Departamento del Trabajo objeta medida que propone el derecho a la “desconexión digital”
Su titular, Gabriel Maldonado González, sostuvo que hay trabajos en los que la comunicación constante entre patrono y trabajador es imperativa
El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) levantó múltiples preocupaciones al oponerse a sendos proyectos que buscan regular el teletrabajo en Puerto Rico y garantizarles a los trabajadores el concepto de la “desconexión digital”.
El Proyecto de la Cámara 118, del representante independentista Denis Márquez Lebrón, dispone al referirse al derecho a la desconexión digital, lo siguiente: “Ningún patrono podrá requerir a una persona empleada que acceda a comunicaciones electrónicas relacionadas con el empleo fuera de horas laborables, excepto en caso de emergencia”.
Mientras, el Proyecto de la Cámara 872, de la representante Lisie Burgos Muñiz, persigue establecer las reglas de juego aplicables sobre el trabajo remoto.
En el caso del PC 118, la medida obliga a patronos a establecer una política escrita sobre el uso de dispositivos electrónicos para enviar y recibir correos electrónicos, mensajes de texto o cualquier comunicación digital.
Sin embargo, el secretario DTRH, Gabriel Maldonado González advirtió que el proyecto de ley no contempla empleos que, según indicó, consisten en un proceso creativo intelectual “que no está sujeto a un horario de trabajo, sino a la espontaneidad de las ideas”.
“Es razonable que un patrono bajo estas circunstancias se pueda comunicar con sus empleados para trabajar en equipo estas ideas que no están atadas a la jornada de trabajo tradicional. Ahora bien, lo anterior no implica que el patrono tiene derecho a actuar irrazonablemente. La legislación laboral y su reglamentación imponen múltiples deberes a los patronos que incluyen el pago de horas extras, la notificación adecuada, el pago de una mesada en caso de un despido sin justa causa y un derecho a la intimidad ante tercero que opera ex proprio vigore. Estas protecciones serían aplicables en los escenarios a los que hace referencia la Exposición de Motivos de este proyecto”, lee una ponencia de Maldonado González presentada ante la Comisión de Relaciones Laborales de la Cámara.
El funcionario también argumentó que el concepto de la desconexión digital propuesto no toma en cuenta la gran cantidad de empleados que trabajan de forma remota y que, según él, al no tener un horario fijo de ocho horas, “un patrono podría comunicarse inadvertidamente con su empleado durante el periodo libre. Sin duda, esta misma situación dificultará el cumplimiento y fiscalización de esta medida legislativa debido a estas dinámicas contemporáneas de trabajo”.
La medida contempla una serie de penalidades por incumplimiento, pero aclara que la propuesta ley no aplicaría a personas empleadas de confianza en el gobierno, personas empleadas cuyos términos de empleo les requieran estar disponibles las 24 horas y los que ofrezcan servicios directos de salud o de emergencia.
Maldonado González sostuvo en su escrito que el estado de derecho ya regula lo que se considera la jornada de trabajo y cómo se pagan las horas extra trabajadas, dando a entender que hay mecanismos para que un empleado no exento reclame el pago de horas extra por comunicaciones fuera de su jornada laboral.
“Ciertamente, el patrono puede requerir a sus empleados el trabajar tiempo adicional o extra según sea necesario y deberá hacer el pago de esas horas según el tipo de salario extraordinario aplicable”, lee la ponencia del secretario. “La forma en que se realiza dicha notificación y las razones para negarse a la misma por parte de los empleados son comúnmente materia de negociación colectiva, pero incluso en estas instancias generalmente se preserva la facultad patronal de requerir el trabajo de horas extra. En los casos en que no exista un convenio colectivo, los contratos de empleo y los manuales de empleados generalmente establecen las pautas, políticas y reglas de conducta sobre el trabajo de horas extra. Estas normas deben estar contenidas en un marco de razonabilidad, sujetas a que el requisito de tiempo extra sea de duración razonable y no ponga en riesgo la salud y seguridad del empleado”.
Maldonado González sostuvo que el DTRH ha expresado que los patronos pueden “exigirles” a sus empleados trabajar horas extra si se trata de una solicitud excepcional y no es una práctica regular; si no es en detrimento de la salud y seguridad de los empleados y si hay una notificación adecuada al empleado, excepto en situaciones de emergencia.
Maldonado González señaló que el proyecto de ley no distingue entre empleados exentos y no exentos, que son remunerados exclusivamente por horas trabajadas.
En el caso de empleados exentos, tienen un sueldo preacordado y sus derechos y beneficios igualmente son pactados mediante contrato.
“Desde el punto de vista jurídico, resulta incorrecto imponer la desconexión digital a empleados exentos cuando estos prestan sus servicios sin limitarse a un horario de trabajo. Además, estos trabajadores acuerdan, por lo general, beneficios mayores en su contrato de empleo a los establecidos por ley para los trabajadores no exentos. De hecho, el proyecto según redactado podría conllevar un menoscabo de las obligaciones contractuales entre un empleado exento y su patrono, lo cual es contrario a la Constitución de Puerto Rico”, indicó.
Al referirse al PC 872, Maldonado González objetó que se disponga que el teletrabajo deberá ser voluntario para el trabajador, quien pudiera negarse a ese tipo de alternativa de trabajo. El secretario sostuvo que, particularmente desde la pandemia, hay patronos que tienen a la mayoría o la totalidad de sus empleados trabajando de forma remota ya que se benefician en términos de logística, económicos y de recursos humanos. “Este es su modelo de negocios o de llevar a cabo sus funciones dentro de su capacidad gerencial y libertad administrativa”, indicó el funcionario.
Maldonado González también objetó que se requiera, en acuerdos de teletrabajo, que se pacte por escrito los horarios de trabajo y periodo de tomar alimentos; el salario; descripción de deberes y funciones; la descripción y dirección exacta del lugar o lugares desde donde se realizaran las funciones.
“Es demasiado restrictivo en cuanto a su contenido y no contempla la diversidad de relaciones o acuerdos que pueden existir dentro de un vínculo obrero-patronal. Existen diversas razones por las cuales no sería posible cumplir con el contenido del acuerdo que exige el proyecto de ley, lo cual conllevaría su nulidad y, por ende, que el empleado tenga que trabajar de forma presencial”, lee la ponencia.
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