LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Argentina. Impacto de la pospandemia y la inflación en las relaciones laborales.

Pospandemia e inflación: cómo están impactando en el derecho laboral

Para el juez nacional del Trabajo Julio Armando Grisolia, el verdadero debate no es sobre trabajo presencial o teletrabajo sino que hoy hay que hablar de un sistema mixto y pensar en relaciones laborales inteligentes y dinámicas. También analizó aspectos de una reforma laboral de hecho y la incidencia del aumento de precios: “Es un flagelo y conculca derechos”

El planteo de nuevas relaciones laborales inteligentes y dinámicas, junto a un análisis pormenorizado del impacto inflacionario en el derecho laboral, fueron algunos de los puntos a los que se refirió el juez nacional del Trabajo Julio Armando Grisolia. El magistrado sostiene que debería haber un piso mínimo para una tasa de interés aplicable en las sentencias, y  que cada juez debería tener facultades para incrementarla, para lograr que materialmente los trabajadores tengan los mismos derechos en todo el país.

La formación continua en esta materia tiene un abanico de propuestas en las diplomaturas en Derecho Individual del Trabajo; Derecho Colectivo del Trabajo y la Seguridad Social y en Riesgos Psicosociales, Daños y Accidentes de Trabajo. Además, en el Régimen Laboral Sindical y Seguridad Social de docentes universitarios estatales y privados argentinos.

Se trata de la formación que propone Postgrados&Cursos, dirigidas por el juez Grisolia, con la coordinación ejecutiva del magíster en Derecho del Trabajo, Fabián Llanos, y en alianza con la Universidad Nacional de Tres de Febrero (Untref), la Asociación de Relaciones del Trabajo de la República Argentina (Artra) y la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL). Los suscriptores de Comercio y Justicia cuentan con la posibilidad de acceder a becas completas y descuentos (Ver Beneficios exclusivos para suscriptores). Antes del inicio de las diplomaturas, el magistrado trazó un panorama.

Analizando la pospandemia ¿de qué manera el modelo híbrido de trabajo impacta en el derecho laboral?

Estamos en presencia de un nuevo escenario de las relaciones laborales. En la pospandemia -particularmente en áreas de administración- no se va a volver al trabajo presencial de la prepandemia como si nada hubiese sucedido, ya que es impensable no incorporar definitivamente los beneficios de la tecnología y el teletrabajo.

El verdadero debate no es el trabajo presencial o el teletrabajo, no es la presencia física o el trabajo remoto conectado. Hoy hay que hablar de un sistema mixto, de la coexistencia del trabajo presencial y el remoto en un mismo vínculo laboral, en un sistema de distribución de la jornada laboral en el cual la asistencia física a los lugares de trabajo se produce sólo algunos días de la semana, y los demás días se realiza la tarea en forma remota. Este esquema toma lo mejor de cada modalidad y produce el mismo resultado pero con mayores beneficios para el trabajador, para el empleador y para la sociedad.

Se puede implementar en la práctica, ya que surge de la propia ley 27555, cuando expresa que el teletrabajo puede ser realizado total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja o en lugares distintos al establecimiento del empleador (art. 102 bis LCT).

Este sistema lleva a poner más énfasis en el trabajo realizado que en el horario de inicio y de finalización y el tiempo real trabajado (obviamente respetando los límites de la jornada y el derecho a la desconexión), y esto es un beneficio para los trabajadores diligentes que pueden gestionar su tiempo libre y compartirlo con sus familias, y también para las empresas porque aumenta la producción y la calidad.

Aquello que se puede hacer de manera remota y no requiere necesariamente presencialidad debe hacerse de manera remota. Lo presencial debe reducirse a lo imprescindible, aquello que no se puede definitivamente reemplazar por lo remoto. Cuando se hable de presentismo debe ser lo mismo si el trabajador está presente físicamente o si está teletrabajando desde su casa o desde cualquier otro lugar. 

¿Se puede aplicar en la justicia este nuevo esquema?

Hay que pensar en relaciones laborales inteligentes y dinámicas, un nuevo escenario que tenga en cuenta las características de las actividades y las tareas y que el trabajo se desarrolle del mejor modo, sea presencial, virtual o mixto, tanto para los trabajadores -respetando sus derechos- como para los empleadores -generando productividad-.

Este esquema mixto también debe aplicarse en la Administración de Justicia porque va a producir una mayor producción, que en nuestros términos es una optimización del servicio de justicia en celeridad y calidad, aprovechando al máximo los recursos tecnológicos y revalorizando el factor humano.

Las soluciones a los atrasos y mal funcionamiento hay que buscarlas en la gestión judicial y en la aceptación de los avances de la tecnología, la transformación digital y el teletrabajo. Hay que hacer un cambio de paradigma y modificar la actitud de los operadores. Los actos procesales hay que realizarlos de la manera más sencilla, más amigable para el tribunal y los litigantes, aggiornada a los avances de la tecnología y teniendo como horizonte su producción y la resolución de la causa. 

¿Hay una reforma laboral de hecho? ¿Considera que hay peligros inminentes que genera la tensión que hoy ejerce la incertidumbre económica?

En épocas de crisis el problema más grave lo tienen los trabajadores y las pymes. Hay una flexibilización de hecho esencialmente impuesta por la realidad socioeconómica actual (pobreza, desocupación, subocupación y trabajo no registrado)  y -en cierta medida- por la lentitud de la justicia en dar respuesta a los reclamos. Un trabajador despedido, por imperio de la situación social, no se puede reinsertar rápidamente en el sector formal de la economía. Esto lo obliga a aceptar empleos precarios, informales o de baja calidad, y en la práctica se termina vulnerando el principio de irrenunciabilidad de los derechos y el orden público laboral.

Tampoco puede esperar el tiempo que demora un juicio laboral porque necesita el dinero para su subsistencia y la de su familia (crédito alimentario). Así, termina aceptando acuerdos conciliatorios en montos más bajos que los aconsejables, sin perjuicio del artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). También hay muchos trabajadores que habiendo logrado una sentencia favorable no la cobran, por insolvencia de sus ex empleadores. Los montos indemnizatorios en la práctica lo termina cobrando efectivamente solo un segmento de la población: aquellos que litigan y pueden esperar el resultado del juicio. Y a este escenario se suma la inflación.

¿Qué tipo de degradación trae tan alta inflación al actual escenario laboral? ¿Qué observa como juez?

La inflación es un flagelo y conculca derechos. En épocas de inflación establecer la tasa de interés aplicable en las sentencias es un tema fundamental en la dinámica de las relaciones laborales, ya que esa decisión implica en la práctica determinar el monto real de las indemnizaciones que efectivamente cobrarán los trabajadores y abonarán los empleadores. En las distintas jurisdicciones se aplican distintas tasas y se producen asimetrías en los montos.

La tasa de interés que se debe aplicar en la Justicia debe acompañar a la inflación y al aumento del costo de vida. Además, se debería establecer un piso mínimo (con una reforma al art. 276 LCT) a partir del cual cada juez tenga facultades para incrementarla, para lograr que materialmente los trabajadores tengan los mismos derechos en todo el país.

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

LABORAL / EMPLEO PÚBLICO. Argentina. Decisión sobre la ley 24.195 y el Fuero Laboral.

 Viernes 11 de marzo de 2022

La invocación de las convenciones colectivas comprendidas en la ley 24.185 no generan competencia del Fuero Laboral

En la causa "M., M. y otros c/Estado Nacional Dirección Nacional de Migraciones s/Diferencias de salarios" la Jueza de grado confirmó el dictamen fiscal que declaró la incompetencia de la Justicia Nacional de Apelaciones del Trabajo para entender en la causa, y ordenó la remisión de la misma a la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal.

 

La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó dicha decisión. Para así decidir, los camaristas recordaron, en primer lugar, que para dilucidar cuestiones de competencia es preciso atender a los hechos de la demanda; pero también se torna imprescindible examinar el origen de la acción y la relación de derecho existente entre las partes.

 

Del escrito inicial se desprendía que los actores demandaron al Estado Nacional - Dirección Nacional de Migraciones - a fin de que se declarara el carácter remuneratoio de las sumas percibidas en concepto de adicional denominado S.I.M. (servicio de inspección migratoria) y las diferencias que de ellas derivaran.

 

Para que resulte de aplicación lo dispuesto en el inciso a) del art. 2 de la LCT a los dependientes de la Administración Pública Nacional la norma exige "que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo". Sin embargo, dichas excepciones no se encontraban verificadas en el caso.

 

Descartado el supuesto contemplado en la LCT, el CCT para la Administración Pública Nacional se encuentra enmarcado conforme lo establecido por el art. 19 de la ley 24.185: "los regímenes convencionales que se establezcan como consecuencia de esta ley se regirán por criterios de interpretación e integración de normas generales que rijan la materia, no resultando de automática aplicación las disposiciones de la Ley 20.744". 

 

En dicho marco, los camaristas consideraron que la invocación de las convenciones colectivas comprendidas en la ley 24.185 no generaban competencia del Fuero Laboral, si de aquellas se desprendía la aplicabilidad de la ley 25.164 (Marco Regulatorio del Empleo Público Nacional).

 

El 4 de marzo de 2022 los Dres. Catardo y Pesino confirmaron que la Justicia Nacional del Trabajo resultaba incompetente para entender en la causa.

 

FUENTE Y FALLO COMPLETO

 VER FALLO COMPLETO

LABORAL / DERECHO A HUELGA. Uruguay. La LUC y las limitaciones al derecho a huelga.

La huelga en la LUC y la paradoja de Schrödinger

El gato de Schrödinger ha pasado de ser una paradoja al alcance de unos pocos científicos a formar parte de la cultura popular. Bromas que circulan en redes sociales, series e incluso obras de teatro han incorporado al desafortunado gato que estaría, al mismo tiempo, vivo y muerto, como metáfora para explicar situaciones contraintuitivas pero posibles de la vida cotidiana.

Ustedes se preguntarán: ¿qué tiene que ver esto con la huelga en nuestro país?

Obviamente la conexión no tiene que ver con las diversas interpretaciones científicas que Obviamente la conexión no tiene que ver con las diversas interpretaciones científicas que existen para explicar y superar esta paradoja, pero sí se puede tomarla como metáfora para ejemplificar la posibilidad de que dos estados opuestos existan simultáneamente, ya que esto es, precisamente, lo que ocurre con la huelga a propósito de la reglamentación planteada por el gobierno a través de la ley de urgente consideración (LUC): se la reconoce y a la vez se la limita de forma tal que la vuelve ineficaz, lo que resulta en sí mismo un contrasentido. Metafóricamente hablando, la huelga está viva y muerta a la vez.

La particularidad que acompaña este derecho ‒y uno de los motivos por el cual es resistido‒ es que se trata de un derecho de conflicto en cuanto expresa un modo de protesta de los trabajadores. Si bien quienes se encuentran influenciados por la doctrina liberal ven en este tipo de conflicto una patología que debe ser reprimida, puesto que es considerada una desviación del orden y el consenso que deben existir en el discurrir de la relación de trabajo, existe amplio acuerdo en apartarse de dicha concepción sobre la base de entender que el conflicto es un rasgo inherente y propio de las sociedades, por tanto es un rasgo funcional de la relación de trabajo que no debe ser negado sino encauzado, como explica Mouffe, “en una organización política democrática, los conflictos y las confrontaciones, lejos de ser un signo de imperfección, indican que la democracia está viva y se encuentra habitada por el pluralismo”.

Tan es así que hoy día no se discute que la huelga es un derecho fundamental; en nuestro país no sólo se desprende expresamente de la Constitución, sino que también lo señalan los tratados internacionales suscritos y vigentes en Uruguay, particularmente el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y lo reconocen, además, buena parte de las democracias occidentales, incluyendo a todos los países de nuestra región.

Este reconocimiento implica poner en manos de los trabajadores un mecanismo de presión eficaz que logre alterar el orden productivo para alcanzar una posición de equilibrio en la relación de poder a la que están sometidos, pero, además, este derecho a lo largo de la historia se ha mostrado especialmente útil para el logro de otros derechos que han permitido mejorar la vida del trabajador y la de su familia, como el derecho a un salario equitativo o a condiciones de trabajo dignas.

Sobre esta base, la existencia de daño a los intereses del empleador (entendido como capacidad de presión) pertenecen a la esencia misma del derecho de huelga, por lo que no resulta nada extraño ni exorbitante que su ejercicio genere algún nivel de disrupción en la vida diaria, de hecho, el propio sistema lo garantiza (o así debería hacerlo). De esta forma, todas las acciones que pretendan o signifiquen una disminución de la presión que el contenido de este derecho supone, deben considerarse una contravención en atención a que logran dejar a la huelga sin contenido.

Justamente, esto es lo que ocurre con el artículo 392 de la LUC.

Por un lado, la primera parte del referido artículo señala que se garantiza el “ejercicio pacífico” del derecho de huelga. ¿Es razonable establecer expresamente esta exigencia para garantizar el ejercicio y la protección de este derecho?

Parecería que no. De partida, porque el hecho de que no se exija expresamente no implica que los derechos puedan ejercerse a la fuerza y en forma violenta, pero además, identificar únicamente en el caso de la huelga que esta debe ejercerse pacíficamente sin referirse concretamente qué se está entendiendo por tal, sólo sirve para dar la bienvenida a copiosas restricciones a su ejercicio.

En efecto, se propone una delimitación de la acción de huelga mediante la incorporación de una exigencia indeterminada, lo que permitirá recortar las modalidades más disruptivas de expresión, privando de eficacia a la medida y afectando, en consecuencia, el núcleo esencial del derecho.

Por otro lado, el mismo artículo seguidamente enfatiza en que se garantizará también “el derecho de los no huelguistas a acceder y trabajar en los respectivos establecimientos y el derecho de la dirección de las empresas a ingresar a las instalaciones libremente”. Si la huelga no logra afectar la producción ni el funcionamiento normal de la empresa, ¿entonces para qué sirve?

Lo que aquí aparece es una limitación al derecho de los huelguistas en nombre de los derechos de las demás partes involucradas: el trabajo, en el caso de los trabajadores que no se adhieren a la medida de huelga, y la propiedad del empleador.

Se dice que para proteger estos derechos se requiere limitar el ejercicio de la acción colectiva porque esta choca o entra en conflicto con aquellos. Quienes militan esta afirmación dicen muy poco. ¿Por qué? Porque es moneda corriente que los derechos colisionen entre sí, no se está diciendo nada extraño o anómalo. Lo que resulta relevante ‒y es aquí en donde la discusión podría mostrar sus matices‒ es desentrañar cuál de los derechos que reclama por el mismo espacio debe prevalecer frente a los otros.

Efectivamente, nos encontramos ante varios derechos de idéntica jerarquía normativa (huelga, trabajo y propiedad) reclamando por el mismo espacio y transformando el lugar de trabajo ‒parafraseando a Edwards‒ en un terreno en disputa, ya que están peleando por el mismo lugar y sólo algunos van a persistir y otros van a perder. Sí, estamos ante una situación en la que algo importante y valioso se va a perder, por lo que se tiene que lograr que esa pérdida afecte lo menos posible. ¿Cómo? Analizando para determinado caso en particular si hay una compensación social relevante que justifique la prevalencia de un derecho sobre otro. En el caso de la huelga, en principio este derecho se impone frente a los otros ya que se trata de un instrumento de presión clave ‒sino el más relevante‒ en manos de los trabajadores para la defensa de sus intereses. De permitirse que el trabajo de los huelguistas sea reemplazado por el de aquellos que deciden no adherirse a la medida, o que el empleador continúe con su actividad, la presión carece de eficacia y, como suele decirse, el derecho se “vacía”, pierde todo significado.

Algún crítico podría pensar que esto es puro prejuicio ideológico. Pero aquí hay dos razones elementales que echan por tierra esta afirmación: no se trata de una jerarquía absoluta entre los derechos sino que la huelga también podrá sufrir restricciones, como ocurre, por ejemplo, en el caso de servicios esenciales, de ahí la necesidad de analizar caso a caso qué derecho es el que prevalece y no de forma abstracta; y, además, a diferencia de los otros derechos en juego, la huelga está al servicio de un interés colectivo y su ejercicio ha impulsado grandes transformaciones y ha permitido alcanzar derechos que hoy en día son el piso mínimo del que gozan todos los trabajadores.

En definitiva, así como la paradoja de Schrödinger es un atropello al sentido común por plantear la superposición “vivo y muerto”, una ley que prevea neutralizar o minimizar la eficacia de la presión de la huelga es un atropello para los trabajadores en particular, y para la sociedad en su conjunto.

Andrea Rodríguez Yaben es abogada especialista en Derecho del Trabajo.

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

 

LABORAL / DERECHOS HUMANOS. Chile Una Constitución Laboral para Chile que consagre el Trabajo Digno

Una Constitución Laboral para Chile que consagre el Trabajo Digno

Columna de opinión por Macarena Ortega y Gustavo Paredes
Domingo 13 de marzo 2022 9:47 hrs.

En estos días la Comisión de Derechos Fundamentales de la Convención Constitucional está deliberando y votando las normas del bloque de derechos sociales, entre los cuales se incluyen los derechos laborales. Ellos son el eje de la iniciativa de norma que ingresó la agrupación sindical Unidad por Trabajo Digno, que reúne a sindicatos, federaciones y confederaciones del sector privado de servicios, tales como retail, supermercados, comercio, clínicas privadas y servicios de salud, transporte de valores, recolectores de residuos domiciliarios, trabajadores gráficos, entre otros.

Con el patrocinio de diez convencionales constituyentes -entre los cuales se encuentra el destacado abogado de derechos humanos Roberto Celedón-, Unidad por Trabajo Digno propuso una iniciativa de norma constitucional que busca consagrar el derecho al trabajo, la libertad sindical, la negociación colectiva, el derecho a huelga y la participación de las y los trabajadores en las empresas.

Las y los dirigentes sindicales de UTD proponemos la conformación de una Constitución Laboral que reúna los principios constitucionales que garanticen un Trabajo digno en la Nueva Constitución y que avance en el camino hacia la conformación de un Estado Constitucional, social y democrático que reemplace al Estado subsidiario impuesto por la Constitución de 1980.

Incluimos un precepto constitucional sobre derecho al trabajo y su protección, y el derecho  a la igualdad y no discriminación en el trabajo, porque creemos firmemente que el Estado debe promover las condiciones que hagan efectivos dichos derechos, resguardando la estabilidad en el empleo, la eliminación de toda forma de discriminación, especialmente en materia de remuneraciones entre mujeres y hombres.

Nuestra propuesta incluye el derecho a sindicalización, libertad y autonomía sindical, de manera tal las y los trabajadores, públicos y privados, puedan constituir las organizaciones sindicales que estimen convenientes, y que las y los dirigentes sindicales puedan optar libremente a cargos de elección popular, siendo sólo incompatible el ejercicio de ambos al mismo tiempo. Se debe consagrar constitucionalmente la titularidad sindical, reconociendo al sindicato como el único representante de la acción colectiva de los trabajadores, para impedir la validación de coaliciones o grupos negociadores paralelos.

Sobre el derecho a negociación colectiva se explicita que las organizaciones sindicales tendrán la titularidad sindical para negociar colectivamente, lo que podrá ser por empresa, interempresas, grupos económicos, por ramas de actividad económica, por territorios o nivel nacional e internacional.

La Nueva Constitución debe garantizar el derecho a la negociación colectiva y a la huelga, y no deberá establecerse ninguna restricción a ésta, salvo para el mantenimiento de servicios necesarios para la vida, la salud o seguridad de la población. Las organizaciones sindicales tendrán derecho a la negociación colectiva en la empresa, establecimiento, grupo de empresas o rama de la actividad económica, conforme a los procedimientos que consagre la ley. Corresponderá a los sindicatos elegir el nivel en que se desarrollará dicha negociación.

Participación de trabajadores en empresas

Asimismo, proponemos reconocer constitucionalmente la participación de las y los trabajadores en la dirección de empresas que sean sociedades anónimas, para que puedan incidir en las políticas que los afectan y acceder a mejor información sobre su lugar de trabajo. Esperamos que la ley establezca el procedimiento y forma de designación del o los representantes de los trabajadores, con una participación del 20% en el directorio respectivo. Debería incluir paridad de género y participación del sindicato en la elección de los representantes de las y los trabajadores.

UTD también está planteando una ampliación del recurso de protección a los derechos fundamentales del trabajo, como un mecanismo ágil al cual puedan acudir de forma inmediata las y los trabajadores frente a graves vulneraciones de derechos. Aquella persona que por actos u omisiones arbitrarios o ilegales sufra privación, perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de sus derechos y garantías constitucionales, podrá recurrir a la Corte de Apelaciones respectiva, la cual podrá adoptar de inmediato las providencias necesarias para asegurar la debida protección del afectado/a.

Dado que corresponde al Estado velar por el cumplimiento de la legislación del trabajo y de seguridad social, a través de organismos autónomos dotados de medios para ejercer su función fiscalizadora, proponemos el reconocimiento al derecho a la protección y fiscalización del cumplimiento de los derechos laborales, y que la ley establezca el organismo autónomo correspondiente para una fiscalización eficaz.

Macarena Ortega y Gustavo Paredes
Unidad por Trabajo Digno

FUENTE Y ARTÍCULO LABORAL

LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. México. Situación de los trabajadores de plataformas digitales.

Trabajadores de plataformas digitales, lo que se viene

En España y algunos países de Latinoamérica como Colombia y Argentina el tema de los trabajadores de plataformas digitales, es ya muy sonado, incluso en Sudamérica, ya existen organizaciones sindicales desde finales del año 2020. Es innegable que, la pandemia disparo la utilización de las plataformas de “delivery”, primeramente, para efectos de cumplir con el aislamiento y en segundo plano y muchas veces ignorado; el hecho de que se generaron pérdidas por millones en toda la región y dichas plataformas ofrecieron una alternativa “informal” o “semiformal” de empleo, aunque eso sí, para muchos trabajadores despedidos o disminuidos, una opción sencilla de obtener ingresos.

Hubo un hecho que causó el inicio de recientes controversias; durante diciembre de 2021, El gobierno de la Ciudad de México propuso una serie de adiciones al Código Fiscal de la capital mexicana, en donde se plantea cobrar un impuesto del dos por ciento a las plataformas de reparto de alimentos y paquetería, lo que generó incluso manifestaciones por parte de los repartidores.

Dado lo anterior y pareciera que a manera de “compensación”, el Gobierno capitalino comienza a mediados de enero de 2022 una campaña para que los repartidores denunciaran abusos de parte de las plataformas, anunciando muy orgullosamente que se encontraba preparando una iniciativa para insertar a los repartidores como un capítulo de trabajadores especiales dentro de la Ley Federal del Trabajo.

Más recientemente, a mediados de febrero de 2022, se hablaba de que tan solo en el año ya se conocían por lo menos tres casos de repartidores fallecidos por atropellamiento y que sumaban cincuenta y nueve en lo que iba de la pandemia, de los cuales dos de ellos habían sido víctimas de la delincuencia, lo que inmediatamente generó comentarios por parte de la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo de la Ciudad de México, en los cuales, su titular vertió y reiteró que se encontraban ejerciendo acciones junto con la Jefa de Gobierno e incluso la Secretaría Federal, a efecto de generar una iniciativa de Ley que permitiera tutelar los derechos laborales de estas personas, misma que incluso estará asesorada por parte de colectivo de trabajadores que persiguen el mismo objetivo.

Es importante recordar que una iniciativa de reforma para adicionar el capítulo XI Bis a la Ley Federal del Trabajo: “Trabajadores de Plataformas Digitales”, ya se encuentra presentada en el Senado de la República, por parte de la bancada Morenista desde el pasado octubre de 2021. Al darle lectura podemos adelantar que los principales embates de dialogo y debate se darán en las incógnitas: ¿quién será el patrón?, si el repartidor labora para varias plataformas ¿cómo se repartirán las cargas sociales y tributarias?, entre otras.

El primer objetivo es definir si para efectos de la legislación, los repartidores adscritos a plataformas digitales serán considerados “trabajadores”, como estudiosos del Derecho Laboral podemos tener opiniones diversas; “no deben ser considerados trabajadores por que no hay subordinación, ni jornada, ni salario” ó “si deben ser considerados trabajadores por que la subordinación nace de la misma orden de la plataforma y requieren de seguridad social”, más allá de la postura que más adecuada nos parezca, el hecho es que se viene una determinación al respecto, al vernos en el espejo sudamericano, no sería descabellado suponer que sucederá lo mismo y que tendremos un nuevo capítulo en la Ley.

Diego Andrés García Saucedo

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

LABORAL / ENFERMEDADES PROFESIONALES. Estados Unidos. Covid 19 y relación laboral.

¿Pueden obligarme a trabajar si tengo covid? ¿Puedo faltar si se enferma mi hijo? Aquí la respuesta

La abogada Jamila Brinson, especialista en Derecho Laboral y de Empleo, conversó con Al Día sobre dudas de los trabajadores ante esta ola de contagios de covid-19

Gracias a la variante ómicron, miles de nuevos casos de covid-19 son confirmados cada día, lo que significa que mucha de la fuerza laboral en Dallas y en todo el país debe aislarse por unos días para evitar la propagación del coronavirus.

Esto implica que miles de trabajadores dejen de asistir a sus empleos, pero no significa que todos tengan acceso a las mismas condiciones de trabajo y de pago.

Al Día consultó a la abogada Jamila Brinson, especialista en Derecho Laboral y de Empleo de la firma Jackson Walker LLP, con presencia en Dallas, y quien ha trabajado para asesorar a particulares y empresas.

Brinson está certificada Derecho Laboral y de Empleo por la Junta de Especialización Legal de Texas y aquí están las respuestas a algunas de las preguntas más comunes que preocupan a los trabajadores.

¿Tengo derecho a tener días libres pagados si soy positivo a covid-19?

Si el empleador tiene una política o práctica actual de pagar a los empleados que no pueden trabajar por ser positivos a covid-19, entonces usted puede tener derecho a un pago bajo los términos y condiciones de esa política.

Sin embargo, actualmente no hay ninguna ley que obligue a los empresarios a pagar a los empleados por los días libres si son positivos a covid-19, independientemente de que el empleado trabaje por horas o por salario.

¿Me pueden obligar a ir a trabajar si salgo positivo en una prueba de covid-19?

Actualmente no existe ninguna ley que impida que un empleador requiera que un empleado vaya a trabajar si ese empleado da positivo por covid-19

Sin embargo, debido al riesgo de infección para otros empleados en el lugar de trabajo, es poco probable que los empleadores exijan que alguien vaya a trabajar con otros empleados o con clientes si ese empleado da positivo a covid-19.

¿Me pueden despedir si me rehúso a ir a trabajar porque tengo síntomas o porque ya me recuperé de covid-19, pero sigo dando positivo?

Sí, puede ser despedido por no ir a trabajar cuando sea necesario, a menos que esté con un permiso de ausencia aprobado o con un permiso por enfermedad pagado o una oferta de tiempo pagado de acuerdo con las políticas de su empleador.

¿Qué puedo hacer si mi empleador me dice que me puede despedir si no me presento a trabajar, pero yo todavía no me siento bien?

Depende de varios factores, como la cantidad de empleados que hay en su trabajo y si su empleador está sujeto a ciertas leyes que les exigen permitir que los empleados soliciten licencia por condiciones de salud graves, o que requieran acomodar a un trabajador que tenga alguna discapacidad.

Primero debe hablar con la persona de humanos en su trabajo para ver qué opciones ofrece el empleador.

¿Me puedo rehusar a trabajar junto a alguien que no está vacunado?

Puede negarse, pero su empleador puede decidir despedirlo por negarse a trabajar. Puede solicitar llevar una mascarilla y otros equipos de protección individual, e incluso si su empleador no le proporciona las mascarillas y los equipos, usted puede llevarlos.

¿Puedo quejarme si una empresa no hace cumplir los protocolos de prevención?

Sí, puede presentar una queja al departamento de humanos o a la persona encargada de su trabajo. También puede presentar una queja ante la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA).

Sin embargo, tenga en cuenta que en Texas no existe una ley que obligue a que los empleadores exijan mascarillas en el lugar de trabajo, por lo que su empleador puede decidir no exigirlas o no hacer cumplir su uso.

¿Qué puedo hacer si mi empleador no nos provee de equipo de prevención, como cubrebocas? ¿Hay alguna instancia donde pueda quejarme?

Puede proporcionar su propio equipo de prevención, como mascarillas. Si bien puede presentar una queja ante el Departamento de humanos o la OSHA, en Texas no se requieren máscaras faciales.

¿Puedo denunciar a mi empleador si pienso que me contagié en el lugar de trabajo?

Puede demandar a su empleador, pero la legislatura de Texas aprobó una ley que hace que sea muy difícil que un empleador sea responsable en Texas, a menos que el empleador, a sabiendas, no haya cumplido con las pautas o normas emitidas por el gobierno para reducir la probabilidad de covid-19 y otros factores.

¿Puedo faltar a trabajar si mi hijo o alguien que dependa de mí se enferma de covid-19? ¿Tengo derecho a que me paguen esos días?

Depende de las políticas del empleador o si el empleador debe cumplir con leyes como la FMLA y la ADA, que brinda cierta protección si el empleado cumple con ciertos requisitos. Debe consultar con un abogado para obtener más información.

¿Los trabajadores indocumentados también están protegidos por la ley, en caso de enfermar de covid-19?

Los trabajadores indocumentados tienen el mismo derecho que los trabajadores documentados a presentar una queja ante OSHA sobre posibles peligros en el lugar de trabajo causados por covid-19.

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Chile. Limitaciones al subcontrato laboral y a las relaciones laborales facturadas.

¿Fin de los contratos a honorarios? La norma que Derechos Fundamentales presentará al Pleno y que ha generado confusión

El artículo 9 de “Protección al trabajo y derecho al trabajo decente” –contenido en el segundo informe de la Comisión de Derechos Fundamentales–, incluye una norma que ha generado confusión en redes sociales.  La interpretación es que ésta podría limitar el subcontrato y terminar con los contratos a honorarios al prohibir “toda forma de precarización laboral”. Sin embargo, la opinión de expertos afirma la poca efectividad que tendría este texto de ser aprobado en el Pleno.

El pasado viernes 8 de abril, la diputada Maite Orsini publicó un tweet en que celebraba la prohibición a “los contratos a honorarios y la externalización de servicios” (ver aquí), además de la limitación del subcontrato, haciendo referencia al artículo 9 del segundo informe de la Comisión de Derechos Fundamentales, sobre “Protección del trabajo y derecho al trabajo decente”, específicamente a la norma que dicta lo siguiente:

“La subcontratación estará permitida únicamente para actividades ajenas al giro de la empresa. Se prohíbe toda forma de precarización laboral, tales como los contratos a honorarios que ocultan relaciones laborales o administrativas estables, o la tercerización y externalización de servicios”.

La idea de que la prohibición de los contratos a honorarios, la externalización y la limitación del subcontrato pueden llegar al borrador final de la Constitución, quedó dando vuelta en las redes sociales pero, ¿a qué se refiere esta norma? ¿Cuáles serían sus implicancias reales? 

Para el profesor del Departamento de Derecho Público de la Universidad Diego Portales y doctor en Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, José Luis Ugarte, el texto no sería eficaz: “La norma está técnicamente muy mal hecha y no se sabe muy bien qué es lo que buscan prohibir”.

Ugarte indica que el primer problema se encuentra en que la norma pretende “prohibir toda forma de precarización laboral”, lo que, según el abogado “no es un concepto jurídico, sino un concepto de la sociología para describir a trabajadores contratados que están siendo víctimas de peores condiciones laborales”, por lo que «precarización» no tiene connotaciones específicas para efectos de la prohibición, ya que “no existe ninguna conducta jurídicamente reprochable”, con ese nombre, lo provoca que no se sepa exactamente qué se quiere prohibir.

Luego, en el texto se dan ejemplos de lo que la Comisión entiende por precarización laboral. Uno de ellos son los “contratos a honorarios que ocultan relaciones laborales o administrativas estables”. 

Según el docente, “relación estable” no tiene validez jurídica, por lo que nuevamente no queda claro lo que se quiere impedir: “si quisieron decir indefinida, eso sólo se viene a saber cuando un juez declara la existencia de esa relación”, por lo que no tiene sentido incluirlo de esta manera en la Constitución, ya que “en principio no se sabe si la relación que se intenta prohibir es indefinida o no”, afirma.

El siguiente ejemplo de precarización laboral es la “tercerización y externalización de servicios”, lo que, según afirma Ugarte, en términos jurídicos laborales se refiere a lo mismo que al subcontrato, por lo que estaría contradiciendo el contenido de la misma norma al permitirse esta práctica para actividades ajenas al giro de la empresa, para luego intentar prohibirla.

De acuerdo a esto, el abogado insiste en que la norma “es imposible y no tiene sentido” y agrega que, si se le intenta dar la interpretación de un objetivo deseable a la norma –terminar con las malas condiciones laborales–  eso “se debería consagrar como principio de protección al trabajo y no como prohibición”.

Luis Eugenio García-Huidobro, investigador del Centro de Estudios Públicos y académico de la Facultad de Derecho de la Universidad Adolfo Ibáñez, afirma que “se está intentando abordar el asunto con una profundidad absolutamente indeseable para una norma constitucional”, coincidiendo en que la redacción de la es confusa y utiliza expresiones equívocas que no son propias del lenguaje del constitucional. 

Para el investigador, esto hace que lo que se intenta prohibir es algo “excesivamente amplio”, siendo poco concreta para el legislador.

Recordatorio Contexto Factual: Estas normas deberán votarse en general y en particular en el Pleno. Si tienen 103 votos o más, pasan al borrador constitucional. Si tienen la mayoría de los votos de los presentes en la sala, pero no alcanzan los 103, vuelven para una nueva formulación. Si obtienen menos de la mayoría quedan definitivamente descartados. 

Revisa todas las normas aprobadas por Derechos Fundamentales para el segundo informe en este documento:

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

LABORAL / REMUNERACIÓN. Perú. Derecho al pago de utilidades empresariales.

Utilidades 2022: ¿Qué trabajadores tienen derecho a recibir este beneficio laboral?  

Actualmente, las empresas privadas suelen realizar pagos de servicios públicos a sus empleados.

¿Los ex trabajadores tienen derecho a cobrar este pago? ¿Quién está obligado a pagarlo? ¿Qué pasa si no lo hacen? Estas y más respuestas las responde Esteban Hilgert, de Business Solutions en PKF Vila Naranjo.

1. ¿Qué sucede si las empresas no cumplen con el pago de los servicios públicos?

Las empresas que no cumplan con el pago oportuno de las prestaciones laborales de sus trabajadores incurrirán en una infracción grave que podría ser sancionada por la Sunafil con una multa de 1,57 UIT a 26,12 UIT, según el número de trabajadores afectados.

Asimismo, las utilidades que no hayan sido pagadas generarán intereses moratorios de conformidad con lo dispuesto en el Decreto Ley N° 25920 o norma que lo sustituya.

2. ¿Los ex trabajadores tienen derecho al cobro de utilidades?

Los ex trabajadores tienen derecho al cobro de utilidades, calculadas con base en los días trabajados y la remuneración percibida en el año en que se generaron dichas utilidades.

3. ¿Qué empresas están obligadas a pagar utilidades?

Están obligadas todas las empresas del régimen de actividad privada, que tengan en nómina más de 20 trabajadores y que desarrollen actividades que generen rentas de tercera categoría, de acuerdo con la Ley del Impuesto sobre la Renta, y que hayan obtenido como resultado Renta Líquida. sobre el que se calculan los beneficios.

4. ¿Quién tiene derecho a la participación en las utilidades?

Tienen este derecho los trabajadores temporales, por tiempo indefinido, a tiempo completo, a tiempo parcial, extranjeros y peruanos. Los practicantes no tienen este derecho.

5. ¿Cuál es el porcentaje a distribuir en caso de que la empresa esté obligada a otorgar utilidades?

El porcentaje a distribuir está condicionado a la actividad principal que realiza cada empresa; como se detalla a continuación:

para. Empresas Pesqueras 10%

Pb Empresas de telecomunicaciones 10%

C. Empresas Industriales 10%

D. Empresas mineras 8%

y. Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%

F. Empresas agrícolas 5% (de 2021 a 2023)

gramo. Empresas que realizan otras actividades 5%

6. ¿Cómo se calcula el monto que corresponde a cada trabajador?

En función del porcentaje de utilidades que les corresponda distribuir, el cómputo se hará de la siguiente manera: el 50% depende de la cantidad de días trabajados durante el período 2021 y el otro 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones percibidas en el Mismo periodo. . Cabe señalar que existe un límite máximo de 18 remuneraciones para el pago de utilidades.

7. ¿Cuál es el plazo que tienen los patrones para realizar la distribución de utilidades?

El plazo máximo para el pago de los servicios públicos es de 30 días naturales, contados a partir de la fecha de vencimiento de la declaración anual del impuesto sobre la renta según cronograma de la Sunat.

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO