Precariedad: datos frente a mantras
16 mins - 27 de Enero de 2022, 07:30
En un comentario a la noticia sobre la reciente reforma de la legislación laboral (el contexto es importante) se afirmaba que la izquierda prioriza los intereses de los sindicatos e insiders por encima del resto de trabajadores.
Aunque la literatura económica sobre insiders/outsiders, surgida en los años 80 (el contexto vuelve a ser importante), tenga poco que ver con su utilización en esta controversia, el debate se desarrolló a partir de la acusación que determinados sectores académicos (no todos) vierten contra los sindicatos por defender, dicen, sólo a las personas con una relación laboral estable, en detrimento de los más precarios.
Este artículo tiene un doble objetivo. En la primera parte trataré de identificar la complejidad de la llamada dualidad del mercado de trabajo, sus causas diversas y el papel que desempeñan la legislación laboral y la negociación colectiva. En la segunda, aportaré datos sobre la actuación del sindicalismo confederal de las últimas décadas que, a mi entender, desmienten las acusaciones que se vierten sobre los sindicatos.
De entrada, conviene destacar que la dualidad entre trabajadores indefinidos y temporales es sólo una parte del fenómeno que estamos analizando y no sirve para describir la diversidad de formas que adopta la precariedad en nuestro modelo de relaciones laborales.
Esta dualidad entre fijos y temporales es la más citada en los análisis del mercado de trabajo al ser la más llamativa, porque es la más fácil de cuantificar a partir de la Encuesta de Población Activa (EPA) trimestral y los datos mensuales de contratación del Servicio Público de Empleo (Sepe); a pesar de que se confunden en muchos comentarios periodísticos, ambas fuentes miden cosas distintas (ocupación la EPA y contratos el Sepe) con métodos también distintos (encuesta la primera, registros el segundo).
La precariedad, entendida como el empleo de mala calidad, se presenta con muchas caras y tiene, como los virus, una gran capacidad de mutación. No obstante, todas tienen un mismo objetivo: huir de la protección tuitiva del Derecho de Trabajo. Y todas tienen su origen en la misma estrategia de competitividad, basada en la reducción de costes laborales a partir de la externalización de riesgos, que es el paradigma social dominante de las últimas décadas.
Falsos autónomos, a los que se denomina auto-emprendedores cuando, en realidad, son auto-explotadores de sí mismos. Entre ellos los riders, uno de los casos más vistosos de falsos autónomos de las llamadas empresas de plataforma; falsos cooperativistas, excluidos de la relación laboral, fórmula muy utilizada en el sector de las cárnicas; trabajadores de empresas de trabajo temporal (ETTs) o los que trabajan en 'empresas de servicios integrales' (una manera moderna de llamar al prestamismo de toda la vida; personas subcontratadas a las que se aplican peores condiciones que las reconocidas en el convenio de la empresa principal para la que trabajan); contratadas a tiempo parcial, la mayoría mujeres, que tienen una tasa del 23,34% mientras la de los hombres es del 6,8%. La parcialidad es un modelo de contratación mayoritariamente no deseado que se ha precarizado aún más con la creación legal de las horas complementarias (no confundir con extraordinarias).
A pesar de que esta característica de nuestro modelo de relaciones laborales viene de lejos, seguimos sin disponer como sociedad de un diagnóstico compartido sobre sus causas; y mucho menos sobre el papel que desempeña en él la legislación y la negociación colectiva.
Suele imputarse a una supuesta rigidez de la normativa laboral la responsabilidad de esta situación, especialmente desde sectores contrarios a la intervención protectora del Estado y tuitiva del Derecho del Trabajo. Sin obviar la incidencia que tienen la regulación heterónoma (legislación) o autónoma (convenios colectivos), intentaré poner en evidencia que la causa principal de esta peculiaridad de nuestro sistema de relaciones laborales no está en las normas.
La mejor prueba de ello es que las tasas de temporalidad son muy distintas en las diferentes comunidades autónomas, a pesar de que en todas se aplica la misma legislación laboral. Dejando al margen Madrid, por la distorsión que genera un elevado nivel de función pública en esa Comunidad, las diferencias entre Andalucía y Extremadura, en un extremo, y Navarra o País Vasco, en el otro, son abismales. Así en el año 2002, con una tasa de temporalidad media para toda España del 31,8%, Andalucía se situaba en el 45,2% y Extremadura en el 37,6%, mientras Navarra se quedaba en el 27,5% y Euskadi, en el 30,5%. Dieciocho años después, en 2020, mientras la media nacional de temporalidad había descendido al 24% en Extremadura continuaba en el 37,7%, en Andalucía en el 34%, en Navarra se situaba en el 25,3% y en Euskadi, en el 22,6%. Como se puede constatar con la EPA, estas diferencias son constantes y afectan a todas las comunidades autónomas.
Lo mismo sucede cuando se analiza la temporalidad por sectores. Usando en este caso la EPA de 2019, nos encontramos que la media de todos los sectores es del 26,3%, mientras en la agricultura se sitúa en el 56,5%, en la construcción es del 40,2% y en las actividades artísticas, de ocio y culturales, del 39,5%.
Cuando se cruzan los datos de sectores y de CC.AA., las diferencias son aún más espectaculares, lo que impide afirmar que la causa única o principal de la temporalidad excesiva se encuentre en la legislación laboral; aunque eso no significa que las leyes no tengan ninguna incidencia en la precariedad, como analizaremos más adelante.
Cada vez hay más análisis que ponen el foco en la tipología de nuestro tejido productivo: un peso muy importante de sectores con una elevada estacionalidad, con un tamaño empresarial micro, casi diminuto, de muchas empresas que desincentiva la innovación, la formación y la calidad del empleo como estrategia competitiva en favor de un uso intensivo de la precariedad.
Sin ir más lejos, el editorial del Informe mensual de diciembre del 2021 de CaixaBank subraya la importancia del tamaño de las empresas. En él se constata que las más grandes son más productivas, porque invierten más en innovación, tanto tecnológica como en activos intangibles, forman mejor a sus trabajadores, les ofrecen mejores condiciones de trabajo (un salario 50% más elevado) y una ocupación de mayor cualidad (con una proporción de contratos indefinidos claramente superior).
Pero que la causa profunda de la precariedad esté situada en el modelo productivo no significa que la legislación laboral no incida en ello. En contra de las bondadosas intenciones declaradas por las sucesivas reformas laborales, su impacto real ha sido incentivar este modelo de competitividad basado en la inestabilidad y la precariedad, agravando aún más el problema.
Esta afirmación viene avalada por los datos del Informe del Gabinete Económico de Comisiones Obreras (CC.OO) de noviembre 2021, en el que se analizan los costes económicos y sociales de la apuesta por la inestabilidad laboral de los trabajadores.
En relación con el tamaño de la empresa, en ese informe se constata que la media de la empresa española es de 4,7 trabajadores, mientras en Alemania es de 12. En el sector de la Construcción de edificios, la media de trabajadores por empresa en España es de 2,7 y en Alemania del 13,2. En ello incide la mayor industrialización de esta actividad en el país germánico.
En España, esa industrialización va con retraso porque la opción de obtener importantes beneficios sin necesidad de innovar es muy fuerte, gracias a los incentivos perversos de salarios más bajos y un modelo de contratación que permite externalizar riesgos y costes. Así, mientras en el conjunto de la eurozona la participación de los trabajadores de la Construcción en la productividad de sus empresas es del 74,3%, en España se sitúa en un escaso 56,5%. La precariedad permite a las empresas españolas apropiarse de una parte mayor de la productividad, aunque eso sea a costa de ser menos productivas.
El mayor peso de sectores económicos con fuerte estacionalidad no explica por sí sola la elevada precariedad española. Ello se hace evidente cuando comparamos los datos de nuestro país con la media de la Unión Europea en los mismos sectores. Así, en la agricultura España tiene una tasa de temporalidad que es un 24% más elevada que la media de la UE. En construcción, la diferencia de temporalidad es un 23,5% más elevada en España. Lo mismo sucede en actividades artísticas, de ocio y culturales muy vinculadas al turismo, donde el diferencial es del 12,5%, y en la hostelería, un 10% más elevada (36% frente 26%).
Eso mismo se detecta si se analiza el uso intensivo de la subcontratación. Según el informe Perspectivas Mundiales del Empleo 2021 de la OCDE, España es el país con una mayor proporción de empleo (el 5,4% del total) dedicado a actividades subcontratadas de seguridad y servicios a edificios. Algo parecido sucede con las mujeres limpiadoras. En España se plasma mejor que en ningún otro país el paradigma de la subcontratación como estrategia de reducción de costes y de externalización de riesgos.
Si bien no se puede afirmar que la legislación laboral sea la causa principal de la precariedad, sí puede constatarse que ha ejercido un papel determinante en su expansión como estrategia empresarial, aunque las diferentes reformas laborales se han justificado con los argumentos de reducir la temporalidad y, de manera simultanea, flexibilizar la gestión de las relaciones de trabajo. En realidad, lo que han hecho es exactamente lo contrario: incentivar el uso intensivo de la temporalidad y de otras formas de externalización de riesgos; y, de manera simultanea, desregular las condiciones de trabajo y, especialmente en la de 2012, desequilibrar mucho la fuerza de las partes en la negociación colectiva, con la desaparición de la ultra-actividad de los convenios y la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el sectorial.
Esta lógica se inició en 1984 cuando, bajo la presión social y política de un elevado desempleo, se optó por crear un nuevo contrato, el temporal de fomento de empleo, que por primera vez rompía con la causalidad en la contratación (contratos indefinidos para trabajos estables y contratos temporales sólo para trabajos esporádicos o circunstanciales).
Más adelante, otras reformas laborales continuaron en esta dirección y la ampliaron con la descausalización del despido. Formalmente, se continúa exigiendo que aquél tenga una causa justificada (objetiva o disciplinaria), pero en la practica su inexistencia no tiene ninguna consecuencia significativa. La readmisión queda en manos de las empresas, han prácticamente desaparecido las causas de nulidad con readmisión obligatoria y también los salarios de tramitación. El resultado último de estas reformas acumuladas es un régimen que, en realidad, se asemeja al despido libre, aunque retribuido.
Esta facilidad legal para la contratación temporal y para el despido libre y más barato se ha convertido en el principal mecanismo de ajuste del empleo; especialmente en las pymes y micro-empresas, porque en las grandes, con cultura de negociación colectiva, los mecanismos de flexibilidad pactada sí que han funcionado, en algunas ocasiones incluso más allá de lo establecido en la ley. En cambio, en las más pequeñas, muy presionadas por las estrategias de externalización de riesgos de las grandes y con poca innovación y formación, se han seguido usando los mecanismos de temporalidad abusiva y despido fácil.
Otra tendencia de las reformas laborales ha sido propiciar la fuga de las empresas del ámbito protector del Derecho del Trabajo; muy evidente en la reforma de 1994, en la que se estableció la presunción de ser autónomos de los transportistas, en contra de la jurisprudencia de los tribunales, que los consideraba asalariados.
Lo mismo sucede con la legalización de un modelo de empresas de trabajo temporal construido sobre la precariedad contractual y la depreciación salarial. Tuvieron que pasar seis años para que las movilizaciones sindicales consiguieran la igualdad salarial; primero en el convenio colectivo, luego en la legislación laboral. No obstante, rápidamente se produjo una nueva mutación del virus de la precariedad, con la aparición de las empresas de servicios integrales que, al no estar obligadas legalmente a la igualdad salarial, terminaron ocupando el lugar de las ETTs; como si de un Ómicron y Delta de la precariedad se tratara.
El cénit de esta lógica llega con el Real Decreto Ley 3/2012 del Gobierno Rajoy. Al establecer, entre otras regulaciones precarizadoras, la prioridad del convenio de empresa sobre el sectorial, propició la utilización simultanea de la subcontratación y de los convenios de empresa fakes para provocar un gran abaratamiento de los salarios; con el caso paradigmático de las camareras de piso de los hoteles.
Ésta es la realidad que ha tenido que afrontar durante cuatro décadas el sindicalismo español, con resultados dispares, y éste es el marco en que se sitúa la acusación de abandono de los trabajadores precarios por parte de los sindicatos, en beneficio de las personas con relaciones laborales más estables.
Vaya por delante la constatación de que los índices de afiliación sindical de los temporales son menores que en el caso de las personas con contrato indefinido. No debiera sorprender, porque la elevada temporalidad va acompañada de una brutalidad rotación en la contratación.
En 2019, casi el 48% de los contratos suscritos lo fueron por una duración de una semana o menos, y en el caso del contrato de obra y servicio el porcentaje se eleva al 61%, y al 76% de menos de tres meses. El sindicalismo se construye en virtud de una relación asociativa que requiere un mínimo de estabilidad, algo que no se da con estos trabajadores temporales y precarios.
También es oportuno reconocer que la harina humana con la que el sindicalismo hace cada día el pan de la acción sindical tiene un fuerte componente de individualismo y corporativismo, en consonancia con la ideología ultraliberal dominante. En este contexto, la tarea sindical es pura alquimia, en la medida en que consiste en sumar actitudes individualistas para agregarlas y convertirlas en actuaciones solidarias; al tiempo que, a partir de identidades corporativas, se intenta amasar una identidad compartida y cooperativa.
Esta realidad conlleva en algunas ocasiones la dificultad para articular en el seno del sindicalismo los intereses generales; por ejemplo, ante las propuestas empresariales de doble escala salarial. Existen ejemplos diversos de este tipo de pactos, pero también de comités de empresa que han sido revocados en sus funciones a iniciativa de las plantillas (en algunos casos, incitadas por las direcciones empresariales) por haberse negado a acordar este procedimiento de externalización de riesgos de unos trabajadores hacia otros.
Éstos y otros ejemplos no permiten justificar las imputaciones realizadas. Sólo a título de ejemplo, recordar algunas de las principales actuaciones del sindicalismo confederal que tienen como beneficiarias a las personas con menos derechos:
- Después de la exitosa huelga general del 14 diciembre de 1988, se abrió un proceso de negociaciones para saldar la 'deuda social' que culminó con la creación de las pensiones no contributivas en España y las rentas mínimas de inserción en algunas comunidades autónomas.
- Algo parecido sucedió después de la legalización de las ETTs. Durante seis años se produjeron importantes movilizaciones sindicales protagonizadas no por los trabajadores de esas empresas, muy precarios, sino por los de las empresas principales, más protegidos en cuanto a derechos.; hasta que consiguieron la igualdad salarial, primero a través de un convenio colectivo, luego mediante la reforma de la ley.
- Más recientemente, las luchas por el reconocimiento de la condición de asalariados a los falsos cooperativistas de las industrias cárnicas o de los 'riders' de las empresas de plataforma. Son supuestos en los que el sindicalismo confederal ha contribuido con su apoyo a la auto-organización de estos trabajadores no sindicados.
- En la misma lógica se sitúan la reivindicación y los acuerdos sucesivos para la mejora del salario mínimo interprofesional, que afecta fundamentalmente a trabajadores no sindicados por su situación de extrema precariedad. Y, por último, el ejemplo más reciente del acuerdo tripartito para reformar la legislación laboral que se ha plasmado en el Real Decreto Ley 32/2021.
En todos estos casos, y en muchos otros, lo que intenta el sindicalismo confederal es poner la fuerza de los trabajadores más organizados y con más capacidad de presión al servicio de los derechos y las reivindicaciones de los que se encuentran en una posición de mayor debilidad; por un sentido de solidaridad y también por interés propio, al ser conscientes de que si un sector de trabajadores sufre unas condiciones de elevada precariedad, eso acaba incidiendo en todos.
No quisiera acabar este análisis sin dejar constancia de la perplejidad (por decirlo educadamente) que me produce comprobar que los mismos sectores ideológicos que han apostado desde siempre por un modelo de trabajo precarizador sean, al mismo tiempo, los más beligerantes en responsabilizar al sindicalismo de las consecuencias provocadas por las políticas que ellos mismos defienden.
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