LABORAL / SANCIONES DISCIPLINARIAS. Perú. Toda inasistencia debe ser autorizada.

Resulta insuficiente la sola comunicación al empleador de la inasistencia al trabajo, sino que además debe ser autorizada.

Fundamento destacado: Décimo sétimo.- En ese sentido habiéndose acreditado su inasistencia a su centro de trabajo durante los días trece y catorce de febrero de dos mil trece, hecho ante el cuál no resulta suficiente comunicarlo al empleador como ha sucedido en autos, sino que además/debe ser autorizado, por lo que el empleador en uso de su facultad establecida por ley, ha procedido a imponer la sanción correspondiente al actor, actuación que se encuentra dentro de los alcances del citado artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo que la instancia de mérito también ha incurrido en infracción normativa de inaplicación, por lo que la causal denunciada deviene en fundada.

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Sumilla.- No es suficiente comunicar al empleador que no se acudirá al centro de labores, sino que dicha inasistencia debe ser justificada en el plazo que establece la ley o el reglamento interno de trabajo, caso contrario se incurre en causal de sanción disciplinaria.

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CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN LABORAL N° 12034-2014-LIMA

Impugnación de sanción disciplinaria
PROCESO ORDINARIO – NLPT

Lima, dos de agosto de dos mil dieciséis.-

VISTA, la causa número doce mil treinta y cuatro guion dos mil catorce, guion LIMA, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandada, Empresa Regional de Servicio Público de Electricidad Electro Norte Medio S.A. – HIDRANDINA S.A., mediante escrito de fecha veintiuno de julio de dos mil catorce, que corre en fojas ciento treinta y cinco a ciento cuarenta y seis contra la Sentencia de Vista de fecha treinta de junio de dos mil catorce, que corre en fojas ciento veintiséis a ciento treinta, que revocó la Sentencia de primera instancia emitida el veintisiete de agosto de dos mil trece, en fojas ochenta y nueve a noventa y cuatro, que declaró infundada la demanda y reformándola declararon fundada, en consecuencia nula la sanción disciplinaria referida a la suspensión de labores de dos días sin goce de haber impuesta al demandante por haber inasistido al centro de labores los días trece y catorce de febrero de dos mil trece, con costas y costos.

CAUSALES DEL RECURSO:

Por resolución de fecha veintisiete de mayo de dos mil quince, que corre de fojas cincuenta a cincuenta y cinco del cuadernillo de casación, se declaró procedente el recurso interpuesto par las causales de infracción normativa: a) del artículo 9° y del inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; b) de los incisos 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú; correspondiendo a este Colegiado Supremo emitir pronunciamiento de fondo sobre dichas causales.

CONSIDERANDO:

Primero.- Vía judicial

La actora interpuso demanda de fecha dieciocho de marzo de dos mil trece, subsanada con fecha cinco de abril de dos mil trece, que corren de fojas veintinueve a treinta y tres; y de fojas cuarenta a cuarenta y uno respectivamente, solicitando se deje sin efecto la sanción disciplinaria de dos días de suspensión sin goce de haberes impuesto por la demandada por haber inasistido a su centro de labores los días trece y catorce de febrero de dos mil trece.

Segundo.- La infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre la Sala Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, antigua Ley Procesal del Trabajo, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material, incluyendo además otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Tercero: Corresponde a esta Sala Suprema verificar si la sentencia de mérito, ha incurrido en la Infracción normativa de las normas que garantizan el derecho al debido proceso y motivación de resoluciones judiciales. De advertirse la infracción normativa de carácter procesal, corresponderá a esta Suprema Sala declarar fundado el recurso de casación propuesto y la nulidad de la resolución recurrida; de conformidad con el artículo 39° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 294971; en sentido contrario, de no presentarse la afectación alegada por la recurrente, esta Sala Suprema procederá a emitir pronunciamiento sobre la causal de infracción normativa del artículo 90 e inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Cuarto.- En el caso de autos, la infracción normativa referida a la vulneración de los incisos 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, que establecen lo siguiente:

«3. La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional. Ninguna persona puede ser desviada de la jurisdicción predeterminada por la ley, ni sometida a procedimiento distinto de los previamente establecidos, ni juzgada por órganos jurisdiccionales de excepción ni por comisiones especiales creadas al efecto, cualquiera sea su denominación.

5. La motivación escrita de las resoluciones judiciales en todas las instancias, excepto los decretos de mero trámite, con mención expresa de la ley aplicable y de los fundamentos de hecho en que se sustentan».

Quinto.- Respecto a la infracción normativa del inciso 3) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, debemos aceptar enunciativamente que entre los distintos elementos integrantes del derecho al debido proceso, se encuentran necesariamente comprendidos los siguientes:

a) Derecho a un juez predeterminado por la ley (juez natural);
b) Derecho a un juez independiente e imparcial;
c) Derecho a la defensa y patrocinio por un abogado;
d) Derecho a la prueba;
e) Derecho a una resolución debidamente motivada;
f) Derecho a la impugnación;
g) Derecho a la instancia plural;
h) Derecho a no revivir procesos fenecidos.

Sexto.- Respecto a la infracción del inciso 5) del artículo 139° de nuestra Carta Magna, debemos decir que el Tribunal Constitucional en su Sentencia de fecha trece de octubre de dos mil ocho, recaída en el Expediente N° 00728-2008-HC, refiriéndose a la debida motivación de las resoluciones judiciales, en su sexto fundamento ha expresado lo siguiente:

«(…) Ya en sentencia anterior, este Tribunal Constitucional (Exp. N° 1480-2006- AA/TC. FJ 2) ha tenido la oportunidad de precisar que «el derecho a la debida motivación de las resoluciones importa que los jueces, al resolver las causas, expresen las razones o justificaciones objetivas que los llevan a tomar una determinada decisión. Esas razones, (…) deben provenir no sólo del ordenamiento jurídico vigente y aplicable al caso, sino de los propios hechos debidamente acreditados en el trámite del proceso. Asimismo, el sétimo
fundamento de la referida Sentencia ha señalado que el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales queda delimitado entre otros por los supuestos siguientes: a) Inexistencia de motivación o motivación aparente, b) Falta de motivación interna del razonamiento, c) Deficiencias en la motivación externa: justificación de las premisas, d) Motivación insuficiente, e) Motivación
sustancialmente incongruente y f) Motivaciones cualificadas.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Tareas de diseño, programación y mantenimiento de plataformas web de dos instituciones deportivas. Solidaridad.

Solidaridad laboral: Las tareas de diseño, programación y mantenimiento de plataformas web de dos instituciones deportivas, deben considerarse tareas normales y coadyuvantes al logro de los objetivos de aquellos

Partes: Marchetti Andrea de las Mercedes c/ Digital Sports S.A. y otros s/ despido

Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: I

Fecha: 22 de marzo de 2023

Colección: Fallos

Cita: MJ-JU-M-142165-AR|MJJ142165|MJJ142165

Las tareas de diseño, programación y mantenimiento de plataformas web de dos instituciones deportivas, deben considerarse tareas normales y coadyuvantes al logro de los objetivos de aquellos.

Sumario:
1.-Corresponde responsabilizar a dos instituciones deportivas en los términos del art. 30 de la LCT por el despido de la trabajadora que, como empleada de dos sociedades comerciales, se encargaba de diseñar, programar, actualizar y mantener en funcionamiento las páginas web oficiales, redes sociales, de ambos clubes (a través de contratos comerciales celebrados con ambas instituciones), pues el complejo marco de trabajo en el cual se desempeñó es una prueba más del fenómeno mundial que se caracteriza por la externalización de servicios y la desfragmentación de los procesos productivos.

2.-Las tareas realizadas por la actora, como diseñadora, programadora y encargada del mantenimiento digital de las plataformas web de dos instituciones deportivas, resultaban normales, integradas, coadyuvantes y necesarias para que los clubes demandados pudieran concretar con su objetivo social y deportivo (brindar información a socios/as e hinchas de los respectivos clubes) y también, sin duda, el objetivo comercial.

3.-Es procedente considerar a la presidenta del directorio de la sociedad empleadora solidariamente responsable por el pago de las indemnizaciones por despido, debiendo ceñirse su responsabilidad al pago de aquellos rubros que guardan una relación causal adecuada con la transgresión legal que se le imputa subjetivamente, es decir, que quienes dirigen la sociedad hayan mantenido o avalado, desde la acción o la omisión, la celebración y ejecución de un contrato de trabajo sin registrar, en otras palabras, desde un operar activo o aún desde una reprochable pasividad.

4.-No cabe considerar que las tareas desplegadas por la trabajadora integren ‘el producto’ de dos instituciones deportivas, puesto que estas últimas pueden encontrar satisfacción, aunque se prescindiera de los servicios de diseño gráfico y de programación ofrecidos por la accionante al público en general y, de esta manera, las labores efectuadas por aquella no constituyen una parte necesaria para el normal desarrollo de la actividad de las codemandadas ni imposibilitan el cumplimiento de sus finalidades (disidencia parcial de la Dra. Hockl).

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COMERCIAL / ASOCIACIONES CIVILES. Argentina. Resolución 14/22 IGJ.

 Jueves 24 de noviembre de 2022

Resolución 14/22 de la IGJ - Categorización de asociaciones civiles

El 18 de noviembre pasado se publicó en el Boletín Oficial la Resolución 14/22 de la Inspección General de Justicia de fecha 17 de noviembre (que entrará en vigencia el 2 de enero de 2023) en virtud de la cual el organismo estableció tres categorías distintas de asociaciones civiles para diferenciar el alcance de las obligaciones de cada una para con él, conforme los parámetros que fijó en la norma.

 

Para fundar su decisión, la IGJ se refirió, principalmente, a la gran cantidad de entidades de este tipo y su diversidad de objetos sociales, necesidades y capacidades económicas y al incumplimiento registral por muchas de ellas y su imposibilidad de consecución de su objeto social, en ambos casos por escasez de recursos económicos.

 

Para adecuar la Resolución 7/15 a los fines previstos, la Resolución 14/22 modificó, sustituyó y eliminó distintos artículos de aquella. A continuación, desarrollamos los cambios introducidos por la nueva Resolución.

 

1. Categorías de asociaciones civiles

 

La Resolución estableció tres categorías de entidades conforme lo siguiente:

 

Categoría I: Están comprendidas las asociaciones civiles de primer grado, constituidas en la República Argentina, cuyos ingresos totales por ejercicio económico anual no superen el monto equivalente a la categoría H del monotributo vigente al momento del cierre del ejercicio, que al 1° de julio de 2022 ascendía a $4.229.985,60, y aquellas de primer grado, hasta el cierre de su primer ejercicio económico.

 

Categoría II: Incluye a las asociaciones civiles de primer grado, constituidas en la República Argentina, cuyos ingresos totales por ejercicio económico anual superen el monto equivalente a la categoría H del monotributo vigente al momento del cierre del ejercicio hasta diez veces (10) dicho monto.

 

Categoría III: Abarca a las asociaciones civiles cuyos ingresos superen el monto máximo establecido para la categoría anterior, y las asociaciones civiles constituidas en el extranjero, las cámaras, las federaciones y las confederaciones.

 

Además, la Resolución establece que podrán integrar la categoría III “las asociaciones civiles cuyos objetos sociales sean incluidos en ella mediante Resolución fundada en razones de oportunidad, mérito y conveniencia”.

 

2. Presentación de balances. Requisitos según la categoría. Plazos

 

La Resolución eliminó la obligación de la “presentación previa” para las categorías I y II. Además, la categoría I ya no deberá presentar el inventario anual previsto en el artículo 391 de la Resolución 7/15. A su vez, la categoría III debe cumplir con ambos requisitos, es decir, realizar la presentación previa y adjuntar el inventario anual. Sin embargo, en lo que respecta a la presentación previa, suprimió la obligación de presentar la circular y los avisos de publicación de convocatoria de la asamblea, de existir.

 

Con respecto a los plazos de las presentaciones previa y posterior, la norma los modificó. Dispuso que el plazo para la presentación previa obligatoria para la categoría III es de 15 días corridos en vez de hábiles y modificó el plazo para la presentación posterior –que corresponde a las tres categorías-, que pasó de 15 días hábiles a 30 días corridos.

 

La norma también aclara que cuando las asambleas se realicen fuera del plazo fijado en el estatuto o cuando los estados contables se presenten en el organismo vencidos los plazos antes indicados, las presentaciones tramitarán como “fuera de término”.

 

3. Cambios de sede social y en el órgano de administración. Requisitos especiales para la Categoría I. Plazo de presentación.

 

A fin de disminuir los costos de estos trámites para la categoría I, la Resolución dispuso requisitos especiales sujeto a ciertas condiciones.

 

En lo que respecta al cambio de sede social, las asociaciones civiles comprendidas en esta categoría estarán exentas de presentar el dictamen de precalificación si tienen registradas las autoridades vigentes. Asimismo, pueden obviar la presentación de instrumento público o privado que contenga los actos inscribibles, y presentar en su lugar una copia de las actas correspondientes y de la rúbrica del o los libros en los cuales estén transcriptas, certificadas por escribano, por funcionario público competente o por personal de la IGJ al momento de presentarlas. Deberán adjuntar al trámite una declaración jurada, cuyo modelo pondrá a disposición el organismo, que deberá firmar el representante legal y estar certificada conforme alguna de las modalidades referidas. 

 

Para la inscripción del cambio de autoridades se establece el mismo procedimiento pero para que pueda obviarse la presentación del dictamen deben cumplirse las siguientes condiciones: (i) la designación de autoridades debe realizarse dentro de los plazos estatutarios; (ii) los administradores con mandato inmediato anterior deben estar inscriptos; y (iii) la entidad debe estar al día con la presentación de los estados contables.

 

Además, se modificó el plazo de presentación del cambio de autoridades para todas las categorías, el cual pasó de 15 días corridos a 30 días corridos de producida la modificación.

 

4. Eliminación de comunicación previa y posterior de celebración de asambleas extraordinarias. Aclaración sobre comunicaciones en general

 

La Resolución derogó los artículos que establecían la obligación de la comunicación previa y posterior de la celebración de asambleas extraordinarias. También aclaró que las asambleas ordinarias (que no traten estados contables) y las extraordinarias serán comunicadas a la IGJ cuando contengan actos susceptibles de inscripción, en cuyo caso se seguirán los procedimientos establecidos en la norma para cada caso.

 

5. Adecuación de módulos

 

Finalmente, la Resolución dispone que se modifiquen los módulos correspondientes a los trámites de acuerdo con la categoría de la entidad involucrada y bajo criterios de progresividad. Dado que la modificación compete al organismo en sí (conforme artículo 3° de la Resolución 2794/12 del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos), asumimos que antes del 2 de enero de 2023 (fecha de entrada en vigencia de la Resolución 14/22) emitirá una nueva resolución con el detalle correspondiente.

 

Por Isabela Pucci

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. España. Teletrabajo. Jurisprudencia.

Las cuestiones que ha resuelto la Justicia sobre el teletrabajo

La pandemia normalizó en muchas empresas el trabajo a distancia o teletrabajo, utilizando medios telemáticos o informáticos para trabajar con normalidad desde casa, como si estuviéramos en la oficina. Desde entonces han surgido muchas dudas, derivadas de situaciones diversas, que han debido de ser respondidas por los tribunales

Cuando comenzó la pandemia del Covid-19 solo una ínfima parte de los trabajadores, normalmente en circunstancias especiales y con acuerdos individuales con la empresa, podían trabajar desde casa. Con el confinamiento, buena parte de los empleados estuvo más de un año trabajando exclusivamente desde sus domicilios, y pasada la crisis, se ha instaurado el régimen híbrido como algo normal.

Hasta entonces, dejando a salvo lo indicado en el artículo 13 del ET  sobre la modalidad del trabajo a distancia, no existía una ley específica que regulara esta forma de prestar servicios, por lo que fue necesario aprobar una norma que contemplara esta nueva forma de trabajar: la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Trabajo a distancia y teletrabajo no es exactamente lo mismo. El primero, según se define en el artículo 2 de la Ley 10/2021, es una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular; el teletrabajo sería una subespecie de trabajo a distancia, que se lleva a cabo usando exclusivamente o de forma prevalente medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Esta nueva ley vino a regular los derechos y obligaciones que existen para trabajador y empresario en esta modalidad de trabajo.

Los tribunales han venido a dar respuesta a numerosas preguntas que se nos plantean sobre esta nueva forma de trabajar: ¿Qué ocurre si tengo un accidente en casa durante la jornada laboral? ¿Qué ocurre con las dietas y pluses que venía percibiendo cuando me trasladaba al centro de trabajo?¿Puede la empresa negarse sistemáticamente a conceder el teletrabajo a un empleado? Éstas son algunas de las incógnitas que se han planteado, y estas las respuestas que han dado los tribunales:

Plus por transporte

El Plus de transporte obviamente viene a compensar al trabajador de los gastos de desplazamiento a la empresa para prestar servicios. Si el trabajador ya no se mueve para ir al trabajo, lógicamente el plus deja de tener sentido. Así lo entendió la Audiencia Nacional en una sentencia dictada el 30 de abril de 2021, luego confirmada por el Tribunal Supremo el 1 de junio de 2022. El Alto tribunal entendió que el plus de transporte tiene carácter extrasalarial, por lo que no puede abonarse a los empleados que no prestan servicio en el centro de trabajo de la empresa y que no tienen que desplazarse a ella.

También la Audiencia Nacional, en esta sentencia dictada el 30 de junio de 2021 negó la posibilidad de abonar plus transporte a los trabajadores de contact center que realizaban el trabajo en su domicilio. En este caso se trataba de empleados que realizaban tareas en turno de noche. La Sala indica que este plus no retribuye la penosidad de trabajar a esas horas, y aunque en los contratos individuales firmados no se excluía el plus durante el trabajo a distancia, lo cierto es que contenían referencias genéricas al convenio y a la ley.

Igualmente el mismo tribunal, en otra sentencia de 13 de septiembre de 2021 consideró que no existía modificación sustancial de las condiciones laborales cuando, durante la pandemia, se envió a los trabajadores a casa y se les dejó de abonar el plus transporte. Insiste en que crece de sentido mantener su abono cuando desaparece la condición que lo justifica.

Compensación por comidas

En esta sentencia (Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 196/2021 ) se planteó por los sindicatos demanda de conflicto colectivo, al considerar que se había producido una modificación sustancial de las condiciones laborales cuando a los trabajadores presenciales que pasaron a teletrabajar se les suprimió la compensación de comida por jornada partida. El tribunal niega que exista tal modificación sustancial y desestima la demanda. Señala que obviamente esa compensación estaba pensada cuando el trabajo es presencial, pues el empresario podía dar dinero o facilitar un comedor en el centro de trabajo. Añade que antes de la pandemia tampoco se pagaban las comidas a los que trabajaban de forma excepcional, y que no existe discriminación entre unos y otros pues las situaciones no son las mismas.

Gastos de uso de herramientas y equipos propios para teletrabajar

Otra de las cuestiones que se han suscitado es si la empresa debe abonar una cantidad, como derecho una compensación por los gastos derivados de la utilización de los equipos, herramientas y medios particulares, además de un derecho a la sustitución de los equipos, medios o instrumentos propios por dotaciones titularidad de la empresa. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en sentencia de 4 de junio de 2021 dió la respuesta: los trabajadores pueden reclamar individualmente, pero no cabe reconocer un derecho a una compensación de gastos genéricos. Sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

Despido disciplinario por ausencias (en este caso desconexión)

Cuando hay que acudir a la oficina, las faltas de asistencia injustificadas o la falta de puntualidad pueden ser causa de despido disciplinario, y así lo señala el Estatuto de los Trabajadores. ¿Y qué ocurre cuando se trabaja desde casa? Pues en este caso se deberán tener en cuenta las desconexiones sin justificar. Y así lo entendió el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una sentencia dictada el pasado 24 de enero de 2022. La Sala confirma el despido al haberse acreditado "amplios" periodos de inactividad que no estaban justificados que no podían tratarse de pausas durante la jornada. Es decir, no se trató de una desconexión puntual.

A la misma conclusión llegó el TSJ de Madrid en esta sentencia dictada el 16 de diciembre de 2021. Se trataba de un trabajador que estuvo desconectado durante 20 días de los sistemas informáticos de la empresa. Señala que esto es equivalente a faltas de asistencia al trabajo y por lo tanto es sancionable con el despido. Es un fraude en la realización del teletrabajo.

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Accidentes ocurridos en casa durante la jornada

Una de las incógnitas que surgieron a raíz de implantarse el teletrabajo, es si cualquier accidente que sufren los trabajadores cuando cumplen su función puede calificarse o no de accidente laboral, y la casuística es enorme.

Un ejemplo sería el caso resuelto por el Juzgado de lo Social de Cáceres, de 26 de octubre de 2022, que consideró como accidente laboral el tropiezo de una trabajadora que, durante su horario laboral en casa, va al baño, tropieza y se cae. Según el juzgado, se daban todos los requisitos para su apreciación (lesión, trabajo y relación entre ambos). La defensa alega que no estaba en su lugar de trabajo, esto es, sentada delante del ordenador, pero es innegable se trata de una necesidad fisiológica que no puede eludirse y que esta misma situación, en un centro de trabajo corriente, no daría lugar a dudas.

También el TSJ de Madrid, en sentencia de 11 de noviembre de 2022 conoció de otro caso: un accidente sufrido por el empleado en el horario de trabajo, en la cocina de su casa al caérsele una botella de agua, sufriendo lesiones en su mano izquierda. Según el tribunal, que consideró la situación de IT derivada de accidente de trabajo, no puede considerarse exclusivamente como lugar de trabajo el constituido, básicamente, por una mesa, una silla y un ordenador en su domicilio particular, no es pues un compartimiento estanco y aislado de todo lo que le rodea como se nos quiere hacer ver.

¿Está obligada la empresa a conceder el teletrabajo en todo caso?

La justicia se ha pronunciado en numerosas ocasiones sobre esta cuestión, sobre si en aras de la conciliación o de otros condicionamientos, debe acceder a la solicitud del trabajador de prestar servicios en su casa durante varios días a la semana, o incluso la semana entera.

Así por ejemplo, el Juzgado de lo Social 31 de Madrid, en esta sentencia de 20 de diciembre de 2021, considero que no podía exigirse a la empresa la concesión del teletrabajo a una empleada en aras del principio de conciliación, que lo había solicitado para toda la semana, cuando la empresa tenía un acuerdo que concedía como máximo 3 días semanales. Se había trasladado a vivir a otra localidad porque su pareja ha encontrado trabajo como piloto en otra compañía, pero no se aprecian circunstancias extraordinarias y urgentes para conceder todos los días de teletrabajo, máxime cuando no tiene hijos. Por el contrario, se ha probado que la productividad era inferior cuando estaba en su casa.

Por contra, en esta sentencia del TSJ de Madrid, de 9 de febrero de 2022, se consideró vulnerado el derecho a la igualdad a una trabajadora a la que se le negó sistemáticamente el teletrabajo cuando el 95% de la plantilla se encontraba teletrabajando en la misma campaña de contact center en la que estaba adscrita ella. La empleada necesita conciliar porque es madre de un menor con un grado de discapacidad del 37% y ni siquiera le fue ofrecida la posibilidad de adscripción temporal por circunstancias COVID.

En esta otra, dictada por el TSJ Galicia de 5 de febrero de 2021 también se confirma el derecho de una trabajadora al trabajo a distancia. La empleada, directora de una residencia geriátrica, lo había solicitado por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa, mediante asistencia al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que su hijo menor tuviera 12 años. La Sala consideró que era la empresa quien debía probar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la flexibilización propuesta por el trabajador. Añade que no impide el trabajo a distancia el puesto de la trabajadora, que puede utilizar los medios telemáticos a su disposición en el despacho como directora, usándolos desde su casa, y haciendo el mismo trabajo que hace en su despacho.

Acuerdos de teletrabajo declarados nulos por la Justicia

En algunas ocasiones las cláusulas de los acuerdos firmados por la empresa son denunciadas por los trabajadores, por ser contrarias a la Ley del Trabajo a Distancia. Un ejemplo sería el conocido por la Audiencia Nacional, en sentencia de 10 de noviembre de 2022. La cláusula en cuestión permitía compensar o sustituir los días que se acude al trabajo presencial a requerimiento del empresario, cuando se debió teletrabajar. La Sala entiende que se trataba de una modificación unilateral del porcentaje de presencialidad previamente pactado. También la cláusula que establecía que el teletrabajo no originaba ningún gasto al trabajador se consideró nula. La empresa está obligada imperativamente a asumir dichos gastos, sin que ello comporte que el trabajador tenga derecho a una compensación genérica, por lo que se debe acreditar y contabilizar los gastos producidos para así poder reclamarlos a la empleadora.

También la Audiencia Nacional (sentencia 22 marzo 2022) anuló determinadas cláusulas del contrato tipo de trabajo a distancia ofertado por el empresario a quienes desean teletrabajar por considerarse contrarias a la LTD y LOPD. No es admisible el establecimiento de una cláusula general de previa renuncia a derechos para el caso en que el empresario ejerciera la reversibilidad. Tampoco se podía incluir en el contrato una autorización previa, genérica e incondicional, que le faculte a la entrada en el domicilio del trabajador.

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Trasladar a otro centro de trabajo a un trabajador, auxiliar administrativo, que podía prestar sus servicios desde cualquier sitio en la modalidad de teletrabajo, fue considerado como modificación sustancial por el TSJ Galicia, en sentencia de 8 de junio de 2021. Con las nuevas tecnologías, las tareas propias de esta profesión (elaborar facturas, recibos, cartas, archivar, recibir y editar mails) se pueden realizar en cualquier oficina o domicilio. Por tanto, el desplazamiento a otra oficina de otra localidad no está justificado máxime en una empresa donde ya existe un protocolo de teletrabajo.

Jornada de trabajo

En el caso de averías o incidencias cuando el trabajador a distancia no puede prestar el servicio (causas no imputables al trabajador), dicho tiempo debe considerarse tiempo efectivo de trabajo, por lo que una cláusula que establezca lo contrario puede resultar nula, tal y como consideró la Audiencia Nacional en esta sentencia de 12 de septiembre de 2022.

En esta otra también de la Audiencia Nacional se indicó que las desconexiones que impidan la prestación, tales como cortes en el suministro de luz o internet, producidos dentro de la jornada prestada en teletrabajo y que impidan la prestación computan el tiempo que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. También las pausas para uso del lavabo.

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DERECHO ADMINISTRATIVO / AMPARO. Perú. Libertad de trabajo y libertad de empresa.

La libertad de trabajo como derecho accesorio a la libertad de empresa

Fundamentos destacados: 2. Respecto a la libertad de trabajo, este Colegiado ha precisado, en la STC N.° 3330- 2004-AA/TC, que es una manifestación del derecho al trabajo, y que se define como el derecho a elegir libremente una profesión u oficio. Por ello, el Estado no sólo debe garantizar el derecho de las personas a acceder a un puesto de trabajo o proteger al trabajador frente al despido arbitrario (artículo 27.° de la Constitución), sino que, además, debe garantizar la libertad de elegir la actividad mediante la cual se procuran los medios necesarios para la subsistencia; es decir, debe proteger tanto al trabajador dependiente como a la persona que realiza actividades económicas por cuenta propia, ejerciendo la libertad de empresa que la Constitución reconoce.

3. A su vez, la libertad de empresa, conforme lo ha considerado este Tribunal Constitucional en la referida sentencia, es el derecho que tiene toda persona a elegir libremente la actividad ocupacional o profesión que desee o prefiera desempeñar, disfrutando de su rendimiento económico y satisfacción espiritual; precisando que “(e)llo es así, por una parte, en la medida que la Constitución, en su artículo 59.° reconoce que «el Estado garantiza […] la libertad de empresa, comercio e industria».

De la mencionada sentencia se desprende que el derecho a trabajar libremente, en el ámbito del otorgamiento de una autorización municipal para el funcionamiento de un establecimiento comercial, resulta siendo accesorio respecto al derecho a la libertad de empresa. Es en dicho ámbito que, a lo largo del desarrollo de la presente sentencia, la libertad de trabajar libremente será considerada como derecho accesorio de la libertad de empresa.

4. La libre voluntad de crear una empresa es un componente esencial del derecho a la libertad de empresa, así como el acceso al mercado empresarial. Este derecho se entiende, en buena cuenta, como la capacidad de toda persona de poder formar una empresa y que esta funcione sin ningún tipo de traba administrativa, sin que ello suponga que no se pueda exigir al titular requisitos razonablemente necesarios, según la naturaleza de su actividad. En ese aspecto, por ejemplo, las municipalidades son competentes, según lo señala la Constitución en su artículo 195.°, inciso 8), concordante con el inciso 4) del citado artículo, para “(d)esarrollar y regular actividades y/o servicios en materia de educación, salud, vivienda, saneamiento, medio ambiente, sustentabilidad de los recursos naturales, transporte colectivo, circulación y tránsito, turismo, conservación de monumentos arqueológicos e históricos, cultura, recreación y deporte, conforme a ley”; es decir, en el ámbito municipal, la libertad de empresa deberá ejercerse sobre dicha base constitucional, de lo que se concluye que el desenvolvimiento del derecho a la libertad de empresa estará condicionado a que el establecimiento tenga una previa permisión municipal.

5. En ese sentido, teniendo en cuenta la naturaleza accesoria del derecho a la libertad de trabajo, este Supremo Tribunal en la citada sentencia N.° 3330-2004-AA/TC, estimó que, en los casos vinculados al otorgamiento de licencias municipales de funcionamiento de establecimiento, se vulnerará la libertad de trabajo “(…) si es que no se (…) permite ejercer [el] derecho a la libertad de empresa. Es decir, si al demandante no se le estaría permitiendo abrir su discoteca, tampoco se le estaría permitiendo trabajar (…).” La sentencia precisaba, además, que para poder determinar si se afecta la libertad de trabajo, tendrá que esclarecerse previamente la vulneración del derecho a la libertad de empresa. Asimismo, enfatizaba que para poder reconocer el derecho a la libertad de empresa, debe acreditarse contar con la licencia de funcionamiento correspondiente de parte de la autoridad municipal; caso contrario, no puede asumirse la afectación de dicho derecho fundamental; concluyendo que si un derecho fundamental no asiste a la parte demandante, la demanda deberá ser declarada necesariamente improcedente, en virtud de que, según el artículo 38.° del Código Procesal Constitucional, “(…) no procede el amparo en defensa de un derecho que carece de sustento constitucional directo o que no está referido a los aspectos constitucionalmente protegidos del mismo”.

6. Asimismo, este Tribunal consideró, en concordancia con lo establecido por el artículo 9.° del Código Procesal Constitucional, que si existen dudas acerca de la actuación de los gobiernos locales al momento del otorgamiento o denegatoria de las licencias de funcionamiento, la parte afectada debe recurrir a la vía contencioso-administrativa, la cual cuenta con una adecuada estación probatoria. Es decir, sólo en los casos en que se sustente con claridad la afectación de un derecho fundamental, se podrá analizar el fondo de la controversia planteada en una demanda de amparo.

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LABORAL / DESPIDO. Perú. Reincorporación de embarazada cesada.

Despido de mujer sujeta a contrato a plazo fijo que fue desvinculada tras comunicar su embarazo es nulo. Deberá ser reincorporada por su empleador.

Las mujeres embarazadas constituyen un grupo que en el ámbito laboral se encuentra en una situación de vulnerabilidad notable, y que, por tanto, merecen una protección reforzada, de tal forma que sus derechos en el ámbito laboral no se vean vulnerados. Por esta razón, no queda duda de que existe una obligación del Estado que emana de la Constitución, que consiste en brindar una protección especial a las trabajadoras en situación de maternidad.

4 de junio de 2023

El Tribunal Constitucional de Perú acogió el recurso de agravio constitucional deducido por una mujer que fue desvinculada de su trabajo a causa de su embarazo. Dictaminó la nulidad del despido por constatar que sus derechos al trabajo y a la igualdad fueron vulnerados.

La mujer trabajaba en una empresa de ingeniería enfocada a la extracción de hidrocarburos, en virtud de un contrato a plazo fijo sujeto a renovación. No obstante, su empleador no renovó el vínculo tras enterarse que estaba embarazada, por lo que fue despedida. A raíz de esta decisión demandó a la compañía en sede civil para solicitar la nulidad del acto. Adujo una vulneración de sus derechos constitucionales al trabajo, a la no discriminación y a la estabilidad laboral.

La empresa contestó la demanda, alegando que el despido no se debió a un acto discriminatorio en virtud del embarazo, sino que a la culminación del contrato y del proyecto por el que fue contratada. Agregó que la demandante no comunicó oportunamente su condición y que, de todos modos, la demanda debía ser rechazada ya no fue interpuesta en sede laboral.

El tribunal a quo rechazó la demanda por estimarla infundada. Fundó su decisión en que el despido se debió a la naturaleza temporal del contrato, suscrito para cumplir un servicio específico, que está sujeto a un plazo determinado. El fallo fue confirmado en segunda instancia, motivo por el cual la mujer accionó en sede constitucional para impugnarlo.

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En su análisis de fondo, el Tribunal Constitucional señala que “(…) las mujeres embarazadas constituyen un grupo que en el ámbito laboral se encuentra en una situación de vulnerabilidad notable, y que, por tanto, merecen una protección reforzada, de tal forma que sus derechos en el ámbito laboral no se vean vulnerados. Por esta razón, no queda duda de que existe una obligación del Estado que emana de la Constitución, que consiste en brindar una protección especial a las trabajadoras en situación de maternidad”.

Observa que “(…) la necesidad de comunicar al empleador el embarazo para que opere la protección reforzada que otorga la Constitución, ya no es exigible, desde que Perú ratificó el Convenio 183 de la OIT, sobre la protección de la maternidad, el cual es aplicable como norma de derecho nacional. Este convenio establece que esa protección es de carácter objetivo. El artículo octavo prohíbe “al empleador que despida a una mujer que esté embarazada”, es decir, que esa prohibición no está condicionada a comunicación alguna”.

En el caso concreto, comprueba que “(…) el referido contrato de trabajo de la recurrente ha sido desnaturalizado, por haberse producido el supuesto previsto en la norma, debiendo ser considerado, entonces, como un contrato sujeto a plazo indeterminado. Por lo que, al haberse determinado que entre las partes existía una relación laboral de naturaleza indeterminada, la demandante solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral”.

El Tribunal concluye que “(…) del hecho que la actora haya tenido descanso médico y, por lo tanto, no haya asistido a laborar, se desprende que su empleador tenía conocimiento del motivo de sus inasistencias, pues de no haber justificado de manera oportuna el motivo de sus inasistencias por más de 3 días consecutivos, habría incurrido en falta grave. Así, la extinción de la relación laboral por una decisión unilateral de su empleador constituye un despido que tiene como causa su estado de gestación”.

Al tenor de lo expuesto, el Tribunal acogió la demanda y ordenó la reincorporación de la mujer en su antiguo puesto de trabajo o en uno de igual o mayor jerarquía.

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LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Ecuador. Celebración del 1° de mayo.

Qué se celebra el 1 de mayo, ¿día del trabajo o de los trabajadores?

Este es un día de conmemoración por los obreros que dieron su vida para conseguir los derechos laborales que existen ahora.

Trabajar ocho horas al día, descansar los fines de semana, tener vacaciones pagadas y recibir utilidades son algunos de los beneficios que se les exige a las empresas dar a sus empleados, según el Código de Trabajo que estipula los derechos laborales.

Pero no siempre fue así. Hubo una época en la que niños, adultos y ancianos trabajaban por más de 12 horas seguidas en condiciones precarias y sin ningún beneficio o protección legal que los ampare. Aunque lamentablemente, en algunos lugares del mundo aún hay esas prácticas, la mayoría de países tiene una regulación para que los derechos laborales se cumplan.

Y no habrían derechos laborales sin un importante acontecimiento en la historia. El 1 de mayo de 1886, ´los integrantes del movimiento obrero de Chicago cansado de las largas jornadas y falta de atención médica, salieron a las calles a exigir jornadas laborales de ocho horas. Esa ley ya se había declarado, pero los dueños de negocios y fábricas se negaban a cumplirla.

A pesar de que el cambio no se instauró desde ese día, se recuerda en la mayoría de países del mundo al 1 de mayo como el Día del Trabajo, o Día de los Trabajadores, por haber iniciado la lucha que terminaría beneficiando al resto de generaciones venideras. Extrañamente, en Estados Unidos esa fecha se rememora el primer lunes de septiembre.

Los trabajadores que salieron a marchar entre el 1 y 4 de mayo fueron fuertemente reprimidos por la policía, además de ser vistos negativamente por trabajadores de otras áreas. La revuelta terminó con varios manifestantes y policías muertos.

Pero su esfuerzo no fue en vano. En honor a los ‘Mártires de Chicago’ se reconoció en 1899 el Día del Trabajo. A lo largo del siglo XX, en el resto del mundo fueron ampliándose los derechos laborales y las penas para aquellos jefes que no los respetaran.

En Ecuador, por iniciativa de la Asociación de Abastecedores del Mercado de Guayaquil, se conmemoró el Día del Trabajo por primera vez en 1911. El gobierno de Leonidas Plaza Gutiérrez, mediante un decreto del 23 de abril de 1915, consagró “el Primero de Mayo de cada año, día feriado para los obreros del Ecuador”.

Al año siguiente, en 1916, se decretó en el país la jornada de 8 horas laborales, aunque no fue sistemáticamente aceptada de inmediato. Sin embargo, el feriado del 1 de mayo se mantiene cada año y está estipulado su cumplimiento en la Ley de Feriados, que asegura que es un día de asueto obligatorio y no recuperable. (I)

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