Despido laboral en Costa Rica
Un nuevo día, nuevo amanecer, previo al tímido arribo del sol en el horizonte, miles de trabajadores se alistan para iniciar su rutina diaria; con disciplina, obligación, sacrificio e incluso satisfacción; despertar motivado por el sonido de una alarma programada, aún con el cansancio acumulado de la jornada anterior; se debe proceder con la travesía con destino al lugar de trabajo. Sin dejar de agradecer, la gran dicha que implica contar con un empleo hoy día. Sin embargo, Imagina un escenario donde: Luego de ingresar a la oficina o lugar de trabajo, seas convocado a una reunión sorpresiva, para informar lo siguiente: Por dificultades financieras y operativas de la empresa, deben prescindir de sus servicios, por ende, le hacen entrega oficial de la carta de despido. ¡Qué momento!
Más allá del impacto emocional y personal de dicha situación, surgen las inquietudes… ¿Puede el patrono proceder de esa forma? ¿Es un despido con o sin responsabilidad patronal? ¿Es injusto el despido? En Costa Rica existe un código de trabajo promulgado desde el 27 de agosto de 1943. Generó las bases del negocio entre empleadores y trabajadores, tal cuál reza el artículo 1 del código de trabajo: “El presente código regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con ocasión del trabajo (…)”, esto ampara la generalidad tanto del sector privado como el público.
Posteriormente, con el fin de modernizar y mejorar el sistema de justicia laboral, se inicia en el 2017 la creación de la ley N° 9343 conocida como “Reforma procesal Laboral” misma que fue publicada en la Gaceta el 05 de abril del 2016, sin embargo, su implementación se dio de forma gradual a partir del 26 de julio del 2017 y se extendió hasta el 2019. Con este breve contexto histórico, la pregunta es ¿Conocen realmente los trabajadores sus deberes y derechos? La respuesta a esta interrogante queda a criterio de cada individuo, pero basado en experiencias personales y profesionales, se deduce que gran parte de la fuerza laboral solamente conoce de manera superficial los alcances de la normativa. Incluso, al hacer un ejercicio de retrospectiva, en realidad la mayoría de la población ha sido ignorante en estos temas, dado que; lamentablemente no se abordan estos asuntos en edades tempranas, previo a la incorporación en el ambiente laboral. ¿Será que es necesario impartir este tipo de conocimientos en secundaria? Tal como relacionados a regímenes de pensiones, educación financiera, valores, emprendimiento, liderazgo y toma de decisiones… Definitivamente un tema para abordar en otra publicación.
Retomando el ejemplo inicial, ¿En qué situaciones puedo ser despedido? ¿Qué es un despido con o sin responsabilidad patronal? Para esclarecer estas dubitativas se requiere ahondar en las reglas fijadas en el código de trabajo, sin embargo, de manera puntual, y a modo de abordaje básico; se procede a mencionar los principios esenciales con relación a materia laboral.
En resumen, existen tres modalidades de desvinculación de la relación laboral:
- Despido con responsabilidad patronal: Es decir, el patrono por voluntad propia despide al trabajador, realizando el pago de todos los extremos laborales estipulados en el código de trabajo, tales como el preaviso, auxilio de cesantía, la debida proporción de vacaciones y aguinaldo. Basado en el artículo 85 inciso d.
- Despido sin responsabilidad patronal: Cuando el trabajador ha cometido alguna de las faltas graves tipificadas mayoritariamente en el artículo 81 del código de trabajo, en este caso el patrono solamente debe asumir el pago de vacaciones y aguinaldo proporcionales.
- Renuncia del trabajador: En los casos más comunes, el patrono no debe asumir responsabilidad patronal, es decir no debe pagar cesantía y preaviso, sin embargo, existen renuncias bajo mutuo acuerdo donde se puede negociar los extremos laborales.
En términos generales, estás son las tres categorías de finalización de una relación laboral, de igual forma, resaltar que las causas de despido o renuncia pueden ser diversas, amparadas en las condiciones estipuladas en el contrato laboral, estatutos de personal, reglamentos internos, entre otras; documentos que especifiquen los deberes y derechos de ambas partes, partiendo del hecho que, una falta cometida puede variar considerablemente de un entorno laboral a otro. Sin embargo, todo proceso de despido debe ser objetivo y justificado.
Otros aspectos importantes para considerar en el caso de los procesos de despido:
Según el artículo 85 inciso d) En el caso del despido con responsabilidad patronal, la carta de despido es optativa. Sin embargo, si el despido es sin responsabilidad patronal (artículos 35 y 478), se debe emitir obligatoriamente la correspondiente carta de despido indicando el hecho que fundamenta el despido. (Si el trabajador se niega a recibir la carta), el patrono tendrá 10 días naturales para presentar la misma ante el Ministerio de Trabajo. Cabe mencionar que en caso de contención; las únicas causales válidas serán las evidenciadas en la carta de despido.
No se podrá despedir a ningún trabajador por motivos de discriminación, según lo estipulado en el artículo 404. Importante destacar la ampliación significativa que experimento este apartado con la reforma procesal, cita textualmente dicho artículo: “(…) prohíbe la discriminación en el trabajo por motivos de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación”.
Sin lugar a duda es un tema complejo, esta publicación busca resumir de forma sucinta y puntual los elementos básicos a considerar en el momento de romper una relación laboral.
Se recomienda analizar cada caso de manera específica, por lo tanto; es fundamental siempre contar con asesoría legal y especializada en derecho laboral, para enfrentar un proceso de defensa en caso de no existir acuerdo entre las partes. Con el fin de agotar la vía administrativa y conciliatoria.
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