral. La demandada Empresa Distribuidora La Plata S.A. apeló dicha decisión. 

 

La apelante cuestionó la extensión de condena en forma solidaria en los términos del art. 30 de la LCT considerando que las tareas realizadas por la accionante no hacían a la actividad normal y específica de su parte. 

 

La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo memoró que el citado art. 30 establece que "quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social". 

 

La CSJN ha establecido que el art. 30 mencionado, comprende las hipótesis en que "un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento". Son supuestos en los que "se contratan prestaciones que complementan la actividad del propio establecimiento, esto es, la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones".

 

De igual modo, el art. 30 LCT impone la solidaridad a las empresas que, teniendo una actividad propia, normal y específica o habiéndose encargado de ella, "estiman conveniente o pertinente no realizarla por sí en todo o en parte, sino encargar a otra u otros esa realización de bienes y servicios".

 

En el caso en particular, la quejosa reconoció que celebró un contrato comercial con Task Solutions S.A. para la recepción de llamados de consumidores. En dicho marco, el sentenciante de grado expuso que "EDELAP a fin de cumplir con su objetivo debe realizar todas las tareas necesarias a fin de proveer a terceros el correspondiente servicio, por lo que la actividad desarrollada por Task Solutions S.A. se vincula directamente al objetivo de una sociedad de carácter comercial que intenta obtener un lucro”, y por ello, juzgó que “las labores de gestionar sus productos y servicios que eran llevados a cabo por la actora a tenor de las declaraciones testimoniales estaban integradas y coadyuvaban al objetivo normal y especifico de dicha firma, así debió entenderlo la accionada cuando las implemento y que hacia posibles el cumplimiento de la finalidad de esta última empresa, circunstancia que torna operativa la solidaridad prevista en el artículo 30 LCT".

 

Si bien la actividad normal y específica de EDELAP S.A. es la distribución de energía eléctrica, para el cumplimiento de sus fines empresariales es indispensable que se realicen actividades complementarias de aquélla que es la principal. 

 

El pasado 3 de julio los Dres. Gonzalez y Pesino, confirmaron la sentencia apelada.

 

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COMERCIAL / CONTRATOS. Argentina. ¿Agencia o Distribución?

 Miércoles 25 de Octubre de 2023

Contrato de agencia Vs. Contrato de distribución ¿Cuál es la mejor opción?

I. Contexto inicial

 

En todo tipo de desarrollo comercial a nivel empresarial, se apunta a llegar hasta un cierto nivel en el cual las empresas se encuentren en condiciones de expandirse y poder ofrecer sus productos a otros mercados internacionales.

 

Para ello, acuden a ciertas representaciones locales que, a su vez, pueden tener una representación independiente y distinta del propio productor. Inclusive, dichas representaciones cuentan con una mejor reputación y/o con un mayor alcance hacia los consumidores. En adición a ello, los costos de un productor internacional para poder establecer una sucursal dentro del mercado local suelen ser significativamente mayores a los que, en contraposición significarían la constitución de una sociedad a los fines de llevar a cabo localmente la actividad en cuestión. Es decir, resulta considerablemente celebrar un contrato de intermediación con un representante local, que constituir una sociedad e instalarse en el país para iniciar una actividad desde cero, cuando el local ya cuenta con la estructura, logística y renombre que hacen a su actividad.

 

Como consecuencia de este contexto, la agencia y la distribución son las dos figuras de mayor preferencia en Argentina respecto a otro tipo de representaciones, tanto para empresas que requieran venir a nuestro país, como para empresas argentinas que requieran posicionarse en otros mercados.

 

Estas dos grandes representaciones cuentan con una diferencia trascendental en el funcionamiento de cada una: el agente es un intermediario cuyo objeto apunta exclusivamente a un acercamiento entre el productor y los consumidores. Jamás adquiere por sí mismo la mercadería.

 

El distribuidor, por el contrario, es aquel que compra la mercadería del productor y luego la revende a los consumidores por un precio mayor. Lucra con esa ganancia. Es decir, en el contrato de agencia, es el propio productor quien termina concluyendo las ventas finales a sus clientes, y en el contrato de distribución, dicha tarea es asumida en su totalidad por el intermediario; asumiendo el riesgo de la insolvencia o falta de pago de esos clientes.

 

Por este motivo es que el contrato de agencia suele tener un control mucho más exigente respecto al agente que al distribuidor: el hecho de que justamente el distribuidor adquiera por sus propios medios la mercadería del productor, le genera una independencia mayor que la que pueda llegar a alcanzar el propio agente.

 

El análisis que se expondrá a continuación se realizará sobra las principales características de estos dos sistemas de intermediación respecto a: (i) su duración; (ii) su exclusividad (y por esto no solamente me refiero respecto a lo que trata el propio Código Civil y Comercial, sino que además se debe abarcar un análisis que contemple ciertas cuestiones que puedan incidir en la Ley de Defensa de la Competencia); y (iii) el aspecto tributario.

 

Para este tipo de cuestiones, nuestra querida ciencia jurídica termina siendo una herramienta clave frente a una clara decisión empresarial: frente a un mercado en particular, ¿qué nos conviene más? ¿un contrato de agencia o un contrato de distribución?

 

II. Duración

 

En este tipo de cuestión se analizarán dos aspectos que tienen igual trascendencia: la duración propiamente dicha y la indemnización que se debe conceder para su terminación. El preaviso no será considerado en este trabajo porque justamente no difiere respecto de ambas figuras; de hecho, la regla establecida en el art. 1492 es igualmente aplicable al art. 1508 del Código Civil y Comercial.

 

II.1. En lo que refiere a su duración, nuestro derecho local[1] intenta promover en ambas figuras de intermediación una vigencia lo suficientemente duradera para que se pueda evidenciar cierto desarrollo en la actividad comercial.

 

Es que, a partir de este punto, nuestro Código Civil y Comercial de la Nación intenta, de alguna forma, blindar este concepto bajo dos modalidades distintas:

 

El contrato de agencia se reputa como un contrato por tiempo indeterminado (art. 1491), ya sea que las partes no hayan previsto un plazo de finalización, o que habiéndolo previsto, cumplido éste, la relación continúe más allá del mismo, transformándolo así en un contrato por tiempo indeterminado. Sin perjuicio de lo antedicho, nada obsta a que las partes puedan fijar de común acuerdo un plazo de dos o tres años para el contrato de agencia que celebren[2].

 

El contrato de distribución, por el contrario, requiere en principio un plazo mínimo de cuatro años, salvo que el intermediario utilice las instalaciones del productor (art. 1506). La redacción de este artículo permite inferir que estamos ante una norma de orden de público[3].

 

Esto es importante mencionarlo para el contexto (a veces, en el plano internacional) en el que se suelen formalizar este tipo de contratos. El plazo del contrato de agencia pareciera constituir una presunción legal juris tatum y que, asimismo, puede ser dejado de lado por las partes. Por el contrario, la vigencia mínima del contrato de distribución impediría que las partes puedan disponer de esta regla, ya sea ejerciendo la facultad de rescindir sin causa el contrato, o de que el contrato pueda regirse por una ley extranjera para obtener un plazo menor[4].

 

En ese orden de ideas, el contrato de agencia tendría cierta ventaja sobre el contrato de distribución al no exigir un plazo mínimo indisponible de cuatro años.

 

II.2. En lo que respecta a la indemnización por la terminación de un contrato de agencia o de distribución, nuestra legislación, en principio, aplica la misma solución para ambas figuras, sólo respecto de las ganancias dejadas de percibir por el período que el contrato dejó de tener vigencia. La diferencia radica en que, el agente, en adición, puede demandar una compensación suplementaria por la clientela generada en el giro de los negocios del productor.

 

Si se analiza esta obligación legal dentro del cuadro internacional es lógico y entendible: con excepción de los Estados Unidos, muchos países de la Unión Europea, Latinoamérica y Asia han, a lo largo de diversos años, sancionado numerosas legislaciones a los fines de proteger a sus agentes y distribuidores locales, con respecto a la terminación de los contratos en danza.

 

La motivación detrás de estas normativas, son muy similares a los fundamentos de la doctrina local: la buena fe fundada en el respeto de los derechos establecidos para este tipo de acuerdos, y la necesidad de proteger a un grupo de comerciantes “discriminados” respecto del grupo de empresas multinacionales[5].

 

Es más común encontrar legislación que proteja más a la figura del agente que a la del distribuidor. Un fallo de un tribunal alemán que ya tiene sus años, pero que resulta ser invocado como un precedente relevante para este tipo de cuestiones, ha dicho que: “Es típico del agente comercial que, a diferencia del fabricante o del comerciante independiente, ejerza su actividad por regla general sin aportar capital propio. Por lo general, para su actividad no necesita fondos ni equipos importantes. El principal valor de su negocio reside en las relaciones -creadas por él- con los clientes, su clientela. Al finalizar el contrato, necesariamente pierde la clientela en favor del mandante. Dado que su negocio normalmente se lleva a cabo sin equipo ni capital, desapareció al final del contrato, ya que la clientela permanece con el principal y la pierde el agente, aunque es el valor principal de su negocio. Por lo tanto, el agente comercial se ve materialmente más afectado financieramente por la rescisión de un contrato que un comerciante independiente que pierde la relación con su proveedor, ya que el comerciante independiente conserva el capital y los bienes materiales inherentes a su negocio”[6].

 

Las únicas excepciones que pueden ser encontradas, pueden advertirse en Bélgica. La ley belga disponía de una legislación que protegía más a sus distribuidores cuando éstos tenían una actividad limitada por la exclusividad. Posteriormente, esta legislación fue reformada a los fines de extender la protección a los agentes[7].

 

La Directiva de la Unión Europea N° 86/653/EEC del 18/12/1986, en su art. 17 inc. 2, protege únicamente a los agentes comerciales, y establece preceptos casi idénticos a los de nuestro cuerpo legal, en lo que respecta a la indemnización, al establecer que el agente tendrá derecho a una indemnización si, y en la medida que: (i) haya aportado nuevos clientes o aumentado significativamente el volumen de negocios con clientes ya existentes y que el principal continúe percibiendo dichos beneficios luego de la terminación del contrato, (ii) las remuneraciones promedio percibidas por el agente durante los últimos cinco años, o durante todo el período de duración del contrato, si éste fuese inferior, no puede exceder del importe equivalente a un año de remuneraciones. Adicionalmente, el inc. 2 de dicha norma, prevé que el agente tendrá derecho a una compensación por: (a) las ganancias dejadas de percibir por la terminación anticipada del contrato; y (b) los costos y gastos incurridos por el agente durante la vigencia del contrato.

 

Las excepciones a esta indemnización en el art. 18 de la Directiva son idénticas a nuestro art. 1498 del Código Civil y Comercial (que por cierto, son lógicas): (i) cuando el productor finaliza el contrato por un incumplimiento del agente; (ii) cuando es el propio agente quien rescinde el contrato; (iii) cuando el agente cede su posición contractual a un tercero (esta última excepción es la que no se encuentra incluido en nuestro art. 1498)[8].

 

Es importante destacar que la normativa de la Unión Europea establece en su art. 19 que los mencionados arts. 17 y 18 no podrán ser dejados de lado por ambas partes en perjuicio del agente durante la vigencia del contrato. Por lo que es importante destacar que, si una empresa argentina formalizase en el ámbito local, un contrato de agencia con una empresa europea, no podrá esquivar esa normativa allanándose a la ley argentina (conf. art. 2651, inc. f del Código Civil y Comercial de la Nación).

 

En la práctica, las empresas europeas de la Unión Europea suelen someter sus controversias a los tribunales alemanes más que a cualquier otra jurisdicción porque suelen dar mayores garantías de imparcialidad y de fundamentación en sus fallos.

 

Por lo tanto, un tribunal alemán seguramente invocará como precedente para resolver la cuestión, “Ingmar GB Ltd. v. Eaton Leonard Technologies Inc.” (2000 ERC I-9305): Eaton, una empresa de estados unidos productora de tubos sofisticados para la industria automotriz y aérea, designó a Ingmar como su agente comercial para el territorio del Reino Unido. En dicho contrato se estableció que se aplicarían las leyes del estado de California. Posteriormente, Eaton rescindió el acuerdo a Ingmar, y por ello este agente comercial demandó a la empresa norteamericana por las compensaciones e indemnizaciones establecidas por el art. 17 de la Directiva Europea. La Corte de Casación Europea recordó que los arts. 17 y 19 de la Directiva son obligatorios a los fines de poder proveerle a los agentes comerciales un marco legal adecuado para proteger sus intereses frente a este tipo de terminaciones, y que por ende, no pudo ser dejado de lado, por una simple remisión a una ley extranjera. De lo contrario, este tipo de normativa perdería el sentido propuesto (cabe aclarar que, para aquel entonces, el Reino Unido se había adherido a esta directiva).

 

Ahora bien, cabe preguntarse, ¿si las partes decidieran someter sus controversias al arbitraje, se podría de esa forma evitar la aplicación de esta Directiva? Bajo la Convención de Nueva York, un tribunal alemán debería estar obligado a confirmar la cláusula arbitral en la medida que: (i) se haya sometido el objeto a las leyes de arbitraje; (ii) se hayan establecido las reglas para la designación de los árbitros, y (iii) se haya establecido el lugar donde se llevará a cabo el arbitraje.

 

Sin embargo, la Directiva no podría ser evitada cuando sea sometido por un arbitraje, por dos motivos: en primer lugar, se debería analizar si la legislación alemana excluye la terminación de los contratos de distribución y agencia como materia excluida del arbitraje (por ej. en Bélgica, justamente su legislación excluye que este tipo de cuestiones puedan ser resueltas mediante laudo arbitrales).

 

En nuestro país, en principio esta cuestión podría estar sometida al arbitraje a no ser que el contrato haya sido realizado como un contrato de adhesión. Si justamente, el contrato de agencia o distribución fue un contrato por el que el intermediario no tuvo otra alternativa que aceptar las condiciones sin poder negociar los términos, entonces, no se podría someter la controversia a un arbitraje y por ende la Directiva debiera ser aplicada (conf. art. 1651, inc. d).

 

En segundo lugar, y lo más importante de todo, el art. 5 de la Convención de Nueva York, en su inc. d, deniega el reconocimiento de un laudo arbitral cuando fuere contrario al orden público. La Directiva en ese sentido sería aplicable indefectiblemente, porque tendría dicho carácter.

 

Nuestra legislación, por el contrario, no dice nada respecto de si este tipo de compensaciones al agente son o no disponibles. Simplemente, se limita a establecer que “tendrán derecho” a ser compensados por este aspecto. Si claramente se ha tomado como base la legislación europea casi a rajatabla, en la que se apunta a brindarle un marco normativo más proteccionista al agente local, entonces hubiera sido conveniente que el Código Civil y Comercial de la Nación se hubiera pronunciado al respecto con mayor precisión.

 

Me inclino a interpretar que este tipo de compensación no es una norma de orden público: el hecho de que el propio legislador no haya incluido en nuestro Código Civil y Comercial el art. 19 de la Directiva, lo hizo deliberadamente para que esta indemnización no pueda tener dicho alcance.

 

Al mismo tiempo, llama la atención que dicho artículo tenga una redacción similar al art. 1480 en el que el agente “tiene derecho” a la exclusividad, en base a la cual, mayoritariamente la doctrina confirmó que la exclusividad es un elemento natural y no esencial del contrato.

 

No obstante, esta interpretación conlleva una salvedad: la doctrina considera que este tipo de indemnización se debe en cualquier supuesto de extinción contractual (salvo lo dispuesto por el art. 1498), cuyo fundamento se encuentra en el principio general del enriquecimiento sin causa[9].

 

Sumado a ello, no debe perderse de vista que la dinámica del contrato de agencia (al igual que el de distribución) exige cierta colaboración entre las partes. Por lo tanto, no resultaría del todo equitativo que una sola de las partes se quedase con las ganancias mientras que la otra deba solamente afrontar las pérdidas.

 

Por lo tanto, si bien entiendo que esta te tipo de compensación no es de orden público, nada impediría a que esta indemnización, en principio, pueda limitarse mediante una multa máxima (siempre y cuando no sea abusiva) pero no dispensarse completamente cuando se aplica la ley argentina.

 

En definitiva, al igual que en Europa la ley prevé una indemnización más amplia hacia el agente que al propio distribuidor.

 

II. Exclusividad

 

II.1. La exclusividad es otro aspecto que difiere entre ambas figuras. Nuestra doctrina ya se había pronunciado sobre esta característica en ambas figuras, antes de la sanción de nuestro Código Civil y Comercial. Por su parte, en la distribución existe cierta unanimidad respecto de que la exclusividad es un elemento natural y no esencial del contrato, que puede ser dejado de lado por ambas partes[10].

 

No es así respecto del contrato de agencia, en el que, si bien hay una gran mayoría que entiende que la exclusividad es un elemento natural, existe otra vertiente que lo entiende como elemento esencial y que no puede ser dejado de lado por las partes[11]. Justamente la mayoría de la doctrina entiende que, por como quedó redactado el art. 1480, la exclusividad en el contrato de agencia es un elemento que puede ser dejado de lado por ambas partes, al tratarse de un derecho disponible, pudiéndoselo dejar de lado o condicionándoselo a una obligación del agente (ej. adquisición y mantenimiento de un stock mínimo de mercaderías; concreción de un mínimo de operaciones dentro de un período, etc.; siempre y cuando no resulte abusivo).

 

Por lo que, en ese sentido, el contrato de distribución es una figura que se encuentra más clara respecto a la posibilidad de invalidar la exclusividad en comparación con el contrato de agencia. La exclusión de la exclusividad puede ser impugnada por un agente según la posición que adopte el tribunal competente de acuerdo con las dos posturas mencionadas.

 

II.2. También existen ciertos aspectos que merecen ser tomados en cuenta, considerando la normativa de la defensa a la competencia.

 

Por ejemplo, la ley de defensa de la competencia de Estados Unidos no se aplicará en los contratos de distribución, salvo que tengan un efecto anticompetitivo general dentro del territorio de los Estados Unidos[12]. Usualmente, casi todas las cláusulas de restricción a la competencia por exclusividad se analizan según una “regla de la razonabilidad”, permitiendo la validez de las cláusulas de exclusividad[13].

 

Esta regla de la razonabilidad es también aplicada en la Unión Europea, en el artículo 101, inc. 3, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea: también permite acuerdos de distribución con condiciones restrictivas si son globalmente procompetitivos.

 

Al Respecto, es necesario mencionar que la Unión Europea ha dictado una serie de exenciones por categorías de productos, consolidado en un reglamento. Si el contrato de distribución puede ajustarse dentro de la exención por categorías, no se considerará que viola el artículo 101. Estas exenciones por categorías estarán disponibles sólo si el fabricante y el distribuidor ostentan menos del 30% del mercado relevante (conf. Art. 3(1)).

 

En términos generales ambas legislaciones permiten la exclusividad territorial, aunque las restricciones territoriales deben limitarse solamente a restricciones a la venta activa (por ejemplo, en lo que respecta a la publicidad o al marketing) en territorios reservados al fabricante o a otros distribuidores.

 

En ambas legislaciones en principio, no se validan cláusulas entre el distribuidor y el productor por el que se permita al productor fijar el precio mínimo de reventa. Sí se permite fijar un precio máximo o recomendar un precio final.

 

En la Unión Europea, las obligaciones de no competencia durante la vigencia del contrato de distribución tienen un plazo máximo de cinco años, pudiéndose renovar por un año adicional.

 

Por su parte, el agente queda excluido de este tipo de restricciones, ya que por ejemplo para la ley norteamericana en lo que respecta a la defensa de la competencia, este intermediario no es considerado como una figura independiente del productor, y, por ende, no habría riesgo de conspiración para afectar el mercado[14]. De hecho, hubo casos en que los tribunales norteamericanos han validado cláusulas en acuerdos de agencia que han fijado el precio de ciertos productos y que, por ende, han podido considerarse por sí mismo violación directa si dichas cláusulas se establecían en un contrato de distribución[15].

 

Sin perjuicio de ello, el contrato de agencia puede ser invalidado únicamente en lo que concierne a las obligaciones de no competencia posteriores al acuerdo: están limitados a dos años para estas legislaciones. En nuestro Código Civil y Comercial, el plazo es menor: un año (conf. art. 1499).

 

En lo que concierne a nuestra legislación el panorama tiene cierta semejanza: el contrato de distribución con las cláusulas de exclusividad es válido. Sumado a ello, la doctrina ha advertido que las prácticas anticompetitivas verticales no han sido del todo reglamentadas por la Comisión Nacional de Defensa de la Competencia, ni tampoco se ha impuesto una obligación legal de tener que notificar o solicitar una autorización ante la administración pública, toda vez que el órgano de contralor parecería considerar más perjudicial las prácticas anticompetitivas de tipo horizontal que vertical[16].

 

Del mismo modo también cabe mencionar que hay quienes se han mostrado favorables a exigirle a los intermediarios un mínimo requerido de producción a los fines de favorecer mayor producción[17].

 

En contraposición, la dinámica del contrato de agencia lo mantiene ajeno a esta legislación. Dado que justamente es el productor quien justamente termina concluyendo cada venta, no se advierte que en ese sentido que pudiere llegar a producirse una eventual violación a la normativa en cuestión por una práctica anticompetitiva vertical. Reitero, el agente permanece al margen en la conclusión de cada negocio. Únicamente, podría llegar a considerarse la aplicación de esta normativa, si pudiera contar con cierta representación que lo faculte a concluir las ventas y fijar los precios finales (cuya dinámica ya sería muy similar a la de un distribuidor).

 

De cualquier forma, la misma regla de razonabilidad es también aplicada en nuestro país ya que no existen en nuestra legislación, infracciones que por sí mismas generen una violación a la ley. La CNDC requiere que el acto de infracción restrinja la competencia como también la afectación al interés económico general[18].

 

De tal forma que cualquier acuerdo vertical no puede ser considerado como una conducta anticompetitiva, tiene que además tener un efecto significativo en el mercado; ya sea que se afecten las cantidades ofrecidas al mercado o una manipulación perjudicial de los precios. Para eso, es necesario determinar la dimensión del mercado relevante: qué tan concentrada se encuentra la competencia entre empresas -entre otras variables-.

 

Solamente aquellos contratos de distribución que tengan una relevancia esencial en el mercado podrían estar sujetos a este tipo de controles, no así los contratos de agencia.

 

III. Aspectos Tributarios

 

Por último, en lo que concierne a los aspectos tributarios, es necesario analizar este aspecto exclusivamente respecto al concepto de establecimiento permanente con relación a las operaciones que se lleven a cabo, en la cual una de las partes, en cualquiera de los dos tipos de contratos, provenga del exterior.

 

La distinción tendría relevancia para el caso que, el productor sea una empresa internacional que requiere ingresar al mercado argentino, a los fines de analizar qué figura puede ser tomada propiamente como un establecimiento permanente para el fisco. Cabe mencionar que justamente, el concepto de establecimiento permanente se concibe como el derecho de un Estado a gravar unas determinadas rentas empresariales obtenidas en su territorio nacional por un no residente.

 

En virtud de ello, el agente es una figura que para el impuesto a las ganancias, en principio no sería considerado como un establecimiento permanente del productor internacional, toda vez que cuenta con cierta independencia y no tiene por finalidad la de concluir la operación, sino solamente la de disponer todos los recursos posibles para que exista un contacto entre el comprador local y la empresa del exterior.

 

El distribuidor efectivamente al tener un mayor grado de independencia con respecto al agente no tiene autoridad suficiente para vincular al productor con las operaciones que realiza respecto a los compradores locales. En ese sentido, el texto ordenado del impuesto de la ganancias establece que no se considerará que un sujeto tiene un establecimiento permanente, por la mera realización de negocios en el país por medio de corredores, comisionistas o cualquier otro intermediario que goce de una situación independiente, siempre que éstos actúen en el curso habitual de sus propios negocios y en sus relaciones comerciales o financieras con el productor. Ello, permanecerá así en la medida que las condiciones no difieran de aquellas generalmente acordadas por agentes independientes.

 

No obstante, cuando un sujeto actúa total o principalmente por cuenta de una persona humana o jurídica, entidad o patrimonio del exterior, o de varios de éstos vinculados entre sí, ese sujeto no se considerará un agente independiente con respecto a esas empresas

 

IV. Conclusión

 

El presente artículo no tiene intención de favorecer una figura de intermediación sobre la otra, sino más bien exponer sus diferencias en diversas situaciones. De tal forma que cada figura de intermediación podrá ser mejor que la otra atendiendo a las características y demandas propias del negocio.

 

Un productor puede disponer de un plazo de vigencia libre con su agente, no teniendo ninguna obligación de aguardar un mínimo legal con el distribuidor, pero estará en la situación de tener que afrontar una indemnización más amplia que la de un distribuidor ante una rescisión sin causada de forma intempestiva.

 

Cada figura tiene respuestas y soluciones a los problemas de la otra y viceversa, y es por ello que, ninguna es mejor que otra. Si lo que se requiere es un mayor control sobre el intermediario entonces es recomendable la figura del agente, pero ello puede conllevar a una mayor responsabilidad. Si, por el contrario, lo que se requiere es de alguna forma limitar la responsabilidad del productor entonces se preferirá al distribuidor ya que, con la sola venta de la mercadería, es el distribuidor que deberá asumir todos los riesgos por la venta dentro del mercado. Ello también conllevará un menor control.

 

Hemos visto en que justamente surgen normas de orden público en otros países que no podrán siquiera evitar con una cláusula por la que se rige la ley argentina. Por lo tanto, cada cual afrontará su negocio de la forma que mejor lo crea conveniente.


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viernes, 3 de noviembre de 2023

LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Europa. Regulación pendiente de la desconexión digital.

La desconexión digital: una tarea pendiente por regular en el marco jurídico de la Unión Europea

En España este derecho se recoge en la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal y en el Estatuto de los Trabajadores.







El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral es la facultad de los trabajadores de desconectar los dispositivos empresariales (portátil y móvil corporativo, entre otros) fuera del horario laboral y durante los permisos y las vacaciones, excepto en casos de fuerza mayor o circunstancias excepcionales. En definitiva, se trata de reafirmar el derecho de los asalariados a que no soliciten sus servicios fuera del horario de trabajo.

Gráficamente, se califica como un derecho escoba, al proteger distintos derechos, como el respeto al tiempo de descanso (derecho a la salud), la intimidad y la privacidad, y la conciliación de la vida personal y familiar. Es un derecho que tienen todos los trabajadores de la empresa, incluidos aquellos que ocupan puestos directivos.

Este derecho laboral importado de Francia se consagró en nuestro Ordenamiento Jurídico hace 5 años a través de su introducción de la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal y en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, previamente ya había varios pronunciamientos judiciales que lo reconocían.

A nivel comunitario, no existe por el momento un marco jurídico europeo que regule expresamente el derecho a la desconexión digital, si bien en el año 2021 el Parlamento reivindicó que se aprobara una directiva para elevarlo a la categoría de derecho fundamental con el fin de proteger la salud mental.

Este derecho de los trabajadores se configura, correlativamente, como una obligación empresarial. Su ejercicio y su implementación no está detallado en las normas, sino que debe ser objeto de negociación colectiva o, subsidiariamente, ser acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa. Lo que sí que prevén las leyes para garantizar este derecho son sanciones pecuniarias y multas que podrían superar los 100.000 euros en caso de infracciones muy graves.

Por tanto, son las empresas las que tienen que garantizar su aplicación a través de las políticas empresariales y de los códigos de buenas prácticas, implantando medidas como vigilar el horario, planificar la jornada laboral, desconectar los canales corporativos, formar y sensibilizar a los trabajadores, y realizar un seguimiento y evaluación de las medidas adoptadas. En definitiva, es necesario una enraizada cultura empresarial que proteja este derecho.

Nuestros juzgados y tribunales se han pronunciado en distintas ocasiones sobre la configuración de este derecho, determinando los criterios que deben tenerse en cuenta para que este derecho pueda ser reconocido. Entre los más relevantes, podemos mencionar los siguientes.

  • Los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario.

  • Es improcedente el despido de un trabajador que no respondió a un correo urgente durante las vacaciones y desobedeció una orden.

  • El envío de WhatsApp fuera del horario de trabajo, si no existe obligación de formar parte del grupo de la empresa, no supone una violación de este derecho, cuando las conversaciones no son numerosas, no se exige una respuesta inmediata y no hay una orden de mantenerse conectado.

  • Si se percibe un plus de disponibilidad, no resulta aplicable el derecho a la desconexión digital.

  • Es un derecho compatible con la firma de horarios de guardia no presenciales. Son acuerdos de disponibilidad por el que el empleado se compromete a estar localizable y disponible y a atender comunicaciones de la empresa fuera del horario laboral, generalmente recompensadas con un plus salarial.

  • No tiene categoría de derecho fundamental en nuestra Constitución Española, por lo que su vulneración no da derecho a una indemnización automática por daños y perjuicios, aunque sí es motivo para resolver la relación laboral.

Sin embargo, el Tribunal Supremo, único órgano judicial con capacidad para crear doctrina que complementa el ordenamiento jurídico, todavía no se ha pronunciado al respecto. En conclusión, en un mundo dominado por la interconectividad digital, el derecho a la desconexión en el ámbito laboral busca evitar la fatiga digital y proteger a los trabajadores. Pero este derecho, que tiene una parca regulación, solo puede ser garantizado por los empresarios mediante la adopción de medidas proactivas, siendo la justicia, como último garante, quien modulará y perfilará su ejercicio.


**Beatriz Palmer Castelló, abogada procesalista y civilista y mediadora.

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