La Corte Nacional, que viene fallando desconectada del Bloque de Constitucionalidad Federal desde fines de 2015, construyendo una doctrina en contra de los trabajadores, en tiempos de Coronavirus confirma sus objetivos políticos y emite sentencias que buscan impactar negativamente en la especial protección que el gobierno ha dado al pueblo trabajador a partir de la pandemia, fundamentalmente en lo que hace a la protección frente al despido sin justa causa o, podría decirse en los tiempos que corren y con la normativa vigente, socialmente injusto.
En el precedente “Ocampo c/ BGH” [1], la Corte da lecciones para despedir en tiempos de pandemia, burlando toda la normativa protectoria, tanto la que prohíbe y nulifica los despidos (DNU 329/2020 y sus prorrogas) como la que duplica los montos indemnizatorios (DNU 34/2019 y sus prorrogas). Esta sentencia se complementa con la dictada tres meses atrás en el caso “Laurenzo” [2], donde la Corte enseñaba los argumentos para burlar la tutela efectiva y rápida de un trabajador despedido injustamente que solicita su reincorporación.
El mensaje que da en la causa “Ocampo c/ BGH”, el Tribunal que es cabeza del Poder Judicial Nacional, es tan claro, que inmediatamente surgieron notas indicando que la Corte avala despidos formalizados ante escribano y sin homologación oficial, dando explicaciones de cómo es el proceso para avanzar en estos despidos [3]. El momento de este nuevo “fallo” de la Corte no es inocente. Ante la prohibición de despedir sin justa causa y el necesario pago de una doble indemnización si el trabajador opta por la extinción de la relación laboral por culpa de su empleador, se publicita y avala la posibilidad de disfrazar los despidos de mutuo acuerdo, instrumentándolos fuera del control de las autoridades mediante una escritura labrada por un escribano, en un acto donde en la mayoría de los casos no interviene más abogado que el de la empresa que redacta el escrito a firmar, en una intervención que muchas veces se limita a la redacción de un texto que luego es replicado modificando los datos del caso particular en cuanto a trabajador y montos a abonar, sin que el trabajador tenga siquiera un abogado de parte para velar por sus derechos irrenunciables. Esta política es contraria a la especial protección que deben tener los Derechos Humanos fundamentales, reforzada en tiempos de graves crisis como la provocada por la pandemia.
Claramente la Corte baja línea sobre qué espera de los jueces de otras instancias: una interpretación de las normas desconectadas del sistema que integran, privándolas de su misión constitucional de preferente tutela de los trabajadores y de herramientas para transformar la realidad en la búsqueda de justicia social. La Corte está buscando que los jueces y abogados se limiten solo a hacer un análisis gramatical del texto, sin que pueda hacerse una interpretación del mismo a la luz del Bloque de Constitucionalidad Federal y sus principios, replicando sus decisiones desprotectorias; con lo cual, al parecer quiere cerrar toda actividad interpretativa que no sea la lingüística, y aún esta cuando se aparta de la interpretación que el tribunal cree es la única posible o correcta. La Corte no es un tribunal de Casación, ni sus sentencias resultan de seguimiento obligatorio, mucho menos cuando actúa fuera de las atribuciones que tiene por ley y lo hace para impulsar políticas contrarias al Bloque de Constitucionalidad Federal. Este tipo de pretensiones son contrarias a las funciones de la Corte, al tiempo que seguirlas sería desnaturalizar la esencia de la actividad que deben desempeñar los profesionales del derecho, sea como jueces o como abogados.Una vez más, la Corte dicta una sentencia que es arbitraria por los objetivos perseguidos, pero fundamentalmente por incurrir en conductas que le están vedadas. La Corte deja totalmente de lado los medulosos argumentos que en tiempos pasados, y con otra integración, el mismo Tribunal expresó sobre las razones que le impiden fijar una interpretación sobre normas de derecho común, especialmente en los considerandos 3° y 4° de “Benítez” [4], cuando dijo: “Es impropio de su cometido jurisdiccional en el marco de un recurso extraordinario, formular una determinada interpretación de la norma citada, dado el carácter común que esta posee”; “Se trata de un punto que esta Corte, para 1899, había entendido que ‘ya no [era] discutible’”. Luego de esto, la Corte incurre en la gravísima práctica reprochada, erigiéndose en interprete del Derecho Común, siempre en perjuicio del sujeto de preferente tutela constitucional [5].
El Derecho del Trabajo conforma un sistema y como tal debe ser entendido e interpretado, acudiendo a sus principios básicos para desentrañar sus objetivos y fines. Todos sus institutos se encuentran alcanzados por los principios propios que permiten considerar al Derecho del Trabajo como una rama autónoma del derecho. La extinción de la relación de trabajo es un tema central dentro del mundo de las relaciones laborales y, por lo tanto, del Derecho del Trabajo y sus principios. El artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, como el resto de los artículos del mismo cuerpo normativo, no puede ser analizado como una isla sin puntos de conexión con el todo; por lo tanto, debe integrarse en su lectura con los artículos 9, 11, 12, 14, 15, 240, 242, 245, entre otros, de la misma norma.
En todos los casos en que hay una modificación de la situación del trabajador, aun cuando se invoque su consentimiento expreso o tácito, especialmente cuando se trata de una perdida de derechos, debe analizarse si no se vulnera el principio de irrenunciabilidad, uno de los derivados centrales del principio protectorio en torno al cual se articula el orden público laboral. Al realizar el análisis, se debe tener en cuenta que la simulación y/o el fraude a la ley laboral es algo que se da con frecuencia, motivo por el cual se ha establecido expresamente la nulidad de este tipo de comportamientos en resguardo de los trabajadores y el respeto del orden público laboral, sin necesidad que se prueben vicios de la voluntad.
En el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo no está previsto que el acuerdo disolutorio incluya un pago al trabajador en concepto de gratificación o cualquier otra denominación, lo que lleva a que en todos esos casos se pueda plantear que se está en presencia de un supuesto diferente al del artículo referido, de un despido arbitrario encubierto.
El trabajador tiene la posibilidad de poner fin libremente y en cualquier momento a la relación laboral mediante su renuncia, que es un acto unilateral que no depende del consentimiento de su empleador, y además es sencillo en cuanto basta con ir al correo a despachar el telegrama en el momento que le quede cómodo; por lo tanto, en el caso de que la extinción se de en el marco de un pretenso acuerdo con su empleador, esto es indicativo de que este último estaba interesado en la extinción, y cabe presumir que existió una negociación para llegar al acuerdo, en la cual se transaron y/o conciliaron intereses de ambas partes, con el fin de llegar a una liberación respecto a los derechos y deberes que tienen las partes dentro de la relación laboral que se extingue, habiendo convencido al trabajador de asistir a una cita en la que se instrumentó la desvinculación. Cuando en el supuesto acuerdo se establece un pago del empleador al trabajador, acompañado muchas veces de cláusulas de compensación mediante ese pago de reclamos futuros y/o el renunciamiento a formularlos, la transacción y/o conciliación liberatoria se vuelve prácticamente innegable, es difícil pretender que se está frente al supuesto del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que, salvo que se trate de una empresa dedicada a la filantropía, resulta inexplicable el pago realizado si no es en el contexto de una negociación onerosa que apunta a una transacción liberadora y, por lo tanto, la aplicación del artículo 15 de la ley y la exigencia de homologación, luego de un control de que no se encubra una renuncia de derechos u otra vulneración del orden público laboral, deviene necesaria, para dar una validez similar a la cosa juzgada al acuerdo.
Los artículos 15 y 241 de la Ley de Contrato de Trabajo se refieren ambos a “acuerdos” que pueden darse entre las partes de la relación de trabajo. Si en el caso del primero de los artículos, donde intervienen la policía del trabajo o el juez especializado por transacciones o acuerdos, es necesaria la homologación de lo firmado por las partes para su validez, en el segundo caso, que refiere a un acto de la mayor gravedad, como es la extinción de la relación laboral con todo lo que conlleva, especialmente si se dio sin la presencia de autoridades, no puede darse una validez absoluta a lo dispuesto en el instrumento firmado por las partes, siendo pasible de una revisión por los jueces del trabajo en todos los casos. Por mi parte creo que nada impide que una escritura en la que se instrumentó una desvinculación en los términos del artículo 241 de la ley se presente para pedir su homologación ante las autoridades, teniendo la posibilidad las mismas de requerir la presencia de las partes para ratificar su voluntad y/o brindar mayores explicaciones. El hecho de que estos pedidos de homologación no se den en la práctica (al menos en mi experiencia) es demostrativo de la poca probabilidad de que se convalide un acto de tamaña trascendencia, concretado sin que se haya controlado el respeto de los principios centrales del Derecho del Trabajo (porque eludir este control era seguramente el objetivo).
Los acuerdos que se suscriban en estos tiempos, fundamentalmente aquellos en los que se establezca un pago al trabajador similar al monto que arrojaría el pago de una indemnización por antigüedad y preaviso, serán evidentemente intentos de burlar normas de orden público que establecen la prohibición de despido (DNU 329/20) e indemnizaciones duplicadas (DNU 34/19); es decir, serán casos de fraude a la ley alcanzados por una nulidad absoluta, y así debe ser declarado por los jueces, especialmente cuando media un reclamo por parte de los trabajadores involucrados. El análisis del artículo 241 de la ley no solo debe ser jurídico, sino también sociológico y conectado a la realidad histórica en que se alega en el caso concreto dicho artículo, siendo las épocas en que los despidos están prohibidos o son especialmente onerosos aquellas en que más suele ser utilizado en fraude a la ley.
La experiencia demuestra que el artículo 241 es utilizado, más que para extinguir relaciones por mutuo acuerdo, para encubrir despidos sin justa causa, buscando el empleador poner un límite a su responsabilidad derivada de la desvinculación. Una interpretación del artículo 241 que otorgue a la desvinculación que se pretende por mutuo acuerdo, y se instrumenta en escritura pública o ante una autoridad que no lo homologa, una validez absoluta, no pasible de ser revisada por el juez natural en todos los casos, especialmente si no cuenta con homologación judicial, difícilmente pueda pasar un control de constitucionalidad y convencionalidad, fundamentalmente por ignorar principios fundamentales, como el protectorio, y derechos centrales, como la protección contra el despido arbitrario.
Los jueces deben interpretar en cada caso la situación y los alcances de la norma de derecho común, teniendo en cuenta la equidad que debe guiar la solución justa en cada caso concreto. En todos los casos el análisis casuístico deberá realizarse contando con la mayor cantidad de datos posibles, interpretando los hechos y el derecho siempre con base en los principios aplicables a las relaciones de trabajo, entre los cuales tienen especial relevancia los del Bloque Constitucional Federal y de la Ley de Contrato de Trabajo:
- progresividad, pro homine,
- justicia social (Bloque Constitucional Federal ),
- protectorio (artículo 14 bis de la Constitución Nacional),
- in dubio pro operario (artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo)
El artículo 241 de la ley no escapa de esta interpretación jurídica, sociológica, histórica y no meramente gramatical; esta norma debe ser interpretada para ponerla al servicio del bien común y de la justicia social, y no de la conveniencia económica de los empresarios en determinados momentos de la historia. Cuando realizado el análisis de lo firmado por las partes se encuentra que se trata de un despido encubierto, se debe declarar la nulidad del pretendido acuerdo y ordenar el cumplimiento de las obligaciones que reclama el trabajador y no han sido satisfechas.
FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO
[1] CSJN, 10/09/2020, “Ocampo, Alessio Matías Yair c/ BGH S.A. s/ despido”
[2] CSJN, 04/06/2020, “Laurenzo, Juan Manuel c/ Unión Platense S.R.L. s/ despido”
[3] OLVEIRA, Dolores, La Corte ahora avala despidos formalizados ante escribano y sin homologación oficial: cómo es el proceso, IProfesional.com, 14/09/2020, https://www.iprofesional.com/actualidad/323483-justicia-avala-despidos-de-empleados-como-es-el-proceso, (última visita el 16/09/2020)
[4] CSJN, 22/12/09, “Benítez, Horacio Osvaldo c/ Plataforma Cero S.A. y otro”
[5] CSJN, 07/06/2016, “Espósito, Dardo Luis c/ Provincia ARTÍCULOS.A.”; 29/08/2019, “Payalap, Marcelo Adrián c/ Sernaglia, Raúl y otro s/ reclamo”
