Sindicalización, derecho a huelga y «trabajo decente»
«Quizás es el aspecto funcional de la libertad sindical donde el borrador de nueva Constitución tiene alcances más relevantes en la superación del Plan Laboral heredado de la dictadura y que persiste en sus lineamientos centrales. Consagra el derecho al trabajo decente; esto es, el realizado en condiciones de “libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”»
A las ciudadanas y ciudadanos de Chile que anhelan una Constitución justa:
El proyecto de nueva Constitución representa una oportunidad histórica para el mundo del trabajo, en tanto a través de ella se superará, luego de más de treinta años, el Plan Laboral de la dictadura militar. Explicamos a continuación por qué.
La nota distintiva de la relación de trabajo es que la prestación de servicios que ella supone se desarrolla bajo la dependencia de otro ―el empleador―, quien detenta un poder absoluto sobre el trabajador (Sinzheimer, 1984; Kahn-Freund, 1987). Es el empleador quien fija los términos de la contratación (determina las funciones que desarrollará el trabajador, el lugar de trabajo, la jornada, la remuneración, etc.); organiza y determina la forma en cómo el trabajador debe desarrollar el trabajo; supervisa o controla dicho trabajo; fija las reglas de la vida en el recinto de trabajo; impone sanciones ante incumplimientos de las referidas reglas laborales y, finalmente, es quien decide el término de la relación laboral por medio de la herramienta del despido.
Frente a este poder, el Derecho, como dijera Supiot (1996), intenta civilizarlo, de manera de evitar su ejercicio abusivo. Para esto dispone de dos vías: la intervención heterónoma, por medio del establecimiento de un conjunto de derechos mínimos de carácter irrenunciable en favor del trabajador y la trabajadora (entendidos como contratante débil); y la acción de la autonomía colectiva, en la que el sindicato se convierte en actor clave para la defensa de los intereses de las y los trabajadores. El proyecto de nueva Constitución devuelve al trabajo su rol central (la mayoría de las personas son trabajadoras y pasan una parte importante de su tiempo en el trabajo), al considerar y reforzar estas dos vías de civilización del poder empresarial.
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Se hace cargo, como ninguna otra carta fundamental en nuestra historia constitucional, de las garantías vinculadas a condiciones de trabajo. Recogiendo el término acuñado por la OIT de «trabajo decente», en el punto 273 del borrador de nueva Constitución se consagra el derecho al trabajo decente; esto es, el realizado en condiciones de «libertad, equidad, seguridad y dignidad humana» (87º CIT 1999).
El anterior no es un concepto vacío, al contrario: la propia propuesta de nueva Constitución señala que comprende «el derecho a condiciones laborales equitativas, a la salud y seguridad en el trabajo, al descanso, al disfrute del tiempo libre, a su desconexión digital, a la garantía de indemnidad, y al pleno respeto de los derechos fundamentales en el contexto del trabajo». Se trata de una garantía que persigue restituir la dignidad al trabajo y a las y los trabajadores.
a)El derecho a condiciones laborales equitativas se traduce en el derecho a la no discriminación en el empleo; por ejemplo, por razón de género, garantizándose que hombres y mujeres gocen de las mismas condiciones laborales, entre ellas, las relativas a remuneración.
b)Los derechos a la salud y seguridad en el trabajo, en tanto, refuerzan la idea de que el centro de la actividad productiva es la persona trabajadora, para lo cual se deben adoptar todas las medidas que sean necesarias para resguardar de modo eficaz su vida y salud.
c)Los derechos al descanso, disfrute del tiempo libre y desconexión digital, ponen de manifiesto una problemática actual, que muchas experimentan día a día: sus vidas se les van en sus trabajos, sin contar con tiempo efectivo para la familia, relaciones sociales, estudios, participación y/o trabajos comunitarios, recreación y descanso.
d)La garantía de indemnidad viene a reforzar el derecho a la tutela judicial efectiva de quienes no se atreven a denunciar ni hacer valer sus derechos por temor a ser despedidos o recibir otro tipo de represalias.
e)Finalmente, el derecho al trabajo decente supone el pleno respeto a los derechos fundamentales de las y los trabajadores; esto es, los derechos que se detentan en nuestra condición de personas y ciudadanos, los que son plenamente exigibles en la relación laboral.
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En relación a la otra vía de civilización del poder empresarial, el proyecto de nueva Constitución nos propone un cambio de paradigma: transitar desde un modelo de restricción e irrelevancia del fenómeno colectivo, representado por la Constitución Política de 1980, a uno de fomento y respeto del mismo, en línea con la normativa internacional.
En primer lugar, se consagra el derecho de libertad sindical con alcance universal; esto es, tanto para trabajadores privados como públicos. En segundo lugar, la libertad sindical es configurada en términos amplios, comprendiendo tanto su faz orgánica ―el derecho de sindicalización―, como su faz funcional ―los derechos de negociación colectiva y huelga―. Se avanza con ello a un modelo que no discrimina entre trabajadores y trabajadoras en materia de derechos colectivos, tal como lo han hecho países como España, Italia, Grecia, Paraguay y Perú.
En su faz orgánica, el borrador reconoce garantías nunca antes incorporadas en alguno de nuestros textos constitucionales, destacándose la consagración de los derechos a la auto reglamentación, tanto en relación a la normativa interna como a la determinación de los fines que perseguirá el sindicato; autonomía para definir el nivel de la organización sindical y el principio de no injerencia sindical. Todo ello, en línea con los Convenio Internacionales declarados por la OIT como esenciales.
Quizás es el aspecto funcional donde el borrador de la nueva Constitución tiene alcances más relevantes en la superación del Plan Laboral heredado de la dictadura y que persiste hasta hoy en sus lineamientos centrales.
La Constitución Política de 1980 quiso dar la ilusión internacional de que la dictadura no restringía la libertad de los trabajadores para hacer valer sus derechos, consagrando los derechos de sindicación y negociación colectiva. Sin embargo, el derecho de negociación colectiva fue limitado al ámbito de la empresa (singular), y se permitió (vía legal) la existencia de distintos procesos negociadores en la misma, al reconocer poder negociador a los grupos de trabajadores aún cuando exista sindicato. Además, también a nivel legal, se limitaron las materias objeto de negociación.
La huelga, en tanto, está proscrita para los trabajadores y trabajadoras públicos y aquellos que se desempeñan en los denominados servicios esenciales (e incorporada como delito en la Ley de Seguridad Interior del Estado). Sólo se permite para la negociación colectiva reglada, siempre que siga todos y cada uno de los plazos y presupuestos previstos en la ley y permitiendo el reemplazo de trabajadores en huelga, el que sólo fue prohibido con la Ley 20.940 de 2016, la que dejó otras vías para restar efectividad a este derecho: las adecuaciones necesarias y los servicios mínimos.
El Plan Laboral persiste, a pesar del consenso democrático que dicho sistema de relaciones laborales debería ser modificado.
Para dejar atrás el legado de la dictadura, el borrador de la nueva Constitución, en tanto, reconoce al sindicato como titular exclusivo de la representación de trabajadoras y trabajadores, echando por la borda la interpretación del actual Tribunal Constitucional en cuanto al supuesto rango constitucional que tienen los grupos negociadores de trabajadores (que son, muchas veces, grupos orquestados por el empleador para socavar la negociación colectiva de un sindicato). Esta «titularidad de derechos» del sindicato es congruente con la historia de la clase trabajadora, así como con la reglamentación internacional del tema y con el fundamento político del Derecho Colectivo del Trabajo. A decir de Supiot (1996), la superación de la voluntad individual para crear la voluntad colectiva de los trabajadores con el fin de avanzar en sus intereses. Es el sindicato, no los trabajadores individuales, quien concurre en la negociación y acuerdo de un contrato colectivo de trabajo. Esto significa desprenderse de la imprenta que el Derecho Privado tenía sobre el Derecho Colectivo del Trabajo y que interpretaba el consentimiento del contrato «colectivo» como un acuerdo entre los trabajadores, individualmente reconocidos en el contrato, y el empleador. En otras palabras, es el sindicato y no el grupo de personas que lo componen que van a acordar un contrato colectivo con el empleador. Tal como en el Derecho Corporativo lo hacen las sociedades (de personas o capitales) acuerdan un instrumento independiente de las personas que las componen.
De dicha titularidad de derechos, en manos del sindicato, se desprende el hecho que sea éste quien elige el ámbito de la negociación colectiva (ramal, sectorial y territorial), lo que se encuentra expresamente recogido en el borrador y que, a diferencia del texto constitucional derivado de la dictadura, no se circunscribe al ámbito de la empresa.
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Lo anterior hace prever un nuevo horizonte para las relaciones laborales en nuestro país, en el que el sindicato ya no se preocupará exclusiva o prioritariamente de negociar un aumento salarial, un bono de término de conflicto y beneficios varios, convirtiéndose más bien en un actor y representante del interés general de las y los trabajadores. Obviamente, el borrador de la nueva Constitución no contiene la forma en que este sistema de relaciones laborales va a llevarse a cabo, ya que ello será misión del legislador.
Por último, el proyecto de Constitución garantiza el derecho de huelga de acuerdo a la normativa internacional y la independiza de la negociación colectiva. En efecto, el derecho de huelga no solo es un medio de lucha en el terreno laboral, sino que, también, en los terrenos social y político; un derecho que es la llave para la realización de otros derechos fundamentales y, además, herramienta o elemento clave para una sociedad que se califique como democrática. Como diría Gargarella, la huelga, en tanto manifestación del derecho de protesta, aparece como el primer derecho: «El derecho a exigir la recuperación de los demás derechos» (Gargarella, 2007).
En este sentido, la huelga no solo juega un rol en el ámbito de la relación de trabajo ―herramienta de equilibrio y contrapoder―, sino que además es un instrumento esencial o crucial del que disponen las y los trabajadores para alcanzar otros derechos de carácter fundamental, como son, la igualdad, libertad, expresión y participación. Una manifestación política como la huelga no debiese estar confinada a la negociación colectiva, ya que los conflictos que existen al interior de la relación son diversos, y muchas veces la huelga es un grito desesperado ante situaciones de abuso y explotación, de ahí la relevancia de que sean las y los trabajadores los que definen el ámbito de intereses que se defenderán a través de ella. Además, en los hechos sabemos que la huelga se ejerce más allá de la negociación colectiva, cuando hay incumplimientos de contrato de trabajo, cuando no se resguarda su seguridad en el trabajo, o incluso cuando los sindicatos llaman a «paros generales».
Lo que hace el borrador de nueva Constitución es reconocer e institucionalizar el ejercicio del derecho de huelga, tanto en el sector privado como público, haciendo posible que se compatibilice con las necesidades sociales, por ejemplo, estableciendo límites a ésta «para atender servicios esenciales que pudieren afectar la vida, salud o seguridad de la población». Obviamente, la Constitución no va a regular la forma y el contenido en que debe ejercerse la huelga, ya que esta es una misión que se entrega al legislador. Por ello, en esta fase no se discuten ni definen cuestiones vinculadas a requisitos de preaviso, publicidad o quórums, así como tampoco si los huelguistas gozarán de fuero o no, ni muchas otras cuestiones que quedan reservadas a la regulación legal.
Hay algunos laboralistas que han dicho que esta regulación constitucional de la huelga no es conveniente; sin embargo, la elección de institucionalizar el derecho de huelga hace que las expectativas de las personas que pueden ser afectadas por la misma se encuentre regulada, generando con ello más seguridad y certeza que una huelga que existe en los hechos pero que no se ha institucionalizado. Por lo demás, esta regulación se enmarca dentro de los estándares internacionales de derechos humanos.
El reconocimiento del derecho de huelga en los tratados internacionales adopta dos formas: reconocimiento explícito e implícito. Los referentes de su reconocimientos explícito son el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8 letra d); Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales «Protocolo de San Salvador» (artículo 8 letra b); Carta de la Organización de Estados Americanos (artículo 45 letra c) y la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador, adoptada por la novena Conferencia Interamericana en 1948 (artículo 27).
Por otro lado, existe un reconocimiento implícito de la huelga como derecho que se advierte, entre otros, a partir de la interpretación de los convenios de la OIT sobre libertad sindical que han formulado el Comité de Libertad Sindical (CLS) y Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. Esta consagración implícita se deriva de los artículos 3 y 10 del Convenio 87, los que contemplan, respectivamente, el derecho de las organizaciones de trabajadores a «organizar sus actividades y formular su programa de acción», señalando que su objetivo es «fomentar y defender los intereses de los trabajadores», siendo la huelga un medio esencial para alcanzar tales objetivos.
De lo que no hay duda es de que el derecho de huelga es un derecho fundamental y que, al serlo, solamente puede ser limitado por otros derechos fundamentales (Alexy, 1997). Por eso, es irrelevante si un derecho fundamental tiene un reconocimiento implícito o explícito para la teoría. Existen, por ejemplo, derechos tales como el de contraer matrimonio, que no se encuentran recogidos en la mayoría de las Constituciones (como la que nos rige ni en el borrador de la nueva Constitución) pero, qué duda cabe después de las exigencias de igualdad del movimiento LGBT o queer, que dicho derecho existe.
El principio básico en materia de huelga fue fijado por el CLS en su segunda reunión de 1952, y postula que el derecho de huelga «es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales», de lo cual se deriva su universalidad, finalidad múltiple e inmunidad cuando es ejercido correctamente (Gernigon, Odero y Guido, 2000). Por ello, no sólo la regulación e institucionalización de la huelga en el Borrador es correcta, sino que también es conveniente, tanto desde el punto de vista político-filosófico, como desde la regulación internacional.
En resumen, el proyecto de nueva Constitución se hace cargo de crear un marco desde el cual podamos conciliar como sociedad los distintos intereses que existen en nuestro entorno. Pero más allá de eso, se enfoca en la construcción de un modelo de relaciones laborales democrático, que valora la función individual y colectiva del trabajo, y que restituye la dignidad y poder a las y los trabajadores, al entender que son los motores del progreso social, y que gran parte de sus vidas se entrega a la actividad laboral.
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