Discriminación en el trabajo: El menoscabo a la integridad de las personas
Comúnmente
nos resulta difícil distinguir entre actitudes que se encuadran como el derecho
del empleador a organizar su empresa, de aquellas que resultan en un menoscabo
a la dignidad de los trabajadores.
En este artículo abordaré las pautas para determinar cuándo un
trabajador o una trabajadora es víctima de discriminación, y qué medidas deben
tomarse para evitarla, o eventualmente, subsanarla.
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) ha definido
en el artículo 1º del Convenio Nº 111 del año 1.958 a la discriminación laboral
como “cualquier distinción,
exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación”, y luego aclara que “las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación”.
Es decir, el empleador continúa facultado a decidir qué
trabajadores contratar o mantener en el empleo, siempre y cuando respete la
dignidad de la persona, que constituye el fundamento de los derechos humanos
protegidos por los Tratados Internacionales, incorporados a la Constitución
Nacional. La selección del trabajador
debe tener sustento sólo en la idoneidad, y la aptitud para la tarea
encomendada.
El Derecho Laboral prohíbe la discriminación, porque ésta
contradice principios fundamentales como la igualdad, la protección del más
débil y la dignidad de la persona humana. El
objetivo de la protección contra la discriminación, es la eliminación de
diferencias injustificadas entre trabajadores. Es decir que, en
general, sólo habrá discriminación cuando una diferencia de trato carezca de
justificación suficiente.
Esta justificación debe basarse en una necesidad, su pertinencia
y razonabilidad, habiéndose evaluado como único medio para lograr el objetivo
deseado por el empleador o la empresa. Sin embargo, este objetivo debe
sopesarse siempre junto al derecho a la no discriminación, que como adelanté,
forma parte de los derechos humanos laborales.
El acto discriminatorio puede darse en cualquier momento y más
específicamente, puede operar antes (en el
proceso de selección), durante (en
las condiciones de trabajo, traslados, aplicación de sanciones disciplinarias o
en la decisión de dar por terminado el vínculo) o después de
la relación de trabajo.
La discriminación directa es
la que produce un daño inmediato en el trabajador, como lo es el despido de un
trabajador que realiza actividades sindicales. En la discriminación
indirecta, el daño se produce de manera indirecta, por ejemplo
cuando en los procesos de selección o promoción para ascensos, se incluyen
determinadas condiciones que sólo poseen algunos de los candidatos.
La discriminación puede producirse por
proximidad, cuando el perjuicio no alcanza directamente al
trabajador, pero sí a su entorno familiar.
Como comenté en el artículo anterior respecto del acoso laboral,
aquí también se puede distinguir entre discriminación
vertical, cuando el que discrimina a uno o varios trabajadores
es el empleador, el personal de dirección, el coordinador, el capataz, etc. En
tanto existe discriminación horizontal,
cuando son los mismos trabajadores que discriminan a uno o varios de sus
compañeros.
En nuestro país es la Ley 23.592 del año 1.988 la que define el
concepto de discriminación, estableciendo una serie de pautas
antidiscriminatorias, y previendo las consecuencias a la violación de las
mismas. Así, refiere que el infractor “será obligado, a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su
realización y a reparar el daño moral y material ocasionados…”
Nuevamente, pesa sobre el Estado la obligación de no tolerar
situaciones de discriminación en perjuicio de los trabajadores, así como no permitir
que los empleadores violen los derechos de aquéllos, que se encuentran
plasmados en normas laborales nacionales e internacionales.
Mayor análisis reviste la discriminación sufrida en el ámbito
laboral por las mujeres, y que prometo profundizar en una próxima entrega. Es
que se trata de un complejo fenómeno que incluye la creciente
incorporación de las mujeres al mundo del trabajo, los cambios en la estructura
familiar, la mujer como sostén del hogar, su movilización en pos de lograr
relaciones de género más equitativas, etc.
El 07/12/2010 nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación
(CSJN) en un fallo emblemático (“Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA s/
Acción de Amparo”), determinó que ante un despido por discriminación laboral,
procede disponer la reinstalación y
el pago de una indemnización con motivo de un despido discriminatorio; es
decir, le reconoce al trabajador, además del derecho a ser reinstalado, volver
a trabajar en la empresa, el derecho a una “compensación
adicional”, que comprende la indemnización por antigüedad o
despido (art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo), con más un año de
remuneraciones (art. 182 LCT) incluyendo el aguinaldo, es decir, trece sueldos
en total, en concepto de daño moral.
En suma, el acto discriminatorio es absolutamente nulo,
precisamente por tratarse de un acto violatorio de derechos fundamentales.
Por Laura Cociglio, M.P. 1-37197
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