Declarado nulo el despido de una trabajadora a pesar de que firmó su baja voluntaria
La empleada accedió a abandonar su puesto bajo coacciones y amenazas
a Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha ratificado la nulidad del despido de una trabajadora —gerocultora en una residencia de ancianos de la comunidad autónoma—, porque aunque firmó baja voluntaria de su propio puño y letra, lo hizo bajo coacción y amenazas por parte de las supervisoras del centro, en el que llevaba trabajando poco más de un mes.
Según consta en la sentencia (compartida en LinkedIn por el profesor de derecho del trabajo de la Universidad Jaume I y of counsel de Laborea Abogados, Francisco Trujillo, y cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), la empleada fue presionada a abandonar su puesto de trabajo después de enterarse sus encargadas que estaba embarazada. Una decisión que la directora del centro consideró adecuada dadas las posibles complicaciones del puesto de trabajo para una mujer que en pocos meses iba a dar a luz.
En concreto, el mismo día en que la trabajadora informó a su supervisora su situación personal, ésta fue llamada al despacho de la directora para una reunión personal. En la misma, la gerocultora reconoció que ya estaba embarazada cuando aceptó el puesto de trabajo (una sustitución) y que había sido calificada como apta para el desempeño de su trabajo por la mutua Quirón Prevención. No obstante esto, tanto la directora como la supervisora del centro la instaron a firmar un documento por el cuál aceptaba una baja voluntaria.
Tras firmar dicho escrito, la trabajadora llamó llorando a su pareja y padre del hijo, para informarle de lo sucedido. Le explicó que sus jefas le habían advertido que, si no firmaba la renuncia, la despedirían con causa justificada y luego la denunciarían a la Guardia Civil, por no haber informado previamente a la contratación de que estaba embarazada. También le expresó que, en realidad, no quería renunciar a su puesto y que solo firmó la baja porque se sintió presionada.
Su pareja, tras escuchar la cronología de los acontecimientos, se personó unas horas más tarde en la residencia, exigiendo hablar con las supervisoras. En la conversación, además de mostrarse disgustado con la situación, argumentó que su mujer en el fondo no quería dejar a su cargo y que previamente a aceptar el trabajo el Servicio de Prevención de la mutua Quirón había decretado que su mujer era apta para el desempeño de las tareas como gerocultora. Un examen de salud que se llevó a cabo tan sólo unos días antes de que la empresa la contratara para sustituir a otra empleada.
(Imagen: E&J)
La mujer firmó «voluntariamente» su dimisión
Ante la negativa de la empresa a readmitirla, la trabajadora presentó una demanda ante la Justicia que, para su alegría, fue íntegramente estimada por el Juzgado de lo Social número 1 de Logroño. A pesar de ello, la empresa propietaria de la residencia interpuso un recurso de suplicación, solicitando la modificación de varios hechos probados y denunciando la infracción de lo dispuesto en los artículos 49 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como de la jurisprudencia aplicable al caso.
En concreto, la abogada del centro argumentó que debían modificarse ciertos hechos, incluyendo que el documento de dimisión había sido «formalizado y entregado […] por la actora a la empresa». También señaló que la trabajadora no había informado sobre su estado de gestación al momento de ser contratada, y que el contrato de trabajo se habría extinguido por dimisión voluntaria. Por tanto, solicitó que se dictara una nueva sentencia en estos términos, desestimando la demanda original.
Pese a estas alegaciones, el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja finalmente ha decidido desestimar el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada, condenándola así a readmitir a la actora en iguales condiciones a las que regían con anterioridad al despido, y a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de readmisión o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo. Además, la empleadora deberá indemnizar a la embarazada con alrededor de 7.500 euros en concepto de indemnización por daños morales.
Tal decisión parte del hecho de que, por un lado, el Tribunal ha denegado la revisión de hechos probados al considerar que las alegaciones que la letrada hacía en su recurso eran irrelevantes. Además, en uno de los motivos, la conversación grabada y presentada como prueba no incluía a la trabajadora, sino a su pareja y a la supervisora de la residencia, quienes discutían temas relacionados con ella. En base a ello, como la pareja de la demandante, quien participó en la conversación, testificó en el juicio, el Tribunal ha determinado que la grabación no era necesaria ni proporcional como prueba, ya que la declaración testimonial era suficiente para demostrar lo ocurrido.
(Imagen: E&J)
Un caso de discriminación por situación de embarazo
Por su parte, en lo referente al hecho de que la mujer firmase «voluntariamente» su dimisión, el Tribunal ha estimado pertinente recurrir a la jurisprudencia previa, así como a lo recogido en la Constitución y en el artículo 1265 del Código Civil, el cuál establece que «será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo; preceptuando el artículo 1267 de ese mismo cuerpo legal, que hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave, en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes».
En este sentido, recordando lo publicado por tribunales previos —especialmente por el Tribunal Supremo— el TSJ de La Rioja ha concluido que «el documento firmado por la actora, con fecha 22 de noviembre de 2022 no fue un acto libre y voluntario de la misma; sino
que lo hizo coaccionada» por la supervisora y la directora de la residencia, quienes desconocían que la empleada estaba embarazada cuando la contrataron. Así, ha señalado que tal decisión por parte de la compañía ha de considerarse discriminatoria y, por ende, nula, pues vulnera lo recogido en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 14 de la Constitución.
El Tribunal ha fundamentado su decisión en una serie de sentencias del Supremo que aclaran los requisitos para considerar válida una dimisión. Según la jurisprudencia establecida en sentencias como las de 1 de octubre de 1990 y 21 de noviembre de 2000, la dimisión debe reflejar una voluntad «clara, concreta, consciente, firme y terminante». Esto implica que la decisión del trabajador de finalizar el contrato debe ser manifiesta, sin lugar a dudas razonables sobre su intención. En este sentido, cualquier declaración de voluntad debe estar libre de coacción o intimidación para ser válida.
Además, el Tribunal ha aplicado los principios del artículo 1265 del Código Civil, que declara nulo el consentimiento obtenido por error, violencia, intimidación o dolo. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 31 de mayo de 2001 enfatiza que la intimidación que invalida el consentimiento debe ser grave y racional, ejerciendo una coacción que impida al trabajador tomar una decisión libre y razonada.
En este contexto, la empresa ofreció a la trabajadora la opción de dimitir o enfrentar un despido disciplinario y posibles denuncias, lo que, según la jurisprudencia, constituye una forma de intimidación que afectó la capacidad de la trabajadora para emitir una voluntad libre y voluntaria. Por lo tanto, el Tribunal ha considerado que la dimisión no cumplió con los requisitos legales de voluntariedad y, en consecuencia, debe ser declarada nula.
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