LABORAL / RELACIÓN DE EMPLEO. México. Protección para trabajadores de plataformas.

México se une a la tendencia global para proteger a los trabajadores de plataformas digitales: 7 consejos de cumplimiento para empresas de la Economía de Plataformas

Em importante que las empresas que operan en México se mantengan informados sobre cambios sustanciales a la Ley Federal del Trabajo dirigidos a proteger a los trabajadores de plataformas digitales. El Congreso mexicano decretó una reforma en diciembre de 2024 enfocada en garantizar condiciones laborales justas y adecuadas. Aquí le actualizamos sobre lo que necesita saber para cumplir con los aspectos clave de la nueva ley antes de que su aplicación comience en junio.

Una Tendencia Global

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) caracteriza el trabajo en plataformas digitales como una forma atípica de empleo sin que exista una relación laboral directa entre el trabajador y la plataforma. Diversos países a nivel global están incrementando las protecciones para los trabajadores en este ámbito. Por ejemplo:

• La Unión Europea, Singapur y Uruguay aprobaron legislaciones en el último año dirigidas a proteger a los trabajadores en la economía de plataformas.
• La tarifa mínima de pago para trabajadores de entrega de restaurantes basados en aplicaciones en la Ciudad de Nueva York es ahora de $21.44 dólares por hora.
• Massachusetts permite a los conductores de plataformas sindicalizarse y negociar contratos.

México se ha unido a esta tendencia al establecer un marco regulatorio para plataformas digitales en el país y ciertos estándares mínimos para los trabajadores relacionados con el pago y beneficios, acceso a seguridad social, medidas de protección así como la participación en las utilidades de la empresa.

Definiciones Importantes

Las enmiendas a la Ley Federal del Trabajo de México incluyen los siguientes términos clave:

• Plataforma Digital: Conjunto de mecanismos, aplicaciones informáticas, sistemas y dispositivos que asignan tareas a los trabajadores a favor de terceros.
• Trabajo en Plataforma Digital: Relación laboral subordinada que implica actividades remuneradas que requieren la presencia física del trabajador, gestionadas a través de una plataforma digital.
• Trabajador de Plataforma Digital: Persona que presta servicios personales, remunerados y subordinados, bajo el mando y supervisión de una persona física o moral que ofrece servicios a terceros, a través de una plataforma digital, y genere ingresos netos mensuales equivalentes a por lo menos un salario mínimo mensual de la Ciudad de México.
• Algoritmo: Sistemas de toma de decisiones que permiten el mando y supervisión automatizados o análogos sobre el trabajador de la plataforma digital.

Áreas Clave para el Cumplimiento

Contratos de Trabajo

• Debe establecerse un contrato de trabajo, distinto de los términos y condiciones de la plataforma, que puede firmarse digitalmente y debe ser aprobado por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
• El contrato debe incluir, entre otros, información sobre la naturaleza y características del trabajo, cómo se determina y calcula el ingreso, el equipo de trabajo, los mecanismos para la supervisión del contrato y el uso de algoritmos.

Prohibición de Encubrimiento o Simulación

• Las empresas de plataformas digitales tienen prohibido encubrir o simular la relación laboral mediante contratos civiles, comerciales u otros.
• La enmienda prohíbe la transferencia de las personas trabajadoras que se encuentren sujetas a una relación laboral tradicional a un esquema de trabajo en plataformas digitales, con el fin de buscar desvirtuar el vínculo laboral, los derechos asociados con el mismo o con el objeto de reducir las cargas fiscales, de seguridad social o laborales.

Pago y Beneficios

• El salario puede establecerse por tarea, servicio, obra o trabajo realizado, incluyendo cantidades proporcionales para días de descanso semanal, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y horas extras. El pago debe realizarse al menos semanalmente.
• Las propinas no se considerarán en el cálculo de las cuotas de seguridad social patronal-trabajador.
• Las empresas deben cubrir los riesgos laborales durante el tiempo de trabajo en la plataforma digital.
• Los trabajadores tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa si el tiempo efectivo de trabajo excede las 288 horas anuales.

Condiciones de Trabajo

• El horario de trabajo debe ser flexible y discontinuo.
• Los trabajadores pueden crear o unirse a sindicatos que permitan revisiones periódicas de las condiciones de trabajo.
• Las empresas deben proteger a los trabajadores de actos de discriminación y violencia laboral.
• Las empresas deben desarrollar una política de gestión algorítmica que informe a los trabajadores sobre los algoritmos para la toma de decisiones.
• Las empresas deben establecer mecanismos de capacitación y asesoría para asegurar el uso adecuado de las plataformas digitales.

Causas de Terminación

• Se establecen causas justificadas para la terminación especial de la relación de trabajo como la deshabilitación o el cierre de la empresa de plataforma digital.
• Se permite la terminación inmediata en casos de deshonestidad, violencia, amenazas o acoso, incluyendo acoso sexual.
• Cualquier forma de terminación o restricción de acceso a una plataforma requiere notificación por escrito.
• La acción sin notificación previa se considera nula.

Multas por Incumplimiento

En caso de incumplimiento, las plataformas digitales estarán sujetas a multas adicionales calculadas en función de la Unidad de Medida y Actualización (UMA). Aquí están las multas aproximadas para 2025 en dólares estadounidenses aproximados:

• $11,224 – $140,300 por no registrar el modelo de contrato.
• $5,612 – $140,300 por no emitir o informar sobre cambios en la política de gestión algorítmica.
• $1,403 – $28,060 por violar disposiciones sobre la administración y gestión de servicios.
• $2,806 – $140,300 por no implementar mecanismos relacionados con el personal autónomo.

Plan de Cumplimiento en 7 Pasos

Considere tomar los siguientes pasos para cumplir con estos nuevos requisitos:

1. Proporcione mecanismos para revisar decisiones que afecten el acceso a la plataforma, gestionados por personal autónomo.
2. Establezca un proceso de quejas para abordar la discriminación, violencia, acoso y problemas similares, y designa personal para revisar decisiones.
3. Asegure que la información confidencial y los datos personales estén seguros.
4. Registre a los trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y en el Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT).
5. Establezca planes de capacitación, educación y seguridad y salud ocupacional.
6. Manténgase atento a las directrices de las autoridades aplicables.
7. Contacte a su abogado de Fisher Phillips para que te asista en sus esfuerzos de cumplimiento.

Conclusión

Continuaremos monitoreando los desarrollos bajo este nuevo marco legal. Para más información sobre cómo estos cambios puedan impactar sus operaciones en México, contacte a su abogado de Fisher Phillips o al autor de este Insight. Fisher Phillips México está a su servicio para asistirle con cualquier pregunta relacionada con este tema, así como con cualquier asunto de derecho laboral. Asegúrese de estar suscrito a los Insights de Fisher Phillips para recibir la información más actualizada directamente en tu bandeja de entrada.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Persona física eximida de responsabilidad.

Eximen de responsabilidad a la persona física demandada por falta de acreditación de la alegada solidaridad

En la causa “C., G. c/Gerifrench S.R.L. y otro s/Despido”, la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se expidió sobre el recurso de apelación articulado por la parte actora contra la sentencia definitiva que hizo lugar a la demanda, pero eximió de responsabilidad al codemandado M. B.. La accionante se agravió de esta eximición, solicitando que la responsabilidad recayera solidariamente sobre B. 

Lo cierto, fue que la actora procuraba extender la responsabilidad por su despido a M. B., a quien identificaba como "titular" del geriátrico Gerifrench S.R.L., alegando que impartía órdenes y tuvo un incidente con ella. El juez de primera instancia consideró que la actora no acreditó la solidaridad solicitada, ya que del relato de los hechos no surgía el carácter en que se pretendía demandar a B., y las menciones aisladas de su rol de "titular" o de un apercibimiento no tenían entidad suficiente para atribuirle responsabilidad. 

Los magistrados confirmaron la sentencia apelada en cuanto a la exclusión de responsabilidad comentada. Coincidieron con la jueza de grado en que los argumentos de la accionante no lograron revertir lo decidido. A su vez, sostuvieron que los testimonios no permitieron tener por demostrada la responsabilidad personal de B. Si bien los testigos señalaron que impartía órdenes como jefe, sus manifestaciones sobre la calidad de "dueño" del geriátrico se basaron en comentarios de la propia actora o en la percepción que obtuvieron de la función que desempeñaba el codemandado.  

La Sala mencionada enfatizó que la recurrente debería haber cuestionado la decisión de origen señalando errores concretos en la valoración de la prueba testimonial, o justificando jurídicamente por qué los testimonios debían ser validados o eran idóneos para acreditar los presupuestos invocados. Sumado a ello, los jueces remarcaron que la apelante se limitó a decir que ciertas declaraciones debían ser tenidas en cuenta, sin que estas resultaran suficientes para rebatir el análisis pormenorizado y contextual realizado en la instancia de origen. 

Por todo lo expuesto, el pasado 18 de julio los Dres. De Vedia y Ferdman confirmaron lo decidido en grado.

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LABORAL / DESPIDO. Argentina. Polémica por el Fondo de Cese.

 Una avanzada del Gobierno sobre los derechos laborales 

Por qué el Fondo de Cese Laboral ya no tiene el visto bueno del empresariado

A pesar de que es una herramienta que, en apariencia, beneficia a los empleadores, la iniciativa del oficialismo no contaría con su venia. Las razones, según un especialista.

El abogado laboralista León Piasek analizó el impacto de la reglamentación del funcionamiento de las Cuentas Bancarias de Cese Laboral, un nuevo método de indemnización que fue aprobado en la Ley Bases y el Decreto 847/2024 y afirmó que esta iniciativa del oficialismo “ya no tiene el mismo interés” para los empresarios.

El letrado especialista en derechos laborales explicó en la 750 que “el Fondo de Cese Laboral se imprimió a partir de la Ley bases con la parte de los empleadores, previo un acuerdo entre sindicatos y empresas, no se puede imponer el reemplazo a la indemnización por despido, que es muy barata -un mes por año de antigüedad y un mes o dos de preaviso-". 

Según Piasek, el empresariado no está de acuerdo con esta iniciativa llevada a cabo por el Gobierno, ya que le implicaría un gasto innecesario ya que, en este momento del país, el costo de despedir personal es muy bajo.

“Con los salarios muy bajos que hay, los empleadores pagan muy poco de indemnización y hasta el momento, ningún empleador o Cámara Empresarial quiso suscribir un acuerdo de estas características para sustituir la indemnización, porque no quieren pagar el aporte mensual todos los meses que le implican un gasto importante”, aseguró. 

“En este caso, el Banco Central reglamentó la caja de ahorro en donde supuestamente depositarán los empleadores y en este caso también los empleados -inconstitucional, porque la Ley Bases solamente dice que los aportes son de los empleadores-. Es solamente la creación de una caja de ahorro y no mucho más, no hay ninguna reglamentación. Avanzaron en la reglamentación de un sistema que quieren imponer y todavía no tiene el agrado de los sindicatos ni de los empleadores”, remarcó.

No obstante, ante la pregunta obvia de por qué un empresario no quisiera tener una herramienta más para facilitar el despido de un trabajador, el abogado laboralista fue en detalle: “Una empresa grande o una Pyme debería tener un fondo fijo por mes de aportes que no le sirve para nada porque quizás no tiene intención de despedir, y si no tiene la intención, arregla con el empleado, le paga menos, le paga en cuotas”.

“Hay muchas formas de lograr un pago de indemnización por despido en este momento de crisis donde el empleador utiliza esos medios para pagar, por eso hay tantos juicios. En este caso pueden llegar a un acuerdo y hacer el pago más cómodamente sin destinar un fondo fijo por mes de cada empleado a una caja de ahorro, fideicomiso o a un seguro que les cobren para pagar las indemnizaciones. Hoy no tiene tanto interés este fondo para los empleadores porque se abarató el costo del despido”, enfatizó.

Por último, insistió que esta iniciativa es solo decisión de un Gobierno que quiere avanzar sobre el derecho de los trabajadores y trabajadoras.

“Estas son avanzadas del Gobierno que intenta imponer un cambio que también tiene que ver con las vacaciones, los descansos, con toda una serie de reformas que están pensadas y presentadas en el Congreso que van contra los derechos de los trabajadores”, concluyó.

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FAMILIA / ALIMENTOS. Argentina. Notificación de la demanda por whatsapp. Procedencia.

ALIMENTOS. Demanda por alimentos provisorios. MULTA prevista en el inciso 1° del Artículo 637. Notificación de la demanda. WHATSAPP. LEY 15513. 

En el marco de un proceso por alimentos, un juzgado de Paz de Daireaux, aplicando la reciente ley 15.512, modificatoria del CPCC de la provincia, autorizó notificar una demanda de alimentos por WhatsApp pero como primera medida. El juez consideró que esta vía resulta más eficaz que la cédula papel, destacando su celeridad, utilidad y menor carga operativa. La resolución enfatiza la necesidad de aplicar mecanismos adecuados que garanticen el acceso a la justicia sin afectar el derecho de defensa.

Expte. N° 17766-25 – “R, L. M. c/ B., L. O. s/alimentos” – JUZGADO DE PAZ DE DAIREAUX (Buenos Aires) - 23/05/2025

ALIMENTOS. Demanda por alimentos provisorios. RESOLUCIÓN JUDICIAL. Art. 636 bis del CPCC el incumplimiento de los alimentos provisorios fijados implicará la aplicación de la MULTA prevista en el inciso 1° del Artículo 637. Notificación de la demanda. Uso de plataformas de mensajería instantánea. WHATSAPP. LEY 15513. Principio de inmediación

“En cuanto a los alimentos provisorios requeridos, ha dicho la doctrina que “La necesidad alimentaria impostergable no admite otra tutela que no sea la efectivización en forma inmediata a través del proceso cautelar”.”

“Conforme lo dispuesto en el Art. 636 bis del CPCC, el incumplimiento de los alimentos provisorios fijados implicará la aplicación de la multa prevista en el inciso 1° del Artículo 637…”

“La última reforma al Código de procedimiento de la provincia de Buenos Aires concretada mediante la Ley 15513, introdujo para los procesos especiales de alimentos, en su artículo 636 bis, la posibilidad de que el juez, y a pedido de parte, disponga mediante resolución fundada, cuando los restantes medios de notificación no satisfagan el acto de anoticiamiento, que el traslado del inicio de la etapa previa, la demanda, y los documentos que se acompañen, la audiencia preliminar, la decisión que disponga la fijación de los alimentos o cualquier otra citación o notificación a la demandada, sea realizada mediante la utilización del servicio de comunicación a través de aplicaciones o plataformas de mensajería instantánea.”

“Por un lado, nos encontramos con una reforma novedosa en sintonía con los tiempos que estamos transitando y en concordancia con la era digital y el uso masivo y cotidiano de la tecnología, contexto en el que las plataformas digitales, medios telemáticos y los sistemas de mensajería instantánea son los canales habituales de comunicación de las personas en su vida diaria y de relación; y que han colmado asimismo, las gestiones ante organismos públicos y privados de diferentes índoles, como las transacciones habituales por su agilidad y rapidez, acercándosenos cada vez más una total despapelización.”

“… no escapa al análisis la carencia de recursos humanos que atraviesan las Oficinas de Mandamientos y Notificaciones de las diferentes reparticiones, para llevar a cabo el cumulo de diligencias encomendadas, y por su parte, la carencia de recursos materiales a efectos de concretar los traslados a los diferentes domicilios, máxime cuando las mismas deben llevarse a cabo en localidades fuera de la cabecera del distrito asiento del Juzgado, sin la existencia de transporte público para trasladarse, sumado en este último tiempo, en nuestra comunidad y región, la inaccesibilidad e intransitabilidad de los caminos vecinales como consecuencia de las inundaciones.”

“En este caso concreto, se presentan una colisión de derechos que se deben tutelar y armonizar, por una parte, el derecho alimentario de niños, niñas y adolescentes, conjuntamente con la necesidad de garantizar el ejercicio y el goce de los derechos de las mujeres en igualdad de condiciones; y por otra parte, la garantía de defensa en juicio del demandado citado al proceso.”

“… las mujeres a cargo de hogares monoparentales, al cuidado principal o exclusivo muchas veces de su familia, sin el aporte económico de los progenitores, y los niños, niñas y adolescentes, constituyen un grupo de personas vulnerables que requieren una tutela especial, puedo concluir que es necesario implementar los mecanismos más eficaces para el acceso a sus derechos, por lo cual, entiendo que apartarme de la subsidiariedad de la notificación por medios de mensajería instantánea que establece el art 636 bis para citar al demandado al proceso alimentario, es la solución más adecuada.”

“… la normativa procedimental prevé, (última parte del art. 636 bis CPCCBA) y establece detalladamente la forma de su diligenciamiento debiendo garantizarse la seguridad de la comunicación, la inalterabilidad del contenido del acto de anoticiamiento y el debido registro y resguardo documental de sus constancias…”

“… cumplido tales recaudos mediante los cuales pueda identificarse al destinatario de manera fehaciente, y siendo posible por este medio notificar el contenido de la resolución, presentación y documentación, según cada caso, dejando la debida constancia en el expediente, no advierto, que se soslaye el derecho de defensa del citado alimentante al proceso; ni razones atendibles para prescindir de este medio de notificación como primera opción y no de forma subsidiaria. Puesto que colocar a la parte peticionante en la necesidad de emplear primariamente un método más costoso – en todos los sentidos – como antesala del empleo de otro mecanismo mucho más eficaz, certero y rápido nos coloca en meros autómatas de soluciones burocráticas.”

“… atento a que la notificación realizada mediante la utilización del servicio de comunicación a través de aplicaciones o plataformas de mensajería instantánea, debe abastecer idénticos recaudos que la cédula en soporte papel, en cuanto identificación fehaciente del destinatario, la constancia de recepción de la notificación, con el labrado de un acta con el detalle pormenorizadamente lo acontecido en la diligencia de notificación y su resultado, la que debe será incorporada al sistema de gestión judicial.”

Citar: elDial.com - AAE8DC

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LABORAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Competencia de la Justicia del Trabajo

Excepción de incompetencia

En la causa "M., J. F. c/Ente Nacional de Comunicaciones s/Despido", la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se expidió sobre el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada contra la resolución de primera instancia que rechazó la excepción de incompetencia opuesta por el Ente Nacional de Comunicaciones (ENACOM) y, consecuentemente, declaró la competencia del fuero laboral.

 

El hecho particular que motivó la apelación fue que el Ente Nacional de Comunicaciones sostenía que el fuero laboral no era competente para entender en la demanda de despido iniciada por el Sr. M., quien prestó servicios desde el 14.03.1999 y reclamaba diferencias de indemnización por despido, indemnizaciones de los artículos 1 y 2 de la Ley 25.323 y artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), así como la entrega de certificaciones.

 

La Sala referida coincidió con el dictamen fiscal de grado y la primera instancia en que la decisión sobre la competencia se encuentra directa y necesariamente relacionada con la aplicación e interpretación de normas de derecho del trabajo. Los camaristas destacaron que la demanda se fundaba en la Ley de Contrato de Trabajo, norma que regulaba el vínculo laboral entre las partes, y que incluso del intercambio telegráfico de despido surgía que la empleadora había admitido que el vínculo se encuadraba en la LCT al invocar su art. 245 y referirse a los certificados del art. 80 de la misma ley.

 

Los magistrados mantuvieron su línea de criterio en casos análogos, enfatizando que el artículo 20 de la Ley 18.345 (L.O.) establece la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo para "las causas contenciosas en conflictos individuales de derecho, cualesquiera fueren las partes - incluso la Nación, sus reparticiones autárquicas, la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires y cualquier ente público-, por demandas o reconvenciones fundadas en los contratos de trabajo, convenciones colectivas de trabajo, laudos con eficacia de convenciones colectivas, o disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo…”.

 

Por todo lo expuesto, los Dres. Pesino y González el pasado 27 de junio confirmaron la sentencia de grado.

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LABORAL / DESPIDO. España. Riesgos legales, requisitos y recomendaciones clave.

Ejecutar un despido en España se ha convertido en una decisión legal de alto riesgo para las empresas

Despido en España: riesgos legales, requisitos y recomendaciones clave

En los últimos años, y especialmente durante el ejercicio actual, ejecutar un despido en España se ha convertido en una decisión legal de alto riesgo para las empresas. Lejos de ser un trámite rutinario, despedir a un trabajador implica cumplir una serie de requisitos legales esenciales, cuyo incumplimiento puede derivar en conflictos laborales, sanciones, y costes económicos imprevistos, más allá de la habitual indemnización por despido improcedente.

Este contexto de mayor complejidad ha llevado a muchas empresas a replantearse sus políticas de recursos humanos y a implementar sistemas de revisión interna más rigurosos para asegurar el cumplimiento normativo. En particular, las pymes, que a menudo no cuentan con departamentos jurídicos especializados, deben extremar las precauciones para evitar errores formales que pueden resultar costosos.

Aunque el sistema español ha sido tradicionalmente flexible en materia de despidos, la tendencia normativa y jurisprudencial actual apunta a una mayor exigencia de causalidad, proporcionalidad y garantías para el trabajador. Así, el modelo habitual de pagar por despido improcedente sin entrar en la causa está siendo cada vez más cuestionado por los tribunales.

Conviene recordar que el despido nunca ha sido libre, sino que siempre ha requerido una causa justificada, ya sea de carácter disciplinario (por conducta del trabajador) u objetivo (por razones económicas, organizativas, etc).

¿Qué es el despido disciplinario y en qué se diferencia?

El despido disciplinario es aquel que se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, Sin embargo, incluso cuando la empresa decide pagar la indemnización correspondiente a un despido improcedente, el cumplimiento de los requisitos legales es obligatorio, porque la decisión de aceptar o litigar es de la persona trabajadora, y la resolución final será adoptada por el Juez en función de las pruebas que aporten las partes.

Por ello, recomendamos siempre prestar atención a los siguientes elementos clave del despido disciplinario, que han cobrado especial relevancia:

Obligación de audiencia previa al trabajador

A raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, que interpreta el Convenio 158 de la OIT, se generaliza la obligación de dar audiencia previa al trabajador antes de proceder a su despido disciplinario. Esto implica ofrecerle la oportunidad de:

- Realizar alegaciones.

- Aportar pruebas.

- Conocer los hechos que se le imputan.

Estos pasos constituyen una garantía fundamental para el derecho de defensa del trabajador. En la práctica, permite a la empresa detectar errores o malentendidos antes de adoptar una medida tan severa como el despido. Además, permite documentar adecuadamente esta fase que puede resultar decisiva en un eventual juicio.

Aunque esta exigencia ya estaba recogida en muchos convenios colectivos y era obligatoria para los representantes de los trabajadores, ahora se aplica de forma generalizada a todas las personas trabajadoras.

Riesgo de nulidad del despido

El despido puede ser declarado nulo si se realiza en determinadas situaciones especialmente protegidas, como, por ejemplo:

1. Representantes legales de los trabajadores y delegados de prevención.
2. Embarazo, maternidad o paternidad.
3. Ejercicio de derechos de conciliación de la vida personal y familiar.
4. Situaciones de incapacidad temporal.
5. Represalias por el ejercicio de derechos (derecho a la indemnidad).

En estos casos, es indispensable justificar debidamente la causa del despido, así como extremar las garantías procesales para evitar la declaración de nulidad.

La nulidad implica la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, el pago de salarios durante todo el proceso judicial, su continuidad como empleado y, además, la protección que otorga una sentencia favorable a la persona trabajadora.

Para las empresas, esto no solo supone una pérdida económica importante, sino también una posible afectación al clima laboral interno, especialmente si el caso adquiere notoriedad pública.

Posibles indemnizaciones por daños y perjuicios

Además de la indemnización legal tasada por despido improcedente, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños y perjuicios si se acredita una vulneración de sus derechos fundamentales o del procedimiento legal.

Estas reclamaciones son cada vez más frecuentes, por lo que, es fundamental evaluar el riesgo económico como el reputacional antes de proceder al despido.

Debate sobre las indemnizaciones complementarias

En 2023 se discutió intensamente sobre la posibilidad de reconocer indemnizaciones complementarias a la legal, tema que fue cerrado por el Tribunal Supremo. No obstante, la Carta Social Europea sigue dejando abierta la posibilidad de nuevas interpretaciones y reclamaciones en el futuro.

Las recomendaciones que ofrecemos a las empresas para evitar conflictos en procesos de despidos son:

1. Revisar y actualizar los protocolos internos de despido.
2. Realizar un análisis previo del caso y de los riesgos legales.
3. Contar con asesoramiento legal especializado en derecho laboral.
4. Documentar adecuadamente los hechos y la causa del despido.
5. Evitar decisiones precipitadas o sin respaldo probatorio.

Adicionalmente, resulta conveniente llevar un registro cronológico detallado de las incidencias laborales del trabajador, incluyendo comunicaciones escritas, evaluaciones de desempeño y cualquier amonestación previa. Esta documentación puede resultar clave para fundamentar la decisión ante un tribunal.

Un despido mal gestionado no solo puede acarrear costes económicos adicionales, sino también un daño reputacional significativo para la empresa, especialmente en sectores sensibles o con alta exposición pública.

Por tanto, el despido debe ser tratado como una medida de último recurso, tras haber agotado otras alternativas como la reubicación, la mediación o las sanciones graduales. Un enfoque estratégico, humano y legalmente sólido contribuirá no solo a proteger a la empresa, sino también a reforzar su imagen como empleador responsable.

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PENAL / PROCEDIMIENTO. Argentina. Prueba por lectura. Consentimiento de la defensa.

Incorporación de prueba por lectura. Consentimiento de la defensa. Apreciación de la prueba. Beneficio de la duda

Cámara Nacional de Apelaciones en lo Criminal y Correccional

Fecha Fallo

Lunes, Junio 11, 2018 - 12:00

Beneficio de duda

Consentimiento

Incorporación por lectura

“No cabe formular objeciones respecto de la actuación del tribunal oral que incorporó por lectura la declaración de uno de los testigos prestada en la etapa de investigación –quien en su condición de magistrado de la justicia bonaerense lo hizo bajo las previsiones del art. 250 el Código Procesal Penal de la Nación-, teniendo en cuenta el silencio que esa parte guardó previo al debate para que comparezca; que tampoco lo solicitó, a modo de instrucción suplementaria, su ampliación y que luego, prestó consentimiento a su incorporación por lectura. En tales condiciones, es evidente que en ningún momento se le cercenó tal posibilidad y que la falta de impulso de un nuevo interrogatorio obedeció a una decisión suya, razón por la cual no se verifica una real obstrucción del ejercicio de las garantías constitucionales, cuya invocación se limitó a realizar a modo general y en abstracto, sin acreditar la forma en tal decisión lo afectó en el caso concreto.

 

Corresponde absolver al imputado respecto del hecho que fue calificado como constitutivo del delito de abuso sexual, si al examinar los antecedentes probatorios respecto de la secuencia que habría tenido el hecho investigado, más allá de que existen algunos elementos que favorecen a la acreditación de las hipótesis delictivas esgrimidas por los acusadores, hay otros con igual peso probatorio que permiten ponerlas en duda. Ello, porque por un lado, se atribuyó a los testigos afirmaciones que no fueron contestes entre sí, y por el otro, la denunciante tampoco presentó en su psiquis indicadores que reflejaran el supuesto abuso, a los que debe sumarse la ausencia de otros elementos. De modo que el marco probatorio reunido resulta insuficiente para afirmar, con el grado de certeza apodíctico que exige un pronunciamiento condenatorio, la ocurrencia del hecho pesquisado, lo cual impone la solución prescripta en el art. 3 del Código Procesal Penal de la Nación.

 

Debe rechazarse el recurso de casación dirigido a cuestionar la imputación del delito de amenazas, puesto que resulta errado concebir el comportamiento del imputado como un simple proceder derivado de un momento de ofuscación, sin connotación penal, frente a un escenario sumamente violento en el que un desconocido fue a buscar a los sujetos pasivos y, al tiempo que se conducía con violencia, profirió amenazas, que dirigió directamente a ellos y que fueron susceptibles de alarmarlos.                                                                           

 

“C., M. s/ abuso sexual”, CNCCC 16641/2013/TO1/CFC1-CNC1, Sala 1, Reg. nro. 531/2018, resuelta el 17 de mayo de 2018”

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LABORAL / MERCADO DE TRABAJO. Estados Unidos. Nuevas normas dictadas por el Departamento de Trabajo de N.J.

El Departamento de Trabajo de Nueva Jersey propone nuevas normas para abordar la “prueba ABC” reglamentaria para el estatus de contratistas independientes

April 29, 2025

TRENTON – El Departamento de Trabajo y Desarrollo Laboral de Nueva Jersey (NJDOL) ha presentado un aviso de propuesta para nuevas reglas ante la Oficina de Derecho Administrativo del estado (OAL). Estas nuevas reglas en N.J.A.C. 12:11 codificarían la interpretación del NJDOL de la prueba ABC para el estatus de contratistas independientes bajo la Ley de Compensación por Desempleo de Nueva Jersey, la Ley de Salarios y Horas de Nueva Jersey, y la Ley de Pago de Salarios de Nueva Jersey, entre otras leyes de Nueva Jersey. Esta propuesta refleja el compromiso continuo del departamento de proteger los derechos de los trabajadores y garantizar un campo de juego equitativo para los empleadores en todo el estado. 

El aviso de propuesta para las nuevas reglas se publicará en la edición del 5 de mayo de 2025 del Registro de Nueva Jersey, y habrá un período de 60 días a partir del 5 de mayo de 2025 durante el cual el NJDOL aceptará comentarios por escrito sobre las nuevas reglas propuestas. Para ver el aviso completo de la propuesta publicado en el sitio web del departamento, haga clic aquí. 

Las nuevas reglas incluirían factores utilizados por la Corte Suprema de Nueva Jersey en los casos Carpet Remnant Warehouse, Inc. contra el Departamento de Trabajo de Nueva Jersey (CRW), 125 N.J. 567 (1991) y East Bay Drywall, LLC contra el Departamento de Trabajo y Desarrollo Laboral (EBD), 251 N.J. 477 (2022), así como decisiones judiciales y administrativas emitidas tanto antes como después de CRW y EBD. 

Las nuevas reglas propuestas surgen de la interpretación del NJDOL del test ABC estatutario y están informadas por decisiones vinculantes de la División de Apelaciones del Tribunal Superior de Nueva Jersey y de la Corte Suprema de Nueva Jersey, incluyendo la decisión unánime de 2022 de la Corte Suprema de Nueva Jersey en el caso East Bay Drywall, LLC contra el Departamento de Trabajo y Desarrollo Laboral, en el cual la Corte sugirió expresamente ‘que el Departamento ejerza su autoridad y experiencia estatutaria… para promulgar regulaciones…’. 

Las nuevas reglas propuestas tienen como objetivo no solo salvaguardar los derechos y beneficios de los empleados que han sido clasificados erróneamente como contratistas independientes, sino también afirmar el derecho de los auténticos contratistas independientes a renunciar al empleo a favor de participar en empresas comerciales establecidas de manera independiente. 

“El trabajo que se está realizando en Nueva Jersey para combatir la clasificación errónea de trabajadores es un testimonio del compromiso de nuestro estado con la justicia y la equidad en el lugar de trabajo”, dijo el Comisionado de Trabajo Robert Asaro-Angelo. "Esta propuesta de regla es un paso crítico para proporcionar una orientación clara y confiable a los empleadores, ayudándolos a cumplir con la ley y prevenir la clasificación errónea ilegal de empleados. No solo protegerían estas nuevas reglas los derechos de los trabajadores, sino que también asegurarían que los contratistas independientes genuinos comprendan qué los hace contratistas independientes, en lugar de empleados, para que puedan seguir operando con autonomía." 

Las nuevas reglas propuestas delinean la aplicación de la prueba ABC, que es fundamental para determinar si un trabajador debe ser clasificado como empleado o contratista independiente según varios estatutos de Nueva Jersey, incluidos, pero no limitados a, la Ley de Compensación por Desempleo, la Ley de Salarios y Horas, y la Ley de Pago de Salarios. Las nuevas reglas propuestas incluyen guías detalladas para evaluar los tres criterios de la prueba ABC, asegurando que los empleadores estén bien informados y mejor preparados para tomar decisiones de clasificación apropiadas. 

El NJDOL ha trabajado de manera constante para abordar el problema de la clasificación errónea, que socava el acceso de los trabajadores a beneficios y protecciones esenciales. Al codificar la interpretación del NJDOL de la prueba ABC, las nuevas reglas propuestas proporcionarían claridad, reduciendo el riesgo de clasificación errónea y mejorando el cumplimiento en todas las industrias.

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Poco después de comenzar su mandato, el Gobernador Murphy creó el Grupo de Trabajo sobre Clasificación Errónea, que publicó un informe exhaustivo con recomendaciones que llevaron al Gobernador a firmar un paquete de leyes en enero de 2020. Aprobadas con apoyo bipartidista de la legislatura, estas leyes incluyeron la capacidad del NJDOL para emitir una orden de cese de trabajo cuando un empleador viola cualquier ley estatal de salario, beneficios o impuestos, un poder que el NJDOL ha ejercido 185 veces, así como una penalización por clasificación errónea, la primera de su tipo, que ha recaudado más de $10.6 millones para ser pagados directamente a más de 12,500 trabajadores clasificados erróneamente desde su implementación en septiembre de 2021.

En julio de 2021, el Gobernador firmó otro paquete de leyes sobre clasificación errónea, también con respaldo bipartidista, que agilizó la capacidad del NJDOL para trabajar con agencias hermanas, creó la Oficina de Cumplimiento y Ejecución Estratégica bajo el NJDOL y facultó al departamento, a través del Fiscal General, para presentar casos afirmativos contra aquellos que violan nuestras leyes y buscar medidas cautelares permanentes para el cumplimiento futuro con las leyes laborales de NJ. 

Con el continuo fortalecimiento bipartidista de las leyes de protección de trabajadores de Nueva Jersey, la claridad adicional proporcionada por las reglas propuestas es más necesaria que nunca. 

Para ver todas las propuestas de reglas del NJDOL, visite nj.gov/labor/research-info/legalnotices.shtml.

FUENTE Y ARTÍCULO COMPLETO

LABORAL / CONDICIONES DE TRABAJO. Chile. Se busca equiparar jornada laboral de trabajadores portuarios y mineros.

 Código del Trabajo

Proyecto busca equiparar jornada laboral de trabajadores portuarios y mineros

Diputados proponen modificar el Código del Trabajo para permitir jornadas de hasta 12 horas diarias incluyendo el tiempo de colación en puertos que manejan recursos minerales. No se podrían pactar horas extraordinarias bajo este esquema. Se aplicaría en terminales portuarios que manejen mayoritariamente recursos minerales no renovables. Busca mejorar la continuidad y eficiencia en la actividad minera y portuaria, favoreciendo la coordinación en la cadena productiva.

La moción, patrocinada por los diputados Rene Alinco y Jaime Araya, junto a las diputadas Mónica Arce, Marta González y Camila Musante, busca modificar el Código del Trabajo en el sentido de homologar la distribución de la jornada laboral de los trabajadores portuarios permanentes, a la establecida para trabajadores mineros, en los casos que se indica.

Exponen que actualmente los trabajadores portuarios que realizan funciones o faenas de carga y descarga mayoritariamente de mercancías vinculadas a recursos minerales no renovables laboran bajo normativas distintas a las de los trabajadores mineros, especialmente respecto a la distribución y duración de sus jornadas laborales. Esta diferencia genera obstáculos para garantizar una continuidad eficiente en la cadena productiva minera y portuaria, además de afectar la homologación de condiciones laborales y la coordinación de actividades.

A través del proyecto de ley se busca que los trabajadores portuarios permanentes puedan pactar jornadas laborales similares a las de los trabajadores mineros, es decir, jornadas de hasta 12 horas diarias, con el tiempo de colación dentro de la jornada, sin horas extraordinarias, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 39° del Código del Trabajo. Esta modificación facilitará una mayor coherencia en las prácticas laborales, promoviendo una continuidad más eficiente en la extracción y comercialización de minerales no renovables.

En concreto, la iniciativa legal propone modificar el Código del Trabajo,  para en el Párrafo Segundo del Título III del Libro Primero, reemplazar la frase “Del contrato de los trabajadores portuarios eventuales” por la siguiente: “Del contrato de los trabajadores portuarios permanentes y de los trabajadores portuarios eventuales”.

Asimismo, para incorporar el siguiente artículo 133 TER nuevo:

“Artículo 133 TER: Los trabajadores portuarios permanentes que desempeñen sus funciones o faenas de carga y descarga mayoritariamente de mercancías provenientes o ligadas a la extracción, producción y comercialización de los recursos minerales no renovables, podrán pactar con sus empleadores jornadas ordinarias de trabajo con arreglo a lo dispuesto en el artículo 39°. En dicho caso, la jornada laboral no podrá ser superior doce horas diarias, y se considerará el tiempo destinado para la colación como parte de la jornada. Distribuida así la jornada, no podrá pactarse horas extraordinarias. Un reglamento establecerá la calificación de los terminales portuarios en los cuales se desarrollen mayoritariamente las funciones de carga y descarga de recursos minerales no renovables, cuyos trabajadores portuarios podrán acceder a pactar la jornada laboral con arreglo al inciso anterior”.

El proyecto de ley, que cumple su primer tramite constitucional, pasó por su estudio e informe a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputadas y Diputados.

Vea texto moción Boletín 17576-13 y siga su tramitación aquí.

FUENTE Y FALLO COMPLETO