No lo llames “trabacaciones”, llámalo infracción laboral
"A veces los conceptos (reales o inventados) provocan situaciones problemáticas en materia laboral y de dirección estratégica de personas y el caso de las “trabacaciones” en un magnífico exponente"
Aunque no está aceptado por la RAE, el concepto “trabacaciones” (o “travacaciones”) se ha puesto de moda en los últimos años para intentar vender una especie de mezcla entre trabajo y vacaciones que difícilmente pasa el filtro de la normativa laboral.
Según Fundeu, “el neologismo trabacaciones es adecuado para aludir a las vacaciones en las que se trabaja y es preferible al anglicismo workcation”
El problema radica en que “vacaciones en las que se trabaja” supone una flagrante y clarísima vulneración de la normativa laboral.
En definitiva, ¿dónde termina el concepto “cool” de “trabacaciones” y dónde empieza la vulneración de la normativa laboral (tanto del derecho a vacaciones como del derecho a la desconexión digital, recogido expresamente en el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD)?:
En primer lugar: no podemos confundir un trabajador por cuenta ajena con un freelance (autónomo)
Por muchas visiones centradas en “vender” la idea de flexibilidad total, libertad y autonomía total en el puesto de trabajo, horarios 100% a la carta de las personas trabajadoras…, la parte laboral choca frontalmente con esa supuesta “libertad absoluta”.
Aunque suene obvio, hay que empezar por recordar que un trabajador por cuenta ajena no es un freelance (autónomo). Precisamente, a la hora de determinar cuándo estamos ante un “falso autónomo” son las notas de dependencia y ajenidad las que lo definen. En definitiva, hay que partir de tener muy clara la diferencia entre un contrato laboral y un arrendamiento de servicios.
«A la hora de determinar cuándo estamos ante un “falso autónomo” son las notas de dependencia y ajenidad las que lo definen» (Foto: E&J)
Un trabajador por cuenta ajena está sujeto a lo dispuesto en el ET más lo que pueda disponer su convenio colectivo. Esto significa diversas cosas, pero entre ellas:
- hay derechos irrenunciables para los trabajadores (como por ejemplo, las vacaciones),
- hay unas obligaciones que hay que cumplir por parte de las empresas como el registro diario de jornada, el descanso entre jornadas, el número máximo de horas al día que se pueden realizar… y
- hay cláusulas contractualmente que por mucho que un trabajador esté dispuesto a firmar serían declaradas nulas por abusivas (por ejemplo, renunciar a las vacaciones, aceptar estar conectado total o parcialmente durante las vacaciones, trabajar más horas de las establecidas en el convenio colectivo…).
La enorme diferencia entre teletrabajo desde una segunda residencia frente a mezclar trabajo con vacaciones
A veces los conceptos (reales o inventados) provocan situaciones problemáticas en materia laboral y de dirección estratégica de personas y el caso de las “trabacaciones” en un magnífico exponente.
Una cosa es poder teletrabajar por ejemplo desde una segunda residencia (por ejemplo, desde la playa) o desde la casa de tus padres… y otra muy distinta trabajar (ya sea puntual o de forma habitual) durante el periodo de las vacaciones.
En cuanto a la posibilidad de teletrabajar desde otro punto que no sea el domicilio habitual, hay que recordar estas tres cuestiones:
- En los acuerdos de trabajo a distancia (ATD) es obligatorio consignar el lugar de trabajo a distancia (art 7.f de la Ley de Trabajo a Distancia). En este sentido, a salvo de lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación, las empresas pueden optar por permitir teletrabajo desde otro punto que no sea el domicilio habitual de referencia, prohibir esta posibilidad, permitir, previa autorización, teletrabajo desde otro punto o bien permitir dos domicilios de teletrabajo (p.ej. el habitual y el correspondiente a la segunda residencia)… En todo caso, consignar adecuadamente el lugar de teletrabajo es crucial (no solo a efectos, por ejemplo, de notificaciones como puede ser una sanción o despido; especialmente en el caso de supuestos de teletrabajo al 100%, sino también en materia de prevención de riesgos laborales).
- En teletrabajo, hay que recordar que el art. 18 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia regula expresamente el derecho a la desconexión digital de las personas que teletrabajen
- Al margen de la parte estrictamente laboral (normativa & jurisprudencia), en estos temas de teletrabajo y flexibilidad para poder trabajar desde distintos puntos, la política de dirección estratégica de personas (RRHH) es fundamental.
El derecho a vacaciones, especialmente protegido por la normativa española y comunitaria
El derecho a vacaciones está especialmente protegido por la normativa laboral (tanto española como comunitaria)
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado de forma reiterada sobre esta cuestión, dejando muy claro que “el derecho a las vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio particularmente importante del Derecho social de la Unión que las autoridades nacionales competentes únicamente pueden aplicar respetando los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 2003/88” (sent. del TJUE de 9 de diciembre de 2021 y sentencia de TJUE de 25 de junio de 2020, entre otras muchas).
Deja muy claro el TJUE en diversos pronunciamientos que el derecho a vacaciones anuales, reconocido en el artículo 7 de la Directiva 2003/88, tiene una doble finalidad, que consiste en:
- permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, por una parte, y
- por otra, que el trabajador disponga de un período de ocio y esparcimiento (sentencia de TJUE de 25 de junio de 2020, Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria e Iccrea Banca, C‑762/18 y C‑37/19, EU:C:2020:504, apartado 57 y jurisprudencia citada).
«Trabajar durante las vacaciones supone vulnerar el derecho a la desconexión digital» (Foto: E&J)
En definitiva, el trabajador deberá normalmente poder disfrutar de un descanso efectivo, con el fin de mantener su seguridad y su salud (entre otras, sentencia de TJUE de 20 de enero de 2009, Schultz-Hoff y otros, C 350/06 y C 520/06, EU:C:2009:18).
Fue precisamente (y aunque no es el objeto de este artículo) la jurisprudencia del TJUE la que obligó al Tribunal Supremo a modificar su doctrina sobre el derecho a vacaciones en caso de producirse una incapacidad temporal (derecho a su disfrute tanto si la IT se produce antes de iniciarse las vacaciones como si se produce una vez iniciadas).
Trabajar durante las vacaciones vulnera el derecho a la desconexión digital
Trabajar durante las vacaciones supone vulnerar el derecho a la desconexión digital. Hay que recordar en este sentido que todas las empresas (sea cual sea su tamaño o sector de actividad) están obligadas a elaborar e implantar su plan de desconexión digital (art. 88 de la LOPDGDD) y, adicionalmente, si hay supuestos de teletrabajo (porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses), hay que cumplir también el art. 18 de la Ley de Teletrabajo (ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia).
En el protocolo de desconexión (una de las obligaciones laborales más incumplidas a día de hoy por las empresas) debe quedar muy claro que los trabajadores no tienen ninguna obligación de responder llamadas ni correos electrónicos fuera de su jornada laboral (incluyendo los días de vacaciones, permisos…).
No lo llames “trabacaciones”; llámalo infracción laboral (LISOS)
En definitiva, lo que esconde en el fondo el concepto “trabacaciones” (trabajar en vacaciones) es una vulneración de la normativa laboral que está tipificada como infracción grave en la normativa (art. 7.5 de LISOS).
Constituye infracción grave: “la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del ET)”.
En sete sentido, las infracciones graves conllevan multa de entre 751 a 7.500 euros).
Pero además, si se diera por ejemplo el caso de una vulneración constante del derecho a la desconexión digital durante las vacaciones, en los casos más graves, podría incluso llegar a considerarse como un caso de acoso laboral.
En definitiva, que cuidado con asumir o aceptar conceptos de moda como “trabacaciones” que esconden una realidad muy clara que es la vulneración de la normativa laboral.
Normativa y jurisprudencia
- Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (art. 7)
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 38)
- Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 7.5 y 40 de la LISOS)
- Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (art. 88)
- Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (art. 7.f y art. 18)
- Sentencia del TJUE (Sala Segunda) de 9 de diciembre de 2021
- Sentencia del TJUE (Sala primera) de 25 de junio de 2020
- Sentencia del TJUE (Gran Sala) de 20 de enero de 2009
No hay comentarios:
Publicar un comentario