LABORAL / MOBBING. Uruguay. Calificación de actos como acoso laboral.

¿Qué califica como acoso laboral en la legislación uruguaya y cómo denunciarlo?

Un repaso por lo que dice la legislación uruguaya y las herramientas legales que tienen los trabajadores para protegerse.

Las personas pasan ocho horas por día —a veces más y otras menos— en sus trabajos. En los equipos, ya sea en los vínculos jerárquicos horizontales y verticales, pueden suceder situaciones consideradas no apropiadas. No obstante, hay que diferenciar entre algo inoportuno y acoso laboral. En este Finanzas de Bolsillo veremos cuál es la definición legal en Uruguay, el rol de la Justicia y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y la protección que le da la normativa a los empleados.

Entonces, ¿qué se considera acoso laboral? La abogada asociada en Pérez del Castillo y Asoc., Ileana Borbonet Rolfi explicó que el Convenio Internacional del Trabajo N°190 sobre la Violencia y Acoso, ratificado por Ley 19.849 en Uruguay, “establece una definición genérica de violencia y acoso en las relaciones laborales: define al acoso en las relaciones de trabajo como un conjunto de amenazas, comportamientos, y prácticas inaceptables, ya sea que se manifiesten en una sola oportunidad o de forma repetida, que tienen por objeto, causan o puedan causar un daño físico, psicológico, sexual, o económico”.

“Sin perjuicio de tal ratificación, al día de hoy su concepto y alcance surgen de opiniones doctrinarias y jurisprudenciales, y su protección se rige por las normas generales”, añadió.

La abogada dijo que “suele definirse al acoso en el trabajo como cualquier comportamiento (acción u omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o por un grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (dignidad, intimidad, vida privada, honor, integridad física o psíquica de la persona), susceptible de causar un daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo”.

“Se trata de conductas que en forma aislada pueden no ser graves, pero que realizadas en forma sistemática, con frecuencia y durante un extenso período, con el fin de hostigar, producen un daño. Puede canalizarse por medio de comportamientos, palabras, actos, gestos, omisiones, etcétera, y atentan contra la personalidad, dignidad e integridad física o psíquica de un trabajador”, comentó.

Borbonet Rolfi brindó los siguientes ejemplos: “aislamiento, insultos, gritos, críticas reiteradas e infundadas; exigir la realización de acciones denigrantes; difusión de rumores, desprestigio personal o profesional; burlas; no brindar debida capacitación existiendo trabajo a realizar; privar al trabajador o no proveerlo de herramientas, habilitaciones o requisitos necesarios para efectuar la tarea; ordenar la ejecución de tareas inútiles, absurdos o innecesarios, o de menor jerarquía; imponer la realización de trabajo en exceso o de realización imposible; ordenar tareas peligrosas; agresiones físicas; ejercicio abusivo del poder de dirección o disciplinario; afectación de carrera funcional”.

Protección legal. Ante una situación que se considera acoso laboral, el trabajador puede recurrir a las herramientas que existen. Borbonet Rolfi indicó que se puede denunciar “ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS), organismo encargado de investigar los hechos conforme al procedimiento inspectivo general”.

Otra opción es “reclamar ante la justicia laboral por los daños y perjuicios causados. Sin perjuicio de que es la empresa quien tiene la obligación de velar y asegurar un adecuado clima de trabajo, la jurisprudencia exige que el acoso como tal sea probado por el trabajador”.

Entonces, ¿cuál es el rol que cumple la IGTSS? “En la práctica, aplica ante situaciones de acoso laboral, un procedimiento similar al que corresponde en casos de acoso sexual, respecto de los cuales sí existe normativa nacional específica: Ley N° 18.561, reglamentada por Decreto 256/017”.

“Los resultados de la investigación llevada adelante por la IGTSS, son revisables ante el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, el que ha validado las construcciones doctrinarias en torno al concepto de esta figura, compartiendo el rol proactivo que deben tener los empleadores para prevenirlo, validando las competencias de la IGTSS en cuanto a exigir capacitaciones en la materia, y reiterando que no basta con que un trabajador acredite un padecimiento o enfermedad para acreditar el acoso, sino que exige una relación directa y nexo causal con el mismo, anulando resoluciones que no lo hacen”, agregó.

A su vez, explicó que el “Poder Judicial -juzgados especializados en materia laboral-, son los competentes para resolver sobre reclamaciones vinculadas al acoso en el trabajo que se planteen en dicha órbita, rigiendo a tales efectos las normas y principios generales en materia laboral, sin ninguna particularidad especial”.

El MTSS indica en su página web que para denunciar la vulneración en su “dignidad básica como persona (por maltrato, acoso, discriminación, etcétera) en el lugar de trabajo, debe proceder a denunciar a través de la web”.

Se pide explicar de “forma clara y resumida los hechos denunciados y las personas involucradas”. Se puede “agregar toda la prueba al momento de presentar la denuncia, o esperar a que la misma le sea solicitada por el abogado instructor”.

Además, señala que la “responsabilidad legal del acoso ocurrido en el lugar de trabajo, independientemente de quien lo confiera, recae sobre el empleador (empresa, institución o sus titulares)”.

Dentro de los requisitos para el trámite online en el MTSS está “completar el nombre, domicilio, teléfono, correo electrónico y cédula de identidad de la persona que denuncia”. Además, hay que decir el nombre y domicilio de la empresa.

Despido por acoso sexual en la empresa

La Ley Nº 18.561, que trata sobre acoso sexual, establece que el trabajador víctima, “sin perjuicio de la denuncia administrativa y de la acción penal que pudiese corresponder, tendrá derecho a reclamar al responsable una indemnización por daño moral mínima equivalente a seis mensualidades”, de acuerdo con su última remuneración.
Además del daño moral, la persona puede optar por reclamar una indemnización especial por “considerarse indirectamente” despedido. En ese caso, la desvinculación laboral “revestirá el carácter de abusivo y dará derecho” al pago de seis sueldos, que se suman a la indemnización común que recibirá el empleado.

Acoso laboral. Foto: Army.mil

Protección contra represalias

En las compañías, ante un caso de acoso sexual, el trabajador que se vio afectado y “quienes hayan prestado declaración como testigos, no podrán ser objeto de despido, ni de sanciones disciplinarias por parte del empleador o jerarca”, según establece la Ley N° 18.561.
En ese sentido, indica que se “presume -salvo prueba en contrario- que el despido o las sanciones obedecen a motivos de represalia cuando tengan lugar dentro del plazo de 180 días de interpuesta la denuncia de acoso en sede administrativa o judicial”.
Por lo tanto, el “despido será calificado de abusivo y dará lugar a la indemnización” de seis sueldos, que se suman a la indemnización común, añade. Esto es a excepción de que la desvinculación sea por notoria mala conducta, para lo que debe cumplir con ciertos requisitos.

¿Se recomienda a las empresas tener previsto un procedimiento de denuncia y acción en el reglamento interno?

Es "altamente recomendable tener un protocolo"

Borbonet Rolfi explicó que, “si bien no existe norma interna que obligue a las empresas a contar con un ‘reglamento’ o ‘manual’ interno de funcionamiento, el CIT N° 190 establece que todo Estado que ratifique el mismo (como es el caso de Uruguay) deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores medidas apropiadas y acordes para prevenir la violencia y el acoso en el trabajo, estableciéndose expresamente la adopción y aplicación de una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso”.

La abogada entiende que es “altamente recomendable contar con una política o protocolo (esté o no inserto en un ‘reglamento’ o ‘manual’ interno), que prevea cómo actuar ante la detección o padecimiento de situaciones de acoso en el trabajo”.

Es “garantizar el debido respeto a los derechos fundamentales: contar con un procedimiento escrito que disponga cómo entablar una denuncia, quién lidera la investigación, posibilidad al denunciado de manifestarse, asegurar la confidencialidad de los testimonios, entre otros aspectos, permite asegurar la seriedad la temática en el tema, dotar de seguridad a todas las partes involucradas y evitar la improvisación en un tema tan delicado como lo es el acoso en el trabajo”.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Puerto Rico. Rechazo a la desconexión digital.

Departamento del Trabajo objeta medida que propone el derecho a la “desconexión digital”

Su titular, Gabriel Maldonado González, sostuvo que hay trabajos en los que la comunicación constante entre patrono y trabajador es imperativa

El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) levantó múltiples preocupaciones al oponerse a sendos proyectos que buscan regular el teletrabajo en Puerto Rico y garantizarles a los trabajadores el concepto de la “desconexión digital”.

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El Proyecto de la Cámara 118, del representante independentista Denis Márquez Lebrón, dispone al referirse al derecho a la desconexión digital, lo siguiente: “Ningún patrono podrá requerir a una persona empleada que acceda a comunicaciones electrónicas relacionadas con el empleo fuera de horas laborables, excepto en caso de emergencia”.

Mientras, el Proyecto de la Cámara 872, de la representante Lisie Burgos Muñiz, persigue establecer las reglas de juego aplicables sobre el trabajo remoto.

En el caso del PC 118, la medida obliga a patronos a establecer una política escrita sobre el uso de dispositivos electrónicos para enviar y recibir correos electrónicos, mensajes de texto o cualquier comunicación digital. 

Sin embargo, el secretario DTRH, Gabriel Maldonado González advirtió que el proyecto de ley no contempla empleos que, según indicó, consisten en un proceso creativo intelectual “que no está sujeto a un horario de trabajo, sino a la espontaneidad de las ideas”.

“Es razonable que un patrono bajo estas circunstancias se pueda comunicar con sus empleados para trabajar en equipo estas ideas que no están atadas a la jornada de trabajo tradicional. Ahora bien, lo anterior no implica que el patrono tiene derecho a actuar irrazonablemente. La legislación laboral y su reglamentación imponen múltiples deberes a los patronos que incluyen el pago de horas extras, la notificación adecuada, el pago de una mesada en caso de un despido sin justa causa y un derecho a la intimidad ante tercero que opera ex proprio vigore. Estas protecciones serían aplicables en los escenarios a los que hace referencia la Exposición de Motivos de este proyecto”, lee una ponencia de Maldonado González presentada ante la Comisión de Relaciones Laborales de la Cámara.

El funcionario también argumentó que el concepto de la desconexión digital propuesto no toma en cuenta la gran cantidad de empleados que trabajan de forma remota y que, según él, al no tener un horario fijo de ocho horas, “un patrono podría comunicarse inadvertidamente con su empleado durante el periodo libre. Sin duda, esta misma situación dificultará el cumplimiento y fiscalización de esta medida legislativa debido a estas dinámicas contemporáneas de trabajo”.

La medida contempla una serie de penalidades por incumplimiento, pero aclara que la propuesta ley no aplicaría a personas empleadas de confianza en el gobierno, personas empleadas cuyos términos de empleo les requieran estar disponibles las 24 horas y los que ofrezcan servicios directos de salud o de emergencia.

Maldonado González sostuvo en su escrito que el estado de derecho ya regula lo que se considera la jornada de trabajo y cómo se pagan las horas extra trabajadas, dando a entender que hay mecanismos para que un empleado no exento reclame el pago de horas extra por comunicaciones fuera de su jornada laboral.

“Ciertamente, el patrono puede requerir a sus empleados el trabajar tiempo adicional o extra según sea necesario y deberá hacer el pago de esas horas según el tipo de salario extraordinario aplicable”, lee la ponencia del secretario. “La forma en que se realiza dicha notificación y las razones para negarse a la misma por parte de los empleados son comúnmente materia de negociación colectiva, pero incluso en estas instancias generalmente se preserva la facultad patronal de requerir el trabajo de horas extra. En los casos en que no exista un convenio colectivo, los contratos de empleo y los manuales de empleados generalmente establecen las pautas, políticas y reglas de conducta sobre el trabajo de horas extra. Estas normas deben estar contenidas en un marco de razonabilidad, sujetas a que el requisito de tiempo extra sea de duración razonable y no ponga en riesgo la salud y seguridad del empleado”.

Maldonado González sostuvo que el DTRH ha expresado que los patronos pueden “exigirles” a sus empleados trabajar horas extra si se trata de una solicitud excepcional y no es una práctica regular; si no es en detrimento de la salud y seguridad de los empleados y si hay una notificación adecuada al empleado, excepto en situaciones de emergencia.

Maldonado González señaló que el proyecto de ley no distingue entre empleados exentos y no exentos, que son remunerados exclusivamente por horas trabajadas.

En el caso de empleados exentos, tienen un sueldo preacordado y sus derechos y beneficios igualmente son pactados mediante contrato.

“Desde el punto de vista jurídico, resulta incorrecto imponer la desconexión digital a empleados exentos cuando estos prestan sus servicios sin limitarse a un horario de trabajo. Además, estos trabajadores acuerdan, por lo general, beneficios mayores en su contrato de empleo a los establecidos por ley para los trabajadores no exentos. De hecho, el proyecto según redactado podría conllevar un menoscabo de las obligaciones contractuales entre un empleado exento y su patrono, lo cual es contrario a la Constitución de Puerto Rico”, indicó.

Al referirse al PC 872, Maldonado González objetó que se disponga que el teletrabajo deberá ser voluntario para el trabajador, quien pudiera negarse a ese tipo de alternativa de trabajo. El secretario sostuvo que, particularmente desde la pandemia, hay patronos que tienen a la mayoría o la totalidad de sus empleados trabajando de forma remota ya que se benefician en términos de logística, económicos y de recursos humanos. “Este es su modelo de negocios o de llevar a cabo sus funciones dentro de su capacidad gerencial y libertad administrativa”, indicó el funcionario.

Maldonado González también objetó que se requiera, en acuerdos de teletrabajo, que se pacte por escrito los horarios de trabajo y periodo de tomar alimentos; el salario; descripción de deberes y funciones; la descripción y dirección exacta del lugar o lugares desde donde se realizaran las funciones.

“Es demasiado restrictivo en cuanto a su contenido y no contempla la diversidad de relaciones o acuerdos que pueden existir dentro de un vínculo obrero-patronal. Existen diversas razones por las cuales no sería posible cumplir con el contenido del acuerdo que exige el proyecto de ley, lo cual conllevaría su nulidad y, por ende, que el empleado tenga que trabajar de forma presencial”, lee la ponencia.

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LABORAL / DESPIDO. Chile. Injuria proferida por el empleador.

 Tutela Laboral Acogida.

Empleador vulneró honra de trabajadora al acusarla de fraude y estafa en reunión con sus compañeros de trabajo y luego despedirla.

El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió demanda de tutela laboral por vulneración de la garantía constitucional del derecho a la honra.

16 de junio de 2022

La sentencia sostiene que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 485 del Código del Trabajo, el procedimiento de tutela laboral tiene por objeto el conocimiento de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, y en ese sentido la parte denunciante alega que el denunciado ha vulnerado las garantías protegidas en los artículos 19 N° 1 inciso 1° y 19 N° 4, ambos de la Constitución Política, esto es, la integridad física y psíquica, y el derecho a la honra.

En tal sentido, agrega que, el artículo 493 del Código del Trabajo no establece en ningún caso una especie de liberación de la carga probatoria de la parte denunciante, sino que más bien de su tenor se establece  una rebaja de la carga probatoria, siempre y cuando “(…) de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales”; situación en la que corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su propia proporcionalidad.

Asimismo, el fallo establece que, del artículo 493 del Código del Trabajo, se desprende claramente que no existe una inversión de la carga probatoria, sino que la norma se limita a señalar que no resulta suficiente alegar la vulneración de una de las garantías fundamentales protegidas por el legislador laboral, sino que debe acreditar la denunciante indicios suficientes de tal vulneración. En este punto añade que, “(…) de la prueba aportada al juicio y los hechos que han resultado acreditados en el proceso, emana que los actos realizados por el denunciado consistente en citar a una reunión a varios compañeros de trabajo de la actora, acusándola de fraude, estafa y de incumplimientos contractuales sin una previa investigación que permitiera probar los mismos, y fundando su posterior despido verbal en dichos hechos, lo que emana de su propia declaración al respecto contenida en los correos electrónicos que éste remitiera al funcionario fiscalizador de la Inspección del Trabajo a cargo del reclamo administrativo, acusaciones que tuvieron por único objeto desacreditar a la denunciante y perjudicar su honra personal y profesional, lo que vulnera gravemente la última de las garantías constitucionales alegadas, esto es el derecho a la honra, no logrando acreditar el denunciante la vulneración de las garantías constitucionales restantes”.

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El fallo concluye que, “no habiendo el demandado comparecido al proceso a acreditar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, procede acoger la acción de tutela deducida en todas sus partes, por haber sido vulnerada la garantía contemplada en el artículos 19 N° 4 de la Constitución Política, esto es, el derecho a la honra, siendo condenada la denunciada al pago de la indemnización contemplada en el inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo, la que será fijada en seis remuneraciones y, el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo, mas las prestaciones demandadas”.

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LABORAL / DERECHO COLECTIVO. Chile. Cambios en el Consejo Superior Laboral.

 Para propiciar un mayor diálogo social.

Iniciativa modifica la Ley N°20.940, que moderniza el sistema de relaciones laborales, en lo relativo al Consejo Superior Laboral.

El estándar de Trabajo Decente requiere de acuerdo entre los diferentes actores sociales que intervienen en el proceso productivo, el cual se logra mediante instancias como el Consejo Superior Laboral.

16 de julio de 2022

La moción, patrocinada por los Senadores Luciano Cruz-Coke, Rodrigo Galilea e Iván Moreira, modifica la Ley N°20.940, que moderniza el sistema de relaciones laborales, en lo relativo al Consejo Superior Laboral.

Los autores señalan que nuestro país carece de una instancia amplia de diálogo social en materia laboral que impulse procesos de acuerdo sustantivo sobre las temáticas que afectan y son de incumbencia del mundo del trabajo.

Añaden que, si bien dentro de la empresa la instancia privilegiada de diálogo es la negociación colectiva, ella no alcanza a la gran mayoría de trabajadores del país, razón por la cual la Ley N°20.940 creó el Consejo Superior Laboral (CSL). No obstante, estiman que la composición y el alcance de sus atribuciones son insuficientes para los momentos que actualmente vive nuestro sistema laboral y productivo.

Sostienen que la aparición de nuevas formas de contratación y empleo, las nuevas formas de distribuir jornadas laborales, la prestación de servicios en forma remota o a distancia, la protección de la maternidad, los elementos de corresponsabilidad parental que la sociedad demanda, la visión de género en las instituciones laborales, la evolución de las relaciones colectivas, y la incidencia del fenómeno migratorio en el mercado de trabajo, son, entre otros, asuntos que deben ser abordados a través del diálogo social, pero de un diálogo amplio que convoque a todos y cada uno de los actores del mundo del trabajo. En tal sentido, consideran indispensable que la voz de las regiones pueda ser escuchada en forma fuerte y clara.

En razón de estos fenómenos, añaden que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acuñó el concepto de Trabajo Decente para referirse a aquél realizado en condiciones de seguridad y respeto por los derechos fundamentales del trabajador, y su consecución requiere de acuerdo entre los diferentes actores sociales que intervienen en el proceso productivo, el cual se logra mediante instancias como el CSL.

En mérito de lo expuesto, proponen modificar la Ley N°20.940, en el siguiente sentido:

- Ampliar la composición del CSL: Los criterios para ello consisten en aumentar la representación de los trabajadores afiliados a cualquier central sindical constituida legalmente y que se encuentre actualmente vigente, así como de trabajadores y empleadores a todas las ramas de la producción; convocar a sectores académicos ligados al mundo del trabajo y de la economía; y ampliar la convocatoria a micro, pequeños y medianos empleadores agrupados en las Confederaciones existentes.

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– Ampliar las materias de competencia del CLS: Las materias que son de competencia del Consejo deben ir progresivamente ampliándose a través del tiempo, pero en lo inmediato se propone que pueda abordar materias con un carácter de mayor proactividad para el Ejecutivo y el Congreso Nacional y, en su caso, para trabajadores, empleadores y empresas. En concreto, se propone que el CSL pueda diseñar y proponer el mecanismo de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual (IMM) que el gobierno y el parlamento deberán debatir, sin perjuicio de las facultades del órgano legislador.

Adicionalmente, plantean que las facultades del CLS puedan servir para lograr acuerdos en un sector de la producción o en una o más regiones, acerca de medidas en materia de corresponsabilidad parental y disminución de brechas salariales de género.

El proyecto se encuentra en primer trámite constitucional, en la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado.

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Perú. La Corte Suprema y la irrenunciabilidad de derechos.

LIMITACIÓN DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Derecho laboral: ¿Qué es el principio de irrenunciabilidad de derechos?

El principio de irrenunciabilidad de derechos implica la limitación a la autonomía de la voluntad del trabajador, al amparo del carácter protector del derecho del trabajo, dada la desigualdad que caracteriza a las partes de la relación laboral. En la presente nota, entérese qué estableció la Corte Suprema. [Casación Laboral N° 05255-2018/Lambayeque]

 

¿Qué es el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales? Este principio niega validez jurídica a todo acto del trabajador que implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo, de esta forma, una limitación a la autonomía de su voluntad. 

 

Ello fue determinado por la Corte Suprema la Casación Laboral N° 05255-2018/Lambayeque, emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria. Con ello, la máxima instancia judicial, al declarar fundado dicho recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de reconocimiento de vínculo laboral, precisa los alcances de aquel principio constitucional.

 

 

¿Cuál fue el caso? 

 

Un trabajador interpone una demanda a fin de recibir el pago de la compensación por tiempo de servicios (CTS) de dos períodos, remuneraciones insolutas y en especie, las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad por un determinado período; y las vacaciones de 1996 y trunca de 1997, más intereses legales, costas y costos del proceso.

 

El juzgado de trabajo declaró fundada en parte la demanda sobre pago de beneficios sociales, pero la sala superior competente la declaró

 

En demandante interpuso recurso de casación alegando que la sala superior incurrió en infracción normativa del artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), e infracción normativa del artículo 44 del TUO de la Ley de CTS. 

 

El demandante argumenta que las remuneraciones de los trabajadores se pagan en dinero o especie, las cuales son de disposición inmediata, y que la empresa demandada ha venido reteniendo indebidamente la CTS, pretendiendo sustituir el pago de dinero o en especie con la entrega de “acciones” de valor incierto, otorgando validez a un acuerdo conciliatorio laboral Integral que no ha sido homologado y que contiene un derecho que no es de libre e inmediata disposición del trabajador.

 

Al tomar conocimiento del caso, el supremo tribunal constata que la sala superior no tomó en cuenta que el referido acuerdo conciliatorio no supera el test de disponibilidad de derechos a que hace referencia el artículo 30 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), Ley N° 29497, relativo a las formas especiales de conclusión del proceso.

 

¿Qué decidió la Corte Suprema?

 

La Corte consideró que la situación se tradujo en una disminución y/o afectación a los derechos laborales y sociales reconocidos en la norma constitucional y en las normas denunciadas, tanto más si el derecho a una remuneración y a los derechos que de esta se desprende son de carácter fundamental y de naturaleza alimentaria, que tienen una estrecha relación con el derecho a la vida, a la igualdad y a la dignidad.

 

De modo tal que, atendiendo al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales y a que el referido acuerdo conciliatorio laboral integral no supera el mencionado test de disponibilidad de derechos, la sala suprema declara fundado el citado recurso de casación.

 

 

¿Qué criterios empleó la Corte Suprema?

 

El principio de irrenunciabilidad de derechos se fundamenta en el carácter protector del derecho laboral, en la medida en que presume la nulidad de todo acto del trabajador que disponga de un derecho reconocido en una norma imperativa.

 

Además, dada la desigualdad que caracteriza a las partes laborales, a diferencia del derecho civil, el ordenamiento laboral no confiere validez a todos los actos de disponibilidad del trabajador

 

Como advierte el laboralista Guillermo Boza Pro: “El principio de irrenunciabilidad opera como un mecanismo de autodefensa normativa en apoyo del trabajador, por su inferior posición contractual frente al empresario, podría terminar dejando de lado, aún contra su voluntad, derechos que le concede el ordenamiento jurídico”.

 

 

Normativa y jurisprudencia 

 

Este principio está previsto en el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución Política, y hace referencia a la regla de no abrogación e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución Política del Estado y la ley.

 

Asimismo, ello fue determinado por la Corte Suprema la Casación Laboral N° 05255-2018/Lambayeque, emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria. Con ello, la máxima instancia judicial, al declarar fundado dicho recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de reconocimiento de vínculo laboral, precisa los alcances de aquel principio constitucional.

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LABORAL / DESPIDO. Chile. Trabajadores y trabajadoras podrán hacer reserva de derechos en finiquitos

Dirección del Trabajo.

Trabajadores y trabajadoras podrán hacer reserva de derechos en finiquitos sin necesidad de consentimiento del empleador.

Organismo emitió dictamen que establece esta nueva posibilidad al término de la relación laboral.

12 de agosto de 2022

Trabajadores y trabajadoras que hayan terminado su relación laboral podrán de ahora en adelante estampar en el documento de finiquito su reserva de derechos de hacer reclamos judiciales posteriores sobre materias con las que estén en desacuerdo sin necesitar para ello del consentimiento de su empleador o empleadora.

Así lo establece el Dictamen N° 1315/26 firmado por el director del Trabajo, Pablo Zenteno. Con ello, la legislación impide que acuciados por su nueva situación de incertidumbre laboral y económica, trabajadores y trabajadoras firmen el finiquito para recibir dinero inmediato renunciando para siempre a otros estipendios adeudados o derechos pendientes.

Los finiquitos son documentos que pueden ser suscritos en notarías o en la Dirección del Trabajo, en este último organismo tanto en sus inspecciones como electrónicamente en su sitio web www.direcciondeltrabajo.cl

La reserva de derechos, en tanto, es el acto por el cual el trabajador o la trabajadora deja estampada su decisión de reclamar posteriormente en tribunales materias con las que está en desacuerdo, aunque igualmente firme el finiquito por estar de acuerdo con el resto de los conceptos y montos estipulados en el documento.

El pronunciamiento de la DT sostiene que “la reserva de derechos ha sido conceptualizada por los tribunales de justicia como “un acto jurídico unilateral no recepticio, que la legislación ha reconocido tácitamente como un derecho irrenunciable del trabajador y que lo habilita para interponer las acciones legales para reclamar por la vía judicial del derecho reservado”.

Sobre la necesidad misma de la existencia de la reserva de derechos y de su carácter unilateral de parte del trabajador, el dictamen sostiene que ello se vincula directamente con la asimetría de la relación laboral, tanto durante su vigencia como a su término. Ello, pues “…la pérdida involuntaria del empleo supone en todo caso un riesgo inmediato y muy concreto de empeoramiento significativo de las condiciones de vida y, en muchos casos, de marginación social”, situación que puede ser “…capaz de llevarlo a renunciar a ciertos derechos, a fin de obtener el pago inmediato de salarios atrasados…”.

Por todo lo anterior, el Departamento de Atención de Usuarios de la Dirección del Trabajo emitió un Oficio destinado a las y los asistentes laborales de las inspecciones de todo el país, donde se dispone que “si hay disconformidades por parte del trabajador/a, y este lo estima necesario, podrá formular reserva de derechos, la que debe constar de manera clara en cada una de las copias, para lo cual no requiere el consentimiento del empleador o su representante”.

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LABORAL / CONTRATO DE TRABAJO. Colombia. Aspectos relevantes del contrato de prestación de servicios.

Contrato de prestación de servicios: aspectos importantes

 En la modalidad de contrato de prestación de servicios las partes pactan la realización de una labor específica de acuerdo con el conocimiento, experiencia, capacidad y formación de una persona o entidad durante un tiempo determinado.  

No pierdas de vista estos 6 aspectos importantes.  

El contrato de prestación de servicios debe usarse para la ejecución de una labor específica y funciones ocasionales que no hacen parte del giro normal de la entidad, en manos de personas naturales o jurídicas que cuentan con un conocimiento especializado en dicha labor.  

Un aspecto importante que ayuda a diferenciar el contrato de prestación de servicios de otro tipo de contratos es la naturaleza del servicio para la que ha sido contratado el trabajador o contratista.  

Así, en este tipo de contrato se distinguen algunas características importantes para la celebración adecuada de las relaciones contractuales, por lo que se puede afirmar que: 

• En los contratos de prestación de servicios no existe subordinación por parte del empleador o parte contratante. 
• No existe una prestación personal del servicio; por lo tanto, un tercero puede ejecutar la labor. 
• No existe el pago o remuneración de un salario y prestaciones sociales a las que tienen derecho todos los trabajadores dependientes vinculados a un contrato laboral.  
• El contratante no suministra las herramientas de trabajo; por ende, la persona utiliza sus propios medios y herramientas para ejecutar su labor. 

• El trabajador no es sometido a un período de prueba por el empleador o contratante. 

Complementa tu formación descargando nuestro Modelo de contrato de prestación de servicios. 

La Dra. Angie Marcela Vargas, especialista en seguridad social y otros temas laborales, da a conocer a continuación 6 aspectos importantes sobre el contrato de prestación de servicios. 

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Prestaciones sociales: ¿trabajadores con contrato de prestación de servicios tienen derecho?

La Dra. Angie Marcela Vargas explica la finalidad del contrato de prestación de servicios, así como los aspectos principales por los que no puede ser considerado como un contrato de trabajo, pues en este último el trabajador es dependiente y subordinado por su empleador. 

Además, aclara que el empleador no está en la obligación de realizar el pago de las prestaciones sociales y otros elementos adicionales. 

Profundiza este tema con nuestro análisis ¿Conoces los aspectos generales de un contrato de prestación de servicios? 

Cálculo del IBC en el contrato de prestación de servicios

La Dra. Angie Marcela Vargas indica que todos los independientes que tengan capacidad de pago están en la obligación de hacer aportes a seguridad social en pensiones y salud. También explica la Ley 1438 de 2011, que refiere la presunción de la capacidad de pago de un trabajador independiente. 

Por otra parte, aclara cómo se debe calcular el ingreso base de cotización –IBC– en el contrato de prestación de servicios.  

Cambio de contrato a término fijo a contrato de prestación de servicios 

La Dra. Angie Marcela Vargas explica la diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios, e indica las consideraciones que debe observar un empleador al momento de pasar de un contrato de trabajo a termino fijo a un contrato de trabajo de prestación de servicios. 

Continúa tu formación con nuestro análisis Contratos de trabajo y de prestación de servicios: ¿cuáles son sus principales diferencias? 

Base de cotización de independientes con contrato diferente al de prestación de servicios 

La Dra. Angie Marcela Vargas indica cuáles independientes están obligados a cotizar a la seguridad social y explica mediante un ejemplo práctico cómo se debe calcular el IBC, además de otras consideraciones importantes y normas aplicables al tema.  

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Responsable de la prevención de riesgos laborales para los prestadores de servicios

La Dra. Angie Vargas aclara la responsabilidad que tienen los contratantes de acatar el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo como prevención y respaldo de accidentes laborales, según lo establece el Decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.4.61. 

Prestadores de servicios: ¿pueden estar bajo la modalidad de trabajo remoto?

La Dra. Angie Marcela Vargas aborda las modalidades de contrato de trabajo remoto (regulado por la Ley 2121 de 2021) y de contrato de prestación de servicios, y establece sus diferencias.  

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