Las dudas más frecuentes en los contratos fijos discontinuos: ¿y si no me llaman?, ¿debo firmar un contrato cada vez?
Desde que la reforma laboral limitó los contratos temporales, España ha vivido una avalancha de fijos discontinuos y con ello han surgido muchas dudas. Resolvemos las más frecuentes de la mano de expertos.
El contrato fijo discontinuo se utiliza para empleos que, pese a ser estables, se desarrollan de forma intermitente en el tiempo en los que la empresa cuenta con el trabajador en diferentes ocasiones para volver a retomar la actividad siempre dentro del mismo contrato. Cuando el trabajador está en campaña trabajando es alta en la Seguridad Social, mientras que cuando termina la campaña desaparece como afiliado, aunque no es parado hasta la siguiente campaña.
Los contratos fijos discontinuos ya existían antes de la nueva reforma laboral del Gobierno, sin embargo, al reducir las posibilidades de hacer contratos temporales a situaciones muy concretas la cifra de los fijos discontinuos ha aumentado notablemente y muchos trabajadores tienen dudas sobre puntos concretos.
¿En un contrato fijo discontinuo hay que formalizar el contrato de alguna manera cada año cuando se vuelve a estar de alta?
Esta es una de las dudas que genera el contrato fijo discontinuo. Pere Vidal, profesor de derecho laboral de la Universidad Oberta de Catalunya, indica que “se trata de un único contrato y solo lo firmas al iniciar la relación laboral, sólo que se suspende o se reactiva según haya o no actividad. Pero siempre es el mismo contrato y no hay que firmar nada nuevo en cada campaña”.
Juan Gil Plana, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid explica que en efecto, “el contrato se formaliza una sola vez, cuando se inicia por primera vez la prestación, y en lo sucesivo solo se produce el llamamiento”.
“El llamamiento al trabajador (que se produce cada campaña) será por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada, teniendo en cuenta que el convenio colectivo que sea aplicable puede prever otras obligaciones formales adicionales”, matiza Gonzalo Núñez Sarompas, abogado y profesor del Máster de Asesoría Jurídico-Laboral de la Universidad a Distancia de Madrid (Udima).
“Tras contestar el trabajador al llamamiento, es cuando se cursa su alta en la Seguridad Social, pero sin firmar un nuevo contrato”, añade Núñez.
¿En caso de que la empresa quiera prescindir de un trabajador con contrato fijo discontinuo debe despedirle?
“Si la empresa no efectúa el llamamiento de un fijo discontinuo que debe incorporarse al período de actividad, se estará ante un despido. Es decir, la empresa no puede optar –con carácter general y salvo situaciones muy excepcionales o previstas en el convenio– por no reincorporar a los fijos discontinuos en el orden que proceda”, dice Núñez.
Para terminar la relación laboral con un trabajador con contrato fijo discontinuo hay que proceder al despido y no vale con no llamarle para la siguiente campaña, explican los expertos.
¿Se puede despedir en cualquier momento a un fijo discontinuo?
“Si se da alguna de las causas previstas en la legislación laboral, sí”, indica Gil. Los expertos consultados coinciden en que a un trabajador con contrato fijos discontinuo le pueden despedir en cualquier momento. “La empresa podrá prescindir de él en las mismas condiciones y con los mismos requisitos y procedimientos aplicables al resto de modalidades contractuales”, cuenta Núñez.
“Siempre te pueden despedir en cualquier circunstancia. Otra cosa es que después tengan que readmitirte si vas a juicio y los tribunales te dan la razón o que tengan que pagarte por despido improcedente”, detalla Vidal.
¿Hay un límite de espera entre una campaña a otra?
Otra de las dudas frecuentes ante un contrato fijo discontinuo es sobre el periodo de espera. Gil indica que “el Estatuto de los Trabajadores no define ni el periodo mínimo de llamamiento al año ni la duración máxima de los períodos de inactividad, motivo por el cual habrá que acudir al convenio colectivo aplicable para saber si hay un mínimo de llamamientos al año para los fijos discontinuos vinculados a actividades de temporada o estacionales”. Aunque este experto añade que “si se trata de actividades intermitentes lo normal es que tampoco los convenios contengan previsión alguna al respecto”.
Núñez coincide en que no hay un límite concreto marcado de espera y explica que “depende de las necesidades de mano de obra al inicio de cada campaña”. No obstante, cuando se trata de contratas o subcontratas, “la norma legal remite a fijar mediante la negociación colectiva un límite máximo de espera, y, en defecto de dicho límite, la norma marca un límite máximo de tres meses”, termina este experto.
¿Qué debo hacer en caso de que no me llamen y sepa que el resto de compañeros está de alta trabajando?
Vidal explica que si llega ese punto y el trabajador no ha recibido ninguna comunicación “debería ponerse en contacto con la empresa y posteriormente ir a los tribunales” porque se trataría de algo fuera de la legalidad. Núñez coincide en que el trabajador deberá “demandar por despido (presentar papeleta de conciliación), teniendo en cuenta el plazo de caducidad de 20 días hábiles que se computan desde el momento en que se conozca de la falta de llamamiento”.
Sin embargo, en este punto Gil y Vidal destacan que puede suceder que la necesidad de mano de obra de una campaña a otra sea inferior, y se necesite menos mano de obra, aunque en cuyo caso el no llamamiento no tiene que interpretarse como despido. Y en dicho caso la empresa debe comunicárselo al trabajador.
¿Tiene derecho al permiso por nacimiento o cuidado de menor con un contrato fijo discontinuo?
Los expertos consultados coinciden en que por supuesto, los fijos discontinuos tienen los mismos derechos que el resto de trabajadores con otros contratos. De hecho, Vidal recuerda que en el artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores se dice explícitamente que “no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos”.
Fuentes
Pere Vidal, profesor de derecho laboral de la Universidad Oberta de Catalunya (UOC)
Juan Gil Plana, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Complutense (UCM)
Gonzalo Núñez Sarompas, abogado y profesor del Máster de Asesoría Jurídico-Laboral de la Universidad a Distancia de Madrid (Udima)
No hay comentarios:
Publicar un comentario