COMERCIAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Caducidad. Procedencia conforme el grado de avance del juicio.

 Viernes 15 de Noviembre de 2024

El grado de avance del juicio no constituye, de modo aislado, un elemento que permita revertir per se la inactividad comprobada

Llegó a la Sala F de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial la causa "Proveduría Textil Argentina S.R.L. c/Univista S.A. y otro s/Ordinario" a los fines de resolver la apelación interpuesta por la parte actora contra la resolución que estimó el pedido de la demandada y decretó operada la caducidad de la instancia. 

La recurrente afirmó que la causa se encontraba pendiente de elevación ante la Alzada a los fines de dar tratamiento al recurso por honorarios interpuesto por la demandada, en tanto la providencia que resolvió ello, no especificó la forma en la que se concedía el recurso, motivo por el cual no debía presumirse que el mismo fuera concedido con efecto diferido.

 

En dicho marco, los camaristas destacaron que "mientras la demora en el dictado de una providencia no se vincule con el de aquellas resoluciones que oficiosamente debe pronunciar el órgano jurisdiccional y en especial las que hacen al fondo de la disputa, pesa sobre el actor la carga de urgir el dictado de las providencias de simple trámite, pues hace a la misma el impulso procesal correspondiente al estadio procedimental que se aspira a transitar".

 

A partir de la resolución del 06.12.2023 que resolvió declarar operada la caducidad automática de la prueba testimonial y hasta el acuse del 03.09.2024, "la actora dejó transcurrir el plazo legamente establecido sin realizar diligencias que tengan el efecto de hacer avanzar el proceso hacia su completo desarrollo".

 

Respecto al argumento relativo a la falta de especificación de la forma en la que fuera concedido el recurso por honorarios, los magistrados señalaron que ello no cambiaba las cosas. Ello así, "toda vez que el art. 69 in fine del CPr. dispone expresamente que toda apelación sobre regulación de honorarios se concederá con efecto diferido, salvo cuando el expediente deba ser remitido a la Cámara como consecuencia del recurso deducido por alguna de las partes contra la resolución que decidió el incidente, situación que no se presenta en el sub lite". En virtud de lo expuesto, "no pesaba sobre el Tribunal obligación alguna de elevar el expediente".

 

Los jueces intervinientes aclararon que "el grado de avance del trámite no constituye, de modo aislado, un elemento que permita revertir per se la inactividad comprobada; sino que debe ir unido a otras circunstancias fácticas -aquí ausentes- como por ejemplo el retardo en el cumplimiento de los deberes funcionales que gravitaron determinantemente para la solución del caso".

 

El pasado 8 de noviembre los Dres. Tevez y Lucchelli desestimaron el recurso interpuesto.

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LABORAL / ACCIDENTE DE TRABAJO. España. UGT contra la patronal por la siniestralidad laboral.

UGT exige a las empresas que cumplan la Ley para acabar con la siniestralidad laboral

Después de 29 años es preciso adaptar la LPRL a las nuevas realidades del mundo del trabajo y buscar fórmulas que garanticen su cumplimiento efectivo

Desde la promulgación de la ley de prevención de riesgos laborales se han realizado numerosos avances, sin embargo, no se ha conseguido uno de los principales objetivos, el de reducir la siniestralidad laboral, ya que, cada día en España mueren dos personas trabajadoras en accidente de trabajo. 

Para UGT, es evidente que algo falla cuando tras 29 años desde su entrada en vigor, en lugar de reducirse a mínimos, la accidentabilidad mortal en los primeros ocho meses de este año asciende a casi 500 personas trabajadoras fallecidas. 40 personas más que en el mismo periodo del año anterior.

El sindicato señala que la sociedad tiene muchos retos por delante, y no solo en lo que tiene que ver con la prevención de los accidentes de trabajo, sino también con las enfermedades profesionales. Conseguir que aflore el mayor número posible debe ser también una prioridad para obtener centros de trabajo seguros, saludables y libres de riesgos.

La prevención de riesgos laborales no puede limitarse a un trámite legal para evitar sanciones, la prevención debe integrarse en todos los niveles de las organizaciones para que resulte eficaz y adaptada a las necesidades de los trabajadores y trabajadoras.

Por ello, UGT considera que es necesario que se actualice y se adapte esta Ley a las nuevas realidades del mundo del trabajo, que en los últimos años está cambiando vertiginosamente con la introducción de las tecnologías de la información y comunicación y con los nuevos modelos de organización del trabajo. En definitiva, anticipar y gestionar los cambios en el mundo laboral, para garantizar la seguridad y la salud en los lugares de trabajo durante las transiciones digital, ecológica y demográfica debe ser uno de nuestros principales objetivos.

Transiciones digital, ecológica y demográfica justas y seguras 

Desgraciadamente, estos días estamos viendo los efectos que el cambio climático tiene sobre la vida de las personas y sabemos que afectará en el futuro a la población de formas diferentes, también en el ámbito del trabajo. Por eso la Ley de Prevención debe reconocer esta realidad, asegurar que se previenen los riesgos derivados de fenómenos meteorológicos adversos que deben ser analizados en las evaluaciones de riesgos, así como establecer las medidas preventivas adecuadas en función de las características de los trabajadores y trabajadoras. Los planes de emergencia y evacuación, deben ser elaborados con rigor, y ser conocidos por todas las personas que se encuentran en el centro de trabajo.

Además, UGT aboga por negociar un Plan de Choque contra la siniestralidad laboral en la Mesa de Diálogo Social actualmente abierta que debe contener, entre otras cuestiones, la mejora de la gestión de los riesgos psicosociales, debido a que la primera causa de muerte son los infartos y derrames cerebrales, patologías que pueden estar relacionadas con la exposición laboral a este tipo de riesgo. 

También es importante abordar la externalización generalizada de la gestión de la prevención en las empresas, ya que muchas de ellas recurren a los servicios de prevención ajenos, así como mejorar la integración de la prevención de riesgos en todos los niveles de la empresa.

Garantizar que las evaluaciones de riesgos

UGT considera que la nueva normativa debe garantizar que las evaluaciones de riesgos y las consiguientes medidas preventivas tengan en cuenta las capacidades de las personas trabajadoras desde el punto de vista de la edad, género o condiciones biológicas; debe potenciarse la prevención de los riesgos asociados a la utilización de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en el entorno laboral. En este sentido, es imprescindible analizar las distintas situaciones del teletrabajo, y desterrar la idea de que este sistema de organización es inocuo para la seguridad y salud de los trabajadores, recordando la necesidad de realizar una evaluación de riesgos laborales, según lo recogido en la Ley de trabajo a distancia. También se debería avanzar en la regulación convencional del derecho a la desconexión como medida preventiva.

El sindicato reclama un aumento de los recursos humanos y materiales para la Inspección de Trabajo y, hasta que esto sea efectivo, propone fórmulas alternativas como que habilitar a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, como “auxiliares o colaboradores” cuando se constaten situaciones constitutivas de infracciones graves o muy graves.  

Por último, UGT reivindica una figura similar a la del Delegado/a Territorial de Prevención de Riesgos Laborales a nivel estatal, ya que es una realidad que los centros de trabajo sindicalizados son centros más seguros y la creación de esta figura ayudaría a mejorar la PRL.

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CIVIL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Caducidad de medidas cautelares.

 Viernes 01 de Noviembre de 2024

La caducidad de las medidas cautelares contemplada en el art. 207 CPCCN

En la causa "M., P. S. c/Fiducia y Mandato S.A. y otro s/Medidas precautorias" el actor interpuso recurso de apelación contra la resolución que admitió el pedido de caducidad del embargo preventivo ordenado.

 

La Sala A de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil recordó que el art. 207 del CPCCN contempla la caducidad de las medidas cautelares ordenadas y efectivas antes de la iniciación del proceso principal, "la que se produce vencido el plazo de diez días hábiles siguiente a la fecha en que se efectivizó la traba de la medida de que se trate".

 

De las constancias de la causa, se desprendía que el embargo preventivo decretado el 24.06.2022 fue trabado por ante el Registro de la Propiedad Inmueble el 25.08.2022. Toda vez que los autos caratulados "M., P. S. c/Fiducia y Mandatos S.A. y otros s/Resolución de contrato" fueron iniciados el 05.09.2024, para los camaristas el juzgador de grado hizo bien en admitir la caducidad de la cautelar ordenada.

 

Adicionalmente, los magistrados agregaron que "la caducidad de la precautoria sólo es procedente cuando se trata de una obligación exigible, pues la “exigibilidad” a que alude el citado artículo 207, en supuestos como el de la especie, debe entenderse en el sentido de que la acción se halle “expedita”, en tanto no medien causales de suspensión o interrupción que obsten a la interposición de la demanda al margen, claro está, del grado de certeza que eventualmente quepa reconocer al derecho invocado y, en definitiva, de la procedencia misma de la pretensión".

 

Sumado a ello, los Dres. Li Rossi, Calvo Costa y Picasso, aclararon que las supuestas tratativas extrajudiciales que se hubiesen llevado a cabo y los distintos procesos donde la contraria resultaba demandada, "no configuran los supuestos señalados".

 

El 30 de octubre, se confirmó la resolución de grado.

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FAMILIA / RÉGIMEN DE COMUNICACIÓN. España. Custodias compartidas sólo con acuerdo de los excónyuges.

La Sala estima en parte el recurso de un padre y le atribuye en exclusiva el uso de la vivienda al ser de su propiedad y al tener su exmujer más ingresos que él

Improcedente establecer el sistema de ‘casa nido’ en custodias compartidas sin acuerdo de los excónyuges

Noticia  23-10-2024 ElDerecho.com

La Sala de lo Civil del Tribunal Supremo ha confirmado que resulta improcedente establecer un sistema de ‘casa nido’, de alternancia de padres divorciados con custodia compartida para vivir con hijo en común en la vivienda que fue domicilio familiar durante el matrimonio, si no media un acuerdo entre los dos excónyuges.

De acuerdo con su doctrina y con el criterio del Ministerio fiscal, el Tribunal Supremo señala que para acordar un sistema de este tipo es “imprescindible constatar que concurre un alto nivel de entendimiento para planificar la organización, no debiendo organizarse, salvo circunstancias excepcionales, si alguno de los progenitores se opone, pues si no media tal entendimiento el sistema es una potencial fuente de conflictos con alta probabilidad de repercusión negativa en los hijos menores”.

La Sala aplica su jurisprudencia al caso concreto examinado y anula el sistema de ‘casa nido’ que se había establecido pese a que ninguno de los progenitores lo había solicitado. Por ello estima en parte el recurso del padre y le atribuye en exclusiva el uso de la vivienda al ser de su propiedad y al tener su exmujer más ingresos que él.

Con su decisión, anula solo en lo referido a esta cuestión la sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid que también acordó la custodia compartida del hijo común por semanas. Este último extremo se confirma. Anteriormente, un juzgado de Madrid resolvió el divorcio de los cónyuges y atribuyó a la madre la guarda y custodia del hijo y el uso del domicilio familiar en el que había vivido el matrimonio.

La Sala señala que la falta de concreción de criterio normativo ha llevado a la jurisprudencia a fijar los elementos que se deben valorar “para evitar incurrir en un mero decisionismo voluntarista que pudiera convertirse en una vedada arbitrariedad”. Con tal finalidad, indica que “en la ponderación de las circunstancias concurrentes, se debe prestar especial atención a dos factores: en primer lugar, al interés más necesitado de protección, que no es otro que aquel que permite compaginar los períodos de estancia de los hijos con sus dos padres; en segundo lugar, a si la vivienda que constituye el domicilio familiar es privativa de uno de los cónyuges, de ambos, o pertenece a un tercero”.

En su sentencia, ponencia de la magistrada Mª Ángeles Parra Lucán, explica que las circunstancias que concurren en este caso y que resultan relevantes para valorar qué decisión es la procedente son las siguientes: la vivienda es de exclusiva propiedad del padre, que tiene unos ingresos limitados (tal como se recoge en la sentencia de primera instancia, no modificada por la de apelación, el padre desempeñaba interinamente un trabajo, cubriendo una baja, con unos ingresos mensuales de 1551 euros); la madre dispone de unos ingresos superiores, suficientes para acceder a una vivienda de alquiler (unos ingresos mensuales, según las nóminas aportadas, de 2144 euros, y según declaración del IRPF de 2019, con un rendimiento previo de trabajo de 37998 euros).

Valora también que ninguno pidió ese sistema de casa-nido y que no existe acuerdo sobre la alternancia en el uso de la vivienda por los padres, aunque durante la tramitación del procedimiento hayan continuado habitando en la misma.

Como consecuencia, “en atención a estas circunstancias, descartado el modelo de casa nido, en consideración a que la vivienda es privativa del recurrente y que su exmujer goza de mayores ingresos y está en situación de proporcionar al hijo común una vivienda durante el tiempo que le corresponda la custodia, se atribuye al recurrente el uso de la que fue vivienda familiar, de la que además es propietario.

Todo ello, señala la Sala, con independencia de que su exmujer pueda reclamarle en el procedimiento correspondiente las cantidades que según dice le adeuda el exmarido por las mejoras efectuadas en el inmueble durante la vigencia del matrimonio.

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Aplicación de la IA en juicios laborales.

La IA traerá mejores inversiones en una Justicia laboral rápida

En pandemia se digitalizaron expedientes, pero cada causa tiene un mínimo de mil páginas. Si la inteligencia artificial llegara al sistema judicial, todo el proceso se aceleraría desde el inicio y un juicio no duraría más de seis meses. Hay muchas ventajas.

l derecho del trabajo es el ordenador de las relaciones entre empresas y trabajadores, por ende uno de los principales factores para que más compañías inviertan en Argentina y se generen empleos de calidad.

Durante 26 años ejercí como abogado especialista en Derecho del Trabajo, conozco muy bien todas las instancias y procesos en los que participan empresas y trabajadores, los derechos de unos y otros y los problemas que sus reclamos tienen a la hora de enfrentar un juicio laboral.

Siempre me obsesionó el tiempo que se tarda para obtener una sentencia firme. Lo he atribuido a mis problemas de ansiedad, pero lo cierto es que más allá de que yo pueda tratarlo..., las empresas y los trabajadores, siguen sin conseguir una justicia rápida. 

Así fue cómo hace 6 años concursé para Juez y hace dos años, con acuerdo del Senado, fui nombrado en el cargo que hoy ejerzo. 

Pasar de una vereda a la otra es complejo y significa un gran desafío personal. Al ingresar al juzgado me vi lleno de expedientes y tiempos que quería acortar. El personal no se puede agrandar, no se puede contratar más gente, por lo que todos los que ya estaban hicieron un gran trabajo y estamos logrando cambios significativos. Pero no puedo lograr que el proceso dure menos de 1 año. 

La Justicia "se deja influir": el 66% desconfía de su independencia en causas de corrupción

Así que me puse a investigar esta novedosa herramienta llamada IA Generativa y cómo se puede aplicar a los procesos judiciales. 
Durante la pandemia, una de las cosas que nos ayudó es a que se terminara la discusión si podíamos o no tener todos los procesos en forma digital. De un día para otro, lo hicimos, no hay más papel desde el 2020 y todo funciona bien, pero los procesos tienen al menos 1.000 páginas en PDF, lo que dificulta su lectura rápida y conclusiones certeras. 

Ahora hay que dar un paso más, todo lo digital es dato, se puede parametrizar, manejar, si usamos IA todos los sistemas pueden “hablar” entre sí y obtener información rápida, esto nos puede ayudar desde el inicio de las causas, si se nos habilita a los juzgados a interactuar directamente con el RENAPER y la IGJ, así como en la etapa de prueba transcribir directamente los dichos de los testigos, generar los informes de AFIP (ARCA), Correo, Ministerios, etc. 

Los procesos tienen al menos 1.000 páginas en PDF, lo que dificulta su lectura rápida y conclusiones certeras"

Ni hablar en la etapa de sentencia que podría leer rápidamente las contradicciones en las declaraciones testimoniales, y las conclusiones de los peritos. Así los juicios durarían 6 meses. 

Las empresas y los trabajadores ya tendrían pautas claras (la ley) para cumplir, pero a sabiendas de que hay una justicia rápida en la que no se puede usar para financiar el no pago o la generación de una instancia de negociación.

Necesitamos más y mejores inversiones, tanto locales como extranjeras y éstas reclaman reglas claras para invertir, seguridad jurídica y que mejor que una justicia del trabajo veloz y eficiente que refleje la necesidad de que todos se enfoquen en trabajar e invertir y que seamos la última instancia para resolver conflictos y no una más dentro de las posibilidades de negociar. 

Hay muchas herramientas generadas a fuerza de iniciativas individuales, pero se necesita una mayor participación de organismos nacionales e internacionales que nos permitan avanzar en forma rápida, aprendiendo su uso para todo el personal, con cursos, software y hardware necesarios. 

Toda la justicia laboral es muy eficiente, todos queremos trabajar mejor y más rápido, sabemos que no hay posibilidad de contratar más personal, pero sí hay posibilidad de generar puentes con otros actores que nos ayuden a crecer. 

Hay mucho por hacer y sé que hay un mundo que espera una mejor y más rápida justicia.

* Juez Nacional del Trabajo

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FAMILIA / ALIMENTOS. Argentina. Limitaciones al deudor alimentario hasta que cumpla con sus prestaciones.

ALIMENTOS. PROHIBICIÓN DE EXPENDIO DE COMBUSTIBLE HASTA QUE EL DEMANDADO ACREDITE EL PAGO DE LA PRESTACIÓN ALIMENTARIA.ARIA>

En una demanda por alimentos adeudados, se confirma la imposición de medidas restrictivas contra el demandado hasta que acredite el pago de la prestación alimentaria a favor de sus cuatro hijos: prohibición de expendio de combustible en estaciones de servicio locales, la suspensión de contratación y venta de servicios relacionados con transporte y mudanzas, así como el embargo del 15% de los montos que el demandado perciba por contratos de locación de obras o servicios con la municipalidad.

Expte. N° VI-00828-F-2024 – “H.J.J. C/ O.F.D. s/ ejecución” - UNIDAD PROCESAL N° 5 VIEDMA (JUZGADO DE FAMILIA N°5) DE RÍO NEGRO – 16/10/2024 (sentencia no firme.

ALIMENTOS. Demanda por ALIMENTOS ADEUDADOS. Se confirma la prohibición de expendio de combustible para el demandado hasta tanto acredite fehacientemente el pago de la prestación alimentaria en favor de sus 4 hijos. Líbrese oficio a las estaciones de servicio YPF de la localidad. Prohibición de contratar, venta de productos, bienes o servicios de transporte de productos, mudanza, abastecimiento y cualquier otro servicio que el progenitor brinde al supermercado de la localidad hasta tanto acredite fehacientemente el pago de la prestación alimentaria en favor de sus hijos. Disponer el embargo del 15 % de los montos liquidados o que tenga a percibir el demandado en concepto de contrataciones por ejecución de contratos de locación de obras o servicios en general con la municipalidad.

“Previo a la medida requerida en el inciso a), hágase saber a la presentante que deberá informar las entidades financieras con respecto a las que solicita el embargo de cuentas, plazos fijos y demás activos.”

“Disponer la prohibición de expendio de combustible al Sr. F.D.O., hasta tanto acredite fehacientemente el pago de la prestación alimentaria en favor de sus 4 hijos, a cuyo fin deberá librarse oficio a las estaciones de servicio YPF de la localidad de Valcheta a cargo de la parte.”

“Disponer la prohibición de contratar, venta de productos, bienes o servicios de transporte de productos, mudanza, abastecimiento y cualquier otro servicio que el Sr. F.D.O. brinde al supermercado de la localidad de Valcheta que gira con el nombre comercial de S.G., hasta tanto acredite fehacientemente el pago de la prestación alimentaria en favor de sus 4 hijos, a cuyo fin deberá librarse oficio a la mencionada empresa a cargo de la parte.”

“Disponer el embargo del 15 % de los montos liquidados o que tenga a percibir el Sr. F.D.O. (DNI 2.) en concepto de contrataciones por ejecución de contratos de locación de obras o servicios en general con la municipalidad de Valcheta, hasta cubrir la suma de $.3., correspondientes a la suma de la liquidación aprobada en fecha 05/07/2024 y la que se aprueba mediante la presente sentencia. A tal fin, líbrese oficio a cargo de la parte.”

Citar: elDial.com - AAE3F1

Publicado el 23/10/2024

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LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. Argentina. Profesionales de la salud en Casas Particulares.

¿Son laborales los servicios prestados por profesionales de la salud en Casas Particulares? 

Análisis Ontológico / Jurídico. Comentario al fallo “Peneyo, Claudia Elizabeth c/ Cuello, Maria Alejandra s/despido – CNTRAB – SALA X – 30/09/2024”

Por Jorge O. Campos

“Desde la sanción del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares quedó sentado el criterio que, si las prestaciones de servicios de cuidado de enfermos o con discapacidad no implicaban tareas terapéuticas, se encontraban enmarcadas inexorablemente en un vínculo de naturaleza laboral del régimen, tal como expresamente lo determina el art. 2º de dicho plexo normativo (“Aplicabilidad: Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios... así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad...”).”

“Desde entonces fue determinante observar el tipo de servicios brindado -terapéutico o no terapéutico-, como también si la actividad importaba -o no- para el empleador lucro o beneficio económico directo, y si el lugar donde se desarrollaban las tareas se trataba de un establecimiento en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo, tal como lo describe en su artículo 6º, o eran cumplidos en un domicilio particular de casa de familia. Y así por lógica consecuencia quedó sentado que, cuando las prestaciones de los servicios eran de tipo terapéutico -al no enmarcar en los normado por el art. 2º del régimen de la ley 26.844-, configuraba un vínculo de naturaleza contractual de “Locación de Servicios” (art. 1251 CCCN).”

“La nueva ley 27.742 (conocida como Ley de bases y punto de partida para la libertad de los argentinos), modificó sensiblemente el art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (Presunción de la existencia del contrato de trabajo), al agregar el siguiente párrafo: “… La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad social. Es así que ya no presenta dudas el enfoque jurídico aplicable en nuestro país a las prestaciones de los profesionales de la salud cuando se realicen tareas en casas de familia.”

Citar: elDial.com - DC34FE

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Concepto y aplicación de la Litisdenuntiato

CONCEPTO Y APLICACIÓN DE LA LITISDENUNTIATO

CHAVERO Rodolfo c/ S&S AGROINDUSTRIAS SRL s/ Ordinario - Apelación Auto Interlocutorio

SENTENCIA

19 de Septiembre de 2024

Nro. Interno: 464

Tribunal origen: Primer Juzgado Laboral

Protocolo de Sentencia N 164

CAMARA DE APELACIONES DEL TRABAJO. SAN JUAN, SAN JUAN

Sala 01

Magistrados: Daroni, Lucía Ercilia Ibáñez, Mariano Guillermo Rahme Quattropani

Id SAIJ: FA24280016

SUMARIO

La litisdenuntiatio se trata de la citación que efectúa una de las partes respecto de otra, a fin de evitar una posible acción regresiva, dado que la sentencia que recaiga en el juicio podrá eventualmente serle opuesta. Su finalidad reside en que en esa eventual acción, el citado no pueda argüir la excepción de negligente defensa exceptio malis processus.

Fuente del sumario: OFICIAL

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. Comienzan las sanciones por incumplimiento del derecho a la desconexión.

Trabajo empieza a multar a los jefes que llaman a los empleados fuera del horario laboral: estas son las sanciones

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital

En el año 2018, como medida para evitar las intromisiones en la intimidad de las personas trabajadoras una vez que finaliza su jornada laboral, se aprobó en España La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales.

Esta ley reconocía, en su artículo 88, la desconexión digital como una de las condiciones indispensables en las relaciones laborales.

En ella, se especificaba que todos los trabajadores y empleados públicos tendrían derecho a la desconexión digital para garantizar el respeto de su tiempo de descanso, así como de su intimidad personal y familiar.

En la actualidad, para evitar las intromisiones en la intimidad de las personas empleadas que se encuentran en modalidad de teletrabajo, la Ley 10/2021 sustenta este derecho y lo regula.

Respeto al horario que no es laboral

Para proteger el derecho de las personas trabajadoras de desconectar fuera de su jornada de trabajo, la Inspección de Trabajo está sancionando a autónomos y empresarios que contacten con sus plantillas fuera de su horario laboral.

Las multas se producen cuando este hecho de contactar con el empleado se realiza de manera reiterada exigiendo a la persona trabajadora hacer unas tareas determinadas en su horario de descanso.

Además, los empresarios no pueden exigir e imponer represalias si la persona trabajadora no responde fuera de su horario.

La Ley 10/2021 de 9 de julio establece en su artículo 17 el derecho que tienen las personas empleadas a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Por ello, los empresarios no pueden acceder a la ubicación del personal de su plantilla cuando estén disfrutando de su derecho a la desconexión digital.

Tal y como recuerdan desde Trabajo no atender llamadas de un jefe fuera del horario laboral es un derecho que pueden reclamar, sin temor a represalias, todas las personas trabajadoras.

Las multas a las que se enfrentan empresas y autónomos

No respetar el derecho a la desconexión digital podría encuadrarse dentro de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social como infracción grave.

Las sanciones podrían oscilar entre 751 euros y 7.500 euros.

Además, desde la Inspección de Trabajo aseguran que el hecho de pedir a una persona trabajadora que realice una actividad fuera de su horario laboral debe contarse como horas extras y, por tanto, ser una actividad remunerada.

El derecho a la desconexión digital es una medida que permite a las personas empleadas no conectarse a ningún dispositivo electrónico por motivos profesionales cuando ya ha terminado su jornada de trabajo.

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FAMILIA / DIVORCIO. Argentina. Acuerdo de Composición Económica. Desequilibrio manifiesto.

COMPENSACIÓN ECONÓMICA. Acuerdo de COMPENSACIÓN ECONÓMICA.

Desequilibrio económico manifiesto para la actora Un fallo de primera instancia admitió una demanda por compensación económica aplicando el índice del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) de 2020, sin considerar la inflación acumulada. Sin embargo, la Cámara de Apelación Civil y Comercial de Trenque Lauquen consideró incoherente fijar el monto a valores históricos, ya que no reflejaba el impacto inflacionario. Los magistrados modificaron la sentencia, determinando que la compensación debía calcularse con el SMVM vigente al momento del fallo multiplicado por 12 meses y por 12 años que se mantuvo la relación.

 Expte. N° 94423 – “V. M. B. C/ F. D. A. s/ acción compensación económica” - CÁMARA DE APELACIÓN CIVIL Y COMERCIAL DE TRENQUE LAUQUEN (Buenos Aires) - 02/07/2024

COMPENSACIÓN ECONÓMICA. Acuerdo de COMPENSACIÓN ECONÓMICA. Desequilibrio económico manifiesto para la actora. Ponderación de la variación del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) como índice de actualización. Evolución económica del demandado. Corresponde modificar la sentencia de instancia de grado apelada en cuanto consideró el valor histórico a la fecha del escrito de inicio de la demanda del SMVM. ACTUALIZACIÓN. Se establece la suma de la compensación en la cantidad que resulte de multiplicar el SMVM vigente a la fecha del fallo de primera instancia por 12 meses y por 12 años que se mantuvo la relación

“…es discreto concluir que la actora solicitó como compensación económica una suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil por doce meses y por doce años (arg. art. 1061 y 1064 del CCyC; arg. art. 34.4 y 163.6 del cód. proc.). Más allá de haber indicado la cantidad que, fruto de ese procedimiento, se obtenía en tal oportunidad.”

“…la jueza, al establecer el monto de la compensación al 12/9/2023, en la misma cantidad nominal calculada con valores del 26/11/2020, no fue coherente con su anunciado designio de conceder lo peticionado en la demanda. Pues, por el contrario, concluyó entregándole a la actora, una suma de dinero que desmembrada del cálculo que le había dado origen, significó descontarle a lo pedido en el escrito inicial, lo equivalente a toda la depreciación monetaria experimentada por el peso con motivo de la inflación acumulada durante el lapso de la demanda a la sentencia…”

Citar: elDial.com - AAE3DC

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COMERCIAL / CONSUMIDOR. Argentina. Rechazo de demanda contra Mercado Libre. Violación de seguridad no acreditada.

Rechazo de demanda contra Mercado Libre. Violación de seguridad no acreditada.

• Portillo, Valeria Inés c/ Mercado Libre S.R.L. s/ sumarísimo

  SENTENCIA

  15 de Octubre de 2024

  Nro. Interno: 19486/2022

  CAMARA NACIONAL DE APELACIONES EN LO COMERCIAL. CAPITAL FEDERAL, CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES

  Sala F

  Magistrados: Ernesto Lucchelli - Alejandra Noemí Tévez

  Id SAIJ: FA24130654

  SUMARIO

  Corresponde rechazar la demanda entablada por una usuaria contra una plataforma de compras por internet, por supuesta violación del deber de seguridad, alegando que un tercero había ingresado a su cuenta sin autorización, vaciándola y transfiriendo el dinero a una cuenta desconocida, porque, contrariamente a la falla de seguridad denunciada, las operaciones cuestionadas fueron efectuadas por la propia accionante o bien por una persona con acceso a su teléfono celular, desde su mismo dispositivo y dirección de IP utilizada en operaciones previas no cuestionadas, y por ello no puede imputarse responsabilidad a la proveedora de la plataforma.

  
  Fuente del sumario: SAIJ

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LABORAL / ACCIDENTE DE TRABAJO. España. Consideración de accidente durante el teletrabajo.

¿Puede considerarse accidente laboral la lesión sufrida durante el teletrabajo?

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 7 de julio de 2024.

RESUMEN

El TSJ de Galicia rechaza la declaración de contingencia derivada de accidente de trabajo puesto que, a pesar de tener un horario flexible, la teletrabajadora (comercial de seguros) acudió a urgencias en horario nocturno y, por tanto, en horas que no se correspondían con el horario ordinario de un comercial.

SUPUESTO DE HECHO

• La trabajadora prestaba servicios como agente de seguros, con jornada flexible y en régimen de teletrabajo.

• En mayo de 2020 acudió a urgencias a las 22,45 horas, refiriendo una caída accidental por las escaleras.

• Diagnosticada de esguince de tobillo y rodilla derechos, inició proceso de incapacidad temporal, derivado de contingencia común.

• La trabajadora instó procedimiento de determinación de contingencia, declarando el INSS que la contingencia del período de incapacidad temporal derivaba de enfermedad común.

• Una vez agotada la vía administrativa previa, acude a los tribunales solicitando que el proceso de IT deriva de accidente de trabajo, y no de enfermedad común, alegando que en la fecha del accidente se encontraba teletrabajando.

CONSIDERACIONES JURÍDICAS

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si la incapacidad temporal de la debe calificarse como derivada de contingencia de accidente laboral porque trae causa de un siniestro surgido en tiempo y lugar de trabajo; o bien, por el contrario, ha de considerarse derivado de enfermedad común por no guardar la caída sufrida relación con su trabajo.

• Pues bien, el tribunal considera que, teniendo en cuenta los hechos acontecidos, no es posible aplicar la presunción del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social,  ya que no se ha acreditado que haya ocurrido un accidente en tiempo y lugar de trabajo.

• Y, es que, para estar en presencia de un Accidente de trabajo se requiere la concurrencia de tres requisitos: 1) la presencia de una lesión corporal, 2) que dicha lesión la sufra un trabajador por cuenta ajena, y 3) la relación de causalidad entre ambos, o sea que el trabajo haya tenido tenga incidencia en la lesión.

• Sin embargo, en el presente caso, para estar en presencia del accidente era preciso que el mismo hubiera tenido lugar en tiempo de trabajo y el informe de urgencias señala como hora de entrada las 22:45 horas, por lo que, a juicio de la Sala es evidente que el siniestro acaeció fuera del horario normal de trabajo, pese a la flexibilidad de su horario.

• En definitiva, no hay prueba bastante de que la empleada estuviese trabajando hasta el momento de la caída, o que lo hiciese después, y el único dato cierto de la misma que tenemos es que acudió a urgencias a horas que no se corresponden con el horario ordinario de un comercial.

• Por todo ello, el tribunal concluye que las dolencias que provocaron la baja laboral de la trabajadora no se produjeron con ocasión del trabajo, o en el tiempo y lugar de trabajo, y confirma la contingencia común de la IT.

CONCLUSIÓN LEXA

Para que una lesión sea considerada accidente laboral, debe ocurrir en tiempo y lugar de trabajo, y estar vinculada directamente a la actividad laboral. Es decir, es preciso acreditar la relación de causalidad entre las lesiones de la trabajadora y su actividad laboral, lo cual no sucede en el supuesto de una agente de seguros que refiere una lesión en horario nocturno, al no corresponderse con el horario ordinario de un comercial. Por tanto, la clave en estos casos es la relación de causalidad entre el trabajo y la lesión.

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LABORAL / DESPIDO. España. Condiciones para el despido por embriaguez.

¿Te pueden despedir por ir borracho al trabajo? Todo depende de dos factores

El Estatuto de los Trabajadores remarca que la empresa debe probar que esta conducta es recurrente y tiene un impacto directo en el desempeño laboral

Pueden despedir a un trabajador por múltiples factores. Pero, ¿consumir alcohol en horario laboral hasta llegar a la embriaguez es motivo para despedir a una persona? Pues no es tan simple como parece y así lo ha asegurado Miguel Benito, abogado de Empleado Informado, que en su cuenta de Tiktok @empleado_informado resuelve a los usuarios de la plataforma de dudas relacionadas con la justicia.

Como explica él mismo en el vídeo, a pesar de que la imagen de un empleado borracho en su puesto laboral pueda ser motivo de alarma, el despido por esta causa tiene ciertos matices legales que complican su aplicación directa. De hecho, según el artículo 54.2, punto e y f, del Estatuto de los Trabajadores en España, la embriaguez solo es causa de despido si se considera habitual y afecta negativamente al rendimiento del trabajador. Esta normativa, vigente desde 1980, establece un marco jurídico donde no basta con que el trabajador se presente borracho de manera puntual, sino que la empresa debe probar que esta conducta es recurrente y tiene un impacto directo en el desempeño laboral. La respuesta del abogado es clara: “Tu empresa no te puede despedir por llegar borracho a trabajar”.

Benito ha respondido a esta cuestión después de que volviera a poner sobre la mesa un caso hecho público en mayo de 2023, cuando un electricista fue despedido en 2021 tras consumir tres litros de cerveza durante su jornada laboral. A primera vista, la decisión de la empresa parecía justificable; sin embargo, el despido fue calificado como improcedente por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, lo que obligó a la compañía a indemnizar al empleado. La empresa no pudo demostrar que el consumo de alcohol fuera una práctica habitual ni que estuviera afectando de manera negativa al rendimiento del trabajador. En consecuencia, la ley le otorgó la razón al empleado y ordenó el pago de la compensación correspondiente.

El concepto de “embriaguez habitual” y la productividad, los puntos claves

El término clave en esta normativa es “embriaguez habitual”. El Estatuto de los Trabajadores menciona expresamente que la “embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo”, suponen una causa de despido disciplinario del trabajador. Por lo tanto, no se trata solo de una cuestión de cantidad de alcohol consumido o de una única ocasión en la que el trabajador se presente ebrio. La empresa debe acreditar que el consumo de alcohol es un comportamiento repetido y que tiene consecuencias negativas en la productividad o en la calidad del trabajo. Si no puede probarse esta habitualidad o el perjuicio causado, el despido será calificado como improcedente, lo que implica que el trabajador tiene derecho a una indemnización.

Sin embargo, esto no se aplica a todos los trabajos, sino que es a efectos generales En los comentarios del vídeo, un usuario ha puesto de manifiesto lo que pudiera ocurrir en caso de que el borracho en cuestión fuera un conductor de autobús. “Imagínate que ese trabajador que va un día borracho a trabajar es el conductor del bus en el que va tu hijo”, apostilla. Ante esto, el abogado es claro: “Por supuesto que lo que hablo en el vídeo es algo general. Para un conductor de autobús está terminantemente prohibido. Además, en función de la cantidad que beba, puede ser delito”, añade. 

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Costa Rica. Regulación del acoso laboral.

Regulación formal del acoso laboral

Eric Briones Briones redaccion@larepublica.net | Martes 15 octubre, 2024

De entrada, el presente título, resulta ya sugestivo, en torno a la imperiosa necesidad de contar con un instrumento jurídico, que regule de manera positiva, el tratamiento que el país, le va a dar al fenómeno del denominado “acoso u hostigamiento laboral”, con base en la dignidad humana dentro del ámbito laboral, al ser este binomio (dignidad/trabajo), objeto de regulación internacional, como parte del núcleo duro de los derechos humanos.

Es que se requiere de una ley interna (desde hace ya casi 20 años, se vienen gestando diversos proyectos de ley, pretendiendo positivizarse la figura, para que venga a regular, prevenir y sancionar el fenómeno, también denominado: “mobbing laboral”, de manera sencilla, clara y práctica, sea dentro del ámbito laboral o bien como sucede en otros sistemas jurídicos, dentro del penal (o en ambos como sucede en España), al atentar estas prácticas contra la salud y vida de las personas trabajadoras en general.

Desde al año 2019, ya la Organización Internacional del Trabajo (OIT), emitió para valoración de los países que la conforman (siendo Costa Rica, uno de ellos), el convenio 190, en referencia a la violencia y el acoso, como fenómenos que atentan contra la dignidad de las personas. El país está a la espera de su ratificación, por parte de la Asamblea Legislativa.

Sin embargo, -a pesar de esto- sería viable, primero contar con una legislación interna propia, esto por cuanto, el sistema costarricense al adoptar determinado instrumento internacional, sigue la posición monista, es decir, entra sin previo acomodo de su legislación interna, lo cual puede conllevar a eventuales incumplimientos futuros, a la hora de dar cuenta dentro de las memorias, a los observadores de la OIT, precisamente a falta de orientación y reacomodo de la legislación casera o doméstica.

De allí, que sea mejor -a título de recomendación- primero aprobar una ley nacional y de seguido ratificar el convenio 190, para lo cual se estaría cumpliendo con el artículo 9, del mismo convenio, en el sentido de contar con legislación acorde para la prevención de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de género, bajo procedimientos efectivos, tanto a nivel administrativo laboral, como judicial. Con lo cual, se estaría -como lo señaló el ex director de la OIT, Guy Ryder, a la hora de referirse al convenio- fomentando, entornos laborales, más seguros y libres de acosos, en mejora de los derechos laborales de la población, con lo cual se gana en producción nacional y estabilidad en el empleo.

Finalmente es importante valorar, la opción de que quede debidamente clarificado -en la futura ley- que víctima que denuncie acoso laboral, se va a tener dentro de cualesquiera de los procesos, como denunciante “cualificado” -según lo que ha estilado la Sala Constitucional- por las posibilidades que conlleva dicha connotación a nivel procesal. Junto con el fuero otorgado, a las víctimas, evaluándose, asimismo, la oportunidad o no, de concedérsela también a las personas que figuren como testigos, dentro de determinado proceso, como sucede actualmente con la ley no. 10.437, en la protección de represalias laborales a testigos y denunciantes de actos de corrupción.

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