LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. Los jueces priorizan la presencialidad ante el teletrabajo.

El teletrabajo pierde la batalla legal: los jueces priorizan la presencialidad

Los empleados pueden hacer la jornada desde casa si tienen niños pequeños o padres dependientes, pero los tribunales tienden a dar la razón a las empresas

La pandemia del Covid-19 trastocó la forma de trabajar de las personas. El teletrabajo se convirtió en la norma y se adoptaron nuevas costumbres. Sin embargo, con la vuelta a la normalidad y el fin del periodo excepcional, las empresas han apostado por retornar al modelo presencial.

Esta voluntad post pandemia de volver a las oficinas ha propiciado que muchos trabajadores acudan a los tribunales para reclamar la semana 100 % telemática, trabajar desde casa más días de los acordados, o teletrabajar por las tardes en los casos de jornada partida.

“El problema que tenemos es que venimos de la pandemia, que es cuando empezó el teletrabajo y se reguló con las normas de la pandemia”, asegura Eva María Blázquez, catedrática de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid. “Ahora muchas personas piensan que el teletrabajo es un derecho, cuando no es así, es una posibilidad”, añade.

Teletrabajo por conciliación

La catedrática explica que, antes de la pandemia, había un acuerdo europeo regulado en el Estatuto de los Trabajadores sobre el trabajo a distancia; “nada más”.

De ese teletrabajo obligatorio impuesto durante el Estado de Alarma, ha quedado un artículo en dicho reglamento para favorecer la conciliación.

En caso de tener hijos menores de doce años o convivir con padres dependientes, el trabajador puede pedir una adaptación de la jornada, siempre que la actividad empresarial lo permita. También cabe solicitarlo si la persona sufre algún problema de salud.

La empresa no está obligada

“En los demás casos, es necesario un acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, o que venga recogido en los convenios colectivos”, explica Blázquez. Aun así, recuerda que la empresa no está obligada a regular el teletrabajo.

Esa afirmación la comparte el abogado laborista, del despacho Ceca Magán abogados, Noé Fau Marco. “El teletrabajo depende de la voluntad de las empresas ya que no es ninguna obligación para ellas, y, por lo tanto, no existe un derecho absoluto de los trabajadores a teletrabajar”.

Una persona que trabaja como dependiente en una tienda, de recepcionista, o en la línea de producción de una fábrica, difícilmente podrá pedir teletrabajo por conciliación pues no se trata de un tarea que sea compatible con la no presencialidad.

Cuando una empresa recibe una petición de teletrabajo, además de comprobar que los empleados no están haciendo un uso indebido de las solicitudes, se asegura de que sea una propuesta “razonable y proporcionada con la necesidad del trabajador y con la situación organizativa y productiva de la empresa”, aclara el letrado.

Teletrabajar desde otra localidad

Fau explica que han concluido con éxito la defensa de una empresa del sector financiero que recibió una demanda judicial en la que una ingeniera informática solicitaba teletrabajar desde otra localidad con el fin de poder conciliar su vida laboral y familiar. 

La empresa consideróque su puesto de trabajo requería atender determinadas incidencias informáticas, ejecutar testeos genéricos o realizar reuniones presenciales con sus compañeros.

El juez terminó dando la razón a la mercantil y rechazo también el motivo de la conciliación.

Tendencia a restringir el teletrabajo

Algunos abogados han alertado de que se está consolidando una nueva tendencia en las decisiones de los juzgados: restringir el teletrabajo.

La catedrática Eva María Blázquez afirma que “está siendo complicado” adaptar la jornada en las demandas por conciliación. Los magistrados aplican la lógica y el sentido común en cada caso, dado que no hay reglas escritas al respecto, según su perspectiva.

“El juez tiene que decidir acorde a la organización de la empresa y a las necesidades de los trabajadores. Por eso, tienden a no conceder completamente todo lo que quiere el trabajador”, afirma.

Recuperar la presencialidad

Desde el despacho de Cremades & Clavo Sotelo confirman también esta tendencia de los tribunales a restringir el teletrabajo: “La corriente dominante es la de recuperar la presencialidad”.

En Ceca Magán Abogados no lo achacan a los magistrados. Ellos“se encargan únicamente de resolver los procedimientos judiciales conforme a Derecho y de acuerdo con la legislación vigente”.

Por el contrario, sí que han observado que muchas empresas están restringiendo el teletrabajo y apostando por sistemas con mayor presencialidad.

El abogado de Ceca Magán confirma que en los últimos meses el despacho ha recibido “gran cantidad” de demandas por teletrabajo, en especial tras la modificación del apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores que se aprobó el pasado verano, donde se introdujo expresamente la prestación de trabajo a distancia como una medida para solicitar la adaptación de jornada.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Codemandado solidario. Tareas necesarias para el desarrollo normal y habitual.

Condenan en forma solidaria al codemandado toda vez que las tareas del actor eran necesarias para su desarrollo habitual y normal

En las actuaciones "G., J. A. c/Cubalonso Combustible S.R.L. y otro s/Despido" la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda en lo sustancial; resolución que fue apelada por la codemandada Axion Energy Argentina S.A.. 

En origen, se condenó en forma solidaria a la codemandada mencionada precedentemente en los términos del art. 30 de la LCT, en torno a que "la prueba aportada en autos acreditó que el Sr. G. se desempeñó como operario en una estación de servicios, donde brindaba la venta de productos y servicios de dicha empresa a sus clientes (despachaba combustible, limpiaba la playa, manejaba el dinero que recaudaba en su turno, cerraba su caja todos los días, venta y cobro de combustibles líquidos en la playa de la estación de servicio)". 

 

Además, se reconoció que el 01.04.2018 se realizó la transferencia del fondo de comercio, lo que implicó la transferencia de los contratos de suministro de Axion Energy Argentina S.A. con diversos titulares de estaciones de servicios, incluyendo Cubalonso Combustibles S.A.

 

En consecuencia, los camaristas de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinaron que "las tareas desempeñadas por el actor eran necesarias para el desarrollo habitual y normal de la actividad de AXION ENERGY ARGENTINA S.A., que incluye la venta de combustible y la prestación de servicios".

 

Los Dres. Balestrini y Pompa, el pasado 24 de abril sugirieron confirmar la sentencia de grado, toda vez que "las características propias del vínculo entre las codemandadas - una productora y
comercializadora de hidrocarburos, y la otra explotadora de la estación de servicio en la que dichos productos se comercializaban con exclusividad, conforme ha quedado expresamente reconocido en los respectivos escritos de constitución del proceso-, llevan a la aplicación de la solidaridad dispuesta en la norma legal analizada, puesto que no puede concebirse que el objeto social de la demandada Axion Energy Argentina S.A. pudiera llevarse a cabo sin la participación en la etapa final del proceso productivo de la estación de servicio explotada por Cubalonso Combustibles S.R.L., contribuyendo dicha actividad llevada a cabo por Cubalonso Combustibles S.R.L. al cumplimiento de la actividad propia y específica de Axion Energy Argentina S.A.".

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. Cómo cambio la pandemia el derecho de los trabajadores.

Cuatro años de ERTE, teletrabajo y ansiedad: así cambió la pandemia el derecho de los trabajadores

Las últimas sentencias laborales reflejan cómo la crisis ha traído nuevos derechos y conflictos para los empleados

“Teletrabajo”, “registro horario”, “desconexión digital”, “conciliación”, “ERTE”. Son conceptos que podrían sonar a chino para cualquier trabajador hace algunos años, sin embargo, en la actualidad forman parte indisoluble de la cultura laboral española. Este jueves, 14 de marzo, se cumplen cuatro años de la declaración del estado de alarma, la llegada oficial de la pandemia que lo puso todo patas arriba. La efeméride, idónea para hacer balance, da pie a preguntar cómo han cambiado nuestros derechos como trabajadores desde que el virus transformó nuestras vidas.

El análisis de los miles de sentencias dictadas por los jueces de lo laboral en estos cuatro años nos ayuda a dar una respuesta. La radiografía de estos documentos judiciales, fiel termómetro de la conflictividad social, puede servir para alcanzar algunas conclusiones. Por ejemplo, el término teletrabajo era un concepto extraño en los tribunales hace no muchos años. En concreto, en el año 2018 nuestros jueces dictaron, al menos, 89 sentencias laborales donde este término aparecía mencionado por lo menos una vez.

Pero la crisis sanitaria hizo estallar los conflictos en este nicho. Así, en 2019 fueron registrados 147 fallos que contenían el ítem “teletrabajo”; en 2020 se dieron 305 sentencias; en 2021, 601, y en 2022, 733. La conflictividad por el teletrabajo se ha quintuplicado en solo cuatro años (un 398% más). Hay que apuntar que el análisis, que utiliza los registros de la base de datos de sentencias y documentos jurídicos LaLeyDigital, ignora los datos de 2023 y 2024, ya que al no ser públicas aún todas las sentencias emitidas por el Poder Judicial en este periodo, los datos contaminarían la tendencia.

Los expedientes de regulación temporal de empleo, o más conocidos por sus siglas ERTE, han sido otra fuente de dudas legales (y por tanto de peleas en tribunales). Aunque la ley española ya recogía esta herramienta de despido en su legislación, pensada para situaciones extraordinarias, la crisis obligó a los abogados laboralistas a desempolvar la teoría sobre este concepto. Así, en 2019 y 2022 se dieron respectivamente 294 y 2.708 sentencias que incluyen esta palabra. El aumento de los pleitos en este nicho es del 821%.

Más derechos

La pandemia nos volvió más sensibles hacia ciertos abusos laborales. Desde 2019, las discrepancias en todo lo relativo al cumplimiento de horarios y al cuidado del tiempo libre se acentuaron de forma que términos como “conciliación”, “registro horario” o “desconexión” aumentaron sus apariciones en las resoluciones judiciales un 110%, un 324% y un 766%, respectivamente.

Consultados por CincoDías, y analizando los datos, un grupo de abogados coincide en que el tablero de juego de los derechos laborales es muy distinto al que existía en tiempos prepandemia. Hay más discusiones entre trabajadores y empresas, fruto del escenario de cambios e incertidumbres. 

En síntesis, han sido años donde las leyes se han adaptado a marchas forzadas a realidades insólitas, como los cierres de los negocios por fuerza mayor o el control del estado sanitario de los empleados. Tal como las conocíamos, las relaciones entre empresarios y trabajadores han cambiado para siempre, señalan algunos.

“La mayor disponibilidad que se tiene al trabajar desde casa ha provocado numerosos conflictos”, reflexiona el abogado Juan Grangel, of counsel del área laboral del bufete de abogados Baker McKenzie e inspector de Trabajo y Seguridad Social en excedencia, “tanto por la consideración de tiempo de trabajo, es decir, por las horas extras, como por aspectos relacionados con la desconexión digital”. Lo que, unido a “una nueva generación de jóvenes que valoran decididamente el disfrute personal de su tiempo”, explicaría el aumento de la litigiosidad en estos conceptos.

Por su parte, Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, valora que la crisis ha acelerado la protección de los derechos de los empleados, lo que acentúa el frenesí de choques judiciales con origen en el trabajo. “Lo que se preveía ocurriera en diez años pasó solo en uno” y ello, en su opinión, ha dibujado “una suerte de tendencia, un continuo crecimiento de los derechos laborales de los trabajadores”.

Uno de los derechos reforzados en los últimos años ha sido el respeto a la intimidad. La aplicación en España del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) explica un notable repunte de las riñas por la privacidad de los trabajadores, especialmente notable en los últimos cuatro años. En este cajón se incluyen los roces por el uso de medios de control de los teletrabajadores que, como han advertido algunos jueces, puedan sobrepasar los límites de los derechos fundamentales. El crecimiento de los litigios donde se incluye el término “derecho a la intimidad” es remarcable: mientras que en 2018 se dieron 254 resoluciones judiciales que incluyeron este ítem, en 2022 el dato se dispara hasta alcanzar las 15.497 resoluciones.

Salud mental

Otra tendencia : somos más conscientes de la importancia de cuidarnos por dentro y por fuera, y así lo recoge la radiografía de la conflictividad laboral. Del análisis de las resoluciones destaca el repunte de términos como “ansiedad”, “depresión” o “salud mental”.

Por ejemplo, en 2023 hubo al menos 4.603 resoluciones judiciales sobre conflictos laborales que, en algún punto de su redacción, incluyeron la palabra “ansiedad”. Para hacerse una idea, en términos comparativos, en 2014, en los últimos coletazos de la crisis económica, la misma búsqueda arroja 2.685 fallos. Es decir, en una década estas sentencias se han disparado un 71%.

La concienciación por el estado emocional de los trabajadores demuestra ser una tendencia jurisprudencial de los últimos 10 años, pero, para los expertos, la crisis sanitaria ha sido un espaldarazo para que las instituciones tomen partido. “La pandemia ha traído un aumento sobre la concienciación sobre la salud mental”, analiza Daniel Cerrutti, socio de laboral de Uría Menéndez. Ello, agrega el experto, ha derivado en “el desarrollo de políticas y reformas normativas vinculadas a esta cuestión, íntimamente unido a la pandemia”.

Por otra parte, han sido años en los que los organismos públicos han emitido, además de multitud de leyes laborales, otros documentos como guías ministeriales, oficios, criterios interpretativos o boletines para aclarar nichos de conflicto en materia laboral que han surgido desde la irrupción de la pandemia. Documentos que, ante las numerosas dudas empresariales, “se siguen utilizando como fuentes de interpretación de la normativa laboral”, apunta Cerrutti.

Los conflictos que vendrán

J. M. B.

De ERTE a ERE. Para Enrique Ceca, socio de Ceca Magán Abogados, los últimos cambios normativos en la regulación de contratación temporal explican otro fenómeno que las estadísticas recogen: el uso de los expedientes de regulación de empleo (ERE), tan comunes en los meses de la crisis financiera. Este uso respondería a necesidades empresariales “de reestructuración de los costes de personal”. Por otro lado, la mejora de la economía ha traído “un incremento de la litigiosidad individual” en el ámbito laboral, valora Ceca. Una tendencia que, bajo su previsión, se mantendrá a corto plazo. 

Sindicatos. Las fuerzas sindicales coinciden en que la pandemia ha reforzado los derechos de los trabajadores, pero más allá de las normas parche, es decir, aquellas que sirvieron para regular rápidamente fenómenos emergentes como el teletrabajo, los sindicatos abogan por más cambios normativos que reformulen desde la raíz las relaciones de trabajo. Así lo apunta Fernando Luján, vicesecretario general de política sindical de UGT. “Términos como el de conciliación, jornada laboral, salud mental y teletrabajo se han terminado imponiendo en las contrataciones en los puestos de trabajo” y “en la conflictividad judicial”. Pero hay que ir más allá, “creemos que ha llegado el momento de reformular las relaciones laborales y para ello debemos redefinir qué es un contrato de trabajo, el lugar de prestación de servicios o los límites y contenidos de la jornada de trabajo”. En su opinión, las estadísticas judiciales y el repunte de términos como “ansiedad”, “depresión” o “salud mental”, y los términos ligados a la disolución de los espacios de trabajo o de los horarios, dibujan las líneas maestras “del Estatuto del Trabajo del siglo XXI” y de cómo las leyes tendrán que resolver esta litigiosidad. 

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LABORAL / DESPIDO. España. La Justicia considera improcedente el despido de un trabajador que mintió sobre la fecha de su alta médica.

La Justicia considera improcedente el despido de un trabajador que mintió sobre la fecha de su alta médica

Un despido no siempre es disciplinario, a pesar de que se hayan incumplido las normativas de la empresa. Y es que, en ocasiones, la Justicia falla a favor de los intereses de los trabajadores. Algo que, en esta ocasión, ha ocurrido en la sentencia 444/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.

El trabajador prestaba servicios para la empresa Suministros Frigoríficos Jorfi S.L. desde marzo de 2006. Un contrato indefinido a tiempo completo con la categoría de viajante.

“Es la persona que, con iniciativa y autonomía, realiza las tareas de venta que normalmente incluyen la búsqueda de clientes, la oferta de los productos de empresa, la concreción de las condiciones de la venta, el registro de la venta y el seguimiento del pedido y del cliente. Según la política comercial, esta persona se desplazará fuera de la empresa” destaca el Boletín Oficial del Estado.

En septiembre de 2021, el hombre iniciaba un proceso de incapacidad temporal. Algo que duró algo más de un año, hasta el 9 de noviembre de 2022. Fecha en la que se emitió el alta médica, con efectos a partir del 15 de ese mismo mes. 

El facultativo sanitario buscó extender esta baja, que fue anulada desde el INSS, con fecha de salida del 21 de noviembre. Rechazo de una nueva baja ante la que el trabajador se ponía en contacto con la empresa, solicitando el disfrute de sus vacaciones seguidamente a la baja. 

Permiso vacacional que le fue concedido, y que comenzó el 21 de noviembre de 2022. El 3 de enero de 2023, el hombre se reincorporaba a la empresa. Eso sí, con una aparente actitud muy distinta a la de los años anteriores. Algo que acababa provocando su despido.

UNA ACTITUD «DESAFIANTE Y TRANSGRESORA» ANTE LA NORMATIVA

Así pues, nada más regresar de sus vacaciones, la empresa informaba al trabajador de sus nuevas funciones, que implicaban la visita a una serie de clientes. Función para la que la compañía ponía a su disposición un coche y una tableta.

“No estoy de acuerdo”, contestaba el trabajador, a pesar de su contrato como viajante, y sus funciones de comercialización y venta.

Infracción a la que se sumaba otra desobediencia contractual del trabajador. “El alta médica no fue comunicada a la empresa, ni se reincorporó usted a su puesto de trabajo”, explica la empresa. Cinco días injustificados que suponen “una falta muy grave” del convenio.

“Tras su reincorporación, y habiendo puesto en su conocimiento la política de la empresa de prohibición de uso del dispositivo móvil durante la jornada laboral, usted nuevamente hace caso omiso”, enumera, en tercer lugar, la empresa.

Razones por las que, poco después, la compañía comunica al trabajador su despido disciplinario. Especialmente, por la “conducta claramente desafiante y transgresora de la normativa empresarial”.

UN DESPIDO IMPROCEDENTE, A PESAR DE SUS DESOBEDIENCIAS CONTRACTUALES

Decisión empresarial que el trabajador llevó ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº5 de Valladolid que, en su sentencia 340/2023, declaraba improcedente el despido.

Fallo que era recurrido por Suministros Frigoríficos Jorfi S.L. ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en recurso de apelación. Pero que, sin embargo, recibía la desestimación del tribunal.

Estima así el tribunal que, de cara a la ausencia del trabajador durante cinco días, éstos corresponden al tiempo marcado por el INSS de cara al rechazo de una nueva baja. Algo de lo que sí estaba informada la empresa. Y que, por tanto, no se puede considerar absentismo laboral.

Del mismo modo, señala la empresa que el trabajador no incumplió sus obligaciones laborales. Y es que, al mostrar su desacuerdo con las nuevas funciones, se debía haber modificado este documento, sin detrimentos para el trabajador.

Razonamientos por los que los magistrados rechazan el despido procedente para el trabajador. Y, con ello, se condena a la empresa a abonar una indemnización de 40.956 euros al trabajador, o su readmisión en el puesto de trabajo.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. El requerimiento de la entrega de los certificados de trabajo art. 80 LCT.

El requerimiento de la entrega de los certificados de trabajo

Llegó la causa "B., C. H. c/Nobrisel S.A. y otros s/Despido" a la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo a los fines de considerar los recursos deducidos por las partes. 

Respecto a la desestimación de la sanción indemnizatoria del art. 80 de la LCT, los camaristas aclararon que, si bien para ser eficaz la intimación por la entrega de los certificados de trabajo debe efectuarse una vez vencido el plazo de 30 días de operado el distracto, "es igualmente válido el requerimiento efectuado formulado antes del acaecimiento de los referidos treinta (30) días".

 

Así las cosas, los camaristas decidieron hacer lugar a la sanción del artículo referido. 

 

En relación a ello, también aclararon que la obligación de entregar los certificados de trabajo "es intuito personae y recae únicamente en la persona del empleador (o, como se juzgó en primera instancia, de los empleadores); no puede ser suplida por el juzgado".

 

El pasado 26 de abril los Dres. Sudera y García Vior modificaron la sentencia apelada en ese sentido.

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COMERCIAL / SOCIEDADES. Argentina. Apuntes sobre la reforma de la Ley de Sociedades.

La reforma de la Ley de Sociedades. Necesaria consideración del panorama mundial (¡A no poner el carro delante de los caballos!)

Tal como tomara dominio público el PEN, por Resolución 47/2024 firmada por El Ministro de Justicia Mariano Cúneo Libarona, creó la Comisión de Reforma Integral del Régimen Legal Societario[1], debiendo la misma entregar dos proyectos que abarquen la Ley General de Sociedades Nº 19.550, y la Ley de Apoyo al Capital Emprendedor N° 27.349, “en la parte correspondiente a la “Sociedad por Acciones Simplificada” (SAS), lo cual será  elevado luego al Honorable Congreso de la Nación para su tratamiento.

Desde ya que la iniciativa no puede sino ser bien recibida, atento al hecho de que en la Ley General de Sociedades data del año 1972, sin defecto de su enorme valía y de las reformas de significación que le introdujera en el año 1983 la Ley 22.903, y las menores modificaciones del 1ro. de agosto de 2015 (Ley 26.994, CCyCN), hay materias en las cuales resulta necesario su “aggiornamiento”.-

 

Por otra parte, y en lo que hace al tratamiento de la figura de la SAS, a la que siempre he visto con simpatía, es por todos conocido lo harto deficiente de su regulación, a la que el siempre recordado Osvaldo Maffía hubiera calificado de “un trasunto de opacidad conceptual”, y el agrado con el que la han visto desde sus orígenes –y vuelvo una vez más al célebre concursalista desaparecido- los “pillos, logreros y ganapanes”, no sólo .porque les ha permitido cometer cuanto ilícito parezca posible sin prácticamente ningún control o consecuencias sino, además, por el bajísimo costo y la vertiginosidad que implica acceder a través de ellas a la comisión del “White collar  crime”(delito de guante blanco), sobre todo si se elige para hacerlo una jurisdicción complaciente.-

 

Ahora bien, el momento escogido por el PEN parece más que oportuno, fundamentalmente porque desde las usinas de pensamiento más evolucionadas del mundo en materia corporativa (me refiero a HARVARD,YALE Y WHARTON), se viene hablando desde el comienzo de esta década de reanalizar las regulaciones dentro de las cuales operan las “corporations” para evitar sus continuos abusos.-

 

Así, es sabido que sólo 3 Fondos de Inversión (“Vanguard”, “State Street” y “BlackRock”), controlan el 90% de las Sociedades listadas en el S&P[2] 500, los que también poseen el control accionario de aquellas y “… dominan al 40% de las Compañías estadounidenses que cotizan en Bolsa”[3]  y, según Rebecca Henderson, “Se estima que el 80% de los activos financieros del mundo están controlados por menos de 50 personas”(¡)[4] a lo que se suma que, como dice Galbraith ,“…..el fraude ha sido la causa principal de la crisis” de las Corporaciones norteamericanas y mundiales y de los Bancos[5].-

 

¿Qué criterio empieza a primar en los EEUU y en los grandes Países exportadores de Capital?

 

Pues, que no se puede sostener como Milton Friedman que el propósito de las grandes Compañías sea sólo obtener ganancias sujetas a las leyes pero a “mínimas regulaciones”[6], y por ello desde  las naciones más importantes del orbe que adscriben al capitalismo liberal y están gobernadas por partidos y líderes “de centro derecha” (como Joe Biden y Emmanuel Macron), se afirma que no todo está bien en el mundo de las grandes corporaciones. Y que las mismas no pueden seguir poniendo el acento solamente en sus utilidades y el precio de sus acciones[7], agregándose que se debe tener presente a la comunidad, los consumidores [8] y la defensa del interés nacional. Piénsese por ejemplo, que “Mientras Francia es el País de Europa que más millonarios tiene y la nación nunca ha sido tan rica en su historia, una parte sustancial de sus habitantes se enfrenta diariamente a importantes dificultades materiales”[9], mientras “….las 40 Empresas francesas más grandes poseen 1.454 filiales en paraísos fiscales….y .. la compañía TOTAL, cuyo beneficio anual se eleva a más de 10.0000 millones de euros, no paga un solo céntimo de impuestos en Francia”(¡!!!!)[10], creando “0”(Cero) empleo.-

 

Por ello, resulta  paradojal el hecho que ya en el año 2019  , mientras Rebecca M. Henderson[11], desde su Cátedra “Reimagining Capitalism” ( en el  MBA PROGRAM de la Harvard Business School), sostenía la necesidad  de replantear los esquemas legales en el cual se mueven las Corporaciones “..in a world on fire”( “en un mundo en llamas”)[12], aquí algunos pretenden  “desencorsetar” [13] las reglas corporativas postulando libertades extremas en la materia, y cuestionan severamente a quienes –en sintonía con las tendencias actuales del mundo universitario occidental- bregamos por una mayor fiscalización de las mismas.[14]-

 

No se me escapa que, a la luz de la etapa de reglamentarismo extremo del que acabamos de salir, en la cual un ex Viceministro de Economía de triste recuerdo sostuvo “De esta crisis sólo se sale con más Estado y más militancia”(¡), todo intento de dinamizar nuestra economía a través de reformas legislativas simples que vuelvan ágil y eficiente el “day by day” de nuestras Sociedades debe ser bienvenido. Empero, no debemos olvidar que, como dice el filósofo republicano Michael Novack “El diablo está en los detalles”.-

 

Los miembros de la nueva Comisión, entre los cuales hay varios ex alumnos de mi querido Master en Derecho Empresario de la Universidad Austral, deben tener presente el mal fin que tuvo el anterior “Anteproyecto…” de reforma integral del año 2019[15], con el que he sido especialmente crítico[16] y cuyos pasos no se deberían seguir, puesto que –en una situación prácticamente única en nuestra historia legislativa- aquel perdió estado parlamentario porque sus propios autores (los Senadores Pinedo e Iturrioz de Capellini), cuando percibieron los alcances de lo que habían hecho, retiraron su tratamiento .-

 

Así por ejemplo, en una comunidad en que “la viveza criolla” y el fraude se enseñorea, se eliminaba del art. 33 de la LGS el control “por los especiales vínculos”, :o sea, el llamado “control externo o de hecho” de las sociedades, lo que implica un retroceso de 41 años ya que había sido incorporado en 1983 al inciso 2do. del art. 33 de la Ley 19.550 en medio de elogios[17]; se castraba la aplicación de la denominada “teoría de la inoponibilidad de la personalidad societaria”, haciéndose eco de una vieja aspiración de minúsculas minorías doctrinarias, olvidando que el mismo  había sido elevado por el CC y CN –según Ricardo Lorenzetti- a la jerarquía de “Principio General del Derecho”[18], y se establecía su interpretación “de carácter restrictivo”(?)[19].-

 

Finalmente, y sólo he dado un par de referencias, se buscaba eximir a los funcionarios corporativos infieles - por todos los medios posibles- de responsabilidad, recogiendo el  Proyecto de 2019 la postura de uno de sus coautores de exculparlos inclusive por violación de la Ley, el estatuto o el reglamento[20], eliminándose totalmente del nuevo art. 275 –“Extinción de responsabilidad” (de los administradores)- del régimen que se proponía, la parte final del texto actualmente vigente[21], que desbarata toda exculpación asamblearia  si la misma “…. es por violación de la ley, del estatuto o reglamento”, ya que en el proyectado art. 59 nonies, al que remite la nueva norma, sólo se dice que la extinción de responsabilidad establecida por la asamblea “…es ineficaz (unicamente ,agrego) en caso de liquidación coactiva o concursal”. ¡E SINO, NON!.-

 

Tenemos que evitar entonces que en lo futuro, “so capa” de “modernidad”, de abandonar “el viejo derecho” o de que se pretende elaborar “…un proyecto de ley con visión de siglo 21” (SIC), se intente eliminar de la Ley 19.550 toda norma de Orden Público, o sugerir tal cosa en su “Exposición de Motivos”, si la hubiere, o en su “Mensaje de Elevación”. Y también que, con el argumento de recuperar libertades que fueran severamente afectadas en las gestiones “populistas”, se adopten sistemas suicidas de absoluto descontrol, en un momento en que en lo único en que coinciden los legisladores republicanos y demócratas en los EEUU –más allá de las disputas BIDEN/TRUMP- es en ajustar el control sobre los Grandes Grupos Económicos y las Corporaciones, sobre todo en áreas neurálgicas como la de la comunicación y la informática. Valga como prueba de lo anterior, las demandas del Attorney General Merrick Garland de Nueva York contra APPLE y TIM COOK por imponer condiciones restrictivas a las Firmas que operan con i PHONE[22], y las Acciones del Comité Judicial del Congreso en contra de los CEO de AMAZON y THE WASHINGTON POST (JEFF BEZOS), FACEBOOK (MARK ZUCKERBERG), APPLE (BILL GATES) Y ALPHABET[23], lo que nos impone no ir a contramano de la historia. -

 

Para concluir, y en materia de SAS con respecto a las cuales está todo por hacer visto el “oxímoron” que es la normativa actual, que han facilitado “lavados de dinero” y estafas a mansalva, valga como ejemplo de los desastres a cambiar el de la SAS constituida en Mendoza con un capital social miserable, cuya administración de facto estaba en la Provincia de Bs.As. donde residía su único administrador. Y que, a escasos meses de inscripta, adquirió un inmueble en uno de los barrios “de élite” de la Capital Federal en U$S 5.500.000 (CINCO MILLONES Y MEDIO DE DOLARES). Y cuando fue intimada por la Inspección General de Justicia a justificar el origen de los fondos, “apareció” (!!!!!) un mutuo proveniente de una sociedad de Panamá, inscripta en Mendoza por los mismos abogados del Estudio Jurídico cuyano que había constituido la Sociedad local, en el cual ambas compañías tenían su sede social.

 

Como diría Mirta Legrand “ASÍ, NO”. -

 

Es particularmente ponderable que en la Comisión Reformadora de las Leyes 19.550 y 27.349 haya cuyanos, para que en lo sucesivo no ocurran más estas cosas, por lo menos, en Mendoza.-

 

 

ERNESTO MARTORELL ABOGADOS - Kabas & Martorell

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Argentina. OIT y la cadena del litio.

La OIT presentó un nuevo estudio sobre trabajo decente en la cadena del litio

El relevamiento analizó la evolución del empleo en el sector durante los últimos quince años, con foco en las provincias de Jujuy, Salta y Catamarca. Además, estimó las brechas de formación y capacitación y la necesidad de implementar políticas públicas de empleo para generar un mejor balance con la demanda.

BUENOS AIRES, Argentina (OIT Noticias) — La minería del litio creció de manera sostenida en los últimos quince años y, en especial, a partir de 2021. A lo largo de ese período, el empleo registrado del sector vio un aumento de casi 1 700 por ciento. Así, de los 204 puestos que se registraban en 2007 se llegó a un total de 3 669 en el primer semestre de 2023.

Estos resultados se desprenden de un estudio elaborado recientemente por la Oficina de País de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la Argentina, titulado Potencial de la cadena de valor del litio en Argentina y sus desafíos en términos de formación (de próxima publicación) . Los hallazgos se compartieron en la quinta Asamblea Provincial de la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades en el Litio (CTIO-Litio) realizada en la ciudad de Belén, Catamarca.

Si bien en los últimos años Jujuy lideró el dinamismo del empleo en este sector, la provincia de Catamarca representaba el 70 por ciento de los puestos de trabajo al inicio del período estudiado. De hecho, las proyecciones realizadas a finales de 2023 muestran que esta provincia concentra el 40 por ciento del empleo directo del litio de la región, mientras que Salta y Jujuy concentran el 30 por ciento cada una.

El estudio relevó distintas fuentes de información primarias y secundarias e implicó un trabajo de campo en el cual se realizaron más de 30 entrevistas semiestructuradas. La presentación estuvo a cargo de la especialista en empleo y desarrollo productivo de la OIT Argentina y directora a. i. de la Oficina, Bárbara Perrot, quien lideró la investigación.

"El potencial de la minería y en especial de la cadena de valor del litio cobró gran relevancia estos últimos años", dijo Perrot, quien agregó: "Los principales ejes de este debate se vienen dando en materia de potencial de exportaciones, posibilidades de desarrollo local inclusivo, desarrollo de pymes y proveedores en la cadena de valor, impacto ambiental. En este caso, se busco profundizar en los desafíos en términos de formacion y competencias que implica el desarrollo de esta actividad en estas tres provincias ".

En esa línea, resaltó la importancia de que este proceso se desarrolle dentro de un ámbito tripartito, donde es posible identificar las oportunidades de empleo y los requerimientos de formación. De esa manera, las empresas del sector pueden vincularse con instituciones de formación provinciales, por un lado, y con organizaciones sindicales, por otro.

La especialista de la OIT consideró que, en los últimos tres años, el sector minero tuvo un gran dinamismo de la mano del litio y de nuevos proyectos metalíferos. En términos de empleo, el sector alcanzó la mayor cifra desde que hay registro. Según datos del Sistema de Información Abierta a la Comunidad sobre la Actividad Minera en Argentina (SIACAM) para septiembre de 2023, el empleo directo formal generado por el litio en sus etapas de exploración, financiación y producción es actualmente de 4 600 puestos.

El encuentro estuvo encabezado por la ministra de Trabajo, Planificación y Recursos Humanos de Catamarca, Verónica Soria, quien destacó que el informe de la OIT representa una base sólida para avanzar en la planificación de la capacitación y formación para la actividad minera en función de la oferta y la demanda del mercado laboral del sector proyectado a 2030.

A su vez, participaron representantes de las provincias de Salta y Jujuy, de la Agencia Francesa de Desarrollo (AFD), del Consejo Federal de Inversiones (CFI) y autoridades de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT). 

El estudio en detalle

De acuerdo con Perrot, además de realizar una caracterización del sector y un mapeo de actores, concentrados en las provincias de Jujuy, Salta y Catamarca, el informe evalúa la demanda laboral actual y prospectiva y brinda una análisis de la oferta cuantitativa, cualitativa, de formación y competencias. Asimismo, el estudio identificó cuáles son las brechas de habilidades para el trabajo en este sector específico.

Junto a la evolución el empleo, también se analizaron otras dimensiones relevantes del mercado laboral. "Observamos que hubo una sensible mejora en la representación de género en poco más de quince años", dijo Perrot, quien precisó: "La participación femenina creció diez puntos porcentuales entre 2007 y 2023: pasó del 13 al 23 por ciento".

De acuerdo con la especialista de la OIT, en el primer semestre de 2023 las mujeres ocuparon 800 puestos de trabajo, 30 veces más que en 2007.

Por otra parte, el estudio reveló que el sector también evidencia un importante dinamismo en materia de inversiones y anuncios de futuros proyectos. De hecho, la cartera de proyectos en curso y proyectados entre 2023 y 2030 se compone de tres operaciones en producción, otras seis en construcción y unos treinta proyectos avanzados con perspectivas de inversiones.

A su vez, Perrot destacó que la investigación incluyó un análisis cuantitativo y cualitativo sobre la oferta de formación y capacitación a nivel provincial en relación con las necesidades de la  minería del litio.

"Por un lado, el número de egresados de carreras relacionadas con la minería del litio es mayor en Catamarca en el nivel técnico, pero Salta sobresale en el nivel profesional", indicó la especialista. Sin embargo, el estudio señaló una baja tasa de egresados en general, lo cual genera escasez en la fuerza laboral disponible. "Por esa razón, desde el análisis cualitativo, destacamos la importancia de mejorar la tasa de inserción laboral en el sector minero y abordar el equilibrio entre oferta y demanda de empleo en las tres provincias", dijo Perrot. 

El potencial de la cadena de valor del litio en Argentina

Junto con Bolivia y Chile, Argentina integra el triángulo de naciones que reúnen cerca del 65 por ciento de los recursos mundiales de litio. Así, el país está entre los primeros productores mundiales del mineral y cuenta con un enorme potencial para aumentar su participación en la oferta global de ese recurso.

En este contexto, los principales desafíos a los que se enfrenta al sector están relacionado con el impacto social y ambiental, el vínculo entre las empresas y las comunidades locales y las necesidades de formación.

En la misma línea, también aparecen otros retos como: la red de proveedores que requiere el desarrollo de la cadena de valor con implicancias para la industria manufacturera, construcción, comercio, la necesidad de una regulación clara y estable para el fomento de la inversión, la pertinencia de pensar estrategias en los distintos niveles tanto regionales y provinciales, así como la inserción de las mujeres en esta actividad.

Desde su creación, la OIT aborda los problemas laborales y sociales en la minería, desplegando esfuerzos considerables para mejorar la vida y el trabajo de las y los mineros, en particular mediante el Convenio sobre seguridad y salud en las minas (núm. 176) , adoptado en 1995.

El Convenio 176 es un tratado internacional trascendental para el fortalecimiento de los derechos de las y los trabajadores mineros, especialmente en relación con el derecho a la consulta y participación en las medidas de seguridad y salud aplicables a los riesgos presentes en esta industria.

En este sector, la OIT viene apoyando a sus mandantes en distintas acciones con el objetivo de contribuir a la creación de empleo decente en el marco del diálogo social con miras a un desarrollo inclusivo. De hecho, desde febrero de 2023, la OIT Argentina acompaña a la CTIO Litio para promover el desarrollo inclusivo, sostenible y la generación de trabajo decente.

En esa línea, Perrot destacó la identificación de buenas prácticas para una mejor inserción de las empresas multinacionales a nivel local, con miras al desarrollo inclusivo en base a la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN) . Este instrumento ofrece una orientación clara sobre cómo las empresas, a través de sus operaciones, pueden contribuir a la promoción del trabajo decente. Sus recomendaciones, basadas en las normas internacionales del trabajo, reflejan buenas prácticas para todas las empresas y ponen de manifiesto el papel de los gobiernos para incentivar las buenas prácticas empresariales.

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