LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Estados Unidos. Se elimina la renovación automática de los permisos de trabajo temporales.

Estados Unidos elimina la renovación automática de los permisos de trabajo temporales

La medida, que entra este jueves en vigor, facilitará la labor de los agentes del ICE para localizar y expulsar a migrantes

Desde este jueves quedan suspendidas las renovaciones automáticas de los permisos de trabajo temporales (EAD, por las siglas en inglés) en Estados Unidos. Así lo anunció apenas un día antes el Departamento de Seguridad Nacional (DHS), que justificó la decisión como una medida de seguridad y cuyo objetivo es facilitar la campaña de deportación de migrantes que está llevando a cabo la Administración de Donald Trump.

“El USCIS está haciendo especial hincapié en la verificación exhaustiva de los antecedentes de los extranjeros, eliminando las políticas implementadas por la Administración anterior que priorizaban la comodidad de los extranjeros por encima de la seguridad de los estadounidenses”, declaró el director del Servicio de Ciudadanía e Inmigración (USCIS), Joseph Edlow.

El cambio supone una modificación sustancial de la política de la Administración Biden, que permitía a muchos seguir trabajando hasta 540 días después del vencimiento del permiso vigente, mientras su solicitud de renovación estaba pendiente ante el USCIS. Mientras un residente permanente legal o un ciudadano naturalizado tiene derecho a trabajar, un titular de visa temporal debe contar con autorización de empleo. La Administración Biden creó la prórroga automática para que los extranjeros pudieran seguir trabajando mientras se tramitaba su renovación, que debido a la acumulación de solicitudes se aprobaba con retraso.

La regla afecta a casi todas las categorías de inmigrantes que hasta ahora habían podido renovar sus permisos de trabajo de forma automática. Resultan impactados aquellos que no tienen estatus permanente, están a la espera de una respuesta sobre sus casos, como los solicitantes de la tarjeta verde (green card) o están en un proceso de ajuste. Abogados de inmigración señalan que la norma afectará a los extranjeros que se encuentran en situación más vulnerable, como los solicitantes de asilo, familiares de residentes permanentes y víctimas de violencia doméstica que se beneficiaban de programas de estatus temporal. Algunos titulares de visas H-4, aquellos que son cónyuges de titulares de visas H-1B y los cónyuges de otros inmigrantes con visas de trabajo entran en la aplicación de la norma.

“Es una medida de sentido común para garantizar que se haya completado la verificación adecuada antes de extender la autorización de empleo o la documentación de un extranjero. Todos los extranjeros deben recordar que trabajar en Estados Unidos es un privilegio, no un derecho”, añadió Edlow.

Los expertos denuncian que la rapidez con que la norma entra en vigor dejará a muchos hogares cuyos ingresos dependen de los afectados en una situación difícil, así como a las empresas que dependen de estos trabajadores. Además, debido a que el DHS emitió la norma “con efecto inmediato sin proporcionar un período previo de implementación para notificación y comentarios públicos, podría ser vulnerable a impugnaciones en los tribunales”, señalan en el bufete de abogados de inmigración Fragomen.

“Esta decisión provocará el caos entre cientos de miles de personas, sus empleadores y sus familias. Son personas con estatus legal que han sido investigadas y, en muchos casos, llevan años o décadas viviendo en los Estados Unidos. Negar de manera anticipada la posibilidad de que las personas puedan ganarse la vida y contribuir plenamente es simplemente inaceptable”, ha comentado Todd Schulte, presidente de fwd.us, una organización que impulsa la transformación de los sistemas de inmigración y penal en Estados Unidos.

La regla tendrá algunas excepciones, como las extensiones aprobadas por ley y aquellas que se han conseguido con el programa del Estatus de Protección Temporal (TPS). Las renovaciones automáticas que ya se hayan producido no se verán afectadas por la nueva norma.

Más deportaciones

La medida va a facilitar la labor de los funcionarios del Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE, por las siglas en inglés) para localizar y expulsar a los migrantes a quienes les haya caducado el permiso de trabajo.

“Este cambio normativo podría permitir a la Administración Trump aplicar más rápidamente las leyes de inmigración, especialmente en lo que respecta a aquellos que entraron ilegalmente a Estados Unidos pero recibieron permisos de trabajo mediante libertad condicional o algún tipo de discrecionalidad judicial, como la acción diferida”, explica Elizabeth Jacobs, directora de Asuntos Regulatorios y Políticas del Center for Immigration Studies, un think tank conservador que aboga por reducir la inmigración.

El USCIS recomienda a los extranjeros solicitar la renovación de su EAD a tiempo, presentando la solicitud correspondiente hasta 180 días antes de su vencimiento. “Cuanto más tiempo espere un extranjero para presentar la solicitud de renovación del EAD, mayores serán las consecuencias”, advierte el DHS.

El trámite de un permiso de trabajo para el ajuste de estatus tarda aproximadamente siete meses, pero el USCIS no acepta solicitudes de renovación hasta seis meses antes de su vencimiento. Algunas solicitudes tardan nueve meses o más, y retrasos adicionales podrían dejar a las personas sin trabajo por varios meses.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Pérdida de confianza. Improcedencia.

DESPIDO CON CAUSA. VIDEO EN REDES SOCIALES. INSTAGRAM. PÉRDIDA DE CONFIANZA. ART. 242 LCT. PRUEBA. ART. 243 LCT.

 

La Cámara Nacional del Trabajo confirmó que fue injustificado el despido de una encargada del local "47 Street" que apareció unos segundos bailando en un video subido a Instagram desde el local de ventas. La empresa invocó una pérdida de confianza, pero no aportó el video ni el reglamento interno que sancionara tal conducta. Testigos describieron el clima festivo como habitual y tolerado en el local comercial, por lo que no se consideró probado ningún perjuicio a la empresa ni falta grave.

CAUSA Nº 13835/2021/CA1 - “P. A.M. c/ Kemini S.A. s/ despido” - CNTRAB - SALA III - 25/09/2025

DESPIDO CON CAUSA. VIDEO EN REDES SOCIALES. INSTAGRAM. PÉRDIDA DE CONFIANZA. Trabajadora despedida con invocación de “pérdida de confianza” tras aparecer unos segundos en un video filmado por compañeras dentro del local y subido a Instagram. ART. 242 LCT. PRUEBA. ART. 243 LCT. Empresa alegó conducta inapropiada pero no aportó el video ni el reglamento interno que prohibiera ese tipo de acciones. Testigo clave confirmó que el clima festivo era habitual y alentado por superiores. Tribunal valoró la falta de prueba objetiva y descartó gravedad del hecho. Sanciones previas no incorporadas en la comunicación de despido: violación del art. 243 LCT. Se consideró no acreditado el incumplimiento alegado. Despido declarado injustificado. REGISTROS LABORALES. COMISIONES NO REGISTRADAS. ARTS. 52 Y 55 LCT. No se presentó libro rubricado conforme art. 52 LCT y se aplicó presunción del art. 55 LCT ante registros inoponibles. Se acreditaron comisiones extracontables mediante testigos. Se confirmó la condena. COSTAS. HONORARIOS. IVA. Costas a cargo de la demandada. Honorarios periciales elevados al 8% sobre capital e intereses. Honorarios letrados de la demandada fijados en el 30% de lo regulado en primera instancia. IVA adicionable conforme doctrina CSJN.

“Ante todo, sobre la pérdida de confianza ya he señalado que es un factor subjetivo, que justifica la ruptura del contrato siempre y cuando tenga su origen en una circunstancia fáctica objetiva, que corrobore la mala fe del trabajador. Es decir, deben existir elementos que alejen al juzgador de la subjetividad, a fin de medir si existió o no por parte del empleador, una mera discrecionalidad, que vulnere los derechos del trabajador.”

“Cabe destacar como sostuvo la a quo, que la demandada omitió aportar a la causa el video y el reglamento de la empresa, aludidos en el acta mediante la que comunicó la decisión rupturista.”

“La declarante señaló que: ‘que el buen clima laboral era tomado bien por los superiores, eran los que les pedían, música, buen clima, ser simpáticas, jugar con el cliente, desde que estuvo ahí siempre fue ese clima, que la idea de hacer el video fue de la dicente (…) que cree que la actora apareció 5 segundos en el vídeo, que la actora fue la que menos apareció’, ratificando a su vez que la conducta de la actora era buena; que nunca tuvo comentarios del video ni a ella le llamaron la atención.”

“No resulta avalada la declaración en otras constancias, siendo que -reitero- el video no fue acompañado en autos como tampoco el reglamento.”

“En cuanto a la falta de consideración de los antecedentes de sanciones y apercibimientos previos, (…) aun cuando la actora hubiera reconocido ‘la suspensión por un día, del mes de abril de 2019’, coincido con la a quo, en cuanto a que no fueron incorporadas en el despido, todo lo cual incumple la directriz del artículo 243 L.C.T., impidiendo su valoración en esta etapa.”

“La omisión probatoria -esencialmente las constancias del video en cuestión-, impide tener por acreditado, como invocó la accionada, que debido a la conducta de la actora, como fundamento del despido, los clientes que entonces acudían al local no eran atendidos. Por lo cual, siendo que no se acreditó la conducta imputada, lo cual determina que la máxima sanción devino injustificada (art. 242 L.C.T.).”

“La demandada no ha exhibido el registro previsto en el art. 52 LCT con el requisito que dicha norma exige, es decir, debidamente rubricado con fecha anterior al período aquí en discusión.”

“Los registros contables y laborales de la demandada, son constancias unilaterales, las que en tal condición, al emanar exclusivamente de la empleadora, resultan inoponibles al dependiente, amén de que en el caso, como se resolvió en el pronunciamiento, no fueron llevados en legal forma, lo que tornó aplicable lo dispuesto en el artículo 55 L.C.T.”

“La prueba producida avala la presunción referida, esto es, las declaraciones de Barrientos y Gibbon, que dan cuenta de que la actora percibía sumas en concepto de comisiones que no se registraban en los recibos de sueldo.”

“Elevarlos al 8% del monto de condena comprensivo de capital e intereses (art. 38 de la ley 18.345, arts. 6, 7, 8, 9, 22 y conc. de la ley 21.839, modificados por la ley 24.432, arts. 3 y 6 decreto ley 16638/57 y demás normas arancelarias vigentes).”

“El impuesto al valor agregado es indirecto y por lo tanto grava el consumo y no la ganancia, por lo que debe calcularse su porcentaje, que estará a cargo de quien deba retribuir la labor profesional. En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia de la Nación (…) ‘que no admitir que el importe del impuesto al valor agregado integre las costas del juicio –adicionárselo a los honorarios regulados– implicaría desnaturalizar la aplicación del referido tributo’ (…)”.

“Por lo tanto el TRIBUNAL RESUELVE: I Confirmar la sentencia (…) II Elevar los honorarios del perito contador al 8% (…) III Imponer las costas de esta Alzada a la demandada vencida (…) IV) Hacer saber que (…) deberá adicionarse (…) el impuesto al valor agregado (…) V) Oportunamente, cúmplase con (…) ley 26856 y (…) Acordada (…) Nº 15/2013.”

Citar: elDial.com - AAEC42

Publicado el 16/10/2025

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Responsabilidad solidaria de las franquicias.

ARICO, FLORENCIA AGUSTINA c/ BRANDSENOCA S.A. Y OTRO s/DESPIDO

Florencia Agustina Arico apeló la decisión de primera instancia en un caso de despido contra Brandsenoca S.A. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo, sosteniendo la responsabilidad solidaria de la codemandada y la validez de las puniciones laborales impuestas.

Fecha de Sentencia:08/10/2025

Número de Expediente:CNT 054859/2017/CA002

Provincia:Ciudad de Buenos Aires

Instancia:Cámara de Apelaciones

Jurisdicción:Nacional

Fuero:NACIONAL DEL TRABAJO

Tribunal/Juzgado:CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA VI

¿Cuáles son los fundamentos principales?

"El contrato de franquicia... justifica la aplicación del art. 30 de la LCT, puesto que éste explota un establecimiento que permite al primero usufructuar derechos propios... La Ley Bases no derogó, con efecto retroactivo, el complejo esquema de puniciones laborales impuesto por el legislador... la derogación legal sólo puede operar para el futuro y no puede afectar o modificar situaciones previamente existentes a la entrada en vigor de la norma derogatoria."

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Argentina. Ius variandi. Cambio de horario de trabajo como injuria.

IUS VARIANDI. CAMBIO DE HORARIO DE TRABAJO. JORNADA DIURNA. JORNADA NOCTURNA. ARTÍCULO 66 LCT. PRESCRIPCIÓN. DIFERENCIAS SALARIALES

La CNAT consideró que el cambio de horario de trabajo de una jornada diurna a una nocturna era causa suficiente para que el trabajador se diera por despedido. Entendió que el horario de trabajo es un elemento esencial de la relación laboral cuya modificación unilateral es susceptible de causarle un perjuicio al trabajador por afectar la organización de su vida y exponerlo a mayores peligros. No obstante, rechazó las indemnizaciones de la ley 24013 al recordar que abonar una remuneración inferior a la devengada no implica tener por verificado el presupuesto de clandestinidad laboral.

Expte. 13556/2020 - “Zacarías, Vicente Virgillo c/ Asociación de Supervisores de la Industria Metalmecánica de la República Argentina s/ despido” - CNTRAB - SALA IX - 30/06/2025

IUS VARIANDI. CAMBIO DE HORARIO DE TRABAJO. JORNADA DIURNA. JORNADA NOCTURNA. ARTÍCULO 66 LCT. La prueba testifical resulta eficaz para acreditar la modificación abusiva por parte de la demandada en relación al horario de trabajo y a las labores desempeñadas por el actor. Dieron cuenta de que la jornada pasó a desarrollarse desde las 08 a las 17 horas a tener que cumplirse desde las 22 a las 07 horas en turnos rotativos. El artículo 66 LCT condiciona la legitimidad del ejercicio de la facultad del empleador de modificar las formas y modalidades de la prestación del trabajo a que su ejercicio sea razonable, no altere modalidades esenciales ni cause perjuicio al trabajador. La modificación impuesta por el empleador alteró una modalidad esencial de la prestación del trabajo. Es razonable considerar que el cambio de jornada - de diurna a nocturna - puede afectar la organización de su vida y la de su familia; a la par de los mayores riesgos relacionados con su seguridad personal. La modificación dispuesta excedió los límites del ius variandi en los términos del art. 66 LCT. Ello justificó la imposibilidad de proseguir la relación laboral. PRESCRIPCIÓN. DIFERENCIAS SALARIALES. El plazo de prescripción de las diferencias salariales debe computarse desde la fecha en la cual resulta exigible cada una de ellas. El trámite ante SECLO interrumpe el plazo de prescripción por el término de seis meses. Se encuentran prescriptas las diferencias de salarios devengados con anterioridad a octubre de 2016 conforme el art. 256 LCT. LEY 24013. IMPROCEDENCIA. Surge de la pericia contable que la relación laboral se encontraba debidamente registrada. Dicha circunstancia sella la suerte adversa de los incrementos indemnizatorios reclamados en autos. El hecho de que la empleadora abonara una remuneración inferior a la devengada no implica tener por verificado el presupuesto de clandestinidad laboral contemplado en la ley 24013. ARTÍCULO 80 LCT. INDEMNIZACIÓN. RECHAZO. Cabe revocar la condena al pago de la indemnización prevista en el art. 80 LCT pues el empleador puso a disposición del trabajador las certificaciones pertinentes en tiempo oportuno.

“…coincido con el magistrado de primera instancia en cuanto a que la prueba testifical producida en autos resulta eficaz para acreditar la modificación abusiva por parte de la demandada con relación al horario de trabajo y a las labores desempeñadas por el actor… los testigos Farías y Galarza manifestaron concreta y coincidentemente que a partir del mes de marzo de 2018 la demandada modificó las tareas asignadas al actor (pasó de ser trabajador de mantenimiento a desempeñarse como sereno) y la jornada laboral en que se desempeñaba (hasta entonces trabajaba de martes a domingo de 8 a 17 hs. y a partir de dicha fecha la demandada modificó la jornada a martes a domingos de 22 a 7 hs, en turnos rotativos).”

“En tal contexto, cabe señalar que el art. 66 de la LCT condiciona la legitimidad del ejercicio de la facultad del empleador de modificar las formas y modalidades de la prestación del trabajo a que su ejercicio sea razonable, no altere modalidades esenciales del contrato ni cause perjuicio material y/o moral al trabajador, debiendo responder la medida a los fines de la empresa y exigencias de la producción.”

“Así, advierto que en el caso la modificación dispuesta unilateralmente por la demandada alteró una modalidad esencial de la prestación de trabajo del actor, pues es razonable considerar que el cambio de jornada -de diurna a nocturna- pueda afectar la organización de su vida y la de su familia, independientemente de los mayores riesgos relacionados con su seguridad personal, que no pueden ser soslayados apreciando los hechos con criterio de razonabilidad.”

“A partir de todo lo expuesto, coincido con el criterio del Sr. Juez en cuanto concluyó, a partir del análisis de las constancias de autos, que la modificación dispuesta en el caso por la empleadora excedió claramente los límites del ius variandi en los términos de lo dispuesto por el art. 66 de la LCT. Asimismo, coincido en que la respuesta de la demandada, en cuanto se limitó a negar tal modificación, constituyó injuria lo suficientemente grave valorada en los términos del art. 242 de la LCT, en el sentido de que no consintió la prosecución de la relación laboral.”

“…estimo que cabe hacer lugar parcialmente al agravio expresado por la demandada con relación a la prescripción de ciertas sumas reclamadas en concepto de diferencias salariales…con relación a la prescripción de las diferencias salariales esta Sala tiene dicho que “…como lo señaló el Fiscal General en su dictamen, “la causa fuente de una obligación de tracto sucesivo, no puede valorarse con prescindencia del momento a partir del cual se produce la exigibilidad de la prestación correspondiente a cada período mensual” y por lo tanto, el plazo de prescripción de las diferencias salariales reclamadas deben computarse desde la fecha en la cual resultaron exigibles cada una de ellas…” (esta Sala, “in re”, “Alvarez de Toledo, Luisa c. Vitolo Alfredo Mauricio y otro s. Despido”, SD del 13/4/2023, entre otros). Por otra parte, esta Sala tiene dicho que el trámite ante el SECLO interrumpe el plazo de prescripción por el término de seis meses (ver en similar sentido, esta Sala, “in re”, "López Sanabria, Sergio c/ Provincia A.R.T. S.A. y otro s/ Despido", SD del 08/03/16, entre muchos otros).”

“En esta línea, advierto que en el presente caso el plazo de prescripción quedó interrumpido en la fecha en que se inició el trámite ante el SECLO: 9/10/2018 y, por ende, corresponde computar el plazo de dos años de prescripción para el reclamo de las diferencias de salarios teniendo en cuenta dicha fecha, y concluir que se encuentran prescriptas las diferencias de salarios devengadas con anterioridad a igual fecha de 2016 (cfr. art. 256 de la LCT).”

“…trataré el agravio de la demandada dirigido a cuestionar la procedencia de los incrementos indemnizatorios previstos en los arts. 9 y 15 de la ley 24013. Estimo que debe prosperar. del informe pericial contable producido en autos surge claramente que la relación laboral se encontraba debidamente registrada como “a tiempo completo indeterminado” a partir de dicha fecha (ver hoja 1, respuesta al punto b). En tal marco, y sin perjuicio de lo alegado con posterioridad en el escrito de demanda, considero que dicha circunstancia resulta relevante para sellar la suerte adversa de los incrementos indemnizatorios reclamados en autos… Del mismo modo, dadas las particularidades descriptas, estimo que también corresponde dejar sin efecto la condena a abonar el incremento indemnizatorio previsto en el art. 15 de la LCT.”

“…el hecho de que la empleadora abonara una remuneración inferior a la devengada de acuerdo al convenio aplicable, no implica tener por verificado el presupuesto de clandestinidad contemplado en la norma referida - esto es, que al tiempo de la ruptura de la relación laboral el trabajador no se encontraba registrado o lo estuviera de modo deficiente, con la finalidad de eludir las mayores cargas legales que derivarían de la real configuración del vínculo-.”

“También prosperará el agravio de la demandada dirigido a cuestionar la procedencia del incremento indemnizatorio previsto por el art. 80 de la LCT. En efecto, advierto que de las constancias de la causa surge que los certificados previstos por la norma se encontraron a disposición del trabajador en tiempo oportuno. En tal sentido, destaco que de la fecha de certificación de los formularios cuyas copias fueron adjuntadas por la demandada junto con la contestación de demanda (ver hoja 11/19 de la documental), surge claramente que los documentos en cuestión se encontraron efectivamente a disposición del actor a partir del 19/10/2018, es decir en tiempo oportuno teniendo en cuenta la fecha de extinción del vínculo, y con anterioridad a la recepción de la intimación efectuada por el actor en los términos del art. 3 del Dec. 146/01 (5/11/2018).”

“Por otro lado, la demandada también se agravia de la condena a entregar nuevos certificados de trabajo. Al respecto, sin perjuicio de lo expuesto y de que considero que la documentación acompañada en autos a la contestación de demanda (certificado ANSES PS 6.2 y certificado Art. 80 LCT -cfe. formulario AFIP 984-), resulta eficaz para considerar cumplida la obligación dispuesta por la norma a la luz de lo que razonablemente cabe exigir al empleador, cabe señalar que a partir de lo expuesto en la sentencia de primera instancia -que se propone confirmar-, ciertos datos consignados en la documentación en cuestión deben ser modificados (categoría / remuneración), por lo que propongo desestimar la queja dirigida a cuestionar la condena a entregar nuevos certificados.”

Citar: elDial.com - AAEB24

Publicado el 09/09/2025

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Chile. Se impugna norma que restringe excepciones en juicios ejecutivos laborales.

Requerimiento de inaplicabilidad

Se impugna norma que restringe excepciones en juicios ejecutivos laborales

La requirente sostiene que esta restricción vulnera la igualdad ante la ley, el debido proceso y el derecho de propiedad, al impedirle defenderse adecuadamente frente al cobro de cartas de despido cuya ejecución considera improcedente

Se solicitó declarar inaplicable, por inconstitucional, el inciso primero del artículo 470 del Código del Trabajo.

La disposición legal impugnada establece lo siguiente:

“Art. 470. La parte ejecutada sólo podrá oponer, dentro del mismo plazo a que se refiere el artículo anterior, acompañando antecedentes escritos de debida consistencia, alguna de las siguientes excepciones: pago de la deuda, remisión, novación y transacción”. (Art. 470, inciso 1°, Código del Trabajo).

La gestión pendiente en que incide el requerimiento corresponde a una demanda ejecutiva laboral, seguida ante el Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional de Santiago. En dicho procedimiento, se ha solicitado el cobro de cartas de despido por necesidades de la empresa que, según la requirente, nunca llegaron a ejecutarse. La requirente sostiene que los contratos de trabajo terminaron antes por las causales del artículo 160 N° 2 y 7 del Código del Trabajo.

La requirente dedujo diversas excepciones, entre ellas la de falta de requisitos del título ejecutivo, las cuales podrían ser declaradas inadmisibles por aplicación del artículo 470 impugnado.

La requirente cuestiona la constitucionalidad de la norma impugnada, alegando que vulnera el derecho a la igualdad ante la ley (art. 19 N° 2), el derecho a la tutela judicial efectiva y debido proceso (art. 19 N° 3) y el derecho de propiedad (art. 19 N° 24).

Argumenta que la aplicación del precepto impugnado en este caso impide al ejecutado oponer excepciones plausibles para cuestionar el mérito ejecutivo del título, dejándolo en indefensión.

La Primera Sala del Tribunal Constitucional deberá resolver si admite a trámite el requerimiento y confiere traslado a las partes de la gestión pendiente para que se pronuncien sobre su admisibilidad. En caso que se declare admisible, le corresponderá luego al Tribunal Pleno emitir pronunciamiento sobre el fondo del asunto. 

Vea requerimiento y expediente Rol N° 17048-25-INA.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Perú. Protección especial para trabajadores diagnosticados con cáncer.

Ley que establece protección especial para trabajadores diagnosticados con cáncer, así se encuentren en periodo de prueba o sean personal de confianza

El día de hoy se publicó en el Diario Oficial “El Peruano”, la Ley 32431, Ley que modifica el Decreto Legislativo 728, para proteger los derechos laborales de las trabajadores y trabajadores con diagnóstico de cáncer, declarando nulo el despido que tenga por motivo el diagnostico con cáncer, su tratamiento y los efectos derivados, incluso, si el trabajador presta servicios por menos de cuatro horas diarias, se encuentra en período de prueba o tiene la condición de confianza.

Adicionalmente, la presente normativa precisa que en caso de dicho trabajador no pueda desempeñar sus funciones, el empleador deberá readaptar su puesto de trabajo a sus nuevas condiciones sin que ello represente o motive una reducción en su remuneración.

Ley 32431

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LABORAL / DERECHO COLECTIVO. Chile. Bono negociado sindicalmente. Invalidez.

El alto costo de negociar mal: justicia laboral, bonos y sanciones desproporcionadas

Un fallo judicial que obliga a más de 100 trabajadores de Minera Escondida a devolver millonarios bonos pone en evidencia las debilidades del sistema sindical y plantea dudas sobre la proporcionalidad de las sanciones cuando fallan los procesos de negociación colectiva.

29 de junio de 2025

En las últimas semanas, los tribunales laborales de Chile han emitido fallos que marcan un hito en la jurisprudencia laboral, pero que también plantean serias preocupaciones sobre el equilibrio entre derechos y deberes.

Un caso emblemático ocurrió recientemente en Antofagasta, donde el Juzgado de Letras del Trabajo, con respaldo de la Corte Suprema, ordenó a 105 trabajadores de Minera Escondida —quienes habían recibido un bono de término de conflicto de $8,5 millones en 2019— devolver dicho monto mediante un embargo de hasta el 50 % de sus remuneraciones mensuales. La negociación colectiva no estaba reglada y fue considerada ilegal por no cumplir el quórum mínimo exigido (10 %). Se trata de un fallo catalogado como “inédito” y “controversial” en el ámbito laboral, con implicancias profundas para los trabajadores afectados y sus familias.

Este pronunciamiento confirma que, cuando los procesos formales fallan, la justicia está dispuesta a corregir irregularidades. No obstante, también pone en evidencia la fragilidad del sistema sindical y la estructura normativa previa a la negociación. Castigar a los trabajadores —muchos de ellos ya no en la empresa y que posiblemente han gastado el bono— mediante descuentos que pueden llegar hasta $2,7 millones mensuales, afecta gravemente su economía y genera un precedente que puede disuadir futuras negociaciones colectivas.

Más alarmante aún es el impacto interno en los sindicatos. El fallo acentúa divisiones ya existentes en los movimientos sindicales de Escondida, debilitando su unidad frente a los empleadores. Aunque desde la visión legal se afirma que la negociación fue irregular, la forma de aplicar la sanción —con la devolución forzada del bono— genera inquietud sobre si se hizo justicia de manera proporcional y humana.

En consecuencia, como sociedad, debemos exigir que los mecanismos de negociación colectiva sean transparentes, participativos y ajustados a la normativa. Además, los fallos judiciales, por más justos que puedan ser en su letra, no deben perjudicar desproporcionadamente a quienes, quizá sin mala fe, participaron en procedimientos legales.

Este caso nos debe llevar a repensar la necesidad de perfeccionar las leyes laborales, fortalecer la asesoría técnica a los sindicatos y revisar los límites de los embargos en materia laboral. La justicia hizo su parte; ahora corresponde que los legisladores y empleadores asuman la responsabilidad de construir un sistema más justo y equilibrado para todos.

Scarlett Watson Miranda

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