Partes: G. N. M. y otro c/ G. P. J. F. s/ alimentos
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil
Sala/Juzgado: C
Fecha: 28-oct-2019
Cita: MJ-JU-M-122009-AR | MJJ122009 | MJJ122009 La cuota alimentaria se fija en euros dado que el alimentante trabaja y vive en España.
Sumario:
1.-A los fines de fundamentar el aumento de la cuota alimentaria, se juzga que tanto el proceso inflacionario que vive el país como el crecimiento del niño, sea en materia escolar, como extra escolar, por ser aspectos objetivos, no requieren de una prueba concreta ya que se trata de circunstancias de público conocimiento que justifican, por sí solos, el aumento de referencia.
2.-Si bien la formación de otra familia y la existencia de nuevos hijos por parte del alimentante, debe ser valorada a los efectos de la determinación de la cuota reclamada, lo cierto es que tal circunstancia no justifica la fijación de una cantidad que no permita cubrir las necesidades indispensables que el alimentante mantiene con los de su anterior vínculo.
3.-Teniendo en cuenta que al trabajar el demandado en España cabe presumir que percibe sus ingresos en la moneda de curso legal de la Comunidad Económica Europea, y siendo que el propio recurrente alega que éstos son equivalentes a los que percibía en nuestro país, se estima razonable y equitativo, fijar la cuota alimentaria en dicha moneda.
4.-Puesto que la obligación alimentaria es una deuda de valor, cuya categoría fue consagrada en el art. 772 del CCivCom., no existe obstáculo legal para que sea fijada en moneda extranjera, en el caso, euros; máxime siendo que esta solución no sólo brinda una mejor respuesta al derecho esencial alimentario de los beneficiarios, sino que, a la par, evita la sucesión interminable de incidentes de aumentos de cuota alimentaria con una periodicidad relativamente breve.
5.-Toda vez que el alimentante trabaja y vive en España, se fija la cuota alimentaria en euros a fin de mantener indemne, en la mayor medida posible, la obligación alimentaria frente a los efectos de la inflación y a la vez, siendo que en este caso particular se presume que el obligado percibe sus ingresos en una moneda de marcada fortaleza y estabilidad, no se corre el riesgo de que, por las contingencias económicas vernáculas, la obligación se torne excesivamente onerosa.
Compensamos cuota por tratamiento médico: Se reduce la cuota alimentaria en base a los gastos médicos en los que tiene que incurrir el alimentante para tratar la enfermedad de su hijo
Partes: G. N. N. en representación de sus hijos c/ J. C. D. s/ alimentos-(litis expensas)
Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Minas y Laboral de San Luis
Fecha: 9-oct-2019
Cita: MJ-JU-M-122148-AR | MJJ122148 | MJJ122148
Reducción de la cuota alimentaria atento los gastos médicos en los que tiene que incurrir el alimentante para el tratamiento de la enfermedad de su hijo.
Sumario:
1.-Corresponde acoger parcialmente el recurso deducido por el demandado y, en consecuencia, modificar la cuota alimentaria que deberá abonar a favor de sus hijos, reduciéndola al 30% de los haberes que percibe como dependiente, con más asignación familiar por hijo, escolaridad, proporcional del SAC y cobertura social, pues resulta sabido que los tratamientos médicos como los requeridos para la patología de menor usualmente insumen costos adicionales que deben ser afrontados por el paciente; gastos que no sólo comprenden vestimenta y equipamiento adecuados para la práctica de las actividades que el niño desarrolle, sino también adquisición de elementos didácticos para estímulo del paciente, traslados no sólo del menor sino de quien debe acompañarlo para llevarlo y retirarlo, etc.
2.-Dados los constantes avances en el plano del conocimiento médico que originan la aparición de nuevos tratamientos no sólo en el país sino en el extranjero, de los que se toma inmediato conocimiento dada la comunicación global que posee un espacio preponderante en la sociedad actual, resulta conveniente para la salud del menor su control por profesionales de prestigio, especializados en el tema, con acceso a actualización permanente que, aun siendo foráneos, pueden prescribir el mejor tratamiento para el mismo e incluso indicar pautas a quienes localmente asistan al niño; siendo sabido que generalmente dichos especialistas no brindan sus servicios a través de las obras sociales, debiendo en tal caso ser afrontado su costo en forma particular.
3.-La obligación de alimentos derivada de la responsabilidad parental comprende la satisfacción de las necesidades de los hijos de manutención, educación, esparcimiento, vestimenta, habitación, asistencia, gastos por enfermedad y los gastos necesarios para adquirir una profesión u oficio. Los alimentos están constituidos por prestaciones monetarias o en especie y son proporcionales a las posibilidades económicas de los obligados y necesidades del alimentado.
4.-Las costas en los proceso de alimentos deben ser afrontadas por el alimentante aun cuando sus pretensiones fueran admitidas, porque la obligación alimentaria reviste una naturaleza particular que impide alterar su integralidad, intangibilidad e incolumnidad, que con la imposición de costas podrían verse afectados.
Sindicatos argentinos, en
alerta por las condiciones laborales e ingresos masivos de chinos,
especialmente en Patagonia, que imponen los acuerdos.
El gobierno argentino busca cerrar convenios con China para intentar atravesar la situación económica y un estado chino es experto en precarizar la mano de obra.
Tanto en 2015 como en 2016, gran parte del sindicalismo argentino mostró los dientes ante los contratos que los gobiernos de Cristina Kirchner primero y Mauricio Macri después firmaron con China: según se temía a la luz de cierta experiencia internacional, esos entendimientos comerciales podían ocasionar la llegada masiva de trabajadores asiáticos, generar una reducción de los salarios locales o flexibilizar los derechos laborales en nuestro país.
Hoy, cuando la flamante administración de Alberto Fernández se propone profundizar los acuerdos con Beijing en busca de inversiones, ese mismo sindicalismo mantiene las luces de alerta, teniendo para ello en cuenta el despegue económico que desarrollo China en otros países de América Latina y de África, donde se registró una nula protección de los derechos laborales, con sobre explotación horaria, salarios bajos, casos de trabajo esclavo, persecución de los huelguistas e importación de mano de obra barata.
El titular de la UOCRA, Gerardo Martínez, vivió su experiencia en Neuquén, Tierra del Fuego y Santa Cruz.
Allí, los que mandaban eran todos de nacionalidad china: “En la hidroeléctrica de Santa Cruz, la tecnología y los mandos medios son de trabajadores chinos para garantizar el funcionamiento”.
Martínez en 2015 criticó los acuerdos que Cristina Kirchner firmó con Xi Jinping, que permitieron que China tuviera facilidades para inversiones con adjudicación directa y que incluyó la polémica autorización para que el régimen de Beijing construyera una base de observación espacial en Neuquén en un predio de 200 hectáreas cedido en forma gratuita por 50 años y con exenciones impositivas.
“Tuve esa postura por las dudas. No queríamos ni queremos un contingente de trabajadores chinos porque nosotros podemos hacer cualquier trabajo”, señaló Martínez, que en aquel momento, en una postura compartida por la UIA, llegó a enviar una carta a los legisladores para que rechazaran los convenios firmados por la actual vicepresidenta.
Según el secretario general ATE Hugo Godoy, “un acuerdo con cualquier país no significa ceder derechos”, pero existe el antecedente de la lesión de derechos por parte del chino está probada largamente.
El Colectivo sobre Financiamiento e Inversiones Chinas, Derechos Humanos y Ambiente (CICDHA) -un consorcio de ONGs de Argentina, Ecuador, Perú, Bolivia y Brasil- documentó “la falta de cumplimiento del Estado chino de sus obligaciones extraterritoriales en materia de derechos humanos por al menos 18 proyectos operados por 15 consorcios empresariales chinos, que han actuado con el apoyo de 6 bancos chinos” en los países mencionados.
El desembarco laboral chino.
En un estudio detallado realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el organismo advierte sobre las inversiones chinas en la región y la “calidad y cantidad» de la fuerza laboral, en general -las empresas chinas- integran a nacionales chinos en los niveles más altos de sus empresas en América Latina”.
En Perú, por ejemplo el incumplimiento de los acuerdos, violaciones del derecho al fuero sindical, el aumento de sueldos y la vigencia de convenios colectivos sí han generado conflictos prácticamente todos los años en la última década”, señaló el informe de la OIT.
La Estación Espacial China en Neuquén, Argentina, no permite la participación de personal argentino. La entrada está restringida y sólo trabaja allí personal chino y militar
El documento también plantea el objetivo que tiene China de imponer sus propias reglas para instalarse en cada uno de los países de América Latina.
Otro de los aspectos a tener en cuenta son las diferencia que se reflejan entre las condiciones laborales de personal chino versus el local.
El paper de la OIT ejemplifica como empresas chinas radicadas en México tienen personal contratado desde Shangai que viven en el primer piso de la planta, estando así disponibles constantemente.
Una
laboralista comunista para recuperar derechos de los trabajadores
Tiene el encargo de Iglesias de desmontar la
reforma laboral del PP, se encontrará en frente a los empresarios y como dique
de contención al ala más ortodoxa del Gobierno
Antes incluso de que el Gobierno de coalición fuera una
realidad, en la mente de Pablo Iglesias el Ministerio de Trabajo ya tenía
nombre y apellido y ese era Yolanda Díaz. En la investidura fallida de Pedro
Sánchez, Iglesias ya reivindicó para Unidas Podemos la gestión de las políticas
activas de empleo para que las gestionara Yolanda Díaz, una de sus más
estrechas colaboradoras desde que ella le contratara como asesor para crear
Alternativa Galega, embrión de las mareas en Galicia.
La nueva responsable de
Trabajo nació en Fene, A Coruña en 1971 y es muy conocida en la política
gallega, donde se llegó a presentar como la única mujer candidata a presidir la
comunidad. Es activista de izquierdas desde la cuna –su padre, Suso Díaz, es el
histórico secretario general de CC OO en Galicia–.
Su infancia y juventud
estuvieron fuertemente marcadas por la militancia comunista y sindicalista de
sus padres. Eso y el hecho de que se criara en San Valentín, una cooperativa
obrera de trabajadores del astillero de Navantia, marcaron su futuro
profesional. Tras licenciarse en derecho montó su propio despacho especializado
en laboral, desde donde empezó a defender los intereses de los trabajadores.
Pero su militancia en el
Partido Comunista primero, y en Esquerda Unida, después, entre 2005 y 2016, la
llevaron a ejercer distintos cargos en el ayuntamiento de Ferrol y en el
parlamento Gallego, donde entró como diputada en 2012, cuando cerró su despacho
laboralista.
En el año y medio del
último Gobierno socialista, Díaz ha sido una de las voces más combativas en
materia laboral en el Congreso de los Diputados, a donde llegó en 2016 de la
mano de En Marea. Pero en estos últimos tiempos, cuando más se significó
públicamente fue con su defensa de la revalorización de las pensiones con el
IPC por ley. De hecho, la futura ministra de Trabajo fue una de las principales
artífices de la decisión de Unidas Podemos de dar al traste con la firma de un
acuerdo en el Pacto de Toledo para reformar la Seguridad Social.
¿Qué debe hacer una empresa si un trabajador tiene
VIH?
4 de enero del 2020
Expertos dicen que empleados no están obligados a revelar su enfermedad.
En términos laborales existen dos tipos de enfermedades, las de origen común y las de origen laboral. El virus de inmunodeficiencia humana o VIH hace parte de las comunes.
Por esta razón, las personas que padecen esta enfermedad deben tener presente las responsabilidades que le corresponden al empleador en estas situaciones.
Kienyke.com consultó a Rafael Duarte Palomino, abogado laboral, docente y consultor de la Universidad Antonio Nariño y la UDCA acerca de esta condición laboral.
En primer lugar, “es importante considerar que quien posea esta afección no está en la obligación de manifestarlo”, explicó Duarte. Proteger este tipo de información lo contempla el artículo 15 de la Constitución Política, de esta manera: “ todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, y el Estado debe respetarlos y hacerlos respetar”.
Responsabilidades de un empleador
Uno de los aspectos más relevantes, es que las personas que porten este virus después de darlo a conocer harán parte de la estabilidad laboral reforzada.
“La estabilidad laboral reforzada es una protección con la que cuentan los trabajadores porque su condición de salud no está en óptima”, explicó el abogado. De esta manera se garantiza la continuidad laboral en un sitio de trabajo.
A causa de lo anterior la empresa o el empleador está dificultado para terminar la relación laboral con el trabajador. Aunque exista una justa causa, el proceso que se debe realizar para finalizar el contrato es soportar las razones de esta determinación ante el Ministerio de Trabajo para que esta entidad lo autorice.
Las condiciones de la terminación unilateral del contrato de trabajo se expone en la sentencia C200 de 2019.
Uno de los motivos por lo que es posible proceder a la terminación del contrato es que la persona que tiene VIH afecte a un grupo de trabajo o su salud empeore por las funciones que desempeña.
Ahora bien, dentro de los deberes del empleador es otorgar al trabajador todas las herramientas para que continúe con su servicio laboral. Sin embargo, esto no debe afectar el entorno laboral ni perjudicar su salud de quien tenga VIH.
¿Qué leyes protegen a trabajadores con VIH?
“Jurisprudencialmente se ha desarrollado la protección a los trabajadores con VIH. Esta se da principalmente en la constitución política al derecho de la vida”, indicó el experto.
La Constitución Política preserva los derechos fundamentales, entre ellos el derecho a la salud y a la seguridad social que se encuentran consagrados en el artículo 48 y 49 de la misma. Por esto, el respeto a la dignidad humana de quien tenga VIH es primordial y tiene un trato especial.
Por lo tanto, otra responsabilidad del empleador es posibilitar a que los trabajadores que tengan VIH para asistir a exámenes médicos y continúen con su tratamiento. Sin embargo, es un compromiso del empleado no abusar de este servicio; por eso, debe cumplir con sus obligaciones laborales.
Rechazo laboral por tener VIH
“Los empleadores deben tener presente que está prohibido realizar cualquier tipo de proceso médico al ingreso que denote si el candidato en ese momento cuenta con este tipo de enfermedad”.
Estas actuaciones estarán en contra vía al derecho al acceso al trabajo, pero principalmente existiría una violación al derecho de la intimidad. Como consecuencia de ello no se le puede negar el ingreso al trabajo a una persona por causa del VIH.
En caso de que esto suceda, el trabajador tiene la opción de instaurar tutelas y acciones legales ante este comportamiento.
La huelga ferroviaria en Francia supera el récord
de 1986 tras 29 días de paros
·Macron se muestra firme y asegura que la reforma se
llevará hasta el final
·La CGT ha
recaudado más de un millón de euros para apoyar a los huelguistas
La huelga contra el
sistema de pensiones en Francia ha alcanzado este jueves su 29
jornada, siendo el paro más largo de la compañía de trenes francesa (SNCF). Ha
superado el récord del año 1986, que duró un total de 28 días.
A nivel
nacional, prácticamente la mitad de los trenes del país han
sido anulados este jueves, mientras
que en la capital tan solo dos líneas de metro funcionan con normalidad y las
13 restantes están abiertas parcialmente durante las horas puntas.
Tras la declaración del presidente francés, Emmanuel
Macron, el pasado martes, donde se mostró firme en su voluntad
de mantener la reforma, el secretario general
de la CGT, Philippe Martinez, ha llamado este miércoles a la huelga al conjunto
de los franceses con movilizaciones a nivel nacional hasta que se retire el
proyecto.
"Instamos a todos los franceses a que
se movilicen, a ponerse en huelga, porque frente a una
presidente que juega a la autocomplacencia y que considera que todo va bien en
el país, la señal de alarma debe ser más fuerte", ha declarado Martinez.
Además, la CGT ha llamado también a bloquear las
refinerías los días 7 y 10 de enero, un acto
que sería "ilegal", tal y como ha alertado esta mañana la secretaria
de Estado de Economía, Agnès Pannier-Runacher, en la cadena BFM TV.
Las movilizaciones mantienen su fuerza
El Gobierno francés y el sindicato retomarán las
negociaciones el próximo 7 de enero, aunque la
confianza de llegar a un acuerdo parece perdida. Las asociaciones sociales
esperan que la movilización convocada para el 9 de enero, respaldadas por
gremios como el de los abogados, permita mostrar que el movimiento mantiene su
fuerza.
Por su parte, Macron ha declarado en
su discurso de Fin de Año que llevará la reforma de pensiones hasta
el final. "La reforma de las pensiones(...)
será llevada a término. Espero del Gobierno de Edouard Philippe que encuentre
la vía de un compromiso rápido dentro del respeto de los principios que he
recordado", ha aseverado.
La CGT ha recolectado más de un millón de euros en concepto
de apoyo a los huelguistas de más de 18.000 donantes, a los que se siguen sumando nuevas cantidades, como los
50.000 euros que los sindicatos han entregado en la Gare de Lyon a los
conductores que se manifestaban ante la estación.
Otras huelgas
En el caso de diciembre de 1986, que se extendió
también durante las fiesta navideñas y hasta mediados de enero de 1987,la
huelga buscaba obtener mejoras en las condiciones de trabajo.
Años más tarde, en el invierno de 1995,
los paros contra la reforma de pensiones del primer ministro Alain Juppé
(padrino político del jefe del Gobierno actual, Édouard Philippe) duraron 22
días, hasta lograr que el Ejecutivo se retractara.
Las medidas anunciadas por PSOE y Unidas Podemos son un duro golpe a la reforma laboral del 2012 y podrían elevar los costes empresariales
Luis Javier Sanchez | 03 Enero, 2020
En el citado documento aparece, dentro del primer punto del acuerdo, destinado a «consolidar el crecimiento y la creación de empleo de calidad», la derogación de la reforma laboral pactada entre PSOE y Unidas Podemos.
La pretensión es recuperar «los derechos laborales arrebatados» por la ley aprobada por el Ejecutivo de Mariano Rajoy en 2012.
Entre sus principales intenciones, intentará recuperar el papel de los convenios colectivos y, «con carácter urgente», derogar la posibilidad de despido por absentismo, causado por bajas por enfermedad y la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales.
Asimismo, se prevé limitar la subcontratación, «simplificar y reordenar el menú de contratos de trabajo», favorecer el uso del contrato fijo discontinuo en actividades cíclicas, reforzar el control de la contratación a tiempo parcial, revisar las causas de despido, luchar contra el fraude laboral y revisar los contratos formativos y desarrollar un Estatuto del Becario.
Confilegal ha pedido la opinión a varios expertos laboralistas para conocer el alcance de estas medidas.
Todos ellos coinciden en la necesidad de adaptar el Estatuto de los Trabajadores que, en este ejercicio, cumple cuarenta años a través de una comisión lo más plural posible.
También les llama la atención que en este avance de medidas no se hable para nada de las plataformas digitales y los riders.
NO SON POSITIVAS
Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA), opina que las medidas que han esbozado PSOE y Unidas Podemos en materia laboral era lo que se esperaba de un Gobierno de estas características y no deben sorprender a nadie.
Porque ya habían anunciado lo que iban a hacer.
“Lo que se ha esbozado preocupa a las empresas que pueden ver incrementado sus costes laborales. Habrá que ver cómo se concreta a nivel legislativo y en la práctica”, señala.
Para esta jurista “dichas medidas anunciadas no son positivas para las empresas y no podemos olvidar que éstas crean valor y puestos de trabajo. Con estas medidas queda derogada en gran parte la reforma laboral del 2012 que aplicó el PP en un momento el que se llegó a los seis millones de desempleados, salvo la indemnización por despido que no se vuelve a subir, por el momento”.
Ana Gómez es presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA).
NO HAY MEDIDAS VALIENTES PARA LUCHAS CONTRA LA TEMPORALIDAD
Respecto a la temporalidad, caballo de batalla que esta frenando empleo estable “este es un tema abordado por todos los Gobiernos sin demasiado convencimiento ni suerte. En este apartado es genérico. No se habla de contrato único ni hay medidas valientes para luchar contra la temporalidad “.
Respecto a la subcontratación, “se ha modificado el planteamiento de cuando el Gobierno estaba en funciones. Ahí se hablaba de igualar las condiciones laborales de las subcontratas a las empresas principales, pero ahora la limitación es mucho mayor salvo en actividades ajenas a la empresa. Habrá que ver como se concreta en la práctica. Es muy novedoso, sin duda pero parece que se quiere reducir al mínimo la subcontratación, con lo cual los costes se pueden disparar para las empresas”.
UN MODELO MÁS INTERVENCIONISTA
De este documento programático Gómez señala que “ se apuesta por un modelo más intervencionista que por impulsar el diálogo social como hasta ahora”. En cuanto a la reorganización de la Seguridad Social para que sea más eficiente no cree que haga falta cambiarla de Ministerio. En su opinión debería seguir en Trabajo.
Desde el punto de vista de Gómez, en un momento, como este, en el que se anuncia de recesión, no es una buena idea anular las medidas existentes de flexibilización que ayudaban a las empresas a capear momentos de crisis.
“Habra que ver como quedan diseñadas en la práctica”, apunta.
EL RETORNO AL PASADO ES NEGATIVO
Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados, es pesimista sobre los efectos de las medidas que se podrían aplicar.
“Creo que estas medidas pueden generar efectos negativos en el empleo al dar una vuelta atrás en la flexibilidad empresarial. Volver hacia atrás en la legislación laboral cuando había seis millones de parados no es buena idea. Habrá que ver como se desarrolla estas líneas programáticas anunciadas hace unos días por Pedro Sánchez y Pablo Iglesias”, aclara.
En su opinión, “hay dos llamadas importantes en dicho documento. Una primera que limita la posibilidad del procedimiento de modificación de condiciones, por parte de las empresas, que hasta el momento ha sido muy útil para su supervivencia”.
Martín Godino es socio director de Sagardoy Abogados.
INTERVENCIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
Godino también ve como muy preocupante «la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los despidos colectivos, expedientes de regulación de empleo. Es una medida intervencionista que supone una vuelta hacia atrás. Ya se contemplaba en la legislación franquista. Hasta ahora la negociación colectiva y el control judicial bastaban para regular este tipo de despidos como avance que fue positivo”.
Según Godino, “se observa un mayor intervencionismo de la administración en el actual modelo democrático de relaciones laborales. Habrá que ver como se desarrolla en la práctica. No es bueno establecer ningún control político de los procedimientos de despidos colectivos como se pretende hacer ahora. Creo que es un retroceso importante en nuestras relaciones laborales. Habrá que ver como se gestiona todo esto y de que manera”.
RESTRICCIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN
En cuanto a la restricción de la subcontratación, Godino indica que “se viene hablando desde hace cuatro años de una reforma del artículo 42.1 que regula esta práctica y las llamadas empresas multiservicio. Ahora los términos en los que se plantea dicha reforma son más agresivos que antes. Parece que habrá una limitación mucho mayor del ámbito de la subcontratación. Con ello se limitará la capacidad organizativa de las empresas y sus costes”.
TEMPORALIDAD
En cuanto al tema de la temporalidad, “no hemos visto medidas concretas reales. Hay muy poco desarrollo como por ejemplo hablar de cambios de modelos de contratación. Creo que es un objetivo prioritario del que en este asunto no sabemos demasiado. El objetivo es reducir la tasa de temporalidad y crear más empleo estable”.
Con estas medidas, según el socio director de Sagardoy Abogados, “no se reforma en su totalidad la reforma laboral del 2012 aunque si se alteran algunas piezas claves de la misma, sobre todo en cuanto a la flexibilidad interna de las empresas que se verá alterada con el procedimiento de modificación de conficiones por parte de las empresas y reducir la inaplicación del convenio y la propia ultraactividad, son medidas claves de dicha reforma”.
RECUPERAR LA PLENITUD DE LA ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO
Por su parte, Daniel Toscani, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia señala que estas líneas avanzadas “derogan la reforma de 2012 en lo más importante en materia de convenios y se recupera el equilibrio que se había inclinado a favor de la empresa a la hora de fijar y cambiar condiciones de trabajo”.
A su juicio “se queda un poco corto en contratación temporal, que creo que es lo más sangrante y lo más importante para crear empleo estable y definido se imprescindible establecer alguna de las medidas para frenar dicha contratación temporal a veces en fraude de ley. Habrá que ver su desarrollo”.
Toscani también señala que ese documento “deroga las limitaciones al ámbito temporal del convenio colectivo, haciéndolo llegar más allá de las previsiones contenidas en el mismo, tras la finalización de su vigencia y hasta la negociación de uno nuevo. Es recuperar la plenitud de la ultraactividad de los convenios”.
De esa forma se “incentiva y obliga al empresario a tener interés en negociar un nuevo convenio. Lo que no pasaba con la reforma porque si al año ni se negociaba un nuevo convenio se aplicaba el de ámbito superior, que el empresario sabía que contenía peores condiciones de trabajo, por lo general”.
Daniel Toscani es profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.
RECUPERACIÓN DEL ORDEN JERÁRQUICO DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
En cuanto a la posible derogación de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre convenios sectoriales “se restablece el orden jerárquico de las fuentes del derecho del trabajo y que los convenios no puedan establecer peores condiciones de trabajo que los convenios sectoriales, sino sólo las pueda mejorar”.
En cuanto a la reforma de la subcontratración, al modificar el articulo 42.1 del Estatuto de los Trabajadores, Toscani indica que “Es la medida que tal vez no se esperaba y es muy interesante, porque significa que las empresas no pueden externalizar ninguna actividad que sea propia”.
Otra novedad que comenta tiene que ver con la revisión de los contratos formativos y aprobación y desarrollo del Estatuto del Becario para que su uso responda a finalidades exclusivamente formativas
«Es esencial acabar con los falsos becarios y las falsas prácticas».
LIMITAR LA MODIFICACIÓN UNILATERAL DE LAS CONDICIONES DEL CONTRATO
En cuanto a la capacidad de limitar la modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa. ”Habría que modificar el artÍculo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Y se puede someterlo a una negociación real o incluso a un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores”.
El documento programático quiere también revisar el mecanismo de inaplicación de los convenios colectivos, orientándolo a descuelgue salarial vinculado a causas económicas graves.
Para Toscani “es imprescindible, no se podía permitir un descuelgue preventivo con beneficios reales de la empresa, sin haber adaptado otras medidas previamente”.
En cuanto a la temporalidad en la contratación y reducir su peso específico, este experto propone “establecer un tope porcentual según empresa, por ejemplo, empresas de menos de 100 trabajadores, 20% contratos temporales o reforzamos el control de la causalidad, por ejemplo, poniendo técnicos en las oficinas de empleo que sólo permitan el registro de aquellos contratos temporales con causa real y no fraudulenta”.
También cree que se podría “aumentar el coste de estos contratos, cotización a la seguridad social más cara que los contratos indefinidos y la misma indemnización por finalización que el despido improcedente, 22 días en lugar de 12 para que sólo se recurra a la contratación temporal cuando sea por necesidad real de mano de obra temporal”.
La robotización de los procesos productivos, un crecimiento emergente
2 de Enero de 2020
Las empresas buscan cada vez más la eficiencia en la ejecución de proceso, la mejora de la calidad de los servicios y, claro está, la reducción de costes para aumentar la rentabilidad. La tecnología es una herramienta al servicio de estos objetivos.
La automatización robótica de procesos, también conocida por las siglas en inglés RPA (Robotic Process Automation), es una tendencia creciente en las grandes empresas.
El software comienza a tener elementos para interpretar y puede comenzar a tomar sus propias decisiones.
FERNANDO BIURRUN ABAD,
ABOGADO.
FUNDADOR DE LAW&TRENDS
CONSULTOR DE SOCIAL MEDIA @FBIURRUN
En todas las empresas y, por qué no, en las administraciones públicas, existen un sinfín de procesos administrativos, tareas muchas de ellas repetitivas y que no aportan, generalmente valor en la empresa, simples actos rutinarios de gestión que suelen tener elevados costos al exigir para estas tareas la intervención de personal.
Las nuevas tecnologías han incorporado la creación de robots o bots capaces de realizar, en un principio, muchas de esas tareas básicas repetitivas, pero que, combinados con la implementación de otras tecnologías, como puede ser la inteligencia artificial, pueden alcanzar a otro tipo de tareas más complejas que, incluso progresivamente, puedan ir sustituyendo tareas donde la valoración o la intervención humana, hoy nos puede parecer imprescindible.
La automatización robótica de procesos, también conocida por las siglas en inglés RPA (Robotic Process Automation), es una tendencia creciente en las grandes empresas. Hay quien habla de una nueva economía denominada "Bussines 4.0". De hecho, la implantación de este tipo de proyectos es algo creciente y en muchas empresas son ya una realidad.
Es una inversión importante, pero, este tipo de soluciones tienen una alta realidad, los robots pueden funcionar las veinticuatro horas del día, por lo que su productividad está garantizada y, según a que se apliquen, permiten tener una atención al cliente a cualquier hora del día.
Los robots de RPA imitan las acciones humanas, como puede ser abrir aplicaciones, mover archivos y carpetas, copiar y pegar datos, rellenar formularios, abrir correos electrónicos y archivos adjuntos, extraer datos estructurados de navegadores, responder cuestionarios, atender preguntas básicas... Un proceso automatizado que tiene unos límites y que escala a los seres humanos cuestiones donde se requiere tomar decisiones y valoraciones.
Pero claro, estas decisiones pueden servir de aprendizaje y entrenamiento cuando a las soluciones robóticas básicas incorporamos aplicaciones de inteligencia artificial. El software comienza a tener elementos para interpretar y, según las pautas y los elementos que se van incorporando en el aprendizaje, puede comenzar a tomar sus propias decisiones. Esto es lo que puede ser un fututo próximo, no tan lejano, y los expertos ya hablan de que para el 2025 veremos muchas experiencias de este tipo.
Hoy podemos hablar de RPA más básicos, pero que ya son una realidad. Los procesos donde esta innovación es de mayor aplicación en las empresas son los de cuentas para pagar, gastos de viaje y activos fijos, según un estudio realizado por Deloitte.
Ejemplos de la aplicación de RPA en empresas
Un proveedor de RRHH que procesaba más de 2.500 certificados de bajas médicas donde los procesos eran altamente repetitivos, automatizó los procesos hasta cubrir un 90 % de los casos reduciendo el proceso manual al 5 % y consiguiendo un 0 % de errores.
Una cadena internacional de tienda automatizó los procesos de cierres de caja diarios, sustituyendo el proceso manual altamente costoso, permitiendo que los empleados puedan dedicarse a otras tareas donde aporte más valor.
RPA versus derecho del trabajo
La aplicación de RPA en la mejora de la eficiencia y la productividad encuentra el temor que supone esta nueva revolución tecnológica en el mercado de trabajo. A este respecto podemos traer a colación dos resoluciones judiciales, una en Francia y otra muy reciente en España donde se ha tratado el impacto de la robotización en el derecho del trabajo.
Hace unos meses comentamos en esta sección la automatización realizada en Francia por Crédit Mutuel e IBM. El sistema Watson de IBM que se implantó en Crédit Mutuel Sud-Est ayudaba a administrar los abundantes correos electrónicos recibidos por los gerentes de cuenta y priorizar las respuestas. La "inteligencia" del sistema redirige los correos, según las palabras clave que contienen, a los responsables que corresponda según las habilidades previamente definidas por el jefe de la oficina en vista de la solicitud o tratándolas por orden de prioridad debido a la urgencia que presentan que, además, se le señala al usuario. El Tribunal francés considero que la implantación no suponía un cambio de las condiciones de trabajo de los gerentes de cuenta.
Por el contrario, el Juzgado de lo Social de las Palmas de Gran Canaria consideró como improcedente un despido objetivo de un trabajador que trabajaba en las oficinas centrales de Lopesan como oficial de contabilidad, hasta que, en diciembre del año pasado, la firma adquirió la licencia de Jidoka, un RPA para la gestión de cobros. Esta máquina, destaca el fallo, "realiza tareas desde las 17.15 hasta las 6.00" en los días laborales, y "en los festivos trabaja 24 horas". "Se pasa de que los trabajadores hagan uso de un instrumento de producción para el desempeño de su trabajo, a que el instrumento de producción haga ese trabajo por sí. Aquí no se produce un cambio en el medio o instrumento de producción, lo que se produce es la sustitución de un trabajador por un instrumento. Lo contrario sería tanto como considerar al trabajador un instrumento y la aparición de un robot o bot un cambio en ese instrumento", concluyendo el juez que "esto no puede ser tenido como una causa justa para un despido objetivo procedente, por cuanto lo contrario implicaría favorecer, so pretexto de la competitividad, la subestimación y minimización del Derecho al Trabajo".
