LABORAL / DESPIDO. España. Condenan a Correos por acoso a una trabajadora.

Condenan a Correos por acoso laboral del director de la oficina de Ibi a una trabajadora

La empresa estatal deberá indemnizar con 10.000 euros a su empleada tras acordar el juzgado que el superior de la denunciante la hostigó e intimidó de forma constante

La Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos deberá indemnizar con 10.000 euros a una trabajadora por el daño moral sufrido por una situación de acoso laboral por parte del director de la oficina de Ibi. Así consta en una sentencia del juzgado de lo Social número 5 de Alicante que ha sido confirmada recientemente por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ), órgano que ha desestimado el recurso presentado por la Abogacía del Estado.

El fallo confirmado por el TSJ consideró probado que se vulneró el derecho fundamental de la trabajadora a la integridad moral y estimó la demanda de la empleada, afiliada a Comisiones Obreras, que figura en la causa como demandante coadyuvante. El magistrado de la primera sentencia acordó además el «cese inmediato» de la situación de acoso laboral a la empleada y que se le otorgue la protección debida. La sentencia confirmada recoge que el director de la oficina de Correos en Ibi llevó a cabo «injustificadamente actuaciones de hostigamiento e intimidación frente a la trabajadora de forma constante en el tiempo, sistemática y reiterada, creando, en perjuicio de la trabajadora, una situación que lesiona su integridad física, psíquica y moral».

Denuncia

La trabajadora acosada presta servicios en Correos desde enero de 2010 y en junio de 2012 adquirió la condición de fija-discontinua. En 2017 fue adscrita a la oficina de Ibi y el 16 de abril de 2020 presentó a la empresa una denuncia en la que aseguraba que estaba sufriendo acoso laboral por parte del director de la oficina de Ibi. Se abrió un expediente en el que prestó declaración personal de la oficina pero se cerró diciendo en enero de 2021 que no se apreciaba acoso laboral, todo lo contrario que el juzgado, que sí considera probado que la denunciante sufrió «mobbing».

Según los hechos probados en la sentencia, una compañera de la mujer acosada declaró que el director se quejaba continuamente de la falta de diligencia de los empleados y de que hablaban demasiado en el puesto de trabajo. Además, se quejaba de que la demandante había dejado de hablarle y le ignoraba, por lo que dijo «que sería él el que la ignoraría», según la testigo. Si la mujer hablaba con algún compañero o con los representantes sindicales, el director aparecía de inmediato para cortar la conversación. Asimismo, le «exigió de malos modos» que se sentara en su despacho para comunicarle que «tendría que liquidar personalmente con él, cosa que no ha pasado con otros empleados».

Tensión

Otro compañero de trabajo manifestó que el director «se mostraba muy enfadado cuando ella no le prestaba suficiente atención». La tensión entre ambos fue «elevada, llegando a haber un forcejeo entre ambos», según este trabajador.

Asimismo, el responsable de la Unidad de Reparto y los otros dos compañeros coincidieron en afirmar que en una ocasión el director trajo en la furgoneta a la trabajadora y ella vino «con mala cara y bastante angustiada». Este responsable también declaró que el director le pidió que dijera por escrito que él nunca se sentaba junto a la demandante, pero se negó a ello y solo admitió hacer un escrito sobre la última cena de trabajo.

Oficina de Correos de Ibi donde se produjo el acoso laboral. 

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. España. El proceso reformista laboral no ha terminado.

El proceso reformista laboral no ha terminado

María Eugenia Guzmán

Socia de Derecho Laboral en PwC Tax & Legal

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Acostumbrados como estamos a los grandes procesos de reformas laborales, basados en leyes espectaculares de amplio espectro, resultado de llamativos procesos de negociación, tenemos la impresión de que el momento reformador ha terminado en lo laboral con el acuerdo de los interlocutores sociales y el Real Decreto-Ley 32/2021. Aunque pensamos que los cambios ya se han producido y sólo toca interpretarlos y aplicarlos, lo cierto es que ha seguido habiendo novedades posteriores y que vienen otros más.

Así, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual contiene un artículo sobre prevención y sensibilización en el ámbito laboral, que obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Se derivan una serie de deberes y responsabilidades para los empleadores que han pasado casi desapercibidos. Se impone un deber de negociar las medidas que se adopten, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

Estas medidas se aplicarán no sólo a los empleados de la empresa, sino también al personal en misión y a las personas vinculadas a éstas mediante becas o voluntariado. En general, se deberán promover la sensibilización y la formación de todo el personal. Además, las empresas deberán incluir, en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a éstas.

En las disposiciones finales de la ley se modifican los textos refundidos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, del Estatuto Básico del Empleado Público y de la Ley General de la Seguridad Social, lo que supone unos cambios que están ya vigentes y que afectan al núcleo duro de nuestra legislación sociolaboral.

El intenso debate sobre la reforma del Código Penal en curso, centrado en algunas figuras muy sensibles por su cariz político, ha eliminado del foco los cambios que se van a producir en los delitos contra los derechos de los trabajadores, que suponen que en el futuro van a penar a quien imponga condiciones ilegales a sus trabajadores mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantenga en contra de requerimiento o sanción administrativa. El objetivo son las empresas que recurran sistemáticamente a la contratación de lo que se ha considerado son falsos autónomos.

El Anteproyecto de Ley de Familias, igualmente en una fase avanzada de su tramitación, introduce nuevos permisos y adapta la ordenación de los ya existentes, ampliando sustancialmente aquellos por nacimiento. Esta nueva ley estaba comprometida dentro del Componente 22 (“Plan de choque para la economía de los cuidados y refuerzo de las políticas de inclusión”) del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia acordado entre España y la Unión Europea. El compromiso es aprobar una nueva ley de protección de las familias y de reconocimiento de su diversidad para proteger los diversos tipos de estructuras familiares existentes y la determinación de todas aquellas prestaciones y servicios a las que las mismas tienen derecho según sus características y niveles de ingresos.

No podemos dejar tampoco de hablar del Proyecto de Ley para proteger a las personas que informen sobre corrupción, conocida como “Ley de los Alertadores” (o de los whistleblowers”), elaborado para transponer la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión Europea (UE), a la vez que da cumplimiento a una serie de objetivos del Plan y acción del Gobierno en la lucha contra la corrupción. También aparecen importantes obligaciones para las empresas, algunas de claro contenido laboral.

Una iniciativa de la que a veces parece que nos hemos olvidado es la proposición de ley de tiempo de trabajo corresponsable, conocida como “ley de usos del tiempo”, que afecta a instituciones laborales tan relevantes como el período de prueba, los contratos a tiempo parcial, el despido (individual y colectivo), la movilidad (en sus distintas modalidades), las suspensiones del contrato, la negociación colectiva y, lógicamente, la regulación de la jornada de trabajo. Plantea cambios de mucho alcance que tenemos que empezar a conocer, porque parece que esta proposición vuelve a la arena política tras varios años de olvido, coincidiendo con el giro social que el Gobierno quiere dar a su acción en estos momentos de la legislatura. Ésta sería, sin duda, una reforma mayúscula que, a diferencia de las otras citadas, sería directamente “laboral”.

Lo cierto es que vienen importantes cambios regulatorios en la gestión de los recursos humanos, de los que debemos ser cada vez más conscientes pese a que muchas de estas medidas estaban ya anunciadas, y una lectura del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y del Acuerdo de Coalición Progresista PSOE-Unidas Podemos así lo corrobora. Vienen, pues, otros momentos de aprender e interpretar, antes de poder aplicar.  Ahora no son cambios elaborados con urgencia, o siguiendo acuerdos previos en los que la corrección técnica se sacrifica a otros factores, por lo que sería deseable que la calidad de los textos normativos estuviera por fin a la altura de la complejidad de las materias que se regulan.

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COMERCIAL / SOCIEDADES. Argentina. Pedido de quiebra. Desestimación.

 Jueves 29 de diciembre de 2022

Desestiman el pedido de quiebra ante la inexistencia del presupuesto objetivo necesario para su procedencia

En la causa "Asociación Israelita Beit Jabad Belgrano le pide la quiebra R. V., E. Y." el peticionante de la quiebra, R. V., E. Y. apeló la resolución en donde se rechazó el pedido de quiebra incoado contra la Asociación Israelita Beit Jabad Belgrano, por considerar que no estaban acreditados los presupuestos necesarios para la apertura del proceso concursal. 

 

En la resolución apelada, el magistrado de grado señaló que de las constancias aportadas por el Juzgado laboral a traves de un DEO, así como de la visualización del expediente caratulado "R. V., E. Y. c/K., C. R. y otros s/Despido" surgía que:

 

a. La Asociación Israelita Beit Jabad Belgrano, a través de su interventor depositó en pago en el expediente laboral una suma de dinero para hacer frente al crédito de capital e intereses por el monto de la condena;

 

b. El 28.09.2022 acreedor consintió la liquidación practicada por la Asociación Israelita Beit Jabad Belgrano y solicitó la transferencia de los fondos depositados en pago;

 

c. La Asociación Israelita Beit Jabad Belgrano depositó el 03.10.2022 una suma adicional de dinero en pago por los honorarios de su letrada.

 

En función de ello, se advirtió que el crédito en el cual se fundó el pedido de quiebra "se encontraba cancelado y que los sucesivos depósitos en pago evidenciaban que no existe el presupuesto objetivo necesario para la procedencia del pedido de quiebra, en tanto no existía una situación de cesación de pagos, por lo que concluyó que no se encontraban reunidos en el caso los presupuestos necesarios para avanzar con el pedido de quiebra a instancia del acreedor".

 

La peticionante se quejó de la forma en que se impusieron las costas, porque no se tuvo en cuenta que recién pudo hacer efectivo su crédito el 14.10.2022. Argumentó que el modo en que se impusieron las costas importaba beneficiar al deudor en perjuicio del acreedor quien incumplió con el pago y obligó al trabajador a accionar. 

 

La Sala A de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial observó que no se encontraba discutido que en el marco de los autos laborales la deudora depositó y dio en pago la acreencia que motivó este proceso, ya promovido el pedido de quiebra y antes de ser citada en los términos del art. 84 LCQ.

 

Así las cosas, los camaristas destacaron que "si bien la falta de pago oportuno del crédito, motivó este pedido de quiebra -véase que el deudor era el obligado al pago de la sentencia recaída en sede laboral-, no puede pasarse por alto que, la entidad accionada fue intervenida por orden del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación, por medio de la Resolución Ministerial Nro. 557, dictada el 6/6/2022, en las actuaciones EX2022-10750060 – ANP-DEC#IGJ, con desplazamiento de autoridades, y que el interventor aceptó el cargo el 12/6/22". En ese contexto, "la demora en que incurrió la accionada en cancelar la acreencia, bien pudo deberse a las diligencias y actos que el interventor tuvo que razonablemente realizar en el marco de su designación". 

 

El pasado 22 de diciembre los Dres. Kolliker Frers, Uzal y Chomer confirmaron la resolución apelada.

 

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LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. Argentina. Ámbito familiar y empleo.

 Lunes 28 de noviembre de 2022

La contratación de una persona para el cuidado de un paciente enfermo en el ámbito familiar no implica una relación de dependencia

En la causa "J., M. F. c/B. C., L. E. y otro s/Despido" la sentencia definitiva rechazó íntegramente la acción incoada. Contra dicha decisión la parte actora interpuso recurso de apelación.

 

La apelante se agravió toda vez que el sentenciante de grado "entendió que se trató de una contratación de servicios y no de una relación de empleo, donde las personas físicas demandadas buscaron asistencia para su hijo discapacitado en el marco de su vida personal y familiar, no configurándose un contrato de trabajo en los términos de la LCT". Sostuvo que en la causa se acreditó la existencia de una relación de trabajo y la subordinación de la Sra. J., en atención a que los demandados "le imponían sus horarios, le asignaban las tareas y le abonaban una
remuneración". 

 

La actora invocó en su escrito inicial que ingresó a trabajar como enfermera a las órdenes de las personas físicas demandadas en su domicilio particular en el marco de una relación laboral y que se desarrolló al margen de toda registración legal. 

 

Los codemandados negaron detentar la calidad de empleadores, y refirieron que la actora era una profesional independiente y autónoma que trabajaba por cuenta propia obteniendo de esa manera una ganancia, que contrataron sus servicios profesionales para atender las necesidades de su hijo y que la misma manejaba sus horarios de acuerdo a sus necesidades y posibilidades, facturando por sus servicios. 

 

La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo recordó que para que una determinada relación contractual pueda ser tipificada como contrato de trabajo "es menester que las prestaciones se adecuen a la definición del tipo contractual". 

 

En dicho marco, los camaristas resaltaron que lo que caracteriza al contrato de trabajo respecto del contrato de locación de servicios, son las condiciones que deben reunir cada uno de los sujetos y la naturaleza de la contraprestación "esto es que 1) el empleador sea empresario; 2) que el trabajador no sea empresario y; 3) que la prestación sea onerosa. Si concurren estos tres supuestos debe analizarse la inclusión de los hechos en el régimen del contrato de trabajo y las presunciones que de él emergen. De lo contrario, debe regirse por la regulación general dispuesta en el Código Civil y Comercial de la Nación". 

 

Dicho ello, los magistrados confirmaron que la situación descripta por las partes no ocurría en el marco de una organización empresaria total o parcialmente ajena, por lo que la relación de dependencia no podía inferirse. 

 

Específicamente "las personas físicas demandadas como “empleadores” no pudieron ocupar ese rol pues no se dedicaron a la explotación de una empresa que brindara servicios de asistencia a personas con ciertas discapacidades, sino que en los hechos la prestación de la Sra. J. estuvo dirigida al cuidado de un paciente enfermo en el ámbito familiar, siendo por tanto ellos los consumidores directos de ese servicio".

 

"Las codemandadas no revestían la calidad de empresario ni se valían de los servicios profesionales de enfermera de la actora para el ejercicio de ninguna actividad, en tanto solo estuvo comprometida la atención del hijo de las personas físicas demandadas, y sin que lo fuese en marco de una organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos por parte de la demandada". 

 

El pasado 18 de noviembre los Dres. Ferdman y De Vedia confirmaron la sentencia de primera instancia. 

 

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Chile. Proyecto incluye propinas en la liquidación del trabajador.

Modificación al Código del Trabajo.

Proyecto de ley establece la obligación del empleador de incluir propinas en la liquidación de sueldo del trabajador.

Cuando el trabajador lo requiera, el empleador deberá certificar los montos obtenidos como propina.

12 de noviembre de 2022

La moción, patrocinada por los Diputados René Alinco, Jaime Araya, Carlos Bianchi, Raúl Soto, Cristián Tapia, Héctor Ulloa y las Diputadas Marta González, Carolina Marzán y Helia Molina, modifica el Código del Trabajo en materia de registro, entrega y certificación del pago de propinas a los trabajadores.

Los autores del proyecto de ley señalan que la RAE define propina como el “Agasajo que sobre el precio convenido y como muestra de satisfacción se da por algún servicio”. De acuerdo a este concepto, concluyen que la propina es una especie de regalo que se entrega como premio por un trabajo bien realizado.

Exponen que, en nuestra legislación, conforme al artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende por remuneración “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. De esta manera, la propina no puede ser calificada como remuneración, ya que en este caso el pago no lo hace el empleador, sino un tercero ajeno a la relación jurídica entre trabajador y empleador.

Observan que en Chile han existido avances tendientes a regular la entrega de propinas. Entre ellas, está la Ley N° 20.729, de 2014, que incorporó un nuevo artículo 64 al Código del Trabajo, prescribiendo que los establecimientos que atiendan público a través de garzones, el empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo, el monto correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que deberá pagar por el cliente, salvo que éste manifieste su voluntad en contrario.

Sin embargo, observan que es necesario mejorar esta normativa en algunos aspectos. Así, como una manera de que el trabajador pueda acreditar de manera seria ante cualquier institución sus ingresos mensuales, la iniciativa propone imponer al empleador la obligación de incluir en la liquidación mensual de sueldo del trabajador, el total de propinas percibidas por éste durante el mes respectivo. Para ello, se propone la obligación de llevar contablemente un Registro de Control de Propinas, solamente para los efectos señalados.

Además, tomando en consideración que las propinas ingresan directamente a las arcas del empleador, consideran que no hay razón para establecer un plazo de hasta siete días hábiles para liquidar y enterar las sumas a los trabajadores. Por ello, la iniciativa, también, propone un nuevo plazo de 24 horas.

Por último, en relación a las infracciones, consideran importante fortalecer la fiscalización y establecer multas específicas para este tipo de incumplimiento.

La iniciativa, a través de un artículo único, modifica el artículo 64 del Código del Trabajo, de la siguiente manera:

a. Sustituye la frase “siete días hábiles”, por la frase “veinticuatro horas”, en el inciso tercero.

b. Incorpora un nuevo inciso sexto, del siguiente tenor:

 “Todo empleador de trabajadores regidos por el presente artículo, deberá llevar un Libro de Registro de Control de dichos dineros. El total de estos dineros deberá ser incluido cada mes por el empleador en la liquidación de sueldo del trabajador. Cuando el trabajador lo requiera, el empleador deberá certificar los montos obtenidos como propinas.”.

c. Incorpora un nuevo inciso final, del siguiente tenor:

 “La infracción a lo dispuesto en los incisos segundo y tercero de este artículo, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 5 a 10 unidades tributarias mensuales.”

 

Noticia Relacionada

Tribunal Supremo de España anuló la decisió...

El artículo 64 del Código del Trabajo, establece lo siguiente:

“Artículo 64.- En los establecimientos que atiendan público a través de garzones, como restaurantes, pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas y similares, el empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo, el monto correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que deberá pagarse por el cliente, salvo que éste manifieste su voluntad en contrario.

 Los trabajadores tendrán derecho a percibir todas aquellas sumas que por concepto de propinas entreguen los clientes de dichos establecimientos, sea en forma directa y en dinero en efectivo al trabajador, como también y a su elección a través de los medios de pago aceptados por el empleador, tales como tarjetas de crédito, de débito, cheques u otros títulos de crédito. El empleador no podrá disponer de ellas, deberá entregarlas íntegramente a los trabajadores y no podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre las mismas. Tampoco podrá distribuir las propinas, facultad que sólo recae en los trabajadores que las reciben del cliente, las que se entenderán de su propiedad.

 Tratándose de pagos con tarjetas de crédito u otros títulos de crédito, el empleador deberá liquidar y enterar dichas sumas en la fecha en que acuerde con sus trabajadores, plazo que no podrá exceder de siete días hábiles desde que se recibieron del cliente. En estos casos, el empleador deberá entregar al trabajador copia del vale o comprobante en que conste la cantidad total pagada y el valor del servicio o producto adquirido. Tratándose de eventos especiales organizados por el empleador y que sean pagados con posterioridad a su celebración, este plazo se extenderá hasta la fecha de pago de la respectiva factura, cuando la propina esté incorporada a ella.

 Si las propinas no son pagadas en efectivo, los plazos contenidos en el inciso anterior podrán extenderse excepcionalmente cuando, producto del aislamiento geográfico de la zona en que se encuentre el establecimiento, unido ello a la falta de medios electrónicos de pago, no sea posible entregar las propinas en el tiempo establecido.

 Las normas contenidas en los incisos segundo, tercero y cuarto de este artículo serán también aplicables, en lo pertinente, en aquellos establecimientos de atención al público en los que se deje propina, como las estaciones de expendio de combustibles u otros. Los establecimientos que acepten medios electrónicos de pago deberán permitir que la propina también pueda ser pagada por los mismos medios.”

El proyecto se encuentra en primer trámite constitucional, en la Comisión  de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara Baja.

Vea Boletín N°15484-13  y siga su tramitación aquí.

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LABORAL / DESPIDO. Chile. Reincorporación de profesora universitaria.

Recurso de unificación inadmisible.

Corte Suprema confirma fallo que acogió tutela laboral y ordenó reintegro de profesora universitaria que fue víctima de acoso laboral y vulneración del derecho a la integridad física y síquica, tras prestar servicios en la casa de estudios superiores por 32 años.

El máximo Tribunal desestimó la procedencia del recurso al no acompañarla parte recurrente sentencias de contraste homologables.

10 de noviembre de 2022

La Corte Suprema declaró inadmisible el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto en contra de la sentencia que acogió tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales y que le ordenó a la Universidad de Concepción restituir en su puesto a profesora titular que fue víctima de acoso laboral y vulneración del derecho a la integridad física y síquica, tras prestar servicios en la casa de estudios superiores por 32 años.

El fallo señala que, para la procedencia del recurso en análisis, es requisito esencial que existan distintas interpretaciones respecto de una determinada materia de derecho, es decir, que, frente a hechos, fundamentos o pretensiones sustancialmente iguales u homologables, se arribe a concepciones o planteamientos jurídicos disímiles que denoten una divergencia que deba ser uniformada. Así, la labor que corresponde a esta Corte se vincula con el esclarecimiento del sentido y alcance que tiene la norma que regla la controversia al ser enfrentada con una situación equivalente resuelta en un fallo anterior en sentido diverso, para lo cual es menester partir de presupuestos fácticos análogos entre el impugnado y los traídos como criterios de referencia.

La resolución agrega que realizado el examen descrito, tal exigencia no aparece observada aquí, desde que la situación resuelta en esta causa no es equiparable con la que sustenta el fallo de contraste, puesto que, como se advierte de su sola lectura, la decisión que ahora se impugna, estableció que a la actora se le acosó laboralmente, disponiéndose como medida reparatoria su restitución, por el año 2022, en el cargo de directora de un programa dentro de la universidad de la que es profesora. Sin embargo, los pronunciamientos contenidos en las sentencias que fueron acompañadas se sustentan en razonamientos distintos, que dicen relación con que se afecta la libertad contractual al disponer como medida reparatoria, por una vulneración de derechos fundamentales, la separación de una trabajadora y ordenar que se informe quién asumirá sus labores y, que no hay un acto ilegal o arbitrario cuando se sanciona a una alumna de acuerdo a la normativa y atribuciones vigentes dentro de la universidad donde estudia.

El fallo concluye que, debe ser decretada la inadmisibilidad del recurso interpuesto por el demandado, puesto que la necesidad de uniformidad de la materia y la disparidad de decisiones respecto de la misma, que la ley exige y que se proponen como argumento para sostenerlo, no se advierte concurrente, teniendo además presente, el carácter excepcional y especial de este arbitrio, reconocido expresamente por el artículo 483 del Código del Trabajo.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Colombia. Grupo especial para la Inspección Laboral con enfoque de género.

Petro presentó Grupo Élite para la Inspección Laboral con enfoque de género

Se trata de un grupo revisará el cumplimiento de la normatividad respecto a la licencia de maternidad, incapacidades, brecha salarial y acoso laboral y sexual.

Este lunes el presidente Gustavo Petro acompañó el lanzamiento del Grupo Élite de Inspección Laboral para la Equidad de Género, junto a la ministra de Trabajo Gloria Ramírez, quien firmó la resolución de nombramiento del comité.

Se trata de un grupo conformado por 50 inspectoras, especialistas en derecho laboral y con enfoque de género, que buscan profundizar en la eliminación de la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral y el cumplimiento de la Ley 1257 de 2008, sobre prevención y sanción de la discriminación contra las mujeres.

“Será el primer mecanismo que permitirá detectar situaciones diferenciales que viven las mujeres y personas LGBTIQ+ en el ámbito laboral; nos permitirá llegar a las mujeres trabajadoras de forma directa y lograr hacer visibles las situaciones diferenciales y la brecha laboral por género”, explicó la ministra.

Igualmente, Ramírez dijo que con ello pretenden “promover el trabajo de igual valor, a igual remuneración; lograr ambientes laborales libres de discriminación e impulsar la inclusión de mujeres en los espacios laborales, así como avanzar en su formalización”, dijo.

Del mismo modo, este comité se encargaría de garantizar el cumplimiento de la normatividad en cuanto al reconocimiento de la protección de la licencia de maternidad, incapacidades, brecha salarial y acoso laboral y sexual, entre otros.

Al respecto, el presidente Petro dijo que como la desigualdad social se mide en términos de discriminación por razones de género, se propuso hacer algo por disminuir la desigualdad social frente al salario entre la mujer y el hombre.

“Las estadísticas muestran que, en un trabajo igual, a la mujer se le entrega un salario 30% por debajo que al hombre. Esta es una generación de desigualdad en la sociedad”, señaló el presidente.

Agregó que en el mundo no salarial es más complejo, porque en la informalidad no es claro el ingreso de una “vendedora ambulante, que no le paga un patrón, sino que vive de lo que vende y de la ganancia. Puede estar por debajo del salario mínimo su ingreso promedio”, dijo.

Así las cosas, este grupo busca abogar en la lucha por la igualdad salarial en los espacios formales de trabajo, pero también en la inclusión y formalización de las mujeres y de la comunidad LGBTIQ+.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Nigeria. Ratificación de los Convenios OIT 187 y 190.

 Normas internacionales del trabajo

Nigeria ratifica los convenios de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo y sobre violencia y acoso en el mundo laboral

Nigeria es el 29º país en ratificar el Convenio núm. 187 sobre la promoción de un ambiente de trabajo seguro y saludable y el 22º en ratificar el Convenio núm. 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

El 8 de noviembre de 2022, el Gobierno de la República Federal de Nigeria depositó ante el Director General de la OIT los instrumentos de ratificación del Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y la salud en el trabajo, 2006 (núm. 187)  y del Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) .

Al depositar los instrumentos de ratificación, el Honorable Ministro de Trabajo y Empleo, el Dr. Sen. Chris Nwabueze Ngige, declaró: "El depósito de estos dos convenios ratificados hoy es histórico. Es la primera vez en la historia de la actual administración de Nigeria que se ratifican dos convenios en el plazo de un año, un convenio fundamental, el C.187, y un convenio técnico, el C.190. Este paso demuestra nuestro compromiso compartido de dar a la mayor fuerza de trabajo de África la atención prioritaria que merece".

Al recibir los instrumentos de ratificación, el Sr. Gilbert F. Houngbo, Director General de la OIT, se congratuló de estas importantes ratificaciones, declarando que: "El Convenio núm. 187 es uno de los instrumentos clave en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo y uno de los dos convenios sobre SST que se han añadido este año a la categoría de instrumentos en el ámbito de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Pide a los Estados miembros que adopten medidas específicas, en consulta con los interlocutores sociales, para la consecución progresiva de un entorno de trabajo seguro y saludable mediante el desarrollo de una política nacional, un sistema nacional y un programa nacional de seguridad y salud en el trabajo". Al ratificar el Convenio núm. 187, Nigeria confirma su compromiso con el objetivo de mejorar la seguridad y la salud en el trabajo de manera continua y sostenible".

"En cuanto al Convenio núm. 190, es el primer tratado internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Incluye la primera definición internacional de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que incluye la violencia de género, pero no se limita a ella, y se aplica a los sectores público y privado, a las economías formales e informales y a las zonas urbanas y rurales. Reconoce los papeles y funciones diferentes y complementarios de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores y sus respectivas organizaciones, teniendo en cuenta la distinta naturaleza y el alcance de sus responsabilidades. Al presentar el instrumento de ratificación, Nigeria se convierte en el 22º país del mundo, y el 6º país africano, en ratificar el Convenio núm. 190".

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LABORAL / EMPLEO PÚBLICO. Chile. Contratos sucesivos. Relación laboral.

Recurso de unificación de jurisprudencia acogido, en fallo dividido.

Contratación a honorarios sin solución de continuidad y bajo subordinación de un funcionario municipal, es en la realidad un vínculo regido por el Código del Trabajo, resuelve la Corte Suprema. 

Recurrente prestó servicios como psicóloga en un programa de prevención de drogas patrocinado por el SENDA en la Municipalidad de Pedro Aguirre Cerda, pero estuvo siempre sujeta a subordinación y dependencia del municipio, por lo que en virtud del principio de primacía de la realidad, el vínculo entre las partes siempre fue laboral.

27 de noviembre de 2022

La Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto en contra de la sentencia dictada por la Corte de San Miguel, que rechazó el recurso de nulidad presentado en contra del fallo de base que desestimó una demanda declaratoria de relación laboral.

Se demandó a la Municipalidad de Pedro Aguirre Cerda, solicitando el reconocimiento de la relación laboral, despido injustificado y nulo, y cobro de prestaciones adeudadas. La demandante relata que prestó servicios como psicóloga, en un programa de prevención y rehabilitación de drogas, patrocinado por el SENDA, y supervisado por el municipio.

Agrega que, el vínculo se mantuvo mediante sucesivos contratos de prestación servicios, sin solución de continuidad, desde el 16 de junio de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2019, período en que desempeñó su función bajo dependencia y subordinación del municipio, debido a que estaba sujeta a horarios, reportaba los progresos del trabajo, y recibía instrucciones de parte de un funcionario municipal que era su jefatura directa.

En su defensa, la Municipalidad sostuvo que no puede existir una relación laboral entre las partes, porque el programa era financiado y patrocinado por el SENDA, dependiente del gobierno central, y no era un proyecto propio del municipio.

El tribunal de primera instancia desestimó la demanda; decisión que fue confirmada por la Corte de San Miguel al rechazar el recurso de nulidad, por estimar que, “(…) entre los ahora litigantes medió una contratación a honorarios celebrada de conformidad al artículo 4° de la ley 18.883 y no en presencia de una relación laboral regida por el Código del Trabajo”.

En contra de este último fallo, la actora interpuso recurso de unificación de jurisprudencia.La materia de derecho que propone unificar, consiste en declarar, “(…) la primacía del principio de la realidad por sobre los documentos y lo pactado verbalmente por las partes. El Principio de la Primacía de la Realidad establece que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.

La actora acompañó cuatro sentencias dictadas previamente por la Corte Suprema, que afirma inciden en la misma materia.

La recurrente sostuvo que la vinculación con la demandada, de acuerdo con su ejecución práctica y concreta, fue de naturaleza laboral, por lo que se deben aplicar las disposiciones del Código del Trabajo y no las estatutarias, por haberse rebasado su contenido y márgenes, describiendo circunstancias objetivas y suficientes, en su argumento, para alterar el contenido original de los contratos a honorarios, amparándose en la protección que otorgan las normas contenidas en el citado código, realidad que prima por sobre la simple formalidad de los acuerdos.

El máximo Tribunal hizo lugar al recurso de unificación de jurisprudencia, al considerar que, “(…) la acertada interpretación del artículo 1 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 4 de la Ley N°18.883, está dada por la vigencia de las normas contenidas en dicho código para las personas naturales contratadas por la Administración del Estado, en este caso, la Municipalidad de Pedro Aguirre Cerda, que aun habiendo suscrito sucesivos contratos de prestación de servicios a honorarios, por permitírselo el estatuto especial que regula a la entidad contratante, se desempeñan en las condiciones previstas en ese código; en otros términos, corresponde calificar como vínculo de carácter laboral, sometido al Código del Trabajo, a los contratos a honorarios que se ejecuten fuera del marco legal que autoriza su celebración”.

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En tal sentido, el fallo indica que, “(…) Respecto de los servicios ejecutados por la recurrente, es claro que corresponden a circunstancias que revelan con claridad la existencia de un vínculo laboral entre las partes, atendido el desarrollo práctico que en la faz de la realidad concreta tuvo dicha relación, al constituir indicios que demuestran, en los términos descritos en el artículo 7 del Código del Trabajo, una relación sometida a su regulación, que configuran una evidente prestación de servicios personales, sujeta a dependencia y subordinación y por la cual el demandante recibía a cambio una remuneración. Inferencia que se obtiene con mayor fuerza si se considera que se trata del desempeño de servicios que se prolongaron en el tiempo sin solución de continuidad, lo que impide considerar que su incorporación se haya desplegado conforme a las exigencias de la modalidad contemplada en el artículo 4 de la Ley N° 18.883”.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia, y en sentencia de reemplazo hizo lugar a la demanda, declarando la relación laboral entre las partes, ordenando el pago de las indemnizaciones respectivas, así como las prestaciones previsionales insolutas.

La decisión fue acordada con el voto en contra del ministro Diego Simpertigue, quien instó por rechazar el arbitrio, al observar que, “(…) de la sola lectura de los razonamientos que se contienen en el fallo impugnado, se desprende que carece de pronunciamiento sobre la materia de derecho propuesta, porque el de nulidad fue desestimado por su defectuosa formulación, en especial, por contradecir la base fáctica asentada en la instancia, por lo que el asunto material o sustantivo no fue decidido en un sentido opuesto al que la recurrente considera correcto, razón que configura una particularidad que imposibilita la labor de cotejo característica de este excepcional y estricto medio de impugnación”.

Vea sentencias Corte Suprema Rol N°32.711-2021, de reemplazo, Corte de San Miguel Rol N°94-2021 y Juzgado del Trabajo de San Miguel RIT O-254-2020.

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