El despido por embarazo es discriminación: Es discriminatoria la cesantía de la actora dispuesta por la demandada luego de que la agente temporaria comunicara su embarazo
Partes: G. O. F. c/ GCBA s/ empleo público (excepto cesantía o exoneraciones)
Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo y Tributario de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Sala/Juzgado: I
Fecha: 23-may-2019
Cita: MJ-JU-M-119391-AR | MJJ119391 | MJJ119391
Carácter discriminatorio de la cesantía de la actora dispuesta por la demandada luego de que la agente temporaria comunicara su embarazo.
Cuadro de rubros indemnizatorios.
Sumario:
1.-Cabe confirmar la sentencia en cuanto consideró ilegítima y discriminatoria la cesantía dispuesta, pues la actora desempeñaba sus tareas satisfactoriamente y había sido ratificada en su cargo poco tiempo antes de que se decidiera su cese, y su desvinculación se dispuso en el marco de un procedimiento marcadamente rápido, iniciado luego de que la agente comunicara su embarazo, ensayando como única justificación una supuesta reestructuración que no se acreditó y sobre la cual tampoco se brindó ninguna precisión a lo largo del juicio.
2.-La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer impone a los Estados partes, entre otras obligaciones, la de prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; y la Constitución de la Ciudad prevé en su art. 38 , ‘… la eliminación de la segregación y de toda forma de discriminación por estado civil o maternidad’.
3.-La Ley 26.485 de Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, califica como violencia laboral contra las mujeres ‘… aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo’.
4.-Frente a un despido sin causa, para que el empleador evite las consecuencias derivadas de la aplicación de la Ley 23.592 debe acreditar que el trato dispensado al trabajador en cuestión no obedeció al motivo discriminatorio reprochado y, entonces, demostrar que el distracto se dispuso por cualquier otro motivo, de la naturaleza que fuere, mientras que si la desvinculación se ha producido con invocación de causa, le basta con acreditar que dicha causa razonablemente se ha configurado.
5.-No basta para poner fin anticipadamente a una designación, con alegar genéricamente razones operativas, de reorganización o reasignación de funciones, sino que, por el contrario, habría que especificar cuál sería el motivo concreto por el que no es posible mantener transitoriamente al agente, exigencia que no podría ser obviada, aun cuando se invocase el ejercicio de atribuciones discrecionales.
Sumario:
1.-Cabe confirmar la sentencia en cuanto consideró ilegítima y discriminatoria la cesantía dispuesta, pues la actora desempeñaba sus tareas satisfactoriamente y había sido ratificada en su cargo poco tiempo antes de que se decidiera su cese, y su desvinculación se dispuso en el marco de un procedimiento marcadamente rápido, iniciado luego de que la agente comunicara su embarazo, ensayando como única justificación una supuesta reestructuración que no se acreditó y sobre la cual tampoco se brindó ninguna precisión a lo largo del juicio.
2.-La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer impone a los Estados partes, entre otras obligaciones, la de prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; y la Constitución de la Ciudad prevé en su art. 38 , ‘… la eliminación de la segregación y de toda forma de discriminación por estado civil o maternidad’.
3.-La Ley 26.485 de Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, califica como violencia laboral contra las mujeres ‘… aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo’.
4.-Frente a un despido sin causa, para que el empleador evite las consecuencias derivadas de la aplicación de la Ley 23.592 debe acreditar que el trato dispensado al trabajador en cuestión no obedeció al motivo discriminatorio reprochado y, entonces, demostrar que el distracto se dispuso por cualquier otro motivo, de la naturaleza que fuere, mientras que si la desvinculación se ha producido con invocación de causa, le basta con acreditar que dicha causa razonablemente se ha configurado.
5.-No basta para poner fin anticipadamente a una designación, con alegar genéricamente razones operativas, de reorganización o reasignación de funciones, sino que, por el contrario, habría que especificar cuál sería el motivo concreto por el que no es posible mantener transitoriamente al agente, exigencia que no podría ser obviada, aun cuando se invocase el ejercicio de atribuciones discrecionales.
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