LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Colombia. Aspectos relevantes del contrato de prestación de servicios.

Contrato de prestación de servicios: aspectos importantes

 En la modalidad de contrato de prestación de servicios las partes pactan la realización de una labor específica de acuerdo con el conocimiento, experiencia, capacidad y formación de una persona o entidad durante un tiempo determinado.  

No pierdas de vista estos 6 aspectos importantes.  

El contrato de prestación de servicios debe usarse para la ejecución de una labor específica y funciones ocasionales que no hacen parte del giro normal de la entidad, en manos de personas naturales o jurídicas que cuentan con un conocimiento especializado en dicha labor.  

Un aspecto importante que ayuda a diferenciar el contrato de prestación de servicios de otro tipo de contratos es la naturaleza del servicio para la que ha sido contratado el trabajador o contratista.  

Así, en este tipo de contrato se distinguen algunas características importantes para la celebración adecuada de las relaciones contractuales, por lo que se puede afirmar que: 

• En los contratos de prestación de servicios no existe subordinación por parte del empleador o parte contratante. 
• No existe una prestación personal del servicio; por lo tanto, un tercero puede ejecutar la labor. 
• No existe el pago o remuneración de un salario y prestaciones sociales a las que tienen derecho todos los trabajadores dependientes vinculados a un contrato laboral.  
• El contratante no suministra las herramientas de trabajo; por ende, la persona utiliza sus propios medios y herramientas para ejecutar su labor. 

• El trabajador no es sometido a un período de prueba por el empleador o contratante. 

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La Dra. Angie Marcela Vargas, especialista en seguridad social y otros temas laborales, da a conocer a continuación 6 aspectos importantes sobre el contrato de prestación de servicios. 

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Prestaciones sociales: ¿trabajadores con contrato de prestación de servicios tienen derecho?

La Dra. Angie Marcela Vargas explica la finalidad del contrato de prestación de servicios, así como los aspectos principales por los que no puede ser considerado como un contrato de trabajo, pues en este último el trabajador es dependiente y subordinado por su empleador. 

Además, aclara que el empleador no está en la obligación de realizar el pago de las prestaciones sociales y otros elementos adicionales. 

Profundiza este tema con nuestro análisis ¿Conoces los aspectos generales de un contrato de prestación de servicios? 

Cálculo del IBC en el contrato de prestación de servicios

La Dra. Angie Marcela Vargas indica que todos los independientes que tengan capacidad de pago están en la obligación de hacer aportes a seguridad social en pensiones y salud. También explica la Ley 1438 de 2011, que refiere la presunción de la capacidad de pago de un trabajador independiente. 

Por otra parte, aclara cómo se debe calcular el ingreso base de cotización –IBC– en el contrato de prestación de servicios.  

Cambio de contrato a término fijo a contrato de prestación de servicios 

La Dra. Angie Marcela Vargas explica la diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios, e indica las consideraciones que debe observar un empleador al momento de pasar de un contrato de trabajo a termino fijo a un contrato de trabajo de prestación de servicios. 

Continúa tu formación con nuestro análisis Contratos de trabajo y de prestación de servicios: ¿cuáles son sus principales diferencias? 

Base de cotización de independientes con contrato diferente al de prestación de servicios 

La Dra. Angie Marcela Vargas indica cuáles independientes están obligados a cotizar a la seguridad social y explica mediante un ejemplo práctico cómo se debe calcular el IBC, además de otras consideraciones importantes y normas aplicables al tema.  

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Responsable de la prevención de riesgos laborales para los prestadores de servicios

La Dra. Angie Vargas aclara la responsabilidad que tienen los contratantes de acatar el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo como prevención y respaldo de accidentes laborales, según lo establece el Decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.4.61. 

Prestadores de servicios: ¿pueden estar bajo la modalidad de trabajo remoto?

La Dra. Angie Marcela Vargas aborda las modalidades de contrato de trabajo remoto (regulado por la Ley 2121 de 2021) y de contrato de prestación de servicios, y establece sus diferencias.  

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FAMILIA / MINORIDAD. México. Interés Superior del Niño como eje para para erradicar la explotación laboral infantil.

El Interés Superior de la Niñez debe ser eje de las políticas públicas para erradicar la explotación laboral infantil

Si niños, niñas y personas adolescentes (NNyA) tuvieran acceso a la educación, salud y vivir con las condiciones mínimas, no estarían trabajando en escenarios precarios e invisibles en los que lo hacen.

Así lo destacó la especialista del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (IIJ-UNAM), Mónica González Contró, al participar en el 15 aniversario de la Mesa Social Contra la Explotación de Niñas, Niños y Adolescentes en México.

La ex Consejera de la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de México (CDHCM) advirtió sobre el riesgo de precarizar aún más el trabajo infantil y ponerles en una mayor situación de vulnerabilidad, discriminación y desigualdad social, al ignorar el principio del Interés Superior de la Niñez (ISN) en el diseño de las reformas legales y la implementación de las políticas públicas que les afectan.

En la sesión 2 “Alcances de las definiciones y conceptos actuales” del Espacio de Diálogo Del Trabajo Infantil a la Trata de Personas, dijo que para el Estado mexicano el ISN no es una prioridad en el cumplimiento de su responsabilidad para erradicar la explotación laboral de las NNyA.

Apuntó que el ISN debe ser el eje rector de las políticas públicas en relación con la meta para erradicar su explotación laboral, de la misma forma en que debe aplicarse en la resolución de casos individuales e interpretado a la luz de otros principios del Derecho Internacional de los Derechos Humanos.

En la aplicación del ISN se debe garantizar el Derecho de NNyA a la Participación, dado que su objetivo primordial es garantizar el disfrute pleno de todos sus derechos y para su desarrollo holístico.

En razón de su triple concepto -como derecho sustantivo, principio jurídico y norma de procedimiento-, el ISN precisa los criterios para su aplicación, por parte de los poderes públicos relacionados con las personas menores de 18 años, medidas legislativas, políticas públicas y de mecanismos de denuncia.

Asimismo, de la asignación de recursos específicos, la capacitación de los agentes de Estados encargados de su cumplimiento, de brindar información adecuada a las NNyA y, necesariamente de la generación de acciones para un cambio cultural, insistió.

Al referirse a la reciente reforma a la Ley General del Trabajo, que al eliminar la actividad agrícola de la lista de trabajos peligrosos deja en la indefensión a las NNyA jornaleros, a pesar de que en el respectivo dictamen se reconocen las precarias condiciones en que desempeñan sus labores, éstas no van a dejar de ocurrir ante la situación económica familiar.

El horizonte sobre la situación deseable debió haberse enfocado, insistió, en generar mejorar las condiciones, a través de políticas públicas y de la asignación de recursos.

En tanto, la consultora independiente Norma del Río Lugo, llamó a reflexionar sobre los conceptos Labor, Trabajo y Acción, relacionados con los derechos de NNyA a la Participación y la Protección, de manera que no son excluyentes entre sí.

“No podemos proteger sin que los niños participen”, advirtió, al mencionar que los derechos son un poder de disponer y de actuar, ajeno a la fuerza, sino fundado en el reconocimiento activo de las NNyA dentro de su comunidad: “Tengo que contar con los demás para disfrutar de mis derechos”.

Mientras que el trabajo significa la producción de un mundo artificial de las cosas que da sentido de permanencia y durabilidad, y trasciende a la vida individual, explicó del Río Lugo, el concepto de labor implica las actividades ligadas a la supervivencia y satisfacción de necesidades vitales, individuales y como especie. En ese contexto, agregó, la acción es la condición de ‘vivir y estar entre los hombres’.

La profesora e investigadora de la Universidad Pedagógica Nacional (UPN), Rosaura Galeana Cisneros, realizó la presentación de las participantes y fungió como moderadora de la sesión.

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LABORAL / DESPIDO. España. No llamamiento a un trabajador intermitente.

 ¿El no llamamiento de un trabajador que ha venido prestando servicios para una empresa con carácter intermitente es un despido improcedente?

El Tribunal Supremo aprecia el carácter de indefinido no fijo discontinuo del trabajador que ha venido prestando servicios mediante diferentes contratos eventuales declarados fraudulentos al atender a necesidades de carácter intermitente o cíclico de la empresa, y declara la improcedencia del despido del trabajador al no haber sido realizado su llamamiento para cubrir las vacaciones de verano.

SUPUESTO DE HECHO

• El trabajador ha prestado servicios para la administración pública, mediante 5 contratos eventuales por acumulación de tareas desde el 13 de diciembre de 2013.
• Concretamente, fue contratado como peón viario para prestar servicios de limpieza pública durante las vacaciones de invierno de los años 2013-2014, 2014-2015 y 2015-2016; y durante las vacaciones de verano de 2014 y 2015
• En mayo de 2013 la empresa aprobó el procedimiento de selección para crear una nueva bolsa de empleo temporal, ampliándose a 600 personas la bolsa de peón existente. El trabajador no participó en este proceso.
• Posteriormente, la empresa alcanzó acuerdo por el cual acordó transformar en indefinidos no fijo discontinuos los contratados eventuales interinos y relevistas incluidos en la bolsa de empleo temporal de la empresa.
• Concretamente, según este acuerdo, el llamamiento se produciría por categoría y orden de antigüedad, siendo que, cada año natural, antes del 28 de febrero, la empresa publicaría actualizada la lista del orden de los trabajadores indefinidos fijos por tiempo discontinuo, produciéndose el llamamiento por orden del censo publicado.
• El trabajador, al no ser llamado al trabajo a fecha de 1 de julio de 2016 para la sustitución de trabajadores en las vacaciones de verano, interpuso demanda de despido, siendo que el TSJ declaró la improcedencia del despido del trabajador. La empresa recurrió en casación.

CONSIDERACIONES JURÍDICA

El debate suscitado en este recurso de casación unificadora se ciñe a dilucidar si el actor tenía la condición de trabajador fijo discontinuo

• En este sentido, se constata una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad.
• En este caso, el TS considera que no se ha acreditado que concurrieran circunstancias excepcionales u ocasionales que justificasen la contratación eventual por circunstancias de la producción, ni se ha probado que existiera una necesidad de trabajo, en principio, imprevisible y fuera de cualquier ciclo de reiteración regular. Por el contrario, concluye que se trata de una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico.
• Sin perjuicio de que el trabajador no estaba incluido en la citada bolsa de empleo temporal, dado que suscribió cinco contratos temporales fraudulentos para hacer frente a una necesidad de trabajo de carácter cíclico a intervalos temporales reiterados en el tiempo y homogéneos, la aplicación del art. 15.3 del ET obliga a declarar que su relación laboral es indefinida no fija discontinua.
• En consecuencia, la falta de llamamiento para prestar servicios en las vacaciones de verano de 2017 supuso el despido del demandante.

CONCLUSIÓN

Dado que el trabajador ha prestado servicios para una empresa, con el objeto de atender a las necesidades de carácter intermitente o cíclico de esta, los contratos son fraudulentos y tienen carácter de indefinido no fijo discontinuo. En consecuencia, se declara la improcedencia del despido del trabajador al no haber sido realizado su llamamiento para cubrir las vacaciones de verano.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Estados Unidos. Nintendo acusada de maltrato laboral.

Vuelven a acusar a Nintendo de un mal trato hacia trabajadores en Estados Unidos

Una segunda queja laboral apunta tanto a la firma global Aston Carter como a Nintendo América.

Si no recuerdas mal, en abril de este mismo año te contábamos que Nintendo había sido acusada de violar los derechos laborales de sus empleados en Estados Unidos, con una demanda que apuntaba tanto a la compañía de videojuegos como a la firma global administrativa Aston Carter.

Esta empresa colabora estrechamente con Nintendo en la contratación de trabajadores y, tal y como hemos podido leer en Axios, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB por sus siglas en inglés) ambas han vuelto a recibir una queja sobre el trato a los empleados que atañe a la Ley Nacional de Relacionales Laborales.

Según la demanda, un empleado sufrió represalias por participar en actividades protegidas por la ley, con la empresa interfiriendo en su derecho a sindicalizarse y a discutir las condiciones laborales. Sin grandes detalles de lo sucedido, sí que sabemos que, por el momento, ni Nintendo América ni la firma Aston Carter se han pronunciado al respecto.

"La NLRA protege la democracia en el lugar de trabajo proporcionando a los empleados de los centros de trabajo del sector privado el derecho fundamental a buscar mejores condiciones de trabajo y la designación de un representante sindical sin temor a represalia", dice la Junta Nacional.

A la espera de conocer en qué puede desembocar esta nueva queja, la división japonesa puede seguir celebrando el éxito de Nintendo Switch a nivel comercial sin planes a corto plazo para una nueva consola. Eso sí, en los últimos meses están sufriendo bastantes problemas a nivel de disponibilidad de consolas, por lo que todavía no se mantienen a la expectativa de lo que pueda ocurrir en 2023 en términos de producción.

Más sobre: Nintendo, Aston Carter, Demanda, Derechos laborales y Derechos de los trabajadores.

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LABORAL / DESPIDO. Colombia. Corte Suprema precisa límites a la conciliación laboral.

Precisan la conciliación laboral y sus límites

16 de Agosto de 2022

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Correspondió a la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolver un recurso de casación interpuesto por una ciudadana contra la sentencia dictada en un proceso ordinario laboral que la recurrente le instauró a una corporación hospitalaria. La accionante solicitaba que se declarara que existió un contrato laboral en el que llevaba a cabo labores de enfermería y el reconocimiento de prestaciones económicas.

Por su parte, el hospital argumentó que la demandante prestó sus servicios a través de una cooperativa, motivo por el cual no fue el empleador.

La corporación señaló primero que respecto de la conciliación en materia laboral es un mecanismo de autocomposición que, con la ayuda de un tercero componedor, busca resolver las diferencias surgidas en el transcurso del contrato de trabajo, efectuándose concesiones mutuas, y que por ser un acto o declaración de voluntad para su validez y eficacia queda sujeta a que se cumplan los requisitos que de manera general exige el artículo 1502 del Código Civil.

Así mismo, precisó que este mecanismo con el cual se busca solucionar controversias tiene límites en el respeto de los derechos mínimos ciertos e indiscutibles del trabajador, y para que los mismos pierdan tal connotación y se considere que es discutible y, por ende, susceptible de un acuerdo o transacción no es suficiente que el empleador lo cuestione, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el empleado, so pretexto de que el empresario controvierta su nacimiento.

De acuerdo con lo expuesto, en el caso concreto, dadas las vaguedades, irregularidades y ambigüedades que se evidenciaron en el acta de conciliación, la Sala sostuvo que la misma carece de validez y eficacia jurídica, por cuanto la forma en que quedó redactada va en contravía del carácter protector de las normas del derecho al trabajo, por lo que resolvieron casar la sentencia (M. P. Gerardo Botero Zuluaga y Fernando Castillo Cadena).

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Chile. Informe de la OIT. Dificultad de la inserción laboral de las mujeres.

Chile: Nuevo informe de OIT y PNUD destaca las dificultades de inserción laboral de las mujeres en la pospandemia

El pasado lunes 20 de junio, en la sede de OIT Conosur se realizó la presentación del informe conjunto del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), titulado “Mujeres y retorno laboral en Chile. Aprendizajes de la pandemia para cerrar la brecha en el empleo”.

El pasado lunes 20 de junio, en la sede de OIT Conosur se realizó la presentación del informe conjunto del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), titulado “Mujeres y retorno laboral en Chile. Aprendizajes de la pandemia para cerrar la brecha en el empleo”. Documento
 
En la actividad participaron el Administrador del PNUD y Subsecretario General de la ONU, Achim Steiner; la Ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeanette Jara; el subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo; el Director de la OIT para el Cono Sur de América Latina, Fabio Bertranou; la Representante Residente del PNUD en Chile, Georgiana Braga-Orillard, y la Presidenta Ejecutiva de Comunidad Mujer, Alejandra Sepúlveda, además de representantes de la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) y de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT).

El informe conjunto de PNUD y OIT exploró las principales razones por las que las mujeres que perdieron o dejaron su trabajo durante la pandemia no se reincorporaron al mercado laboral. Algunas de sus conclusiones fueron:

• Los años previos a la pandemia muestran que la participación laboral de las mujeres en Chile se ubicó consistentemente por debajo del promedio de países de América Latina en general, y del Cono Sur en particular.
• Antes que la pandemia impactara la economía, la brecha entre la tasa de participación de mujeres y hombres era de 21 p.p. (52,6% vs 73,5% respectivamente).
• La pandemia golpeó fuerte la economía y al mercado de trabajo. En el trimestre mayo-julio de 2020 se registró una pérdida de casi 2 millones de empleos respecto del mismo período el año anterior.
• La pandemia exacerbó brechas preexistentes entre hombres y mujeres. En el peor momento de la crisis, la tasa de participación de mujeres en el mercado laboral se ubicó en un 41,3%, un retroceso de más de 10 años en el indicador.
• En junio de 2020, entre quienes perdieron o renunciaron a su trabajo, un 62% de los hombres se mantuvo en el mercado laboral, ya sea porque estaban trabajando en otro empleo (7,7%) o estaban buscando uno (54,7%). Lo mismo era cierto solo para el 41% de las mujeres: 6% tenía un nuevo trabajo y sólo un 35% estaba buscando.
• La recuperación del empleo en 2020 y 2021 resultó ser asimétrica: los hombres se reintegraron al trabajo remunerado de manera más acelerada que las mujeres. En noviembre de 2020, 880.000 mujeres que se encontraban trabajando en marzo de 2020, manifestaron no estar trabajando ni buscando trabajo en noviembre del mismo año, y 430.000 mujeres declaró que “bajo ninguna circunstancia” volvería a trabajar.
• Además, las desigualdades de género en esta materia fueron marcadamente más agudas en los tres quintiles de menores ingresos. Estos dos impactos de la pandemia, es decir, la salida masiva de mujeres del mercado laboral y su lento retorno, tienen múltiples y complejas causas, que son las que indaga el estudio, aunque destacándose las limitadas posibilidades de acceder a un sistema de cuidados y ausencia de una cultura extendida de corresponsabilidad.

Actualmente, las cifras indican que el empleo de las mujeres se encuentra en niveles cercanos a los exhibidos antes de la pandemia. Sin embargo, el desafío no es volver a la antigua normalidad prepandemia. Es necesario ir más allá y aprovechar los aprendizajes de la pandemia para eliminar las brechas de género que persisten en esta materia y promover el acceso de más mujeres a trabajos formales en condiciones de trabajo decente.

En la presentación del informe, el director de OIT Cono Sur, Fabio Bertranou, destacó que la publicación conjunta con PNUD “busca por un lado realizar una contribución en materia de conocimiento para enriquecer las políticas públicas, mientras que, por otro, en forma complementaria, generar espacios para el diálogo social en estas materias, tal como lo muestra la actividad de hoy”.

El Administrador del PNUD y Subsecretario General de la ONU, Achim Steiner, en tanto, planteó que “casi en cualquier parte del mundo las mujeres experimentan pobreza en tasas más altas que los hombres, sobrerepresentadas en trabajos de bajo pago y también, brechas, aún antes de que comenzara la pandemia. Estas tendencias continuaron durante la pandemia, y con una falta de seguridad de la mujer en crisis. Esto refleja el tipo de políticas públicas que se necesita para acelerar la recuperación económica de la mujer en un país como Chile”.

La ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeanette Jara, por su parte, afirmó que “el Covid-19 no solamente está siendo una crisis sanitaria y económica, sino que también una crisis de cuidados, donde, sin duda, mayoritariamente fueron mujeres las que salieron del mercado laboral para dedicarse a las tareas de los cuidados, principalmente, de los hijos y de las hijas”.
Agregó que “si bien ha habido una recuperación bastante importante, siguen quedando algunos sectores rezagados. En ese contexto, el informe recoge ciertas experiencias que nos parecen vitales para proyectar políticas públicas hacia adelante”.

Finalmente, la presidenta ejecutiva de Comunidad Mujer, Alejandra Sepúlveda, indicó que el informe “es muy importante para avanzar, ponerle rostro a esa diversidad de mujeres que muestran cuáles son los desafíos, expectativas de cómo quieren seguir viviendo después de la pandemia. La dimensión del trabajo es parte de la vida, pero no lo es todo, y eso queda bastante claro en sus declaraciones y en el análisis que se hace en el estudio”.

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Declaración de nulidad.

 Miércoles 27 de julio de 2022

Declaración de nulidad: principio de convalidación

En autos "G. G., C. W. c/R., A. R. y otro s/Despido" la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió respecto al planteo de nulidad de notificación del traslado de la demanda. 

 

Los camaristas señalaron que la nulidad "constituye la más grave sanción que el ordenamiento jurídico contempla para invalidar un acto procesal que ha sido viciado en su forma o contenido, por lo tanto, sólo resulta idónea cuando se hubieren violado las formas sustanciales del juicio, siendo exigible para su procedencia el cumplimiento de determinados recaudos que deben ser analizados con estrictez".

 

La declaración de nulidad de un acto procesal, está sujeta a la concurrencia de determinados presupuestos legales, "uno de los cuales está configurado por la falta de convalidación del acto cuya invalidez se persigue".

 

El art. 59 de la L.O. recepta el principio de convalidación en los siguientes términos "no procederá la declaración de nulidad del procedimiento cuando se hayan dejado pasar tres días desde el momento en que se tuvo conocimiento del acto viciado sin haber hecho cuestión alguna".

 

Los nulidicentes alegaron que acompañaron como prueba documental respaldatoria de su versión una copia del correo electrónico enviado por la Sra. A. T. el 30.11.21 a la accionada R. R. Sin embargo, "la prueba sobre la que sustentan su postura -la copia de un supuesto mail que les habría enviado la secretaria del propietario del inmueble de la calle Lola Mora- no permite en términos objetivos acreditar legítimamente la fecha de toma de conocimiento de la presente acción".

 

De acuerdo a lo dispuesto en el art. 59 de la L.O. "el litigante que plantea una nulidad procesal debe explicar en forma adecuada y circunstanciada el momento en que tomó conocimiento del vicio que alega". Es decir, "para tener por cumplido el recaudo aludido no basta con la mera denuncia de una fecha de toma de conocimiento, sino que se deben precisar y demostrar en forma fehaciente las circunstancias de tiempo y lugar, recaudos que no se encuentran cumplidos en la causa".

 

Además, los camaristas observaron que los domicilios donde se practicaron las diligencias notificatorias del traslado de la demanda, coincidían con los denunciamos en el Registro Nacional de las Personas. 

 

A lo expuesto, los magistrados agregaron que la notificación entró efectivamente en la esfera de conocimiento de los demandados y logró la finalidad para la que estaba destinada.

 

El 15 de julio los Dres. Corach y Stornini confirmaron la resolución del Juzgado de origen.

 

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